תקשורת אפקטיבית, אמפתיה, יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, העצמת העובדים, הובלה על ידי דוגמה אישית, הכרה בהישגים, פיתוח מקצועי של עובדים, הוגנות, חשיבה אסטרטגית ולקיחת אחריות, כל אלה הם סוגי התנהגות הקריטיים שצריכים להיות לכל מנהל.

מנהלים בעלי יכולות אלה, המהוות חלק בלתי נפרד מאישיותם, הם מנהלים בעלי פוטנציאל לטפח סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית, לדרבן ולעודד את העובדים שלהם לעבר הצלחה ועוזרים לארגון להשיג את יעדיו.

מנהלים שמסגלים דרך התנהגות זו יכולים לבנות אמון, מעורבות ונאמנות בקרב עובדיהם, מה שיוביל בסופו של דבר לביצועים גבוהים יותר ולצמיחה ארגונית ארוכת טווח.

להלן פירוט 7 סוגי התנהלות והתנהגות של מנהלים שמהווים בסיס להצלחת הארגון:

1 העצמת עובדים והאצלת סמכויות:

מנהלים אפקטיביים מעצימים את עובדיהם על ידי האצלת משימות, אחריות וסמכויות לקבלת החלטות.

התנהגות זו של המנהל מצביעה על אמון ביכולות העובדים, מעודדת עצמאות ומספקת הזדמנויות לעובדים לפתח את כישוריהם ולצמוח מקצועית.

העצמת העובדים מעודדת אותם לקחת אחריות על עבודתם, מה שמגביר את שביעות הרצון של העובדים ומעניק להם תחושת הישג.

כאשר עובדים מרגישים שסומכים עליהם ומעצימים אותם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מעורבות ופרואקטיביות בתפקידיהם, מה שמוביל לשיפור בביצועים ובפרודוקטיביות.

2 להנהיג על ידי דוגמה אישית:

מנהלים המובילים על ידי דוגמה אישית קובעים את הסטנדרט להתנהגות ולמוסר עבודה.

משמעות הדבר היא להפגין את התכונות שהם מצפים מהצוות שלהם, כגון דייקנות, יושרה, עבודה קשה ולקיחת אחריות.

כאשר עובדים רואים את המנהלים שלהם מגלמים את ערכי הארגון והעקרונות, סביר יותר שהם ילכו בעקבותיהם.

הובלה על ידי דוגמה אישית מבססת אמינות ואמון, ותורמת רבות לתרבות ארגונית של אחריות ומצוינות.

3 הכרה בהישגים והערכה:

הכרה והערכת המאמצים וההישגים של העובדים היא מניע רב עוצמה. מנהלים המביעים באופן קבוע הערכה אמיתית לעבודה הקשה של העובדים שלהם, יוצרים בכך סביבת עבודה חיובית המעודדת עובדים להמשיך לבצע את המירב והמיטב.

התנהגות זו עוזרת להעלות את המורל של העובדים, להגביר את הביטחון העצמי שלהם ולחזק התנהגויות חיוביות, מה שמוביל לכוח עבודה מעורב ובעל מוטיבציה גבוהה יותר.

עובדים שמרגישים שמכירים בערך הישגיהם ומעריכים אותם על כך, נוטים יותר להיות מרוצים מעבודתם, להישאר נאמנים לארגון ולהשקיע מאמץ נוסף כדי להשיג את היעדים.

4 תמיכה בפיתוח עובדים:

מנהלים מצוינים משקיעים בצמיחה ובפיתוח של חברי הצוות שלהם. זה כרוך במתן הזדמנויות להכשרה, הדרכה, בניית מיומנויות וקידום קריירה.

מנהלים התומכים בפיתוח עובדים מבינים שסיוע לחברי הצוות שלהם לצמוח באופן מקצועי מועיל לארגון בכללותו על ידי יצירת כוח עבודה מיומן, בעל ידע והתאמה.

כשעובדים רואים שהמנהל שלהם מחויב לצמיחתם, יש סיכוי גבוה יותר שהם ירגישו מוערכים, ישארו מעורבים ונאמנים לארגון, תוך הפחתת התחלופה ובניית פייפליין חזק של כשרונות.

5 הגינות ועקביות:

מנהלים שמפגינים הוגנות ועקביות בקבלת ההחלטות שלהם, זוכים בכבוד ובאמון של הצוות שלהם.

הוגנות פירושה התייחסות שווה לכל העובדים, ללא העדפה או משוא פנים, ודרישה מכולם לעמוד באותם סטנדרטים.

עקביות ביישום מדיניות, נהלים וציפיות, עוזרת ליצור סביבת עבודה יציבה, שבה העובדים יודעים למה לצפות ומרגישים בטוחים בכך שמתייחסים אליהם בצדק.

הוגנות ועקביות בונות תרבות של אמון וכבוד, שבה העובדים מרגישים בטוחים ומוערכים, מה שמוביל למורל גבוה יותר ולשביעות רצון בעבודה.

6 חשיבה וחזון אסטרטגיים:

מנהלים בעלי כישורי חשיבה אסטרטגיים וחזון ברור לעתיד מעוררים אמון בקרב הצוות שלהם.

מנהלים אלו מבינים את יעדי הארגון לטווח הארוך ויכולים ליצור מתאם בין מאמצי העובדים למשימות הרחבות יותר.

הם יכולים לצפות מראש אתגרים, לזהות הזדמנויות ולהנחות את הצוות שלהם להשגת יעדים אישיים וארגוניים כאחד.

מנהל בעל חשיבה אסטרטגית מספק בהירות והכוונה, ועוזר לעובדים להבין כיצד עבודתם תורמת להצלחת הארגון, מה שמטפח תחושת מטרה ומוטיבציה גבוהה.

7 לקיחת אחריות:

מנהלים אפקטיביים לוקחים אחריות על מעשיהם והחלטותיהם, וגם על התוצאות של ביצועי הצוות שלהם.

על ידי לקיחת אחריות, המנהלים מהווים דוגמה אישית לעובדיהם, מעודדים גם אותם לקחת אחריות על עבודתם, ללמוד מטעויות ולהשתפר ללא הרף.

כשמנהלים לוקחים אחריות על עבודתם ועל עבודת העובדים שלהם זה יוצר תרבות ארגונית של לקיחת אחריות. בתרבות ארגונית כזאת, העובדים מרגישים שמעצימים אותם לנקוט יוזמות ולהניע תוצאות.

The post 7 סוגי התנהלות והתנהגות של מנהלים הנדרשים להצלחת הארגון – חלק ב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכל מנהל יש את סגנון הניהול הייחודי שלו, אבל יש סוגי התנהגות בסיסיים שהוכחו באופן עקבי כחיוניים לעידוד השראה בקרב העובדים ולהגברת המוטיבציה שלהם.

התנהגויות אלו הן הגורם שמבדיל בין מנהלים מצוינים לבין מנהלים טובים או בינוניים. יש להן תפקיד מכריע בטיפוח סביבת עבודה חיובית.

להלן 3 סוגי ההתנהגויות של מנהלים שמבחינים בין מנהל טוב למנהל מצוין:

1 תקשורת אפקטיבית:

אחד מסוגי ההתנהגות הקריטיים ביותר של מנהל מצליח הוא היכולת לתקשר ביעילות. זה כולל גם תקשורת מילולית וגם לא מילולית, כמו גם הקשבה פעילה.

מנהלים המתקשרים בצורה ברורה וגלויה עוזרים לעובדים להבין את התפקידים, תחומי האחריות והציפיות שלהם מהם, מה שמפחית בלבול ומשפר את הפרודוקטיביות.

מתן משוב באופן קבוע, חיובי ובונה, מבטיח שהעובדים ירגישו מוערכים ושמדריכים אותם  בצמיחתם המקצועית.

זאת ועוד, תקשורת פתוחה מטפחת אמון ומעודדת עובדים לחלוק רעיונות, חששות או אתגרים ללא חשש משיפוטיות.

תקשורת ברורה מונעת אי הבנות, בונה אמון ויוצרת תרבות של שקיפות, מה שגורם לעובדים להרגיש מחוברים יותר למטרות הארגון ולייעודו.

2 אמפתיה ואינטליגנציה רגשית:

אמפתיה כרוכה בהבנה והכרה ברגשות, דאגות ונקודות מבט של העובדים. מנהלים המפגינים אמפתיה ואינטליגנציה רגשית יכולים להתייחס לחברי הצוות שלהם ברמה האישית, תוך זיהוי החוזקות, האתגרים והמניעים הייחודיים שלהם.

התנהגות זו מטפחת סביבת עבודה תומכת ומכילה, שבה העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים ומובנים.

מנהלים אמפתיים מצוידים טוב יותר להתמודד עם קונפליקטים, לספק תמיכה בזמנים לחוצים ולהניע את הצוותים שלהם ביעילות.

כשעובדים מרגישים שלמנהל שלהם באמת אכפת מהרווחה שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מחוברים לארגון נאמנים ובעלי מוטיבציה, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ולשימור ארוך טווח.

3 הסתגלות לשינויים וגמישות:

הנוף העסקי משתנה כל הזמן, ומנהלים שיכולים להסתגל לשינויים הללו מפגינים חוסן ויכולת לשגשג תחת לחץ.

מנהלים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים יכולים להתאים את האסטרטגיות, התהליכים והגישות שלהם כדי להתאים לאתגרים חדשים, לטכנולוגיות מתקדמות ולשינויים בשוק.

מנהלים כאלה גם נוטים יותר לתמוך בצוותים שלהם בהתמודדות עם שינויים, וגורמים לכך  שהעובדים ירגישו בנוח להסתגל לנסיבות חדשות.

מנהלים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים מעוררים אמון בצוותים שלהם, ומראים שהם יכולים להתמודד עם אי ודאות ולשנות כיוון ביעילות.

התנהגות זו עוזרת לעובדים להיות אג'ילים ולהגיב במהירות, ומטפחת תרבות ארגונית  של חדשנות ושיפור מתמיד.

The post 3 סוגי ההתנהגויות של מנהלים שמבחינים בין מנהל טוב למנהל מצוין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על המושג מיינדפולנס נדלקתי ממש כששמעתי לראשונה את פרופ' אלן לנגר בכנס על פסיכולוגיה חיובית והצלחה במציאות של עולם העבודה העתידי. אלן לנגר היא פסיכולוגית ידועה מאוניברסיטת הרווארד וחלוצה בתחום הפסיכולוגיה החיובית והמיינדפולנס. לפי לנגר, מיינדפולנס הוא לא רק תרגול מדיטציה, אלא גישה לחיים המאפשרת לנו לחיות באופן מלא יותר וליהנות מהרגע הנוכחי בחיינו גם במציאות של הפרמה קרייסיס (מצב של משבר תמידי) של עולם העבודה החדש. היא מדגישה את חשיבות ההתמקדות בחוויות, בחושים וברגשות שלנו בכל רגע נתון, תוך שחרור מאחיזת העבר והחששות לגבי העתיד.

בעיניי זו נקודה מאוד חשובה, שכן מדיטציה אפשר לעשות פעם ביום או כמה פעמים בשבוע, אבל להיות "מיינדפול" זה משהו שניתן לנסות לעשות כל היום. אין לי ספק שגישה זו יכולה לסייע לעובדים ולמנהלים להתנהל באופן מיטבי בעולם המורכב והמשתנה תדיר. וזאת מאחר והרבה מאוד מנהלים מניחים שיש להם את כל התשובות ואינם עוצרים לבחון את המציאות החדשה והחוקים החדשים להצלחה אישית וארגונית.

 לפני שנראה איך ניתן לתרגל מיינדפולנס בואו נבין את שני המצבים בהם אנו נמצאים לפי לנגר:

• המצב הראשון – "מיינדפול": מצב של מודעות מלאה לחוויות ורגשות ברגע הנוכחי, ללא שיפוטיות. במצב זה, אנו ערים לכל מה שמתרחש סביבנו ומחוצה לנו, מקבלים את החוויות שלנו כפי שהן, מבלי לבקר או לשפוט אותן. זה מאפשר לנו להיות נוכחים באמת ברגע, ליהנות מהחיים באופן מלא יותר ולפעול בצורה מחושבת ומודעת.
• המצב השני – "מיינדלס": מצב של "טייס אוטומטי" בו אנו פועלים מתוך הרגל וללא מודעות. במצב זה, אנחנו נוטים לשיפוטיות וביקורת עצמית, עושים דברים מתוך אינרציה מבלי להקדיש מחשבה או תשומת לב מלאה למה שאנחנו עושים. זהו מצב שבו אנחנו פחות נוכחים ופחות קשובים, מה שמוביל אותנו לפספס חוויות ומידע חשובים, ולפעול בצורה פחות יעילה ומדויקת.

 מאפיינים של אנשים שהם "מיינדפול":

• נוכחות בהווה: הם מתמקדים במה שקורה כאן ועכשיו, ואינם עסוקים בעבר או בעתיד. הם חווים את החיים במלואם ומעריכים את הרגעים הקטנים.
• חשיבה ביקורתית: הם מטילים ספק במה שהם רואים ושומעים, בוחנים מידע ממקורות שונים ושואלים שאלות לפני קבלת החלטות. הם נמנעים מ"שיפוט מוקדם" ומנסים להבין את הדברים לעומק.
• הכרת תודה: הם מכירים תודה על הדברים הטובים בחייהם, גם אם הם קטנים. הם מפתחים גישה חיובית ואופטימית שמגבירה את האושר ומפחיתה לחץ ומתח.
• קבלה עצמית: הם מקבלים את עצמם כפי שהם, עם כל המגרעות והחולשות שלהם. הם חיים בשלום עם עצמם ועם הסובבים אותם, ומטפחים תחושת שלמות פנימית.
• סקרנות ופתיחות: הם סקרנים ופתוחים לחוויות חדשות. הם מוכנים ללמוד, לצמוח ולהתפתח בכל תחומי החיים.
• חמלה: הם מפתחים חמלה כלפי עצמם וכלפי אחרים. הם יוצרים קשרים משמעותיים יותר ומטפחים עולם טוב יותר על ידי גישה אוהבת ומכילה.

מיינדפולנס והצלחה בעולם העבודה העתידי

אלן לנגר מעלה תובנה מרתקת לגבי הקשר בין מיינדפולנס להצלחה בעולם העבודה העתידי, ובפרט בתקופה המאתגרת של הפרמה-קרייסיס בה אנו חיים כיום. לטענתה, לאנשים המתרגלים מיינדפולנס יש יתרון משמעותי בסביבת עבודה זו כיוון שהם מודעים לכך שאינם יודעים הכל. כתוצאה מכך, הם נמנעים מהנחות לגבי אנשים אחרים, מה שמוביל אותם לצניעות, פתיחות ללמידה, ולתקשורת מקרבת.

כתוצאה, אנשים המתרגלים מיינדפולנס מסוגלים לקרוא מצבים ואנשים טוב יותר. הם מפתחים רגישות גבוהה לסביבה שלהם ומסתגלים בקלות רבה יותר לשינויים ולמצבים בלתי צפויים. היכולת להיות נוכחים ברגע ולשים לב לפרטים הקטנים מאפשרת להם לקבל החלטות מבוססות יותר ולפעול באופן מושכל יותר. בכך, הם מצליחים יותר בעולם המורכב והמשתנה, שכן הם מסוגלים להגיב במהירות ובגמישות לאתגרים חדשים ולנצל הזדמנויות בצורה מיטבית. מנהלים המיישמים עקרונות של מיינדפולנס מתבלטים ביכולת שלהם להנהיג ולהנחות את הצוותים שלהם בהצלחה, תוך שמירה על איזון נפשי ואפקטיביות גבוהה.

אנשים שאינם פועלים על אוטומט פתוחים יותר לקלוט מסרים מהסביבה, ללמוד ולקבל את דבריהם של אחרים, ולכן סיכוייהם להצליח בעולם החדש גבוהים יותר. בתהליכים שאנו מובילים, אנו נתקלים לעיתים קרובות באנשים "שיודעים הכל", ראו הכל, עשו הכל והצליחו בכל. ייתכן וזה נכון במובנים מסוימים, אך העולם השתנה והצלחות עבר אינן בהכרח מבטיחות הצלחה עתידית. לפעמים, הצלחות מובהקות עלולות להוביל מנהלים להיות "מיינדלס", מה שעלול לפגוע ביכולת ההסתגלות וההצלחה העתידית שלהם בעולם בו חוקי המשחק השתנו לגמרי. לצערנו, מה שעולה מרוב המחקרים הוא שרוב האנשים הם "מיינדלס" ברוב הזמן, כלומר המחשבה שלהם נודדת והם אינם נמצאים ברגע ואינם נוכחים.

 אסטרטגיות לפיתוח מיינדפולנס לפי לנגר:

1. שימו לב לפרטים חדשים: לנגר ממליצה לשים לב לדברים חדשים בסביבה המוכרת שלנו. כשאנו מבחינים בפרטים חדשים, אנו הופכים למודעים יותר לרגע הנוכחי. לדוגמה, נסו לשים לב לפרטים חדשים בדרך לעבודה, במשרד או בבית.
2. הימנעו מהנחות מוקדמות: כדי להיות יותר "מיינדפול", לנגר ממליצה להימנע מהנחות מוקדמות על אנשים ומצבים. במקום זאת, גשו לכל אינטראקציה עם פתיחות וסקרנות. שאלו שאלות ובחנו את המציאות לפני קבלת החלטות.
3. תרגלו סקרנות: לנגר מדגישה את חשיבות הסקרנות והפתיחות לחוויות חדשות. נסו לגשת למצבים עם מיינדסט של למידה וגילוי. בכל פעם שאתם נתקלים במשהו חדש, שאלו את עצמכם שאלות כמו "מה אני יכול ללמוד מזה?" או "איך זה יכול לשנות את הפרספקטיבה שלי?"
4. השתמשו בהפסקות מיינדפולנס: לנגר ממליצה לקחת הפסקות קצרות במהלך היום כדי לתרגל מיינדפולנס. במהלך ההפסקות האלו, עצרו לרגע והתמקדו בנשימה, בתחושות הגוף ובסביבה שלכם. הפסקות אלו יכולות לעזור להחזיר אתכם לרגע הנוכחי ולשפר את המודעות שלכם.
5. תרגלו הכרת תודה וקבלה עצמית: לנגר מציעה לשלב תרגול של הכרת תודה וקבלה עצמית בשגרת היומיום. הכרת תודה עוזרת לנו להתמקד בדברים החיוביים בחיינו, וקבלה עצמית מאפשרת לנו להיות נינוחים יותר עם מי שאנחנו. כתבו מדי יום שלושה דברים שאתם מודים עליהם ונסו לקבל את עצמכם כפי שאתם עם כל המגרעות והחולשות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מיינדפולנס והצלחה בעולם העבודה העתידי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, הובלה מתוך אמפתיה היא היבט מכריע בניהול אפקטיבי של מנהל משאבי אנוש.

מנהיגות אמפתית כוללת הבנה ושיתוף ברגשות של אחרים, גילוי חמלה והפגנת דאגה אמיתית לרווחתם של העובדים.

להלן 9 אסטרטגיות מפתח למנהלי משאבי אנוש להובלה מתוך אמפתיה:

1 הקשבה פעילה:

יש לשים לב היטב למה שהעובדים אומרים, הן מילולית והן לא מילולית. יש לבצע הקשבה פעילה על ידי ריכוז מלא, הבנה, תגובה וזכירה של הדברים שמועברים.

2 הבנת נקודות מבט אישיות:

יש להכיר בכך שלעוסדים יכולות להיות חוויות ונקודות מבט מגוונות. חשוב מאוד לחפש ולהבין את נקודות המבט שלהם, את הרקע שלהם ואת האתגרים שהם מתמודדים איתם כדי להתחבר אליהם טוב יותר ברמה האישית.

3 ליצור מרחבים בטוחים לתקשורת:

יש לנקוט במדיניות הדלת הפתוחה. לטפח סביבה פתוחה ומכילה שבה העובדים מרגישים בנוח להביע את מחשבותיהם, חששותיהם ודאגותיהם. מדיניות הדלת הפתוחה מעודדת תקשורת שקופה.

4 להביע עניין אמיתי:

יש להפגין עניין אמיתי ברווחה האישית של כל עובד, לרבות בחיי העובדים מעבר לעבודה.

יש לשאול אותם על רווחתם, על תחומי העניין ועל הדאגות שלהם. זה עוזר לבנות קשרים אישיים ומראה שלמנהל משאבי האנוש אכפת מהם כיחידים.

5 להכיר ברגשות:

יש להכיר ולתקף את הרגשות שהעובדים מביעים. יש להעביר להם את ההבנה שהרגשות שלהם מובנים ומקובלים. זה מטפח תחושת אמון וביטחון רגשי.

6 סידורי עבודה גמישים:

יש להבין ולהתאים – במידת האפשר – את סידורי העבודה של העובדים – מבחינת מיקום (מהבית או מהמשרד) ומבחינת שעות העבודה – לצרכים האישיים של כל עובד.

יש להכיר בכך שלעובדים יכולות להיות מחויבויות ואחריות מחוץ לעבודה הדורשות גמישות.

7 תמיכה בזמנים קשים:

יש לספק תמיכה ומשאבים לעובדים המתמודדים עם אתגרים אישיים או מקצועיים. זה יכול לכלול מתן שירותי ייעוץ, לוחות זמנים גמישים או הקלה זמנית ממשימות ספציפיות.

8 הכשרת מנהלים בנושא אמפתיה:

יש להטמיע תוכניות אימון והכשרה למנהלים בהבעת אמפתיה, לרבות הכשרה למנהלי משאבי אנוש.

תכניות אלה יכולות לספק כלים וטכניקות לשיפור מיומנויות תקשורת אמפתית ומנהיגות.

9 הכרה בהישגים והבעת הערכה:

יש להכיר באופן קבוע בהישגי העובדים ולהעריך את עובדים על תרומתם. הכרה במאמצים ובהישגיהם מחזקת את ערכם לארגון.

להלן 3 אתגרים ושיקולים הקשורים לאמפתיה מצד מנהלי משאבי אנוש:

1 איזון בין אמפתיה לאובייקטיביות:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לאזן בין אמפתיה לאובייקטיביות כדי לקבל החלטות הוגנות ועקביות.

2 רגישות תרבותית:

הבעת אמפתיה דורשת רגישות תרבותית. יש להבין ולכבד נורמות וערכים תרבותיים מגוונים כדי למנוע אי הבנות לא מכוונות.

3 להוביל עם דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע במתן הטון למנהיגות אמפתית בתוך ארגון. על ידי הפגנת אמפתיה באופן עקבי, הם נותנים השראה לאחרים ללכת בעקבותיהם.

הובלה על ידי דוגמה אישית בהפגנת אמפתיה תורמת לתרבות ארגונית חיובית, להגברת שביעות רצון העובדים ולתחושת קהילה חזקה יותר במקום העבודה.

The post 9 אסטרטגיות מפתח למנהלי משאבי אנוש להובלה מתוך אמפתיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תוכניות פיתוח מנהלים נדרשות לשם טיפול באתגרים ובהזדמנויות המתפתחות בנוף העסקי העכשווי.

תוכניות אלה מעצימות את המנהלים לנווט בתוך מורכבות, לטפח את הפיתוח המקצועי של העובדים ולתרום להצלחה הכוללת של הארגון.

ככל שהסביבה העסקית ממשיכה להתפתח, כך ההשקעה בפיתוח מנהלים יעילים הופכת להכרח אסטרטגי לצורך צמיחה וחוסן ארגוני.

חברת המחקרים האמריקאית גרטנר צופה שבשנת 2024 יהיו לכ-70% מהארגונים תוכניות ייעודיות לפיתוח מנהלים קיימים ועתודת מנהלים.

הסיבה לכך, לדברי החוקרים, היא שמנהלים ממלאים תפקיד יותר ויותר קריטי בהצלחתו של כל ארגון, בפרט בהיבט הקשר עם העובד.

לכן עליהם להיות מצוידים במיומנויות ובידע הדרושים כדי להוביל את העובדים שלהם ביעילות.

מנהלים אחראים לתת את הטון לצוות, לעודד מוטיבציה בקרב העובדים ולקבל החלטות שבסופו של דבר ישפיעו על התוצאות העסקיות של הארגון.

בעולם העסקים המשתנה במהירות של ימינו, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לחשוב אסטרטגית, להיות אג'ילים ובעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, ולקבל החלטות נכונות תחת לחץ.

להלן 10 הסיבות המרכזיות לצורך הגובר בתוכניות פיתוח מנהלים:

1 שינוי דינמיקת כוח העבודה:

כוח העבודה הופך למגוון יותר ויותר, עם מערכי מיומנויות, רקע וציפיות מגוונות.

תוכניות לפיתוח מנהלים הינן חיוניות כדי לצייד מנהלי במיומנויות ניהול שיאפשרו להם להוביל ביעילות צוותים מגוונים, תוך טיפוח מקום עבודה מכיל ושיתופי.

2 התקדמות טכנולוגית מהירה:

הקצב המהיר של ההתפתחות הטכנולוגית מחייב את המנהלים להישאר מעודכנים בכלים ובטרנדים העדכניים ביותר.

תוכניות פיתוח מנהלים עוזרות למנהלים לפתח אוריינות דיגיטלית, להסתגל לטכנולוגיות חדשות ולהוביל צוותים בעידן הדיגיטלי, מה שמבטיח שהארגון יישאר תחרותי וחדשני.

3 סביבות עבודה מרוחקות והיברידיות:

המעבר למודלים של עבודה מרחוק באופן מלא או על פי המודל ההיברידי, מחייב כישורי ניהול מסוג חדש.

מנהלים צריכים להצטיין בשיתוף פעולה וירטואלי, בתקשורת יעילה ובמעורבות בצוות.

תוכניות פיתוח המנהלים מציידות אותם במיומנויות להוביל צוותים מרוחקים ביעילות, בטיפוח הפרודוקטיביות ובשמירה על תרבות ארגונית חיובית.

4 דגש על מיומנויות רכות:

מיומנויות רכות, כגון תקשורת, אינטליגנציה רגשית ויכולת הסתגלות, זוכות להערכה רבה יותר בתפקידי ניהול.

תוכניות לפיתוח מנהלים מתמקדות בחידוד מיומנויות אלו, תוך הכרה בחשיבותן בבניית מערכות יחסים חיוביות, בפתרון קונפליקטים ובקידום עבודת צוות יעילה.

5 שינוי מתמשך ואי ודאות:

הארגונים פועלים כיום בסביבה של שינוי מתמיד וחוסר ודאות. תוכניות לפיתוח מנהלים עוזרות למנהלים לנווט בתוך השינויים, לבנות חוסן ולהוביל צוותים במעברים בין מצבים. יכולת זו של הסתגלות מהירה לשינויים הינה חיונית לשמירה על יציבות והשגת יעדים ארגוניים.

6 רווחת עובדים ומחוברות:

רווחת העובדים היא בראש סדר העדיפויות, ומנהלים ממלאים תפקיד מפתח בטיפוח סביבת עבודה חיובית.

תוכניות פיתוח המנהלים מתמקדות בשיפור מיומנויות מנהיגות הקשורות למעורבות עובדים, מוטיבציה ותמיכה, התורמות לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ושימור עובדים.

7 קבלת החלטות מבוססות נתונים:

ניתוח נתונים הוא חלק בלתי נפרד מאסטרטגיות עסקיות מודרניות. תוכניות לפיתוח מנהלים משלבות הדרכה על פרשנות של נתונים ומינום לצורך קבלת החלטות.

זה מאפשר למנהלים לעשות בחירות מושכלות, לייעל את הביצועים ולתרום להצלחת הארגון.

8 תכנון יורשים למנהלים ופיתוח כישרונות:

תוכניות פיתוח מנהלים חיוניות לתכנון רצף ולטיפוח פייפליין של מנהלים עתידיים. על ידי השקעה בפיתוח המנהלים הנוכחיים, הארגונים מבטיחים מאגר של מנהלים המוכנים להיכנס לתפקידים בכירים יותר, התורמים להצלחה ארוכת טווח.

9 גלובליזציה וכשירות בין-תרבותית:

הגלובליזציה הגבירה את הצורך בכשירות בין-תרבותית. תוכניות לפיתוח מנהלים מספקות הכשרה באינטליגנציה תרבותית ומנהיגות יעילה במסגרות גלובליות מגוונות, ומכינות מנהלים לנווט בתוך שיתופי פעולה בינלאומיים.

10 התמקדות בצמיחת עובדים:

העובדים של היום מחפשים הזדמנויות להתפתחות וצמיחה מקצועית. תוכניות לפיתוח מנהלים מדגימות את המחויבות של הארגון לצמיחת מנהליו, תוך שיפור מורל העובדים, נאמנות ושביעות רצון כללית מהעבודה.

The post 10 הסיבות המרכזיות לצורך הגובר בתוכניות פיתוח מנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כוחו של הסיפור

סיפורים הם הדרך העתיקה והקדומה ביותר שהאדם מכיר להעברת מסרים, ידע, מורשת והיסטוריה. הם היוו את הדרך הראשונה שבה העבירו בני אדם מידע מדור לדור, לפני ציורי הקיר והתפתחות הכתב.

עמים ושבטים השתמשו בכלי הזה להעביר את מהותם לדורות הבאים. אגדות עם, סיפורי ילדים ומשלים התפתחו בכל התרבויות. הוכחה ליעילותו של הסיפור לשמר בזיכרון הקולקטיבי את המסרים שנבחרו.

סיפורים הם כלי רב עוצמה שמעורר רגשות, להשאיר רושם ולהשפיע על התנהגות. כיום אנחנו יכולים לראות את השימוש בסיפורים בפרסומות, בפוליטיקה, ברשתות החברתיות ובוודאי בעולם העבודה בו חיבור לחזון, לערכים ולאינטרס של הארגון הוא כלי ניהולי או מכירתי חשוב.

סיפור טוב נוגע ברגש, ורגש מניע אותנו לפעולה.

סיפור טוב מחבר בין אנשים, מייצר תחושת השתייכות וקהילה, ומקדם שינוי.

סטוריטלינג – להעביר מסר בכלים של סיפור

בעולם העבודה המודרני, שבו אנשים חשופים לאלפי מסרים בכל יום, הסטוריטלינג הוא כלי חשוב במיוחד. הוא עוזר לארגונים להתחבר ללקוחות, לעובדים ולשותפים עסקיים על ידי מציאת הסיפור הייחודי לחברה, לערכיה ולמוצרים.

סטוריטלינג הוא כלי שכל אדם, בכל תפקיד בארגון יכול להשתמש בו. מנהלים יכולים להשתמש בסטוריטלינג כדי להעביר מסרים לעובדים, ללקוחות או משקיעים. עובדים יכולים להשתמש בסטוריטלינג כדי להציג את העבודה שלהם, להעביר מידע או לעורר השראה באחרים.

סטוריטלינג, למי זה חשוב?

סטוריטלינג הוא כלי חשוב עבור כל מי שרוצה להשפיע על אחרים. זהו כלי יעיל למשל עבור:

• מנהלים: סטוריטלינג מחבר עובדים לחזון ולערכים של הארגון, מעודד מוטיבציה ומשפר את התקשורת הפנימית.
• צוותי מכירות: סטוריטלינג מייצר חיבור רגשי עם לקוחות, מדגיש את היתרונות של המוצר או השירות ומעודד רכישה.
• אנשי שיווק: סטוריטלינג הוא כלי מעולה לכתיבת תוכן שיווקי אפקטיבי, מעורר עניין במותג ומעודד שיתוף ושיתוף פעולה.
• פעילים חברתיים: סטוריטלינג מעלה מודעות לנושאים חברתיים, מעורר אמפתיה ומעודד שינוי.

המקום של סטוריטלינג בארגונים

למטרות פנים-ארגוניות כגון:

• זהות: סטוריטלינג עוזר לארגונים להעביר מסרים מורכבים בצורה פשוטה וברורה, ובכך משפיע על ההתנהגות של העובדים ומחבר את העובדים לערכי החברה ולחזון.
• ניהול: סטוריטלינג עוזר למנהלים לעודד מוטיבציה בקרב העובדים, מייצר תרבות של חדשנות ומעודד מצוינות. סיפורים עוזרים למנהלים להעביר מסרים בצורה פשוטה ובכך מעודדים שינוי בתוך הארגון.
• גיוס והשמה: סטוריטלינג עוזר לארגונים בגיוס מועמדים איכותיים ומשאיר עובדים מרוצים.

למטרות חוץ-אירגוניות כגון:

• חיזוק המותג: סטוריטלינג עוזר לארגונים ליצור קשר רגשי עם לקוחות ולייצר תדמית מותג ייחודית.
• מכירות: סטוריטלינג עוזר לארגונים להציג את המוצרים או השירותים שלהם בצורה מעניינת ומושכת.

• חיבור לערכי החברה: סטוריטלינג עוזר לארגונים להתחבר עם הלקוחות ברמה הערכית, מייצר אמון ומעודד רכישה חוזרת. סטוריטלינג טוב מייצר השפעה על דעת הקהל ומיצוב ערכי של הארגון.

איך לספר סיפור טוב

ישנם כמה יסודות מרכזיים שחשוב לקחת בחשבון בעת בניית סיפור טוב:

• גיבור: כל סיפור צריך גיבור, דמות שאנו יכולים להזדהות איתה ולהתעניין בסיפור שלה.
• קונפליקט: כל סיפור צריך קונפליקט, אתגר או בעיה שגיבור הסיפור צריך להתמודד איתה.
• פתרון: הסיפור צריך להסתיים בפתרון של הקונפליקט.
• משמעות: הסיפור צריך להיות בעל משמעות, מסר או לקח שאנו יכולים לקחת איתנו.

בנוסף ליסודות אלה, חשוב להשתמש בשפה בהירה, ברורה וקצרה, לייצר במוחו של השומע דימוי לתמונות מוחשיות ודיאלוג אמיתי כדי לחבר אותו אל המצב והלך הרוח שבו מתקיים הסיפור.

סיכום סטוריטלינג

סטוריטלינג הוא כלי רב עוצמה שמשמש ארגונים למגוון מטרות. על ידי הבנת העקרונות הבסיסיים של הסטוריטלינג, כל אדם, גם המנהלים והעובדים בארגון שלך, יכולים ללמוד לספר סיפורים טובים שיקדמו את הפרט ואת החברה להצלחה.

The post סטוריטלינג – הסיפור שלך להצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המטרה היא לבנות מאגר יעיל של בעלי מיומנויות ניהוליות ומנהיגותיות, שיוכלו להוביל את הארגון אל מטרותיו, לעודד מוטיבציה בקרב העובדים ולהסתגל במהירות לאתגרים המתפתחים של הסביבה העסקית.

פיתוח מנהיגות אפקטיבי הוא תהליך מתמשך הדורש מחויבות גבוהה מהעובדים (בעלי פוטנציאל המנהיגות), מהמנהלים בפועל ומהארגון, כאחד.

פיתוח מנהיגות מכין את העובדים בעלי הפוטנציאל לתפקידי ניהול, לקראת תפקידם כמנהלים, מספק כלים למנהלים לתפקידים הנוכחיים שלהם, ומצייד את המנהלים במיומנויות הנדרשות להתמודדות עם אתגרים עתידיים.

בשורה התחתונה, פיתוח מנהיגות תורם להצלחה ארוכת הטווח של הארגון, לצמיחתו ולקיימות שלו, על ידי טיפוח תרבות ארגונית של מצוינות מנהיגותית.

להלן 12 היבטים מרכזיים הנדרשים לפרויקט של פיתוח מנהיגות:

1 זיהוי מנהיגים פוטנציאליים:

פיתוח מנהיגות מתחיל בזיהוי עובדים שניתן לראות שיש בהם פוטנציאל מנהיגותי שמאפשר להם לקבל תפקידי ניהול.

מועמדים אלה עשויים להפגין תכונות כגון תקשורת מצויינת, יכולות קבלת החלטות, כישורי פתרון בעיות ויכולת לעורר השראה באחרים.

2 הערכה ומשוב:

לאחר זיהוי בעלי הפוטנציאל המנהיגותי, ניתן לבצע הערכות, כולל משוב של 360 מעלות, הערכות אישיות והערכות מיומנויות, כדי להבין את נקודות החוזק והתחומים שבהם הם צריכים להשתפר. נתונים אלה מסייעים ביצירת תוכניות פיתוח מנהלים המותאמות לכל אחד מהעובדים.

3 הדרכה ולמידה מובנית:

פיתוח מנהיגות כולל לרוב תוכניות הכשרה מובנות. תוכניות אלו מכסות מגוון רחב של נושאי מנהיגות, לרבות תקשורת, אינטליגנציה רגשית, פתרון קונפליקטים, חשיבה אסטרטגית ועוד. ניתן להעביר את ההכשרות באמצעות סדנאות, סמינרים, קורסים מקוונים או אימון מנהלים.

4 ניסיון בעבודה:

ניסיון מעשי (בניהול אנשים) הינו חשוב לאין ערוך לפיתוח מנהיגות. זה כרוך במתן הזדמנויות לעובדים להוביל פרויקטים או צוותים, לקבל החלטות ולקחת אחריות על התוצאות. למידה ממצבים בעולם האמיתי מסייעת בפיתוח מיומנויות מעשיות.

5 חונכות ואימון:

הצמדת המנהיגים המתפתחים (מנהלי העתיד) עם מנטורים או מאמנים מנוסים יכולה לספק הדרכה ותמיכה אישית. מנטורים חולקים את הידע שלהם, מציעים תובנות ומספקים מרחב בטוח לחניכים, כדי לדון באתגרים ולבקש עצות.

6 פיתוח 360 מעלות:

פיתוח מנהיגות צריך להתייחס למגוון הוליסטי של מיומנויות, כולל מומחיות טכנית, מיומנויות בין אישיות, מודעות עצמית ויכולת הסתגלות מהירה.

תוכנית זו בוחנת לא רק מה מנהלים עושים אלא גם איך הם עושים זאת ומי הם כבני אדם.

7 משוב והערכה:

משוב והערכה קבועים הם חיוניים כדי להעריך את ההתקדמות של מנהיגים פוטנציאליים. זה עוזר בהתאמת תוכניות פיתוח, הגדרת יעדים חדשים וחיזוק התנהגויות חיוביות.

8 חשיבה עצמית וצמיחה:

פיתוח מנהיגות מעודד את העובדים המועמדים לתפקידי ניהול, לעסוק בהתבוננות עצמית פנימית. מנהלים בעלי יכולת חשיבה מוכוונת צמיחה, פתוחים ללמוד מכישלונות ולשיפור מתמיד של כישורי המנהיגות שלהם.

9 התאמה לתרבות הארגונית:

תוכניות אפקטיביות לפיתוח מנהיגות תואמות את התרבות הארגונית, הערכים והיעדים האסטרטגיים של הארגון. מנהלים חייבים לגלם ולקדם את התרבות הארגונית שהם רוצים לטפח בתוך הארגון.

10 תכנון טיפוח יורש:

פיתוח מנהיגות קשור לעתים קרובות לתכנון רצף, כלומר ליכולת של המנהל לעתיד לטפח יורש לעצמו. טיפוח יורשים נועד להבטיח שיש מאגר של מנהלים פוטנציאליים מוכשרים המוכנים להיכנס לתפקידים קריטיים כאשר מנהלים פורשים או עוברים לארגון אחר.

11 יכולת הסתגלות ושינוי:

תוכניות לפיתוח מנהיגות צריכות להיות גמישות באופן שניתן להתאימן למתן מענה על הצרכים המשתנים של הארגון ועל האופי המתפתח של יכולות ניהוליות בסביבה עסקית דינמית.

12 מדידת ההשפעה:

חשוב למדוד את ההשפעה של פיתוח המנהיגות, וחשוב שהיא תהיה מדידה. זה יכול לכלול מדדי מעקב כמו מחוברות עובדים, שימור, פרודוקטיביות והצלחת מנהיגים בתפקידיהם.

The post 12 היבטים מרכזיים הנדרשים לפרויקט של פיתוח מנהיגות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בחודשיים האחרונים ראיינו, חקרנו והתבוננו על עשרות לקוחות ותהליכי פיתוח מנהלים שביצענו ומנחים, בארץ ובעולם.

בין החברות: איתוראן, HSBC, Playtika, Applied Materials, Novartis, Accellix, MoonActive, Clickto, CEVA, NICE, AIG, Novonordisk, אורמת, צים, סודה סטרים ורבות אחרות.

השאלה המרכזית ששאלנו הייתה: מה הופך תכנית פיתוח מנהלים טובה למצוינת, כזו שמביאה ערך ארגוני, עסקי אמיתי?

אז לקראת בוא האביב, ריכזנו עבורכם 15 עצות, מפתחות להצלחה בפיתוח מנהלים, ובמילים אחרות – מה חשוב לוודא וליישם לקראת השקת תכנית פיתוח מנהלים, על מנת שבאמת תביא ערך משמעותי לארגון ולמנהלים שלכם:

1. אבחון המצב הקיים והגדרה מדויקת של מהם 3-5 מטרות ויעדי התכנית, במונחים של תפישות והתנהגויות שנרצה לפתח ו"לראות" בעקבות התכנית
2. התאמת התכנית לתרבות, לפערי התפישות וההתנהגויות הניהוליות שזיהיתם – לא עוד "תכנית מדף" גנרית!
3. תכנית שנותנת מענה ב 3 רמות: תפישה + כלים ניהוליים פרקטיים + שגרות ניהול והתנהלות
4. תכנון מסע התפתחות ניהולי ולא אירוע הדרכה חד פעמי – תהליך, מסע הכולל תצורות למידה שונות – פיזי, מרחוק, למידה עצמית (דיגיטל), ייעוץ אישי, משימות יישום, מפגשי למידת עמיתים ועוד
5. תהליך הלמידה מתחיל עוד לפני הסדנה / קורס – תכננו השקה של התכנית, הציגו את ה Business Case, חברו את המשתתפים, הגדירו מטרות וציפיות
6. וודאו שהתוכן, כלים, תפישות הינן "מדובגות" ורלוונטיות למנהלים שלכם בעולם החדש (חברות רבות מחפשות תוכן מבוסס מחקר בינלאומי, כזה שמיושם בכל התעשיות והתרבויות)
7. שלבו כלי הערכה אישיים / צוותיים – כלים להתבוננות עצמית המהווים סוג של מראה על התפקוד הניהולי / סגנון ניהולי / מאפיינים אישיותיים המסייעים למנהלים לחולל שינוי אמיתי
8. למידה באמצעות דילמות וסיטואציות אמיתיות מהשטח – חברו את הלמידה ליום יום הניהולי של המנהלים שלכם
9. תכנים ותוכן מקצועי – וודאו הרלוונטיות שלהם, שהם חדשניים ורלוונטיים לרוח התקופה, כאלו שניתן ליישם כבר למחר בבוקר ולא פעםLess Is Better… אל תעמיסו
10. שימוש בסיפורי הצלחה – עודדו את המנהלים לשתף ביישום של הנלמד וכיצד סייע להם להתמודד טוב יותר בסיטואציות ניהוליות
11. "האריזה", הנראות של התכנית חשובה! – וודאו שיש חומרי לימוד יוקרתיים שמלווים את הלמידה, כולל עזרי הטמעה ביום שאחרי ובעידן של היום חשוב גם כלי הטמעה דיגיטליים דוגמת: App, Learning Portal, Blogs, Podcast
12. תכננו ותקצבו מראש את פעילויות הטמעה, בין אם באמצעים פנימיים ו/או גורם חיצוני
13. "לקיחת בעלות" משאבי אנוש, פיתוח ארגוני ולמידה, החל משלב הרתימה וכלה בהטמעה ביום שאחרי (חשוב לפתח ולוודא שלצוות יש את היכולת להוביל תהליכי ייעוץ אישי, מפגשי למידת עמיתים וכו')
14. השקיעו במיתוג של התכנית ויצירת ה Buy In – שם לתכנית, לוגו, שדרו יוקרתיות, ייחודיות
15. למנהלים הישירים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על אפקטיביות תהליך פיתוח המנהלים – וודאו שאתם "מחברים" אותם לפני, תוך כדי ואחרי

לסיכום
תכניות ומסלולי פיתוח מנהלים מטרתם לסייע לארגון לשפר את כושר הצמיחה, וזה נכון בין אם מדובר בדרג ניהולי זוטר או בכיר.

ארגונים ומנהלים חווים מורכבויות ניהוליות בעוצמות שלא הכרנו זה שנים רבות. שינויים, לחצי צמיחה, תחרות, שינויי כוח אדם, הצורך לשמר ולייצר מחוברות ארגונית, כל זה מחייב ארגונים לשים דגש על פיתוח כישורי מנהיגות פרקטית, יום יומית, לצד כישורי ניהול.

חשוב לעשות זאת נכון, ללא קיצורי דרך והתפשרות על הדרך.

פרקטיקות אלו ועוד יוצגו במסגרת מסלול פיתוח המנהיגות שייערך במסגרת מסלול משותף
לכנס פיתוח ארגוני השנתי 2023 , ולכנס משאבי אנוש השנתי 2023, בהובלתו של ארז אלמוגי.

* המאמר מאת: ארז אלמוגי, מנכ"ל בלנצ'ארד ישראל

The post 15 עצות למיקסום תוצאות תכניות פיתוח המנהלים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מסקר של חברת סטטיסטה, שנערך עבור המכון האמריקאי למדעי המנהיגות עולה, כי היקף השוק של תעשיית ההכשרות במקומות העבודה בצפון אמריקה מסתכם בכ-165.3 מיליארד דולר בשנה.

עוד עולה מהסקר, כי ההוצאה השנתית של ארגונים על הכשרות מסתכמת בכ-82.5 מיליארד דולר. כ-61% מהחברות בארה"ב, מוציאו את ההכשרות למיקור חוץ, באופן חלקי או מלא.

פיתוח תוכניות להכשרת מנהלים הוא תהליך שבמסגרתו משקיע הארגון בצמיחת העובדים שיש להם פוטנציאל מנהיגותי רב ומעצים אותם באופן שבעתיד יוכלו לקחת על עצמם תפקידים בכירים בארגון ולהכנס אליהם בקלות ובמהירות. המטרה היא להגן על עתיד כוח העבודה של הארגון.

במילים אחרות, מטרת התוכניות לפיתוח ולהכשרת מנהלים היא להגן על עתיד הארגון, על ידי בניית בסיס איתן של מנהלים טובים בעלי הכנה מתאימה לכניסה מהירה לתפקידי ניהול בעת הצורך.

ההכשרה כוללת בדרך כלל חשיפה לניהול שוטף, הקמת קבוצות לתמיכה נוספת בלומדים ולמידה משותפת, גישה לחונכות ואימון רשמיים, הדרכה בפתרון יצירתי של בעיות, הנעת ניהול ביצועים, ניהול שינויים ומיומנויות תקשורת אפקטיביות.

עובדים ומועמדים מעריכים ארגונים שמקדמים את הצמיחה והפיתוח שלהם. תוכנית מנהיגות ברמה הגלובלית צריכה להיות גמישה, מותאמת אישית וניתנת להרחבה, ולהציע לעובדים פיתוח, ותמיכה לפי הצורך, בדיוק בזמן שהם זקוקים לה.

לתוכנית הכשרה ארגונית מקיפה יש 2 יתרונות מרכזיים:

1 תוכנית הכשרת מנהלים מאפשרת להגביר משמעותית של מחוברות העובדים:

תוכניות הכשרת מנהיגות נועדו לעזור להבין את החוזקות, החולשות והיכולות הנוכחיות של כוח העבודה.

התמקדות בדברים שמלהיבים את העובדים, מאפשרת להתאים את תוכניות פיתוח המנהיגות לצרכי כל אחד מהעובדים תוך הבטחה שהתוכנית מותאמת ליעדי הארגון. ככל שתוכנית הכשרת המנהלים מתאימה יותר לשאיפות העובדים, מחוברות העובדים גדולה יותר.

לדברי המכון האמריקאי למדעי המנהיגות, הנתונים בארה"ב מצביעים על כך שרק כ-36% מהעובדים חשים מחוברים לארגון ולתפקידם. בהיבט העולמי, שיעור המחוברות הוא 20%.

סקר אחר מגלה כי עבור כ-92% מהעובדים, הסוג הנכון של הכשרה רשמית במקום העבודה משפיע באופן חיובי על מידת המחוברות של העובדים לעבודתם.

המשמעות היא שתוכנית מנהיגות יעילה יכולה להוות מרכיב מכריע בקידום הארגון והעובדים כאחד.

2 תוכנית להכשרת מנהלים מסייעת לעובדים להפיק את המיטב והמירב מעצמם בעבודה:

ממחקר שנערך על יד חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה כי כ-58% מהעובדים רוצים שתהיה להם היכולת לעשות את מה שהם עושים הכי טוב במקום העבודה.

זה המקום שבו תוכנית להכשרת מנהלים ופיתוח מנהיגות יכולה לעזור. תוכנית כזאת מעניקה לעובדים הזדמנות לחדד את כישוריהם הטבעיים.

תוכנית הכשרת מנהלים מעודדת את העובדים לעבוד בצורה חכמה יותר, טובה יותר ויעילה יותר, תוך שיפור מיומנויות. מנגד, בארגון שלא מאפשר לעובדים למנף את החוזקות שלהם, הפוטנציאל שלהם נשאר בלתי ממומש.

The post יתרונות הטמעת תוכנית הכשרת מנהלים באסטרטגיית משאבי האנוש של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המטרה של הכשרת מנהלים ופיתוח מנהיגות היא להגן על עתיד כוח העבודה של הארגון ולבנות מאגר של מנהיגים פוטנציאלים שיהיו מוכנים לקראת קידומם לתפקיד ניהול בעתיד.

העובדה שפיתוח מנהיגות הינו מרכיב חיוני וקריטי בהתפתחותו של ארגון היא בלתי ניתנת לערעור.

לתוכנית יעילה של פיתוח מנהיגות יש 5 מאפיינים בסיסיים:

1 חשיפה לניהול שוטף.

2 הקמת קבוצות בודדות לתמיכה נוספת ולמידה משותפת.

3 גישה לחונכות ואימון על ידי חונכים ומנטורים של הארגון.

4 הדרכה לפתרונות יצירתיים של בעיות.

5 שיפור ניהול ביצועים, ניהול שינויים ומיומנויות תקשורת אפקטיביות.

ככל שעסקים נאלצים להפוך ליותר אג'יליים בניהול ובביצועים, כך פיתוח מנהיגות הופך להיות חשוב יותר.

עובדים ועובדים פוטנציאליים מעריכים ארגונים שמקדמים את הצמיחה והפיתוח שלהם (של העובדים).

תוכנית לפיתוח מנהיגות חייבת להיות גמישה, מותאמת אישית למועמד לתפקיד ומתוכננת באופן שניתן להרחיב אותה, ובאופן שמאפשר להציע פיתוח ותמיכה לעובדים בדיוק בזמן הנדרש לפי הצורך.

יש 3 יתרונות ליצירת תוכנית הכשרה ארגונית מקיפה לפיתוח מנהלים:

1 הגברה משמעותית של מחוברות העובדים לארגון:

תוכניות להכשרת מנהלים נועדו, בין השאר, לעזור למנהלי משאבי האנוש ולהנהלה הבכירה כולה, להבין את החוזקות, החולשות והיכולות הנוכחיות של כוח העבודה.

ההתמקדות במה שחשוב לעובדים באמת, מאפשרת להתאים את תוכניות הכשרת המנהיגות לצרכי העובדים, תוך שמוודאים שהתוכנית מותאמת ליעדי הארגון.

ככל שתוכנית הכשרת המנהלים רלוונטית יותר, מידת המחוברות של העובדים גדולה יותר.

הנתונים שנצפו בארה"ב מצביעים על כך שרק כ-36% מהעובדים חשים מחוברים לארגון ולתפקיד שלהם. הנתונים בעולם מדברים על כ-20 אחוזים של עובדים שחשים מחוברים לארגון שבו הם עובדים.

מסקר אחר עולה, כי עבור כ-92% מהעובדים, הסוג הנכון של הכשרה רשמית במקום העבודה משפיע באופן חיובי על מידת המחוברות שלהם לארגון. המשמעות היא שתוכנית מנהיגות יעילה יכולה להועיל רבות לארגון ולעובדים כאחד.

2 דירבון העובדים להשקיע את המיטב והמירב בעבודה:

ממחקר שנערך על ידי חברת החקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-58% מהעובדים רוצים את האפשרות לעשות את מה שהם עושים הכי טוב במקום העבודה. זה המקום שבו תוכנית לפיתוח מנהיגות יכולה לעזור.

תוכנית פיתוח מנהיגות יכולה לספק לעובדים הזדמנות לחדד את כישוריהם הטבעיים. היא מאפשרת לעובדים לעבוד בצורה חכמה יותר, טובה יותר ויעילה יותר, תוך שיפור מיומנויותן. אם לא יתאפשר לעובדים למנף את החוזקות שלהם, הפוטנציאל שלהם יישאר בלתי ממומש.

3 תוכנית פיתוח מנהיגות מסייעת בבניית אמון בין העובדים להנהלה:

מסקר שנערך בארה"ב ב-2021 עלה, כי קרוב ל-60% מהסטודנטים שנסקרו ציינו כי הכשרה טובה לעובדים היא מאפיין של מעסיק טוב.

לכן, היעדר תוכניות להכשרה מוצלחת של מנהלים עתידיים עלול לגרום לארגון להפסיד כישרונות איכותיים ולהשפיע לרעה על ההכנסות, על הרווחים ועל הפרודוקטיביות שלו.

The post 5 המאפיינים ו-3 היתרונות של תוכנית הכשרה יעילה לפיתוח מנהיגות first appeared on HRUS משאבי אנוש.