התמקדות בפיתוח מקצועי וקידום פנימי, בהשקעת משאבים ניכרים בשימור טלנטים, בתכנון אסטרטגי של כוח אדם וביכולת הסתגלות מהירה לשינויים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמודד עם האתגרים של מחסור בהיצע טלנטים תוך מיצוב החברה להצלחה ארוכת טווח.

תקשורת, יוזמות רווחה ומאמצי גיוס ממוקדים הם וגרמים החיוניים לשמירה על הארגון יציב ותחרותי בזמנים לא ודאיים אלה.

אחד העקרונות החשובים הוא לטפח אג'יליות בארגון על ידי עידוד העובדים לרכוש מיומנויות צולבות ולאמץ שיטות עבודה גמישות.

בשוק עבודה שהיצע הטלנטים בו נמוך מהביקוש, הסתגלות מהירה לאתגרים חדשים הינה חיונית להישרדות ולצמיחה.

עובדים שיכולים למלא כמה סוגי תפקידים ביעילות או לעשות הסבה מהירה לתפקידים חדשים הם בעלי ערך רב יותר.

לשם כך יש לעודד מנהלים לאמץ מבנים גמישים של הצוותים שלהם ולתמוך במאמצי הכשרה צולבת.

יש ליצור תרבות ארגונית שבה מובעת הערכה לכושר הסתגלות לשינויים ולחדשנות, ויש תגמל עובדים שמפגינים יכולות אלה.

יש לקחת בחשבון שעובדים עלולים לחוות אי ודאות לגבי ביטחון תעסוקתי או קידום מקצועי.

לכן, על מנהלי משאבי האנוש לתקשר בפתיחות ובשקיפות עם העובדים על מצב החברה ואיך הוא עשוי להשפיע על הזדמנויות עתידיות עבורם.

תקשורת ברורה יכולה לעזור להפחית חרדה ולטפח אמון בתקופות לא ודאות.

לשם כך יש להטמיע אסטרטגיית תקשורת שקופה הנותנת מענה לדאגות העובדים. כמו כן יש לספק עדכונים שוטפים על החוסן הפיננסי של החברה, להסביר כל שינוי במדיניות הקידום או התגמול, ולערב את העובדים בדיונים על תפקידם ועתידם בארגון.

במקרים בהם הארגון נאלץ לצמצם עלויות, למנהל משאבי האנוש יש תפקיד מפתח בלוודא שאמצעים אלה לא יפגעו בפרודוקטיביות או במורל של העובדים.

מנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים לשמור על יעילות בלי לגרום ללחץ מיותר על העובדים, כגון השקעה באוטומציה, התאמת עומסי עבודה או הכנסת שיפורי תהליכים.

יש להתמקד באופטימיזציה של הפרודוקטיביות באמצעות שיפורי תהליכים והקצאה חכמה של משאבים.

כמו כן יש לאזן בין קיצוץ בעלויות לבין רווחת העובדים כדי למנוע שחיקה והתנתקות.

זאת ועוד, במקרים בהם העובדים חשים סטרס ואי ודאות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד ברווחת העובדים, ולוודא שמשאבי תמיכה ורווחה נפשית הינם זמינים בקלות.

לכן יש לבדוק באופן קבוע את מורל העובדים, להציע משאבים לרווחה נפשית, ולעודד תרבות ארגונית של פתיחות שבה העובדים מרגישים בטוחים לדון באתגרים.

The post איך לשמור על צמיחה ולמנוע נטישה בתקופות של היצע טלנטים נמוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעולם העבודה החדש, שמתאפיין במציאות מתמשכת של שינויים, נדרשת מפה מנטלית חדשה להצלחה. מודל חמש היבשות מציע בדיוק את המפה הזו.

כחצי שנה לפני פרוץ מלחמת חרבות ברזל, התחלנו תהליך אסטרטגי עם כ-400 מנהלים באחת מחברות הקמעונאות הגדולות בישראל. וכמובן, השתמשנו ב-מודל 5 היבשות כדי להכין את המנהלים והארגון להמשך הצלחה ושגשוג. עם פרוץ המלחמה, עלו שאלות לגבי רלוונטיות המודל בזמן משבר כה קשה. סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה פנתה אליי וביקשה לבחון יחד את התאמתו של המודל למציאות החדשה.

במפגש עבודה משותף, עברנו על מרכיבי מודל 5 היבשות: התמודדות עם לחץ ואי-ודאות, מיסגור חיובי ואופטימיות, Wellbeing, גמישות, חשיבה ביקורתית ותחושת משמעות. גילינו שכל אחד מהם נותן מענה מדויק לצרכים העולים בעת משבר קשה, גם כמו מלחמה. הדיון תרם רבות להבנה מעמיקה של המודל והאופן שבו ניתן להשתמש בו כדי לחזק את חוסנו של הארגון והעובדים בתקופות קשות. הסיפור הזה מדגיש את חשיבותן של מיומנויות עולם העבודה החדש במציאות של פרמה-קרייסיס.

מודל חמש היבשות

מודל חמש היבשות הינו מודל קוהרנטי והוליסטי של סט המיומנויות לו נזדקק כולנו בעולם העבודה החדש ובמציאות של פרמה-קרייסיס, בו משברים תכופים ובינה מלאכותית ישפיעו על החיים המקצועיים והאישיים שלנו. מודל זה מבוסס על מחקרים פורצי דרך אודות הגמישות של המוח, עולם העבודה החדש, מנהיגות בעולם מורכב ומשתנה תדיר, מיומנויות אישיות, למידה לאורך החיים, ושינוי ארגוני.

​המודל הוא גם תוצאה של 20 שנות ניסיון בארגונים לוקליים וגלובליים, ראיונות מעמיקים עם מאות מנהלים, מנכ"לים וחברי הנהלה בתעשיות שונות, ועבודה עם אלפי מנהלים ועובדים בארץ ובעולם. מודל זה נבנה בתמיכתם והובלתם של מומחים מהארץ ומהעולם, וביניהם פרופסור אילן משולם, לשעבר ראש תוכנית ה- MBA בטכניון וראש העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, וד"ר ניבה דולב, מומחית לאינטליגנציה רגשית. בנוסף, תרמו למודל זה אלפי מנהיגים ומנהיגות שלקחו איתנו חלק במסע זה בעשור האחרון.

בדו"ח של הפורום הכלכלי העולמי אשר פורסם במאי 2023 צוינו 10 המיומנויות החשובות להצלחה בעולם המשתנה תדיר עם השפעת הבינה המלאכותית. 8 מתוך 10 המיומנויות שהם ציינו בדו"ח נכללות במודל 5 היבשות, וביניהן למידה לאורך החיים, אמפתיה, גמישות והסתגלות, חשיבה יצירתית וחשיבה ביקורתית.

הערה חשובה:

המסע בחמש היבשות נועד לסייע לאנשים להצליח לנווט במציאות של פרמה-קרייסיס, אל עתיד שלא באמת ניתן לחזות אותו, המושפע מטכנולוגיות משבשות (כמו הבינה המלאכותית) ומאירועים בלתי צפויים (כמו מגפת הקורונה או מלחמה).

לשם כך נכללו במודל יכולות ומיומנויות כגון כושר הסתגלות, בחינת המציאות, פתרון בעיות, התמודדות עם מצבי לחץ ואי-ודאות, חשיבה ביקורתית ויצירתית, אמפתיה, נחישות, תשוקה והשפעה, ואופטימיות.

"לא ניתן לגלות ארצות חדשות עם מפות ישנות" גארי האמל

מדוע כדאי לצאת איתנו למסע בחמש יבשות ולהכין את עצמנו להצלחה ושגשוג בחיים ובקריירה, במציאות של משברים תכופים שיצר עולם העבודה החדש?

• מודל פרקטי: מדובר במודל פרקטי אליו מנהלים ועובדים מתחברים בקלות.
• מבוסס מחקר: משלב תיאוריות פורצות דרך (כמו הגמישות של המוח), עם ניסיון מעשי מוכח.
• מהנה וגורם לרצון להתפתחות אישית: עיצוב המסע להתפתחות בחמש היבשות גורם למנהלים, עובדים וסטודנטים לרצות להשקיע בעצמם.
• מוכח: מיושם בהצלחה בארגונים רבים בארץ ובעולם ב-13 השנים האחרונות.
• מדיד: כולל אבחון בעל 4 סוגי תוקף, המודד מוכנות אישית וארגונית לעולם העבודה החדש.
• ניתן להובלה ע"י כוחות ארגוניים פנימיים: כולל תהליך הכשרה להובלת התהליך בארגון (TTT: "Train the Trainer").
• מאפשר פיתוח אישי בקבוצה: באמצעות הפלייבוקים שלנו, כל משתתף יכול לבנות את תכנית הפיתוח האישית שלו ועדיין לעבוד בקבוצה.
• מותאם לכל מחלקה: המסע מדבר את השפה של כל מחלקה בארגון, החל ממחלקת מש"א ועד למחלקת הכספים.
• מאפשר מעקב אחר התקדמות: בתחילת התהליך ובסופו – בכל תהליך אנו יוצרים דשבורד המציג את מוכנות המשתתפים.
• מסייע בפיתוח קריירה בתוך הארגון: מסייע בפיתוח הצעת ערך אישית ומקצועית מנצחת.
• תרבות ארגונית מנצחת: מסייע למנהלים לבנות תרבות ארגונית מנותבת עתיד.
• תומך באסטרטגיה: מסייע ליישום מוצלח של האסטרטגיה הארגונית גם מול לקוחות וגם מול עובדים.
• כולל חבילה שלמה: כולל אבחון, משוב, סדנאות לפיתוח כל המיומנויות שנמצאות במודל, TTT, וספר – הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post למה כדאי לצאת למסע בחמש היבשות דווקא היום, במציאות של עולם העבודה החדש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת הסוגיות שמנהלי משאבי אנוש מתחבטים בה היא איך ליישם את הפיתוח הארגוני בפועל.

כלומר איך לבנות תוכנית מוקפדת, המשרטטת את מסלול ההתקדמות של הפיתוח הארגוני ושניתן ליישם אותה בפועל.

אין ספק ששיפור ביצועים הוא תוצאה של תהליך מתמשך אבל יש צעדים שמאפשרים לחברה להתקדם בהיבט הפיתוח הארגוני, גם בטווח הקצר ולהגיע להגיע מצטברים.

חשוב שלמנהל משאבי האנוש יהיה מודל שיכול לזהות ולהצביע על המדדים הקריטיים המגדירים את המרכיבים שיש לדאוג להם כאשר מתכננים את הפיתוח הארגוני.

התוצאות העסקיות של הארגון הן אמנם המדדים החשובים ביותר לאמידת הצלחה, אבל  יש מדדים נוספים שמסייעים להעריך גם באיזו מידה מצליחה תוכנית הפיתוח הארגוני.

חשוב לבחור מדדים שניתן להתאים אותם לשינויים בתנאי השוק.

הנקודה החשובה היא שמנהלי משאבי האנוש יכולים להגדיל את הסבירות לביצוע מוצלח של תוכניות הפיתוח הארגוני ולהשיג את היעדים ארוכי הטווח.

להלן 10 צעדים שיישומם מאפשר לוודא שתוכנית הפיתוח הארגוני תתבצע כמתוכנן:

1 תקשורת ברורה בין ההנהלה לעובדים:

תוכנית הפיתוח הארגוני צריכה להיות מועברת בצורה ברורה לכל בעלי התפקידים בארגון, כולל עובדים, מנהלים ושותפים חיצוניים אם יש כאלה (למשל קבלנים עצמאיים).

זה מבטיח שכולם מבינים את היעדים, לוחות הזמנים והתפקידים שלהם בביצוע התוכנית.

2 הגדרת יעדים ומדדים:

יש לחלק את תוכנית הפיתוח ליעדים ספציפיים הניתנים למדידה בעזרת מדדים ברורים להצלחה.

זה עוזר במעקב אחר ההתקדמות ובזיהוי תחומים שעשויים להזדקק להתאמה.

3 הקצאת משאבים:

יש להקצות את המשאבים הדרושים, לרבות כספים, כוח אדם וטכנולוגיה, לתמיכה בביצוע תוכנית הפיתוח.

יש לוודא שהמשאבים מחולקים ביעילות כדי לתעדף יוזמות מפתח ולטפל בצווארי בקבוק פוטנציאליים.

4 האצלת אחריות:

יש להקצות תחומי אחריות על היבטים שונים של תוכנית הפיתוח הארגוני לעובדים ספציפיים או לצוותים ספציפיים בארגון.

יש להגדיר בבירור תפקידים וציפיות, ולהקפיד שמי שלקח אחריות, יעמוד בהתחייבויותיו.

5 ניטור והערכה שוטפים:

יש להקים מערכת למעקב אחר ההתקדמות מול מטרות ויעדי תכנית הפיתוח.

זה יכול לכלול שיחות קבועות, דו"חות התקדמות ומדדי ביצועים. יש להשתמש במשוב זה כדי לזהות תחומי הצלחה ותחומים הטעונים שיפור.

6 הסתגלות וגמישות:

יש להכיר בכך שאתגרים בלתי צפויים או שינויים בסביבה העסקית עשויים לדרוש התאמות לתוכנית הפיתוח.

יש לתכנן אותה תוך הטמעת גמישות בתוכנית כדי להתאים לשינויים כאלה, ולהיות מוכנים להתאים אסטרטגיות לפי הצורך כדי להישאר במסלול.

7 תפקיד ההנהלה הבכירה:

להנהלה הבכירה יש תפקיד מכריע בהנעת ביצוע תוכנית הפיתוח. המנהלים הבכירים צריכים לספק הדרכה, תמיכה ומוטיבציה לעובדים, להבטיח התאמה לחזון החברה ולמטרות הכוללות שלה.

8 הדרכה ופיתוח:

יש להשקיע בפיתוח מיומנויות וביכולות של העובדים כדי להבטיח שיש להם את המומחיות הדרושה לביצוע תוכנית הפיתוח הארגוני בהצלחה.

זה עשוי לכלול מתן תוכניות הכשרה, חונכות או גישה למשאבים חיצוניים.

9 לחגוג אבני דרך והצלחות:

יש להכיר בהצלחות ולחגוג הישגים ואבני דרך לאורך הדרך כדי לשמור על מורל גבוה ועל מומנטום. זה עוזר לחזק את המחויבות של כל העובדים והמנהלים לתוכנית הפיתוח ומעודד המשך מאמץ מצד העובדים.

10 שיפור מתמיד:

יש לתת עדיפות גבוהה לתרבות ארגונית של שיפור מתמיד, ולהפקת לקחים שנלמדו מביצוע תוכנית הפיתוח, כדי לחדד אסטרטגיות וגישות עתידיות. כמו כן יש לעודד משוב כדי להניע צמיחה והצלחה מתמשכים.

The post 10 צעדים שמאפשרים לוודא שתוכנית הפיתוח הארגוני תתבצע כמתוכנן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יישום אסטרטגיות שמעודדות צמיחה מקצועית של עובדים מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור סביבה תומכת המעודדת את העובדים לחפש הזדמנויות צמיחה, לפתח מיומנויות חדשות ולמצות את מלוא הפוטנציאל שלהם בארגון.

טיפוח הצמיחה של העובדים מועיל לא רק לעובדים בודדים אלא גם תורם להצלחה הכוללת ולתחרותיות של הארגון בטווח הארוך.

להלן 7 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בהן כדי לקדם צמיחה ופיתוח של עובדים:

1 לספק הזדמנויות ללמידה ופיתוח:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לארגן תוכניות הכשרה, סדנאות, סמינרים וקורסים מקוונים כדי לעזור לעובדים לפתח מיומנויות חדשות, להרחיב את הידע שלהם ולהישאר מעודכנים במגמות בתעשייה הרלוונטית.

הצעת הזדמנויות ללמידה מתמשכת ממחישה את מחויבות הארגון לצמיחת עובדים ומעודדת את התפתחותם המקצועית.

2 להציע אפשרויות למסלול וקידום קריירה:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם העובדים על זיהוי יעדי הקריירה שלהם, שאיפותיהם ותחומי הצמיחה שלהם.

מתן מסגרות ברורות למסלולי קריירה מאפשר למנהלי משאבי האנוש לעזור לעובדים להבין איך הם יכולים להתקדם בארגון ואילו צעדים עליהם לנקוט כדי לקדם את הקריירה שלהם.

זה כולל מתן גישה לחונכות, קואצ'ינג ומשימות נוספות כדי לתמוך בפיתוח הקריירה של העובדים.

3 לעודד משוב וסקירות ביצועים:

סקירות ביצועים ומפגשי משוב קבועים מספקים הזדמנויות חשובות לעובדים לקבל משוב בונה על הביצועים, החוזקות והתחומים שהם צריכים לשפר.

מנהלי משאבי אנוש יכולים להקל על שיחות אלו, לספק הדרכה לגבי הצבת יעדים וציפיות ביצועים, ולהציע תמיכה במתן מענה לצרכי ההתפתחות המקצועית.

4 לקדם תרבות ארגונית של חונכות וקואצ'ינג:

יש לעודד תרבות ארגונית של חונכות וקואצ'ינג בארגון כדי לטפח צמיחה והתפתחות בקרב העובדים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לחבר בין עובדים למנטורים או למאמנים שיכולים לספק הדרכה, עצות ותמיכה בניווט אתגרי קריירה, בניית מיומנויות והשגת יעדים מקצועיים.

5 להכיר ולתגמל צמיחה והישגים:

יש להכיר בצמיחת עובדים, ולגמל עבור הישגים ואבני דרך. זה יכול לחזק תרבות ארגונית של שיפור מתמיד והעלאת המוטיבציה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם תוכניות הכרה בהישגים וצמיחה, ולהעניק פרסים ותמריצים כדי לתגמל עובדים על מאמציהם, תרומותיהם והישגיהם, ובכך לעודד צמיחה ופיתוח מתמשכים.

6 תמיכה באיזון ורווחה בין עבודה לחיים אישיים:

הכרה בחשיבות האיזון בין עבודה לחיים האישיים ולרווחת העובדים חיונית לטיפוח צמיחה והתפתחות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם יוזמות כגון סידורי עבודה גמישים, תוכניות בריאות ומשאבים לרווחה נפשית כדי לעזור לעובדים לנהל סטרס, לשמור על איזון ולשגשג הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית.

7 להוביל צמיחה על ידי דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע ביצירת מודלים של התנהגות וגישות התומכות בצמיחה ופיתוח של עובדים.

הפגנת מחויבות ללמידה, תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה ושיפור מתמיד, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לעודד את העובדים לתעדף את מסע הצמיחה וההתפתחות שלהם.

The post 7 אסטרטגיות לעידוד צמיחה מקצועית של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כוחו של הסיפור

סיפורים הם הדרך העתיקה והקדומה ביותר שהאדם מכיר להעברת מסרים, ידע, מורשת והיסטוריה. הם היוו את הדרך הראשונה שבה העבירו בני אדם מידע מדור לדור, לפני ציורי הקיר והתפתחות הכתב.

עמים ושבטים השתמשו בכלי הזה להעביר את מהותם לדורות הבאים. אגדות עם, סיפורי ילדים ומשלים התפתחו בכל התרבויות. הוכחה ליעילותו של הסיפור לשמר בזיכרון הקולקטיבי את המסרים שנבחרו.

סיפורים הם כלי רב עוצמה שמעורר רגשות, להשאיר רושם ולהשפיע על התנהגות. כיום אנחנו יכולים לראות את השימוש בסיפורים בפרסומות, בפוליטיקה, ברשתות החברתיות ובוודאי בעולם העבודה בו חיבור לחזון, לערכים ולאינטרס של הארגון הוא כלי ניהולי או מכירתי חשוב.

סיפור טוב נוגע ברגש, ורגש מניע אותנו לפעולה.

סיפור טוב מחבר בין אנשים, מייצר תחושת השתייכות וקהילה, ומקדם שינוי.

סטוריטלינג – להעביר מסר בכלים של סיפור

בעולם העבודה המודרני, שבו אנשים חשופים לאלפי מסרים בכל יום, הסטוריטלינג הוא כלי חשוב במיוחד. הוא עוזר לארגונים להתחבר ללקוחות, לעובדים ולשותפים עסקיים על ידי מציאת הסיפור הייחודי לחברה, לערכיה ולמוצרים.

סטוריטלינג הוא כלי שכל אדם, בכל תפקיד בארגון יכול להשתמש בו. מנהלים יכולים להשתמש בסטוריטלינג כדי להעביר מסרים לעובדים, ללקוחות או משקיעים. עובדים יכולים להשתמש בסטוריטלינג כדי להציג את העבודה שלהם, להעביר מידע או לעורר השראה באחרים.

סטוריטלינג, למי זה חשוב?

סטוריטלינג הוא כלי חשוב עבור כל מי שרוצה להשפיע על אחרים. זהו כלי יעיל למשל עבור:

• מנהלים: סטוריטלינג מחבר עובדים לחזון ולערכים של הארגון, מעודד מוטיבציה ומשפר את התקשורת הפנימית.
• צוותי מכירות: סטוריטלינג מייצר חיבור רגשי עם לקוחות, מדגיש את היתרונות של המוצר או השירות ומעודד רכישה.
• אנשי שיווק: סטוריטלינג הוא כלי מעולה לכתיבת תוכן שיווקי אפקטיבי, מעורר עניין במותג ומעודד שיתוף ושיתוף פעולה.
• פעילים חברתיים: סטוריטלינג מעלה מודעות לנושאים חברתיים, מעורר אמפתיה ומעודד שינוי.

המקום של סטוריטלינג בארגונים

למטרות פנים-ארגוניות כגון:

• זהות: סטוריטלינג עוזר לארגונים להעביר מסרים מורכבים בצורה פשוטה וברורה, ובכך משפיע על ההתנהגות של העובדים ומחבר את העובדים לערכי החברה ולחזון.
• ניהול: סטוריטלינג עוזר למנהלים לעודד מוטיבציה בקרב העובדים, מייצר תרבות של חדשנות ומעודד מצוינות. סיפורים עוזרים למנהלים להעביר מסרים בצורה פשוטה ובכך מעודדים שינוי בתוך הארגון.
• גיוס והשמה: סטוריטלינג עוזר לארגונים בגיוס מועמדים איכותיים ומשאיר עובדים מרוצים.

למטרות חוץ-אירגוניות כגון:

• חיזוק המותג: סטוריטלינג עוזר לארגונים ליצור קשר רגשי עם לקוחות ולייצר תדמית מותג ייחודית.
• מכירות: סטוריטלינג עוזר לארגונים להציג את המוצרים או השירותים שלהם בצורה מעניינת ומושכת.

• חיבור לערכי החברה: סטוריטלינג עוזר לארגונים להתחבר עם הלקוחות ברמה הערכית, מייצר אמון ומעודד רכישה חוזרת. סטוריטלינג טוב מייצר השפעה על דעת הקהל ומיצוב ערכי של הארגון.

איך לספר סיפור טוב

ישנם כמה יסודות מרכזיים שחשוב לקחת בחשבון בעת בניית סיפור טוב:

• גיבור: כל סיפור צריך גיבור, דמות שאנו יכולים להזדהות איתה ולהתעניין בסיפור שלה.
• קונפליקט: כל סיפור צריך קונפליקט, אתגר או בעיה שגיבור הסיפור צריך להתמודד איתה.
• פתרון: הסיפור צריך להסתיים בפתרון של הקונפליקט.
• משמעות: הסיפור צריך להיות בעל משמעות, מסר או לקח שאנו יכולים לקחת איתנו.

בנוסף ליסודות אלה, חשוב להשתמש בשפה בהירה, ברורה וקצרה, לייצר במוחו של השומע דימוי לתמונות מוחשיות ודיאלוג אמיתי כדי לחבר אותו אל המצב והלך הרוח שבו מתקיים הסיפור.

סיכום סטוריטלינג

סטוריטלינג הוא כלי רב עוצמה שמשמש ארגונים למגוון מטרות. על ידי הבנת העקרונות הבסיסיים של הסטוריטלינג, כל אדם, גם המנהלים והעובדים בארגון שלך, יכולים ללמוד לספר סיפורים טובים שיקדמו את הפרט ואת החברה להצלחה.

The post סטוריטלינג – הסיפור שלך להצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בזמן הנסיעה התווספו לא מעט תובנות, בתחילה בחנתי את התופעה מהצד כאדם פרקטי ורציונלי במיוחד, היה נראה לי כמו בזבוז של משאבי זמן רגש וכסף ולא הבנתי על מה המהומה. אולם לאחר מספר שעות במחיצתם התחלתי לרצות להרגיש כמוהם: אופוריה כפי שמרגישים בתחושות הראשונות של התאהבות, אמוציות והתרגשות מטורפת. הציפייה למשחק, תחושות החיוביות, הגאווה, המטרה משותפת, חגיגות משותפות אחרי המשחקים, השתייכות למשהו גדול, ניתוק מהעולם החיצון כאילו אין בעיות בעולם, חשבתי לעצמי איזו זכייה זו להרגיש ולהתרגש ולחוות אושר והנאה בעוצמה זו.

הבנתי שזו תופעה מיוחדת וכמנהלת משאבי אנוש שחוקרת את נושא המחוברות הארגונית, למדתי שאהדת משחק כדורגל היא תופעה חברתית בעלת היקף עצום שניתן ללמוד ממנה ולהעתיק לעולם הארגוני: כל ארגון היה רוצה להיות מבוקש עם נאמנות גבוהה מצד העובדים ומחוברות גבוהה, כפי שאוהדים אוהדים קבוצת כדורגל. מחוברות עובדים משפיעה על תחלופת עובדים, פרודוקטיביות, רווחיות, שביעות רצון של לקוחות ועוד.

אנחנו יצורים חברתיים שרוצים וצריכים להרגיש שייכים. הצורך הזה נענה בהיותך חלק מקבוצת האוהדים, מרגיש מקובל, רצוי וחלק ממשהו גדול. האהדה מקרבת ליחסים קרובים- כצופה מהצד נכחתי לראות איך נוצרים חברויות במהירות האור מזרות מוחלטת לחברות, כאילו נרקמה מהגן. גם ארגונים עונים על צורך של תחושת שייכות וככל שהעוצמה גבוהה יותר כך העובד יהיה מחובר ונאמן יותר לארגון.

ניתן לפתח תחושת שייכות על ידי מספר דרכים: קודם כל חשוב לייצר שותפות גורל בין העובדים על ידי חיבור לביזנס ולקוחות ,כמו גם שיתוף התמונה הגדולה על מנת שכולם יהיו מחוברים לאותה מטרה וירגישו באותה הסירה.

בנוסף תכנון אירועים משותפים ולחוות חוויות מעצימות כמו גם פיתוח צוותים מגובשים ויציבים שבהם יש נאמנות אחד כלפי השני וחיבור עמוק ולבסוף המנהלים צריכים לתת תחושה לעובדים שהם חלק מצוות גם באמצעות החיבור של התפקיד\תחומי האחריות  של כל אחד מהעובדים לקידום המטרות הצוותיות והארגוניות.

תחושת גאווה אוהדים מרגישים תחושת גאווה עצומה להיות חלק מקבוצה מסוימת, ישנה גם השפעה של בעלי עניין שפועלים מאחורי הקלעים על מנת לחזק את האהדה: מנהלים והבעלים (כמו בעלי הקבוצות והמאמנים) צריכים להעצים את המותג של החברה: המוצר\השירות\המעסיק שאותו החברה מוכרת ולהדגיש את החוזקות שלהם ע"י מסרים ותקשור שלהם באופן עקבי.

מטרה משותפת– אוהדי הקבוצה בעלי תשוקה ושאיפות משותפות מתלכדים לגוף קולקטיבי אחד, כמו גם נוצרות תפיסות דומות בנוגע לכדורגל, וישנה השפעה אחד על השני. המטרה מערבת רגשות עוצמתיים. כך גם במעבר לעולם הארגונים, צריכים להגדיר מטרה ברורה המעוררת השראה ורגש . סיימון סינק במודל הזהב מסביר איך ניתן למצוא את הלמה שיעורר השראה, נאמנות ומוטיבציה. המטרה (הלמה) אמורה להגדיר הצעת הערך שמעוררת רגש ומעודדת את העובדים לפעול ביחד למען מטרה אחת בנאמנות ומוטיבציה. עובדים נשארים בגלל מה שהם מרגישים למקום העבודה.   

אושר– אם תשאלו אוהדים מה הרגע הכי מאושר בחייהם הרבה מהם יגידו לכם על ניצחון על אחת הקבוצות היריבות. אוהד קבוצה בוחר להשקיע משאבי רגש, זמן, כסף ולמעשה דפוס חייו סובב סביב אהבתו לקבוצה שגורמת לו לאושר. בהיבט הארגוני, הרבה ארגונים הבינו כי עובדים מאושרים הם עובדים שמצליחים יותר ומחוברים יותר לארגון וכמובן מתורגם באופן ישיר את לפרודוקטיביות. הכלים להעלאת האושר בארגונים רובם מגיעים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, התמקדות בחוזקות- מקדמת יותר את ההתפתחות- ומשיגה תוצאות אפקטיביות יותר, פוקוס על יצירת יחסים חיוביים בין הצוותים ועובדים. והכשרת מנהלים בכלים מעולם הניהול החיובי ביניהם- גישה חיובית ואופטימית, חיזוק חוזקות, עידוד התפתחות, פיתוח מיומנויות הקשבה, פירגון וחגיגה של הצלחות. 

לסיכום התגלה בפניי עולם חדש ומעניין שניתן להמשיך לחקור וללמוד מתוך זוויות נוספות, המענה על הצרכים הבסיסים דומה וזו התשתית שחייבת להתרחש ההבדל המהותי הוא שבארגונים צריך להתייחס גם לצרכים נוספים שנמצאים גבוהה יותר בפירמידת הצרכים של מאסלו כמו צורך של מימוש עצמי וכו'. לגבי אהבתם השנייה של בעלי ובני, הצטרפתי אליהם למספר ימים של אהדה והאהבה עצומה נהניתי והתרגשתי בטירוף וסוף סוף אני מבינה את אהבתם ואף מפרגנת. במשחק עצמו למדתי שהאהבה והנאמנות של האוהדים של הקבוצה המפסידה נותרה חזקה, הם מאופיינים בחסינות יוצאת דופן הלוואי וגם בארגונים העובדים יהיו חסינים ונאמנים גם בתקופות קשות. ייצמחו תופעות של נאמנות ומחוברות ויצומצמו תופעות של חוסר מחוברות.

ויקי חגי, מנהלת משאבי אנוש  גלובלית בחברת Forcepoint ומאמנת אנשים לשינוי תודעתי המוביל לאימוץ התנהגויות המקדמות השגת מטרות.

(בקצרה) ויקי חגי, מנהלת משאבי אנוש גלובלית בחברת Forcepoint ומאמנת אנשים להתפתחות אישית.

The post לאהוב את הארגון לפחות כמו האהבה לקבוצת הכדורגל שלך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מיתוג מעסיק, לעומת זאת, הוא תהליך של עיצוב וקידום המוניטין של הארגון כמעסיק. זה כרוך ביצירת תדמית משכנעת וייחודית של הארגון כמעסיק מועדף בתודעת העובדים הנוכחיים והפוטנציאליים. מיתוג מעסיק מתמקד בהצעת ערך ייחודי של הארגון, התרבות, הערכים והיתרונות כדי לבנות מאגר עובדים איכותי ומצליח.

בעוד שפיתוח ארגוני ומיתוג מעסיק מתמקדים בהיבטים שונים, הם קשורים זה לזה ויכולים לחזק אחד השני.
להלן נקודות החיבור:

התאמה: מותג מעסיק חזק צריך להיות מיושר עם התרבות, הערכים והיעדים האסטרטגיים של הארגון. הפיתוח ארגוני יכול לעצב וליישר אלמנטים אלו, ולהבטיח שמותג המעסיק משקף במדויק את זהות הארגון ואת התרבות הרצויה.

חווית עובדים: גם פיתוח ארגוני וגם מיתוג מעסיק שואפים ליצור חווית עובד חיובית. שיטות פיתוח ארגוניות אפקטיביות, כמו טיפוח סביבת עבודה תומכת, מתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות, וקידום איזון בין עבודה לחיים, תורמות לחוויית עובד חיובית, המחזקת את מותג המעסיק.

משיכה ושימור של טאלנטים: מותג מעסיק מוגדר היטב יכול למשוך כישרונות מובילים על ידי פנייה לשאיפות, לערכים ולמטרות הקריירה. פיתוח ארגוני השואף לשיפור מוניטין הארגון כמקום עבודה מצוין יכול לתמוך בתהליך איתור ושימור של כישרונות על ידי יצירת תפיסה חיובית בקרב מחפשי עבודה ועידוד העובדים הנוכחיים להישאר.

אפקטיביות ארגונית: הפיתוח הארגוני הפועל לשיפור האפקטיביות הארגונית, משפיע ישירות על מותג המעסיק. ארגון בעל ביצועים גבוהים שמעריך את עובדיו ומקדם סביבת עבודה חיובית צפוי להיות בעל מותג מעסיק חזק שמושך ושומר כח אדם יציב ובעל ערך.

לסיכום, פיתוח ארגון ומיתוג מעסיק קשורים זה בזה ומשלימים. שיטות פיתוח ארגוניות תורמות ליצירת סביבת עבודה חיובית ולהגברת האפקטיביות הארגונית, אשר, בתורה, מחזקת את מותג המעסיק ותומכת במשיכה ושימור של כישרונות.

נכתב ע"י אורית שירה רונן מומחית לשיווק דיגיטלי ומרצה בכירה. להצטרפות לקורס גיוס דיגיטלי העוסק בין היתר במיתוג מעסיק, התקשרו 052-6351675

The post על הקשר בין פיתוח ארגוני למיתוג מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נחזור לאביב 2020, המגפה הותירה את העולם כולו מסוחרר ואת שוק העבודה נאבק.  ראשית, הגיעו פיטורים מאסיביים של הסגר, שגרמו להאטה בשיעור האבטלה ל-14.7% באפריל 2020, לפני שירדו כאשר הכלכלה החלה להתאושש לאט אבל בטוח, והעסקים החלו להיפתח מחדש.  אבל אתגרים לא פסקו שם.  גורמים רבים לאחר תחילת המגפה ממשיכים להשפיע לרעה על יכולתם של עסקים למשוך ולשמר כישרונות.  במאמר זה נבחן כמה מהדינמיקות הללו.  ואולי חשוב מכך, הדו"ח הזה יהיה:

לזהות את ההעדפות החדשות והמתפתחות של העובד המודרני

שתף תובנה כיצד בעלי עסקים יכולים לרכוש כישרונות בצורה הטובה ביותר בשוק העבודה של היום לדון בחשיבות השמירה על העובדים וכיצד להפחית את נטיית העובדים להסביר כיצד יצירת תרבות חברה אטרקטיבית משנה עכשיו יותר מתמיד.

כלכלנים ומומחים לתעסוקה אינם צופים חזרה לדינמיקה של רכישת העבודה של פעם.  אז הגיע הזמן ליישר את אסטרטגיות הגיוס שלך כדי לענות על הדרישות החדשות והמתפתחות של העובד המודרני.

מספר רב של דינמיקות דרבנו את השינויים הדרמטיים בשוק העבודה הנוכחי, אך מספר גורמים בולטים כייחודיים, ראויים לציון מבחינה היסטורית ובעלי השפעה מזעזעת.

ההתפטרות הגדולה

בעוד שהתגובה הראשונית למגיפה גרמה לפיטורים מסיביים במגזר התעסוקה ב-2020, מעט מאוד מומחים בתעשייה צפו את המתקפה המסיבית של התפטרות העובדים בהתנדבות רק שנה לאחר מכן.  האם העובדים לא רוצים לחזור לעבודה?  זה לא כל כך פשוט.

ההתפטרות הגדולה, הידועה גם בשם "ההפסקה הגדולה" או "ההיערבבות הגדולה", גרמה לתסיסה חסרת תקדים בשוק העבודה.  מומחים רבים לתעסוקה מאמינים כי השבתה של מגפות, השבתה ועבודה ממודלים של עבודה מהבית הותירו עובדים רבים עייפים ומשקפים את עצמם על האיזון בין העבודה לחיים ועל הערך שלהם במקום העבודה.

מרכז המחקר פיו פרסם לאחרונה סקר אשר זיהה את הסיבות העיקריות לכך שעובדים בארה"ב עזבו את מקום עבודתם בשנת 2021.

הפתרונות

שוק העבודה המודרני מציג את האתגרים שלו, שכמעט כולם הוחרפו על ידי פרוטוקולים הקשורים למגפה.  האם בסופו של דבר התעסוקה הייתה מתדרדרת כך?  אף אחד לא יודע בוודאות, אבל רבים משערים שזה נכון.  למרות שדבר אחד ברור ובלתי ניתן לערעור.  ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממגמות התעסוקה הקיימות והמתפתחות.

הגיע הזמן לשינוי סיסמי באופן שבו עסקים חכמים מושכים ושומרים על כישרונות, כמו גם באופן שבו הם בונים יחסי עובד-מעסיק בריאים ומועילים הדדית.  להלן כמה שיקולים חשובים וגישות לרכישת עובדים ושימור.

The post משאבי האנוש כמצפן הארגוני – כיצד תייצרו השפעה בעידן התעסוקה העכשווי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעולם מופרע שנע בקצב מסחרר, היכולת לשגשג, לצמוח ולעיתים אף לשרוד, מותנית בהתחדשות מתמדת.

אך האם אספקת רעיונות חדשים היא נחלתן הבלעדית של צוותי חשיבה או מחלקות ה- R&D?

אנו טוענים שלא. הרעיון הגדול הבא יכול להגיע מכל עובד בארגון!

החל מייעול תהליכי עבודה, דרך פתרונות ללקוחות ועד לשירותים ומוצרים חדשים.

כדי שזה יקרה, מנהלים צריכים לדעת לייצר את התנאים שיאפשרו לחדשנות להתפתח בסביבת העבודה.

Mennovation , הינה הרצאה / סדנה מוסיקלית חווייתית, הבאה להמחיש עקרונות לפיתוח והטמעת חדשנות ארגונית באמצעות כלים הנמצאים בארגז הכלים של כל מנהל.

הכלים הנלמדים יאפשרו לכם ליצור את הסביבה הארגונית שתצמיח רעיונות חדשניים ברחבי הארגון.

אופיר ריבן הוא יועץ ארגוני, בעל שורשים שנטועים בעולם המוסיקה.

לפני כעשור, אופיר חיבר בין שתי אהבות שלו ופיתח מתודה לפיתוח ארגוני באמצעות מוסיקה, באמצעותה הוא מפתח ומלווה מנהלים במגוון ארגונים בארץ ובעולם תוך מתן כלים ניהוליים פרקטיים בצורה חווייתית וייחודית, דרך עולם המוסיקה.

אופיר בעל ניסיון עשיר בפיתוח והנחיית סדנאות והרצאות והוא מנחה מורשה מטעם Apple העולמית בישראל.

The post Mennovation הרצאה מוזיקלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תרבות ארגונית חיובית המבוססת היטב בקרב עובדים ומנהלים כאחד, מהווה את הבסיס האיתן ליכולתה של החברה להבטיח שהעובדים יהיו תמיד מרוצים מעבודתם ונאמנים לארגון לאורך זמן. מצב זה כשלעצמו, יכול להיות מועיל מאוד בסביבת גיוס תחרותית.

עובדים ומועמדים מעוניינים הרבה יותר להצטרף לחברה (ולעבוד בה לאורך זמן), שהתרבות הארגונית שלה מקדמת גמישות בעבודה, תומכת בפיתוח העובדים ומציעה איזון בין עבודה לחיים אישיים.

שיפור שביעות רצון העובדים דרך תרבות ארגונית שהינה חיובית ותומכת, יכול להפחית את עלויות גיוס העובדים, שימור העובדים והכשרת העובדים, תוך שיפור מורל העובדים ושיפור התוצאות העסקיות של הארגון.

פרט להשפעתה הרבה של תרבות ארגונית חיובית על גיוס העובדים ועל חווית המועמד והעובד שלהם, יש לה גם השפעה לא מעטה על גורמים אחרים בחברה.

אחד מהם הוא מחוברות העובדים לארגון. אחד מעמודי התווך של מחוברות העובדים לארגון הוא תקשורת פנים ארגונית טובה.

בארגונים שיש בהם שיטות טובות לתקשר בין עובדים לעובדים, ובין העובדים להנהלה, העובדים יודעים שהדעות והרעיונות שלהם יתקבלו בברכה, וגם אם לא, לכל הפחות יקשיבו להם.

כשהעובדים מרגישים ששומעים אותם, הם לא שומרים טינה שעלולה להוביל להיעדרות מהעבודה, למורל שלילי ואף לעזיבה. תרבות ארגונית שמבוססת על תקשורת טובה מובילה גם ליותר יצירתיות וחדשנות בצד העובדים.

גורם נוסף שמושפע לטובה מתרבות ארגונית חיובית הוא שיתוף פעולה בתוך הארגון בין כל הרבדים.

חברות שלא חוצצות בין עובדים למנהלים, אלא נוקטות בגישה של שיתוף פעולה מלא ותחושה שמועברת לעובדים שהם שותפים מלאים לעשייה, הן חברות שמעודדות אוטונומיה לעובדים, אפשרות לעובדים לקבל החלטות ועבודת צוות טובה.

בחברות מסוג זה, יש לעובדים הזדמנויות רבות לתרום להצלחת החברה, הם ממלאים תפקידים שמאפשרים להם להצליח, ומוצעות להם הזדמנויות לבנות קשרים משמעותיים עם מנהלים ועמיתים לעבודה.

גורם מסוג אחר שמושפע לטובה מתרבות ארגונית חיובית הוא צמיחת הארגון וצמיחה של העובדים עצמם.

תרבות ארגונית שמטפחת התפתחות וצמיחה של עובדים, מספקת לעובדים משהו לעבוד לקראתו ולצפות לו. תרבויות כאלה מונעות שעמום וקיפאון בעבודה תוך שמירה על עניין בעבודה ומוטיבציה גבוהה.

ברגע שעובדים מתקבלים לעבודה, עוברים הכשרה ומשתלבים בתרבות הארגונית, הם מרגישים שהארגון עומד מאחוריהם ותומך בהם.

זה ממלא אותם באנרגיה ורצון לתרום ומונע תסכול. כאשר עובדים מרגישים מוערכים, הם הרבה יותר מחוברים לארגון, מעורבים במשימות, ונלהבים לבצע את עבודתם.

בסביבה העסקית התחרותית של היום, כל תפקיד, החל ממחלקת המכירות, דרך גיוס עובדים ועד שירות לקוחות, הופך מאתגר יותר.

אחת הדרכים להקל על החברה היא לבסס בה תרבות ארגונית שתגרום ללקוחות לרצות לעשות איתה עסקים ותגרום למועמדים לרצות לעבוד בה.

The post איך התרבות הארגונית משפיעה על הבסיס האיתן של החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.