אם לפני כעשור השאלה המרכזית היתה פיזית (איפה תלויה המצלמה), הרי שכיום, עם עליית מודלי העבודה החדשים הדיון עוסק בניהול אמון מול מעקב טכנולוגי.

הגבול הדק בין אבטחה לבין פגיעה לא חוקית בפרטיות:

בעולם שבו המרחב הציבורי מרושת כולו, נדמה לעיתים כי הוויכוח על התקנת מצלמות במקום העבודה איבד מרלוונטיות שלו.

אלא שהמציאות המשפטית והארגונית כיום מוכיחה את ההפך הגמור: המתח בין זכות הקניין והפיקוח של המעסיק, לבין הזכות החוקתית של העובד לפרטיות (המעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו), גדול היום יותר מתמיד.

התקנה רשלנית של מצלמות, בעיקר נסתרות, כלומר, בלי להתיחס לחוק, עלולה להוביל לתביעות ענק ולפגיעה אנושה במותג המעסיק.

עבודה מלאה במשרד מול מודל היברידי:

שוק העבודה הנוכחי נחלק לשני מודלים מרכזיים, ובשניהם חוקי המשחק השתנו:

1 ארגונים הפועלים פיזית מהמשרד בלבד:

בארגונים אלו, לרבות מפעלים, לוגיסטיקה, קמעונאות, שירותים פרונטליים ואחרים, הדחף של המעסיק לפיקוח צמוד הוא גבוה.

עם זאת, ממחקר של גרטנר עולה, כי מעקב וידאו אגרסיבי מדי במרחבי העבודה האישיים מייצר אפקט בומרנג.

הוא יוצר ירידה של כ-25% בפרודוקטיביות בשל תסכול ושחיקה, ותחושה קבועה של חוסר אמון.

2 חברות שפועלות על פי מודל העבודה ההיברידי בהן העובדים עובדים 1-2 ימים מהבית:

בחברות אלו נוצר אתגר פסיכולוגי מורכב. כאשר העובדים מגיעים למשרד (בימים בהם הם עובדים מהמשרד), הם מצפים לחוויה חברתית, שיתופית ופתוחה.

התקנת מערכות צילום המפקחות על עמדות העבודה הדינמיות בימים אלו נתפסת כהבעת חוסר אמון קיצונית, ומגדילה משמעותית את הסיכון לנטישת עובדים.

מה קובע הדין בישראל – מבחן הציפייה הלגיטימית:

הפסיקה בישראל הגדירה קו גבול ברור: מקום העבודה הוא אמנם קניינו של המעסיק, אבל העובד אינו קניינו.

המשפט הציבורי והעבודה מודדים את רשות היחיד של העובד לא לפי קירות המבנה, אלא לפי הציפייה הלגיטימית שלו לפרטיות.

התקנת מצלמות גלויות:

מותרת באזורים משותפים וציבוריים, בהם מסדרונות, קבלה, מטבחון וכדומה, לצרכי אבטחה, כל עוד העובדים יקבלו על כך הודעה מראש בצורה שקופה (למשל, באמצעות סעיף ברור בחוזה ההעסקה או נוהל חברה מופץ).

התקנת מצלמות נסתרות:

הצבת מצלמה נסתרת במרחב העבודה האישי של העובד (כמו משרד אישי או עמדת עבודה קבועה) נחשבת לשינוי מהותי לרעה בתנאי העבודה.

עובד המגלה כי צולם ללא ידיעתו במרחבו האישי זכאי להתפטר בדין מפוטר, לקבל פיצויי פיטורים מלאים, וגם לתבוע פיצויים כספיים כבדים בגין חוק הגנת הפרטיות.

בית הדין לעבודה יתיר שימוש במצלמות נסתרות רק במקרים חריגים ביותר של חשד מבוסס לעבירה פלילית (כמו גניבה), וגם אז, רק באזורים ציבוריים ובאופן מידתי.

ישראל מול העולם המערבי:

במדינות המערב, ההגנה על פרטיות העובד קשיחה אף יותר מהנהוג בישראל.

באיחוד האירופי (תחת רגולציית GDPR): חל איסור מוחלט על מעקב וידאו רציף אחר עובדים לצורך מדידת הספק העבודה שלהם.

ממחקר של PwC עולה, כי חברות באירופה שחרגו מכללי המידתיות ספגו קנסות של מיליוני אירו.

המעסיק מחויב להוכיח כי לא היתה שום חלופה פחות פוגענית (כמו למשל בקרת כניסה דיגיטלית) לפני שפנה לצילום.

בארה"ב: התמונה מורכבת יותר ומשתנה בין המדינות. במדינות מסוימות למעסיק יש זכות כמעט מוחלטת לעקוב אחר נכסיו.

אבל ממחקר של דלויט עולה, כי יש שינוי מגמה חקיקתי במדינות מובילות (כמו קליפורניה וניו יורק), המחייב שקיפות מלאה והצהרה בכתב לעובדים על כל סוג של מעקב דיגיטלי או חזותי.

בסיכומו של דבר, ארגונים חכמים מבינים כיום, שניהול סיכונים משפטי מחייב לשקול את כל החלופות לפני לחיצה על 'הדק' המצלמה.

המפתח הוא שקיפות חסרת פשרות: הטמעת הנושא בחוזי העבודה, הגדרת נהלים ברורים, ובמידת הצורך, התייעצות משפטית מקיפה עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה לפני התקנת מערכות הצילום.

רק פתרונות מידתיים ישמרו על ביטחון החברה ועל האמון הקריטי של העובדים בה, כאחד.

The post מצלמות אבטחה בארגון: הגבול הדק בין פיקוח ואבטחה לפגיעה בפרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, בעוד שניטור העובדים יכול לספק תובנות חשובות לגבי ביצועים במקום העבודה, הוא יכול גם ליצור חששות בקרב העובדים לגבי פרטיות ואמון.

מנהלי משאבי האנוש חייבים לשקול בקפידה את היתרונות והחסרונות של ניטור עובדים בעת עבודתם כדי ליצור איזון בין פיקוח הדוק לבין מורל במקום העבודה.

4 היתרונות של ניטור העובדים ומעקב אחר עבודתם:

1 פרודוקטיביות מוגברת:

כלי ניטור עוזרים לעקוב אחר ביצועי העובדים, ומוודאים שהם יישארו ממוקדים במשימות.

ההנחה היא שכאשר עובדים יודעים שעבודתם נמצאת במעקב, הם לרוב בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר פרודוקטיביים ​​ולעמוד בלוחות זמנים.

לדוגמה: תוכנת מעקב אחר זמן העבודה יכולה לסייע בזיהוי חוסר יעילות, ומאפשרת למנהלים לייעל את זרימות העבודה על ידי חלוקה מחדש של עומסי עבודה.

2 תאימות ואבטחה משופרים:

יש ענפים בהם יש הכרח לציית לתקנות מחמירות. ניטור פעילות העובדים מסייע להבטיח שהמדיניות מתבצעת, כדי להפחית סיכונים להפרות משפטיות והפרות מידע.

לדוגמה: ניטור מיילים וגישה למערכת יכולים למנוע שיתוף נתונים לא מורשה או איומי אבטחה.

3 הערכת ביצועים טובה יותר:

ניטור עובדים מספק נתונים אובייקטיביים ​​שיכולים לשמש לסקירות ביצועים, ומאפשר למנהלי משאבי אנוש להעריך את עבודתם על סמך תרומות בפועל ולא על דעות סובייקטיביות.

לדוגמה: מעקב אחר מדדים כמו שיעורי השלמת משימות, אינטראקציות עם לקוחות ולוחות זמנים של פרויקטים, עוזר להעריך את החוזקות והתחומים לשיפור של עובד.

4 זיהוי אתגרים במקום העבודה:

ניתוח נתוני ניטור מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות צווארי בקבוק, עובדים שעובדים יותר מדי שעות ותהליכים לא יעילים, ולנקוט פעולות מתקנות כדי לשפר את סביבת העבודה הכוללת.

לדוגמה: אם הנתונים מראים שעובדים מבלים זמן רב במשימות אדמיניסטרטיביות, מנהלי משאבי אנוש יכולים להציג כלי אוטומציה לשיפור היעילות.

4 חסרונות של ניטור עובדים ומעקב אחר עבודתם:

1 אמון ומורל מופחתים:

ניטור מוגזם יכול לגרום לעובדים להרגיש שהארגון לא נותן בהם אמון ושהם מנוהלים במיקרו, מה שמוביל לשביעות רצון ומעורבות נמוכות יותר בעבודה. תרבות ארגונית של מעקב הדוק יכולה ליצור מתח ולהפחית את התפוקה הכוללת.

לדוגמה: אם עובדים מרגישים שצופים בהם כל הזמן, הם עשויים להסס לקחת הפסקות או לתקשר בגלוי עם עמיתים.

2 חששות פרטיות וסיכונים משפטיים:

ניטור פעילויות העובדים – במיוחד ללא שקיפות – יכול להפר את זכויות הפרטיות ולהוביל לבעיות משפטיות.

חברות חייבות לציית לחוקי העבודה ולוודא שיש להן הסכמה מתאימה מהעובדים.

לדוגמה: באזורים מסוימים, ניטור חשאי של הודעות אימייל או הודעות אישיות עלול לגרום לעונשים משפטיים ​​בגין הפרת חוקי הפרטיות של העובדים.

3 פוטנציאל לשימוש לרעה בנתונים:

יש סיכון של פירוש לא נכון של נתונים שנאספו או שימוש לרעה בהם, מה שיוביל לטיפול לא הוגן או לפעולות משמעתיות מיותרות.

בהיעדר הקשר מתאים, כלי הניטור עלולים לצייר תמונה לא מדויקת של תפוקת העובדים.

לדוגמה: עובד שעובד בשעות מאוחרות עשוי להיות מסומן כלא פרודוקטיבי במהלך שעות העבודה הרגילות, גם אם הוא מסיים את המשימות שלו ביעילות בזמן אחר.

4 התנגדות של עובדים:

עובדים עשויים להתנגד למאמצי ניטור, במיוחד אם הם מרגישים שזה פולש למרחב האישי שלהם.

אם הניטור לא מיושם בשקיפות, מדיניות הניטור יכולה להוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר ולחוסר שביעות רצון.

לדוגמה: עובדים מרוחקים שמרגישים שהם מנוטרים יתר על המידה עשויים להעדיף לעבוד עבור חברות שמציעות יותר גמישות ואמון.

מציאת האיזון הנכון:

כדי ליישם ביעילות ניטור עובדים בלי לפגוע בתרבות הארגונית, על מנהלי משאבי אנוש  לתקשר בצורה ברורה את מדיניות הניטור ואת המטרה שמאחוריה.

כמו כן, עליהם להתמקד במדדי ביצועים ולא במעקב מוגזם, לכבד את גבולות הפרטיות וציות לחוקי הגנת מידע, ולהשתמש בכלי ניטור כדי לתמוך בעובדים במקום להעניש אותם.

בשורה התחתונה, ניטור עובדים מציע יתרונות לרבות פרודוקטיביות מוגברת, תאימות ומעקב אחר ביצועים, אבל הוא טומן בחובו סיכונים כמו הבעה של פחות אמון, חששות לפרטיות וחוסר שביעות רצון של העובדים.

מנהלי משאבי אנוש חייבים למצוא איזון בין פיקוח לבין אוטונומיה של עובדים כדי ליצור מקום עבודה פרודוקטיבי אך מכבד.

The post 4 יתרונות ו-4 חסרונות של ניטור עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפעמים קשה אף יותר לראות שהעובד מבצע את המשימות שלו בדרכים אחרות ממה שהמנהל היה עושה, בפרט אם הוא חושב שהדרך שבה העובד נוקט זו הדרך הלא נכונה.

אבל כל הקשיים הללו אינם סיבה מוצדקת להתחיל לנהל את העובדים במיקרו ניהול.

מיקרו ניהול הוא סגנון ניהול שמאפשר למנהל שליטה טוטלית בכל דבר הכי קטן שהעובדים עושים.

שיטת הניהול הזאת לא רק מעוררת התנגדות ומירמור בקרב העובדים, ותחושה שלא סומכים עליהם, אלא היא יוצרת בעיות גדולות יותר בטווח הארוך.

האינטואיציה הראשונית של המנהל שרוצה להיות בשליטה ורוצה לוודא שהכול הולך לפי התוכנית היא אולי נכונה באותו רגע. אבל לא בטווח הרחוק.

מיקרו ניהול הוא כאשר המנהל מנסה לשלוט באופן אישי ולנטר – בכל מצב ובכל מקום – כל פעולה של כל עובד בצוות.

לפעמים, בפרויקטים קטנים, מיקרו ניהול יכול להועיל בטווח הקצר. אבל ברוב המקרים זה גורם לכך שהמנהל מאבד את היכולת לראות את התמונה הגדולה יותר, וכאמור, רק יוצר התמרמרות בקרב העובדים.

הימנעות ממיקרו ניהול משמעה שהמנהל מקצה לעובד את המשימה, שואל אותו אם הוא צריך משהו, ומציין מתי זה נחוץ, כלומר מתי על העובד לסיים את המשימה.

מאותו רגע, המנהל משאיר לעובד לבצע את המשימה בדרכים שהוא מחליט עליהן. על המנהל להיות זמין למקרה שהעובד מבקש עזרה, אבל הוא לא צריך להתערב ועל ידי כך להאט את ביצוע המשימה.

זאת ועוד, מיקרו ניהול מקבל ביטוי לא רק בכך שהמנהל מתערב כל רגע בעבודתו של העובד, מאט אותה ומפריע לו.

מיקרו ניהול מתבטא גם בכך שלאחר ביצוע המשימה המנהל דורש אינספור תיקונים, אין סוף דו"חות, ולעיתים קרובות הרבה יותר מהנדרש.

כל אלה יוצרים תחושה של חוסר אמון אצל העובדים, שחשים שהמנהל לא סומך עליהם שיבצעו את עבודתם כראוי.

עם זאת, יש מצבים שבהם מיקרו ניהול נדרש כדי לפקח על תפקוד מוצלח של עובדים מסויימים. לדוגמה, לפעמים  הכרחי לעקוב מקרוב ולפקח על העבודה של עובדים חדשים ולא מנוסים, או בעת ביצוע משימה מורכבת מאוד או רגישה.

אבל גם במקרים אלה צריך להפעיל את המיקרו ניהול במידה הנכונה ותוך שיקול דעת. אם מרחיבים את המיקרו ניהול יותר מדי, והגישה המאוזנת לא נשמרת, המנהל לא יוכל לבצע ביעילות את כל המשימות שמוטלות עליו כמנהל.

בשורה התחתונה, ההשפעות השליליות של מיקרו ניהול הן רבות מדי והחיוביות מעטות, וגם אז, רק במקרים יחודיים.

כאמור, מיקרו ניהול פוגע ביחסים של המנהל ושל הארגון כולו עם העובדים, ובסופו של דבר עלול להוביל לעזיבת עובדים ולכן להגדלת שיעורי התחלופה בארגון.

מנהל שהופך את המיקרו ניהול לשיטה קבועה, וממשיך לנהל את העובדים שלו במיקרו כל הזמן, ולא רואה בזמן את הנזק המצטבר שנגרם כתוצאה מכך, עלול לגלות שבתוך פרק זמן לא ארוך תהיה פגיעה בפרודוקטיביות ובאיכות הכללית של ביצוע המשימות.

The post פיקוח וניטור הדוקים מדי על העובדים פוגעים בארגון בטווח הארוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.