אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.

במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).

הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).

זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.

גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.

נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:

המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.

אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:

במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.

אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.

אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.

ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.

אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.

זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.

ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.

The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפעמים אפשר להגיע עם העובד להסכם של קיצוץ בשכר, אבל לא תמיד זה מספיק.

במקרים בהם הארגון אינו רוצה לאבד את העובדים הללו, ומאמין שהמצב הכלכלי הקשה שנקלע אליו עשוי להשתפר בתוך זמו מסויים, למשל בתוך כשנה, כדאי לשקול הגעה להסכמה עם העובדים לגבי הוצאתם לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לתקופה מסוימת שנקבעת מראש.  

חשוב לזכור, שלכל אחת מהאופציות (חל"ת ופיטורים) יש השלכות משפטיות ומעשיות.

מעסיקים צריכים לנקוט בצעד של חופשה ללא תשלום בזהירות, לוודא שיש הסכמה הדדית עם העובד ומתקיימת תקשורת ברורה לגבי משך החל"ת והתנאים בהם היא מתקיימת כדי למנוע מחלוקות משפטיות אפשריות.

למשל, הוצאת העובד לחל"ת חוסכת מהארגון את חובת השימוע ואת הצורך לשלם פיצויים.

אם כן, מהי חופשה ללא תשלום בפועל. בעקרון, בין אם המעסיק רוצה להוציא עובדים לחל"ת או שיש עובדים שמעוניינים לצאת לחל"ת מכל סיבה שהיא, ניתן, הסכמת שני הצדדים (המעסיק והעובד) לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, בלי שיחסי העבודה יתנתקו.

יש להדגיש, כי היציאה לחל"ת מותנית בהסכמת העובד והמעסיק, והיא יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק.

בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר שכן יחסי העבודה מושהים (לרבות אי זכאות תשלום בגין חופשה או מחלה).

גם ההטבות הנלוות המגיעות לעובד במסגרת חוזה העבודה מושהות, והמעסיק רשאי לשלול הטבות אלה מהעובד במהלך שהותו בחל"ת אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי שחל על הצדדים או בהסכם אישי.

הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש, לרבות שווי רכב, שווי שי לחג וכו הינן בגדר הכנסת עבודה.

אם המעסיק ממשיך לתת את ההטבות האלה לעובד שנמצא בחל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי ומס הכנסה.

אף שבמהלך החל"ת יחסי העבודה מושהים, הם לא מתנתקים. לכן, לעובד נשמר ותק העבודה שנצבר לו לפני יציאתו לחל"ת לצורך חישוב זכויותיו התלויות בוותק. אבל במהלך החל"ת הוא לא צובר ותק חדש.

כלומר, תקופת החל"ת לא תיספר במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך חישוב זכויות התלויות בוותק, בהן דמי הבראה, ימי מחלה, חופשה שנתית ותקופת ההודעה המוקדמת.

אשר לפיצויי פיטורים: חופשה ללא תשלום שאורכה עד 14 ימים בשנת עבודה נכללת בוותק של העובד לצורך חישוב סכום הפיצויים.

בחל"ת ארוכה יותר, התקופה שמעבר ל-14 ימים בשנת עבודה לא תיחשב כוותק במקום העבודה לצורך חישוב סכום פיצויי הפיטורים.

עם זאת, החל"ת בהסכמה לא מנתקת את רצף העבודה לצורך בדיקת עצם הזכאות לפיצויים, המותנית בתקופת העסקה של שנה לפחות אצל המעסיק או באותו מקום העבודה.

אף על פי שיש חוקי עבודה שונים המתייחסים למצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים מסוימים (כגון בחוק עבודת נשים המאפשר לצאת לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה).

לפעמים התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה כזו, מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.

להלן 3 השיקולים המשפטיים המרכזיים הניצבים בבסיס הוצאת העובד לחל"ת:

1 הסכמת עובד:

בעקרון, כאמור, המעסיק צריך לקבל את הסכמת העובד לפני הוצאתו לחופשה ללא תשלום.

במקרה שהעובד אינו מסכים לכך, הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתו, במיוחד לתקופה בלתי מוגבלת, עלולה להתפרש כהרעה מהותית בתנאי ההעסקה וכתוצאה מכך נוצרת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

כלומר, לעובדים במצבים כאלה עשויה להיות הזכות להתפטר ולתבוע פיטורים כאילו הם פוטרו.

2 משך הזמן ותנאים:

רצוי להגדיר בכתב בצורה ברורה את משך הזמן של החל"ת ואת תנאי החופשה ללא תשלום.

חופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן יכולה להיות מעורפלת מבחינה משפטית ועלולה להוביל למחלוקות בנוגע לאופי יחסי העבודה.

3 דמי אבטלה:

עובדים שיצאו לחופשה ללא תשלום עשויים להיות זכאים לדמי אבטלה, בתנאי שמתקיימים תנאים מסוימים.

האופציה השנייה היא כאמור פיטורים, משמע סיום יחסי העבודה ביוזמת המעסיק.

להלן 3 השיקולים המשפטיים המרכזיים הכרוכים בהחלטה לפטר עובד:

1 שימוע לפני סיום יחסי העבודה:

דיני העבודה בישראל מחייבים את המעסיק לערוך לעובד שימוע (הליך שימוע) לפני קבלת ההחלטה לפטר עובד.

תהליך זה מאפשר לעובד להציג את טענותיו ולהגיב לסיבות הפיטורים. אי עריכת שימוע  עלולה להפוך את ההחלטה לבלתי חוקית.

2 פיצויי פיטורים:

עובדים שפוטרו לאחר השלמת שנת עבודה אחת לפחות עבור המעסיק הספציפי, זכאים בדרך כלל לפיצויי פיטורים. החישוב המקובל הוא שכר חודש לכל שנת עבודה.

3 תקופת הודעה מוקדמת:

מעסיקים נדרשים להודיע לעובד ​​על פיטוריו מראש. משך זמן ההודעה מראש תלוי בתקופת העבודה של העובד (לאחר 12 חודשי עבודה מדובר בדרך כלל בהודעה של חודש מראש). לחלופין, מעסיקים רשאים להציע תשלום שכר של חודש במקום הודעה מוקדמת.

מהן ההשלכות מעשיות של אופציית החל"ת מול פיטורים:

1 מצב תעסוקתי:

במהלך חופשה ללא תשלום, נשמרות זכויות העובד התלויות בוותק. לעומת זאת, סיום יחסי העבודה (פיטורים), מסיים את ההטבות וההתחייבויות הנלוות.

2 השפעה כספית:

מנקודת מבט העובד, חופשה ללא תשלום גורמת לעובד אובדן הכנסה זמני, בעוד שפיטורים עשויים להעניק פיצוי כספי מיידי באמצעות פיצויי פיטורים וזכאות לדמי אבטלה.

The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקרים בהם העובדים לא זקוקים לפיצויי הפיטורים באופן מיידי, ההמלצה היא להשאיר אותם בביטוח הפנסיוני כדי שבעתיד, עם הפרישה, הקצבה שיקבל העובד לאחר פרישתו תהיה גדולה יותר.

אלא שלאחר עזיבת מקום עבודה, בפרט כשמדובר בפיטורים, יש לא מעט עובדים שזקוקים לכספי הפיצויים ומעוניינים למשוך לפחות חלק מהם.

לכן חשוב מאוד, שכחלק מהענקת חווית עזיבה חיובית, מנהל משאבי האנוש ידריך את העובד לגבי האפשרויות שעומדות בפניו בנושא כספי הפיצויים.

ראשית חשוב לציין, כי לשם משיכת כספי פיצויי הפיטורים שהופקדו בביטוח הפנסיוני או בקופת הגמל, על העובד לקבל כמה אישורים מהמעסיק ומרשות המיסים.

קופת הביטוח הפנסיוני תאשר את משיכת הכספים רק לאחר קבלת אישור מרשות המיסים על גובה המס שיש לנכות מהכספים או על פטור ממס.

עוד יצויין, כי העובד רשאי למשוך את כל הכספים או את חלקם ולייעד את היתרה לרצף קצבה או לרצף פיצויים.

יש להדגיש, כי למשיכת הכספים מהביטוח הפנסיוני יכולות להיות השלכות על מס ההכנסה שינוכה מהכספים שנמשכו, והיא יכולה להגדיל את מס ההכנסה שינוכה בעתיד מקצבת הפנסיה החודשית של העובד.

משיכת כספי הפיצויים שהופקדו לביטוח הפנסיוני, תקטין את גובה קצבת הפנסיה החודשית שעתיד העובד לקבל לאחר שיגיע לגיל פרישה.

העובדים יכולים לבחור להשאיר את הכספים בקופה, או למשוך חלק מהכספים ואת היתרה להשאיר בקופה.

יצויין, כי לא ניתן למשוך חלק מהפיצויים הפטורים ממס ולייעד את יתרת הכספים לרצף פיצויים. במקום זאת יש לעשות אחד מהדברים הבאים:

1 למשוך חלק מהפיצויים ולשלם עליהם מס, ואת היתרה לייעד לרצף פיצויים.

2 למשוך רק את הפיצויים הפטורים ממס ולייעד את היתרה לרצף קצבה.

להחלטה על משיכת הכספים או השארתם בקופת הביטוח הפנסיוני יש השלכות על שיעור מס ההכנסה שינוכה מכספי הפיצויים, על גובה קצבת הפנסיה החודשית שיקבל העובד לאחר פרישתו, ועל שיעור מס ההכנסה שינוכה מהקצבה החודשית.

פרטים נוספים שעל העובד לדעת: ברגע שנוכה מס הכנסה על הפיצויים, או שהעובד קיבל פטור ממס על הפיצויים, עליו למשוך את הכספים בתוך שלושה חודשים.

אפשרות אחרת היא להעביר את כספי הפיצויים לקופת גמל אחרת, שאינה קרן פנסיה, ושלא יופקדו אליה כספים נוספים פרט לאותם כספי הפיצויים.

במקרה שהעובד מעביר את כספי הפיצויים לקופת גמל אחרת בדרך זו, הרווחים הריאליים של כספים אלה יהיו חייבים במס של 25%, בעת שהעובד ימשוך אותם בפועל מקופת הגמל.

אם העובד לא יעביר את הכספים או ימשוך אותם, ובמקום זאת ישאיר את הכספים בקופת הגמל המקורית של הפיצויים, או בביטוח הפנסיוני, יהפכו כספי הפיצויים לכספים המיועדים לתשלום קצבה (בדומה לקצבת פנסיה חודשית).

כלומר, הוא לא יוכל למשוך אותם כסכום חד פעמי אלא ניתן יהיה למשוך אותם כקצבה חודשית בעת פרישה לגמלאות או במקרה של נכות או מוות.

מבחינת רשויות המס, הרווחים הריאליים של כספים אלה יהיו חייבים במס של 25% בעת משיכתם כקצבה.

The post הדרכים לטיפול בכספי פיצויים בעת עזיבת עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת הזכויות שמופרות בהיקפים די גדולים היא הזכות לקבל פיצויי פיטורים, בשיטת הפיטורים במועד שלפני תום שנת עבודה.

עובד שעבד שנה או יותר אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ופוטר, מכל סיבה שהיא, זכאי לפיצויי פיטורים.

יודגש כאן, כי אם העובד פוטר בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה (לדוגמה, לאחר 10-11 חודשי עבודה), בית הדין לעבודה יראה בכך פיטורים שנעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

במקרה כזה, אם העובד יתבע את המעסיק, המעסיק יחויב לשלם פיצויי פיטורים למרות שהעובד לא השלים שנת עבודה אחת.

רק אם המעסיק מצליח להוכיח כי סיבת הפיטורים (בסמוך לתום שנת עבודה) לא היתה התחמקות מתשלום פיצויים, ואם המעסיק לא שכר את העובד מחדש זמן קצר לאחר הפיטורים, בית הדין לא יחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים ולא יראה בכך פיטורים שלא כדין.

מהו מועד התשלום:

המועד לתשלום פיצויי הפיטורים משתנה ממקרה למקרה. ברוב המקרים, היום הקובע הוא מועד הפסקת יחסי העבודה, לדוגמה לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת או אם העובד נפטר.

יש הסכמים קיבוציים שמגדירים את תשלום הפיצויים וקובעים מהו המועד הרלוונטי.

עיכוב בהעברת כספי הפיצויים לעובד שפוטר, של 15 ימים ויותר מהיום הקובע, עלול לאלץ את המעסיק לשלם לעובד גם פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים.

עובדים שפוטרו לפני תום שנת עבודה אחת:

עובדים שפוטרו לפני שהשלימו שנת עבודה (12 חודשי עבודה) אמנם לא זכאים לפיצויי פיטורים, אבל הם עשויים להיות זכאים למשיכת כספי הפיצויים שהמעסיק הפריש עבורם לקופת גמל או ביטוח הפנסיוני, אם המעסיק אכן ביצע הפרשות אלה.

כספי פיצויים שהופרשו לקופת גמל או לביטוח פנסיוני:

רוב העובדים והמעסיקים במשק כפופים לצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק או חתומים על הסכם המחיל את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

המעסיקים מפרישים מדי חודש את פיצויי הפיטורים (או את חלקם) לביטוח הפנסיוני של העובד או לקופת גמל אחרת.

מבחינת העובד, כספי הפיצויים נמצאים בביטוח הפנסיוני והוא רק צריך מכתב שישחרר אותם.

במקרים אלה, על המעסיק יהיה לשלם לעובד פיצויים רק עבור חלק השכר או חלק מתקופת העבודה, שעבורם הוא לא הפקיד באופן שוטף מדי חודש את הכספים לביטוח הפנסיוני של העובד.

אם המעסיק הפריש את מלוא הפיצויים מתחילת העבודה, הרי שלא יצטרך להוסיף כספים (לפיצויים), גם אם הסכום שהצטבר בקופה נמוך מהסכום המשכורת אחרונה כפול מספר שנות העבודה.

במילים אחרות, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה אמנם לא זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק, אבל הכספים שנצברו לזכותו בקופת הפיצויים או בביטוח הפנסיוני יישארו ברשותו.

The post מתי יחויב המעסיק לשלם פיצויי פיטורים לעובד שעבד פחות משנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הצעת החוק, ייאסר על מעסיק לפטר או להוציא לחל"ת עובד או עובדת שהם הורים לילד עד גיל 14 בתקופה שבן או בת זוגם נמצאים בשירות מילואים, שאליו נקראו בנסיבות חירום או בשירות ממושך של 21 ימים לפחות וכן ב-60 הימים שלאחר סיום שירותם.

פיטורים או הוצאה לחל"ת של העובד יותרו רק אם ניתן למעסיק היתר מוועדת התעסוקה שבמשרד הביטחון.

היתר זה לא יינתן אלא לאחר שוועדת התעסוקה אפשרה לעובד או לעובדת לטעון את טענותיהם בפניה, ובתנאי שהמעסיק הוכיח שהפיטורים או היציאה לחל"ת אינם קשורים לשירות המילואים של בן הזוג באופן ישיר או עקיף.

על מנת לקבל היתר יהיה על המעסיק להוכיח כי העובד הסכים ליציאה לחל"ת ולמועדיו. היתר יידרש גם אם היציאה היא ביוזמת העובד.

כמו כן, ההיתר יינתן לתקופה של עד 30 ימים, ועל המעסיק יהיה להגיש מחדש בקשה להיתר בתום 30 הימים.

סעיפי החוק יחולו גם על מי שהוצא לחל"ת מצטבר של יותר מ-30 יום במהלך שלושה חודשים רצופים.

בנוסף, קובעת ההצעה, כי עובד שהחליט להתפטר לאחר שהוצא לחל"ת ללא היתר מוועדת התעסוקה, או לאחר שניתנו היתרים לכך למשך תקופה העולה על 75 ימים בתוך שישה חודשים רצופים, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

נציגת אגף התקציבים של משרד האוצר הציגה בפני הוועדה את העלות הישירה של החוק המסתכמת בכ-860 מיליון שקלים, ובנוסף, עלות משקית של כ-110 מיליארד שקלים, כתוצאה מאובדן משמעותי של ימי עבודה במשק.

לדברי נציגת האוצר, "נוצר מצב שיכול להביא לשינוי התנהגות מאחר שאנחנו מאפשרים ואולי אפילו מעודדים יציאה של בני ובנות הזוג של המשרתות והמשרתים במילואים לחל"ת יזום.

"ואנחנו יוצאים מנקודת הנחה שהאוכלוסייה הזכאית תמצה את זכויותיה.

"לכן אנחנו מעוניינים להציע שני ערוצים מקבילים אחרים: הרחבה של קרן הסיוע, ואם הם מבקשים חל"ת ולא מקבלים אותו, לראות בהם מתפטרים ומתפטרות בדין מפוטר, וכך יהיו זכאים וזכאיות לדמי אבטלה מהיום הראשון".

עו"ד שרית דימרי מהביטוח הלאומי הסבירה את העלות הגבוהה: "כשאנחנו עושים תחשיבים, זה תמיד במיצוי מלא.

"כלומר, לכאורה כל מי שעונה על ההגדרה (מהבדיקה של הביטוח הלאומי מדובר על 32,132 נשים) נכון למועד שבו בדקנו, ימצו את הזכות במלואה, כאשר הזכאות לדמי אבטלה של אותן נשים יכולה לנוע בין שלושה וחצי חודשים לשבעה חודשים".

חברת הכנסת פנינה תמנו שטה ביקשה להחיל את ההגנות בהצעת החוק גם על נשות משרתי הקבע.

מורן חטב, מפורום משפחות הקבע, אמרה: "משפחות הקבע בוחרות לקחת על עצמן את שירות המדינה בשגרה, אבל תקופת החירום הזאת טלטלה אותנו.

"זה אירוע מתמשך ללא הפוגות, וכבר חצי שנה שנשים של משרתי קבע מוצאות לחל"ת ומפוטרות. אנחנו שמחות שישנה הכרה ורצון טוב לסייע לבני ובנות זוג של משרתי המילואים, אבל אל תשכחו אותנו".

כמה ארגונים המייצגים מעסיקים התנגדו להצעת החוק והציגו, בין היתר, חששות שהאיסור יקשה על מעסיקים להתמודד עם קשיים כלכליים.

עו"ד מיכל וקסמן חילי מהתאחדות התעשיינים אמרה, כי "חל"ת הוא הכלי היחידי להתמודדות עם קשיים כלכליים וירידה חדה בהזמנות, ואנחנו מתנגדים לזה.

"הגנה מפני פיטורים זה לא פרס, זה חייב להתכתב עם שוק העבודה.

"אנחנו מבקשים לפחות לקבוע את זה בהוראת שעה, כמו הסדרי חירום אחרים שעברו לאחרונה, כדי שיהיה אפשר לבחון את זה".

כמו כן ביקשה עו"ד וקסמן חילי לוותר על הצורך באישור ועדת התעסוקה במקרה שבו העובדת מבקשת מרצונה לצאת לחל"ת.

לדבריה, "קבלת האישור היא תהליך שלא קורה ביום אחד, וזה עלול להביא לעיכובים של פרוצדורה וביורוקרטיה מיותרת לשני הצדדים".

לעומתה, עו"ד שבות רענן מפורום נשות המילואימניקים עמדה על הצורך בסעיף זה. לדבריה, "אלמנט ההסכמה הוא בעייתי במצב הזה, ואנחנו יודעות על מקרים רבים שבהם הרצון לכאורה של העובדת לצאת לחל"ת מגיע מתוך הכרח כתוצאה של לחץ מצד המעסיק והרצון של העובדת שיהיה לה לאן לחזור".

ישי פולק, נשיאות המגזר העסקי, מחה על הכוונה להחמיר בענישת מעסיקים שיפרו את הוראות החוק ואמר: "מדברים כאן על ענישה בסכומים גבוהים מאוד ללא מדיניות הקלה, באופן שאינו מידתי להוראה ההגנתית הנקודתית הניתנת לצורך הזה".

מוקדם יותר קיימה הוועדה דיון נוסף בנושא פיטורים של משרתי המילואים, ובו הציגה שוב נציגת ועדת התעסוקה במשרד הביטחון את הנתונים על בקשות לפיטורים של משרתי מילואים.

לדבריה, לוועדה הוגשו 378 בקשות להיתרים. מתוך 300 שנידונו, 150 נדחו, ו-150 התקבלו על פי הפירוט הבא: 38 בגין סיום התקשרות, 34 בגלל סגירת מפעלים, 31 בגלל צמצום פעילות החברה, 13 בגלל סיום העסקה לפני שירות המילואים, 23 בהסכמת חייל המילואים.

הפשרה אליה הגיעו הצדדים: בשלושה מקרים העובדים עברו להעסקה אחרת כמו חברה בת.

לדבריה, רק 16 חיילי מילואים הגישו תביעה בגין פיטורים שלא כחוק. מתוך 13 דיונים שכבר התקיימו, תשעה סוכמו בפשרה, שלושה בוטלו על ידי המשרת ואחד נדחה לאחר שנמצא שלפיטורים אין קשר למילואים.

רבים ממשתתפי הדיון, ובהם חברי כנסת ונציגים של ארגונים המסייעים למשרתים, אמרו כי העובדה שרק  16 חיילים פנו לוועדה מצביעה על היעדר מודעות של המשרתים להוראות החוק, שכן בפועל מספר המקרים גדול פי כמה.

The post הצעת חוק: הגנה על בני ובנות זוג של מילואימניקים מפני פיטורים וחל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כחלק מההיערכות לתחילת פעילות המערכת פנתה רשות המיסים לציבור המעסיקים בסוף השבוע וסיפקה מידע והנחיות בנוגע להעלאת המידע הנדרש למערכת.

בעת פרישה של עובדים מהעבודה, בין אם בשל יציאת העובדים לפנסיה או בגלל התפטרות העובדים או עזיבה בשל פיטורים, יש עובדים שזכאים למענק פרישה, המורכב מפיצויי פיטורים ותשלום נוספים אחרים, או זכויות הנובעות מהפרישה.

טרם כניסת השינוי לתוקף, נדרשו מעסיקים ועובדים לדווח לרשות המיסים באמצעות מילוי טפסי נייר אודות הסכומים והזכויות שהועמדו לרשות העובד ובחירותיו של העובד בנוגע לכספי המענק כדוגמת משיכת הכספים בפטור, או ייעודם לקצבת פנסיה.

החל מ-2024, הפלטפורמה הדיגיטלית שפותחה על ידי יחידת שע"מ וחטיבת שומה וביקורת ברשות המיסים, בשיתוף עם מערך הדיגיטל הלאומי ורשות שוק ההון, הביטוח והחיסכון, תהווה חלופה לתהליך שעד כה התבצע באמצעות טפסי נייר.

על ידי כך תפשט המערכת ותייעל את הדיווח על עזיבת מקום עבודה ותקל את הנטל הביורוקרטי על מעסיקים, על העובדים, ועל הגופים המוסדיים המנהלים את החסכונות הפנסיוניים.

זאת ועוד, השימוש במערכת הדיגיטלית ימנע טעויות בדיווח ויאפשר לאזרחים לאחזר בקלות נתונים ממקומות עבודה שעזבו בעבר.

מראשות המיסים נמסר, כי הפלטפורמה הדיגיטלית פותחה תוך חשיבה על חוויית המשתמש.

יש בה הסברים ממצים ופשוטים להבנה, בנוגע למשמעות ההחלטות שמתקבלות על ידי העובד בנוגע לכספי הפיצויים.

ההסברים משולבים בתוך תהליכי הדיווח בפלטפורמה הדיגיטלית ויסייעו לעובדים בקבלת החלטות בנוגע לכספי הפיצויים שלהם.

השימוש בפלטפורמה יתבצע באמצעות אפליקציה מקוונת. לאחר קליטת דיווח מהמעסיק יקבל העובד מסרון או הודעת דואר אלקטרוני מרשות המיסים, על כך שהתקבל דיווח מאת מעסיקו על סיום העבודה.

העובד יתבקש להיכנס למערכת ולדווח מה הן החלטותיו בנוגע לכספי הפיצויים העומדים לרשותו.

בסיום התהליך יוכלו העובד והמעסיק להפיק מהמערכת את האישורים הרלוונטיים, אותם צריך העובד להעביר לקופות הגמל המנהלות את כספי הפיצויים.

בחלק מהמקרים תידרש השלמת טיפול מול משרדי רשות המיסים. האישורים יונפקו בתוך כמה ימים לאחר מכן.

עם פרסום ההודעה על המערכת החדשה אמר מנהל רשות המיסים היוצא, ערן יעקב, כי "הדיווח לרשות המיסים בנושא עזיבת עובד את מקום העבודה הפך לפעולה משמעותית ביותר עבור הציבור בדור האחרון.

"זאת, בהנתן הגידול הניכר במספר מקומות העבודה שמחליף כל עובד במהלך חייו, המעבר לפנסיה צוברת והעלייה בתוחלת החיים.

"לכן", הוסיף יעקב, כי "אנחנו מייחסים חשיבות יתרה לשיפור וייעול של הליך דיווח זה.

"מהלך זה מצטרף ליוזמות נוספות מהשנים האחרונות, שמטרתן לשפר את השירות שמספקת רשות המיסים ללקוחותיה על ידי המעבר לדיגיטל".

הוא הוסיף, כי "בהקשר זה יש להזכיר את השקת היישומון לתיאום מס, המערכת לפתיחה מקוונת של תיקי עוסק פטור במע"מ, והעלאת טופסי 106 לאזור האישי".

ראש מערך הדיגיטל הלאומי, שירה לב-עמי אמרה עם פרסום ההודעה, כי "המעבר לדיגיטל עוזר לתת שירות טוב יותר ולחבר בין הקצוות ובין התהליכים הבירוקרטיים השונים.

"הפלטפורמה הזו מחזירה את הכוח לעובד על ידי כך שהיא מאפשרת בחירה".

The post מערכת דיגיטלית חדשה להסדרת כספי הפיצויים בעת עזיבת עובד או פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן פסק בית הדין כי העובד ישלם למעסיק הוצאות משפט בסכום של 35 אלף שקלים.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי בנסיבות העניין, העובד אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ולשחרור כספים שהצטברו לזכותו על חשבון פיצויי פיטורים בביטוח הפנסיוני, וכי החברה זכאית לשחרור כספים אלה לטובתה.

עם זאת העובד כן זכאי לשחרור כספי גמל עובד וגמל מעסיק, וכספי קרן ההשתלמות.

פרטי המקרה: העובד היה בתפקיד מנהל מכירות של מוצרי יצרן אחד בלבד, שאותו יצג המעסיק בישראל באופן בלעדי.

המעסיק תבע עובד לשעבר ואת החברות שבבעלותו. במסגרת התביעה דרש המעסיק שהעובד יחזיר חלק משכר העבודה שקיבל שלא כדין, ובמרמה, במהלך תקופת העסקתו.

בנוסף דרשה החברה שהעובד ישלם לה פיצוי בגין הפרת הוראות הסכם העסקה וחובת הנאמנות ותום לב, פיצויים בגין מניעת רווחים, פיצוי בשל פגיעה במוניטין ופיצוי בשל הפרת חוזה, החזר שווי שימוש בציוד החברה והחזר שווי מחשב נייד.

עוד תבעה החברה מתן סעד הצהרתי הקובע כי העובד לא זכאי לפיצויי פיטורים ולסכומים שהצטברו על חשבון פיצויים בביטוח הפנסיוני שלו, למרות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. החברה תבעה להשיב לה כספים אלו.

העובד הגיש תביעה שכנגד, בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין התעמרות ופיצוי בגין פגיעה בפרטיות.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעה המעסיק (החברה) כנגד העובד בחלקה, דחה את התביעה כנגד החברות שבבעלותו של העובד ודחה את התביעה שכנגד (שהגיש העובד) ופסק כך:

בית הדין פסק, כי העובד הועסק על ידי החברה ומשכך היה מחויב בחובות תום הלב וההגינות הנדרשות מעובד כלפי המעסיק.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי העובד הפר את הסכם ההעסקה, באופן בוטה לרבות את חובת תום הלב וההגינות שחלה עליו במסגרת יחסי עבודה עם החברה, והשתמש במידע פנימי של החברה, המגיע עד כדי שימוש חסר תום לב ופגיעה במעסיק, תוך שהיה מצוי בניגוד עניינים ותחרות מול החברה וגרם לה נזקים.

למעסיק היתה בלעדיות במכירת מוצרי חברה מסוימת. תפקידו של העובד היה למקסם את הפעילות מול חברה זו.

המעסיק הצליח להוכיח כי העובד פעל תוך הפרת חובת תום הלב וההגינות כלפיו. כמו כן המעסיק הצליח להוכיח כי העובד הקים את החברות שבבעלותו, בזמן שבו עבד בחברה (של המעסיק), כאשר התקיימו יחסי עובד מעסיק, וכל זאת ללא אישור או יידוע של המעסיק.

יתרה מכך, החברות שבבעלותו של העובד נמצאות בניגוד עניינים ותחרות מול המעסיק. העובד הסתיר במכוון מהמעסיק את פעילותו ופעילות החברות שבבעלותו, תוך שימוש בשם פיקטיבי כדי להסתיר את העובדה שהוא זה שעומד מאחורי פעילות החברות שלו.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי העובד הוא זה שביצע את הפעילות של החברות שבבעלותו, תוך כדי עבודתו עבור המעסיק תוך גזילת זמן מהמעסיק (פעל לטובת החברות שלו בשעות העבודה שלו אצל המעסיק), זמן בו אמור היה לפעול עבור המעסיק ולפתח את עיסוקיו תוך מקסום רווחי המעסיק ולא את רווחיו שלו על חשבון המעסיק.

עוד קבע בית הדין, כי העובד השתמש בכלים ובפלטפורמה שסופקה לו על ידי החברה שהיו אמורים להיות עבורו לצורך פעילות החברה בלבד, בחוסר תום לב, לצורך פעילות הנתבעות ולצרכיו שלו.

מאחר שהחברות שהקים העובד מתחרות בחברה של המעסיק, הסב העובד לקוחות קיימים או פוטנציאליים של החברה אל פעילות החברות שבבעלותו, לצורך מקסום רווחיו וכפועל יוצא מכך פגע בהכנסות החברה.

לדברי בית הדין, פעילותו של העובד כללה, בין היתר, מכירת רכיבים של היצרן שמיוצג על ידי המעסיק, באמצעות אחת החברות שבבעלותו וקבלת עמלה על כך, תוך מניעת עמלה זו, או גבוהה יותר, מהחברה עצמה (המעסיק).

מכיוון שכך, פסק בית הדין, פתיחת החברות שבבעלות העובד, ופעילותן באמצעות העובד, מהווה הפרה של הסכם העסקתו והפרה של חובותיו על פי דין כעובד שאמור לפעול בתום לב, הגינות, אמון ונאמנות כלפי מעסיקו.

הוכח שהעובד ניצל את ההזדמנויות העסקיות להן התוודע ובהן היה מעורב עקב עבודתו לצורך לקיחתן מהחברה (המעסיקה אותו) והעברתן של הזדמנויות אלה לחברה שבבעלותו.

לאור כל זאת פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד ישלם למעסיק, בגין התנהלותו בחוסר תום לב והפרת חובת האמון והנאמנות, סכום של 150 אלף שקלים.

עם זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, אין לחייב את העובד בהשבת שכר, מאחר שלא הוכח מה היקף הפעילות של המעסיק, שנפגע, ולא הוכח כי העובד לא ביצע את כלל המטלות שהוטלו עליו במסגרת עבודתו.

התביעה להשבת שווי שימוש ברכוש החברה נדחתה בהעדר הוכחה, למעט החזר שווי מחשב נייד אותו הטיל בית הדין להחזיר לחברה.

גם התביעה לפיצוי בגין הפרת חוזה ומניעת רווח, התביעה לפגיעה במוניטין ולשון הרע נדחו בהעדר הוכחה.

בנוגע לפיצויי פיטורים פסק בית הדין האיזורי לעבודה כך: נסיבות ענייננו מצדיקות לשלול מהעובד את מלוא פיצויי הפיטורים, לרבות אי שחרור, או השבת כספי הפיצויים שהחברה הפקידה לו בקופה בביטוח מנהלים ו\או קרן פנסיה.

עם זאת, כספי 'גמל עובד' ו'גמל מעסיק' יועברו לנתבע וכך גם כספי קרן ההשתלמות.

בנוגע לתביעת העובד כנגד המעסיק, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי התביעה להתעמרות נדחתה בהעדר הוכחה. כן נדחתה התביעה שעניינה פגיעה בפרטיות.

לדברי בית הדין, תיבת הדואר האלקטרוני של העובד אצל המעסיק היא תיבה מקצועית שניתנה לו על ידי החברה לצרכי עבודה.

העובד ידע שהמעסיק יכול להיכנס לתיבה זו ומשכך נתן הסכמה לכך. החברה לא פגעה בפרטיות העובד ואין לפסול את המסמכים שהוצגו בהליך.

גם אם היה מדובר בתכתובות אישיות, התקיים אצל החברה חשש להתקיימות נסיבות חריגות שמצדיקות חדירה לתכתובות בתיבה.

ברגע שהתקבלו רכיבי פיצוי שקשורים רק למערכת היחסים בין החברה לנתבע, אין לחייב את החברות שבבעלות העובד בחיובים אלו.

The post שלילת פיצויי פיטורים לעובד שהתחרה במעסיק בעת שעבד בחברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקבות משבר הקורונה נוצר מצב שעסקים רבים הגיעו למצב של חדלות פירעון ופשיטות רגל.

כתוצאה מכך, הוגשו לביטוח הלאומי כ-10 אלפים תביעות של עובדים שפוטרו בגלל פשיטות רגל וחדלות הפירעון של מעסיקיהם, שביקשו תשלומים בגין שכר עבודתם (השכר שלא שולם להם), פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות, במקום המעסיקים שלא יכלו לשלם.

בסוף שנת 2019 במועד הקרוב לתחילת מגיפת הקורונה, הוחלט כי כל נושא התביעות של עובדים ונושא קופות גמל שנמצאות בחדלות פירעון יאוגד תחת הביטוח הלאומי ולא כפי שהיה קודם לכן.

החלטה זו יצרה שינויים מהותיים לטובת העובדים, לרבות צמצום הטרטור בין משרדים שונים. מצד שני, יצרה החלטה זו מספר גדול מאוד של בקשות אל הביטוח הלאומי.

בסוף נובמבר 2022 סוכם בין ההסתדרות לבין נציגי הביטוח הלאומי, כי בשלב הראשון ישולמו מקדמות בגין שכר עבודה לעובדים שהגישו בקשות במסגרת החוק החדש. המקדמות יהיו בגובה השכר שלא שולם לעובדים ויינתנו בהתבסס על דיווחי עורכי הדין המגישים את התביעות.

בשלב הבא יהיה צורך במידע מורכב יותר ואינדיבידואלי לכל עובד ומצבו מול המעסיק מבחינת זכויותיו הסוציאליות והפיצויים המגיעים לו מתוקף הפסקת עבודתו.

כאמור, בין ההסתדרות לביטוח הלאומי סוכם שלאחר חצי שנה מיום ההחלטה, כלומר, בתום ששת החודשים שלאחר קבלת ההחלטה, יסתיימו החישובים הפרסונליים והכספים יועברו לעובדים בהתאם.

בימים אלה מסיים המוסד לביטוח הלאומי להכשיר עשרות עובדים שיועדו לטיפול במקרים של פשיטות הרגל עד הקצה, במקביל למקדמות שישולמו.

עם פרסום ההחלטה אמר ליאון פרץ, מנהל מרחב צפון בהסתדרות, כי "כחלק בלתי נפרד מתפקידי, עלי לדאוג לעובדים שנשארו ללא פרנסה בעל כורחם וכל סיוע שמגיע להם צריך להיות מנת חלקם".

הוא הוסיף, כי "לאחר שיחה אישית עם בכירים בביטוח הלאומי אני מאמין כי שיתוף פעולה בינינו יביא בהתקדם לתוצאות ולבשורה לאלפי אזרחים".

לדברי פרץ, "תקופת הקורונה היתה קשה לעסקים ולשכירים והעומס על הביטוח הלאומי עם תשלומי דמי האבטלה למפוטרים ולעובדים שיצאו לחופשות ללא תשלום מוכרים לכולם, אבל הגיע העת לרכז מאמצים בתיקי פשיטות הרגל וכך יהיה.

אוריאל כזום, סמנכ"ל קצבאות קיום ותעסוקה בביטוח הלאומי אמר עם פרסום ההחלטה, כי "עובדי הביטוח הלאומי עבדו מסביב לשעון בתקופת הקורונה, ועדיין מטפלים בהשלכות של תקופה זו".

לדבריו, הביטוח הלאומי מרכז מאמצים לטפל בתיקים הקיימים, שבעקבות החקיקה מטופלים מהקצה לקצה.

"לאחר שיחה עם ההסתדרות", אמר כזם, "הוחלט על שינוי תהליכי העבודה וקיצור בירוקרטיה ככל הניתן. אלה יביאו להגברת מיצוי הזכויות וסיוע לכל השכירים שמשכורתם הופסקה בעקבות חדלות פירעון".

יצויין, כי תיקים של עובדים רבים הועברו ללא הפרטים והמסמכים הנדרשים. אלא שלצורך הטיפול בתיקים יש הכרח לקבל מידע מלא.

מכיוון שכך, במהלך חודש ינואר 2023 יקיים הביטוח הלאומי כנס בהשתתפות עורכי הדין, במטרה לתאם ציפיות, לתדרך את עורכי הדין איך להגיש את התביעות באופן שנכון לשכירים ובכך יתאפשר סיוע מהיר עבורם.

The post בעוד כחצי שנה: תשלומים לשכירים שפוטרו מעסקים שפשטו רגל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שתכנון הפרישה צריך להתחיל ברגע שהעובד נכנס למעגל העבודה. רוב הסיכויים שכאשר עובד צעיר נכנס אל מעגל העבודה ומתחיל לעבוד בחברה מסויימת הוא לא יעבוד בה עד גיל פרישה.

ובכל זאת, חברה שרוצה לבנות לעצמה מיתוג מעסיק חזק, שמושך אליה מועמדים טובים, צריכה להקים מערך תמיכה בעובדים, גם אם מדובר בתמיכה שפירותיה יקטפו זמן רב לאחר שהעובד כבר לא יעבוד בה.

כאשר תכנון הפרישה של העובד מתחיל בגיל צעיר ככל האפשר, הוא יגיע לגיל פרישה עם סכומי כסף בקרן הפנסיה שיהיו משמעותית גדולים יותר ואז גם הטבות המס יהיו משמעותיות יותר.

אחת מנקודות התורפה המשמעותיות והחשובות ביותר בכל הקשור לתכנון פרישה הוא מה קורה כאשר עובד עוזב חברה.

כאמור, מותג מעסיק חזק וחיובי הוא כזה שמאפשר לחברה למשוך אליה מועמדים טובים בכל שלב. חלק ממותג המעסיק החיובי הוא ליווי של העובד גם בעת הליך העזיבה, בין אם מדובר בפיטורים או התפטרות.

ליווי כזה משמעו, בין השאר, ליידע את העובד לגבי ההשלכות של כל צעד שינקוט לגבי קרן הפנסיה וקרן ההשתלמות שלו.

כאשר עובד עוזב חברה הוא חייב לבדוק היטב את החסכונות שצבר בקרן הפנסיה במהלך השנים ולבדוק היטב אם משתלם לו להוציא את כספי הפיצויים או להשאיר אותם לגיל פרישה.

שאלה נוספת שהעובד חייב לבדוק אותה היטב היא, אם הוא אכן החליט למשוך את כספי הפיצויים, האם הוא רוצה לנייד את קרן הפנסיה (או את קרן ההשתלמות במידה שיש כזאת) לגוף אחר. פעמים רבות קשה לעובד לדעת מה באמת משתלם ומתאים בטווח הארוך.

כשמסיימים לעבוד במקום עבודה, מקבלים טופס 161, שמפרט את כל הפיצויים ומענקי הפרישה שהעובד זכאי להם. טופס נוסף, הנקרא טופס 161א' מיועד להגיע אל פקיד השומה ובו נקבע מה עושים עם כספי הפיצויים.

עובדים רבים מחליטים למשוך את כספי הפיצויים בלי להקדיש לכך מספיק מחשבה. כאן נכנס לתמונה מנהל משאבי האנוש, שתפקידו הוא להסביר לעובד מהם היתרונות שבהשארת הפיצויים בקרן הפנסיה ומהם החסרונות שבמשיכת הכספים.

יש להסביר לעובד שמשיכה של כספי הפיצויים מקטינה את הקצבה הפנסיונית שהם יהיו זכאים לה בכ-40%. לכן, ברוב המקרים עדיף להימנע מכך, ועל ידי כך ליצור לעצמם קצבה גדולה יותר בעתיד בעת שיפרשו לפנסיה.

עבור כל שנת עבודה, זכאים העובדים לפיצויים הפטורים ממס עד לתקרה של 12,640 שקלים.

לאחר שהם עוזבים את מקום העבודה עליהם להחליט, האם הם מושכים את הכספים ומקבלים פטור ממס עד לתקרת הפטור (ואם הם מושכים סכום פיצויים הגבוה מסכום התקרה עליהם לשלם עליו מס הכנסה), או שהם מנחים את סוכן הביטוח שהם רוצים להשאיר את סכום הפיצויים בקרן הפנסיה ולייעד את הכספים ל'רצף קצבה'.

אם העובד מחליט למשוך את כספי הפיצויים, כדאי לו להתייעץ עם בעל רישיון פנסיוני או יועץ מס המתמחה בתחום הפרישה, כדי לבדוק אפשרות של הפחתת המס ומיקסום הסכום שיתקבל.

אם העובד משאיר את כספי בקרן הפנסיה, הוא יכול כאמור להפנות את הכסף לרצף קצבה, כלומר להשאיר את הפיצויים בחיסכון הפנסיוני כדי שיהיו חלק מקצבת הפנסיה שהעובד יקבל לאחר הפרישה.

לחלופין, העובד יכול להעביר את כספי הפיצויים, בלי למשוך אותם, לחשבון חדש בקופת גמל. אלא שהמשמעות של אופציה זו היא שהעובד כן משלם מס על כספי הפיצויים שאינם פטורים, והכסף שעובר הוא סכום הפיצויים לאחר ניכוי המס.

במקרה כזה, כספי הפיצויים נשארים נזילים למשיכה בכל עת בל נהנים מהרווחים של קופת הגמל. חשוב להדגיש כי בכל משיכה ישלם העובד מס רווח הון בשיעור של 25% על הרווח הריאלי.

The post מה עדיף לעשות עם כספי הפיצויים בעת עזיבת חברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעומת זאת, גמול גלובלי המשולם באופן פיקטיבי שלא כנגד עבודה בפועל עשוי להיחשב כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב הפיצויי פיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

גם עמלות מכירה נחשבות כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

להלן מקרה בו המעסיק פיטר עובדת ולא כלל בחישוב פיצויי הפיטורים שלה את עמלות המכירה ואת הסכום אותו קיבלה באופן קבוע עבור שעות נוספות גלובליות:

העובדת הועסקה בתפקיד אשת מכירות, ושכרה כלל בין השאר עמלות בגין מכירות. במהלך שנת עבודתה האחרונה היא שהתה במשך כשמונה וחצי חודשים בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום (חל"ת).

לאחר פיטוריה שילם לה המעסיק פיצויי פיטורים, שחושבו על בסיס השכר הממוצע שלה ב-12 החודשים האחרונים שלפני פיטוריה.

אלא שבחלקם הגדול של אותם 12 חודשים, היא שהתה בחופשת לידה ובחל"ת וכלל לא עבדה. כאמור, בחישוב הפיצויים, המעסיק לא לקח בחשבון  כלל את רכיב העמלות ואת רכיב הגמול הגלובלי עבור שעות נוספות.

במהלך החל"ת העובדת כלל לא קיבלה שכר, ובמהלך חופשת הלידה לא קיבלה את העמלות והגמול עבור שעות נוספות גלובליות.

כתוצאה מכך, סכום הפיצויים שקיבלה היה נמוך מדי ולא שיקף את השכר בפועל שנהגה העובדת להשתכר.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה וטענה כי בחישוב פיצויי הפיטורים היה על המעסיק לחשב את רכיב עמלות המכירה ואת רכיב השעות הנוספות הגלובליות, כחלק בלתי נפרד מהשכר שעל בסיסו משולמים הפיצויים.

עוד ביקשה העובדת, לחשב את השכר המשמש לפיצויים על פי ממוצע השכר שלה ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל, ושבהם ממוצע העמלות שלה הסתכם בכ-5,085 שקלים.

המעסיק טען כי רכיב העמלות ורכיב השעות הנוספות הגלובליות מהווים תוספות, ועל כן אינם נחשבים חלק משכר הבסיס לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, וכי יש לבסס את פיצויי הפיטורים על השכר הממוצע של העובדת ב-12 החודשים האחרונים לעבודתה.

כאמור, 12 החודשים האחרונים כוללים את החודשים בהם שהתה בחופשה (חל"ת וחופשת לידה), ובהם עמד ממוצע העמלות שלה על 2,319 שקלים בלבד.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת וקבע, כי בחישוב פיצויי הפיטורים יש לקחת בחשבון את רכיב העמלות ואת הרכיב של השעות הנוספות הגלובליות, ולחשב את הפיצויים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים שבהם עבדה העובדת בפועל.

לדברי בית הדין, רכיב שכר שמהווה תוספת אמיתית לשכר הבסיס אינו נכלל בחישוב השכר הקובע לצורך פיצויי הפיטורים, ואילו רכיב שכר המהווה חלק מהשכר הרגיל, כל צריך להיכלל בחישוב פיצויי הפיטורים.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי הרכיב שכונה שעות נוספות גלובליות לא היווה תוספת אמיתית על פי מספק השעות הנוספות שהעובדת עבדה, אלא היה חלק בלתי נפרד משכרה הרגיל של העובדת.

כאמור, עמלות מכירה אישיות הן חלק מהשכר הקובע לפיצויים. לדברי בית הדין, במקרה הנוכחי מדובר בעמלות מכירה ששולמו לעובדת מהשקל הראשון, ולא בעמלות התלויות בהגעה ליעדים מסוימים, בניגוד לטענת המעסיק.

על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, אם שכרו של העובד משולם לו כחלק מהפדיון רואים את שכרו האחרון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, כשכר הממוצע של 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים.

במקרה הנוכחי, חלק משכרה של העובדת שולם כאחוז ממכירותיה, כלומר היה כחלק מהפדיון, ועל כן יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים כממוצע 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים, ולא על פי השכר החודשי האחרון.

עוד פסק בית הדין, כי במקרה שבו שהתה העובדת במהלך 12 החודשים האחרונים לפני פיטוריה בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום, יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים בהם עבדה העובדת בפועל, ולא לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים.

להלן ההסבר שבית הדין נתן לפסיקה זו: קבלת עמדת המעסיק, לפיה יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי 12 החודשים האחרונים, תגרום לעריכת תחשיב המבוסס על תקופת עבודה קצרה יותר מהקבוע בתקנות (קצרה מ-12 חודשים), שכן בפועל היא לא עבדה בחלק מתקופה זו.

לכן, חישוב פיצויי הפיטורים (במקרה הנוכחי) לפי 12 חודשים אחרונים, עלול ליצור אפליה ולפגוע בשוויון ההזדמנויות בעבודה של עובדת המשתכרת על בסיס עמלות, כי היא תקבל פיצויי פיטורים מופחתים, בשל יציאתה לחופשת לידה ובעקבותיה לחופשה ללא תשלום.

המטרה של התיקון לחוק עבודת נשים, שהאריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות במקום 14 שבועות, היא לעודד נשים לשהות בחופשת לידה ארוכה יותר.

אילו תתקבל פרשנות המעסיק, יולדות לא ינצלו את זכותן זו, מחשש שזכויות העבודה שלהן יפגעו, ולא זו כוונת המחוקק.

מכיוון שכך פסק בית הדין לעבודה, כי לצורך תחשיב פיצויי הפיטורים, יש לכלול בשכר הקובע של העובדת את ממוצע העמלות ב-12 חודשי העבודה האחרונים, שבהם עבדה בפועל, ולא על פי ממוצע העמלות ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים.

לסיכום, מפסק הדין עולה, כי עובדת, ששכרה משולם בין השאר על בסיס עמלות, שפוטרה לאחר ששהתה בשנת עבודתה האחרונה בחופשת לידה או בחופשה ללא תשלום, זכאית לפיצויי פיטורים שיחושבו על בסיס שכרה הממוצע ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל.

The post חישוב פיצויי פיטורים לאחר חופשת לידה מבוסס על עמלות ושעות נוספות גלובליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.