כבר ביום חמישי הקרוב, עוד לפני החג, יגשו המועמדים הראשונים לתפקידים במשרדי הממשלה ובמוסדות המדינה השונים לביצוע בחינות המיון, האבחון וההערכה בחברות. החלוקה בין החברות תיהיה על פי העיסוק של המועמדים והתפקיד המיועד: לתפקידי מינהלה, משפטנים, מידענים ואנשי שירות יופנו המועמדים לשירות המדינה לאדם מילא, לתפקידים המחייבים ידע בתחום החשבונאות והסטטיסטיקה יופנו המועמדים לשירות המדינה לקינן שפי, ולתפקידים בתחומים מדעי הטבע, הטיפולי ‏(רופאים, אחיות, פסיכולוגים‏), וכן עובדים סוציאליים, אגרונומים וכימאים – יופנו לביצוע תהליך המיון והקליטה לחברת פילת.

במסגרת המכרז יתנו שלושת החברות פתרון כולל לתהליכי המיון והקליטה של עובדים חדשים לכלל משרדי הממשלה ומוסדות המדינה ויחליפו למעשה את 12 העובדים במחלקת הבחינות שבנציבות שירות המדינה שיהפכו לאנשי תכנון ובקרה. יוצאים מהכלל יהיו מועמדים ביחידות סמך כמו הביטוח הלאומי ושירות התעסוקה שם התהליך מבוצע באמצעות ועדה פנימית, ובעלי מקצועות שהוחלט לגביהם שאין צורך בהליך מיון וקליטה הכולל בחינות מסוג זה (כדוגמת: מלגזן ומפנה פסולת מוצקה). 

במסגרת זו, מקווים בנציבות שירות המדינה כי תהליך המיון והקליטה יקוצר באופן משמעותי (עומד היום על 6 עד 8 חודשים בממוצע) – כך שיתאפשר קליטה של עובדים מהמגזר הפרטי שאינם רגילים לזמני המתנה ארוכים כל כך ולכן שירות המדינה מאבד אותם בתהליך, וכן כי תהליך הקבלה יהיה בעל רמת דיוק גבוהה יותר בגלל הכלים הטכנולוגיים שבהם נעזרים שלושת החברות, בניגוד לעבודה הידנית המבוצעת היום בנציבות.

המכרז מול שלושת החברות, אשר ימשך כשנתיים בשלב הראשון שבסופן תיבחן האפשרות להרחיב ההליך לחברות נוספות, הינו חלק מהרפורמה בנציבות שירות המדינה אליה הוכרז לפני מספר חודשים ואשר במסגרתה יוצאים על הפועל מספר שינויים שנועדו לייעל את שירותי המדינה ולעודד כניסה של דם חדש למערכת על ידי גיוסם של עובדים צעירים יותר מחוץ לשורות העובדים הקיימים במשרדי הממשלה.

בחירה בחברת פילת במסגרת המכרז מהווה מהווה חותמת ואישור רשמי (לפחות מצד המדינה) לחברה שעד לא מזמן הייתה בבעיה ואי וודאות לגבי המשך דרכה. כזכור החברה נכנסה להליך פירוק, נרכשה ומוזגה לתוך קבוצת היי קפיטל בניהולו של זוהר מימון וכעת, אם הזכייה במכרז, ניתן לומר כי המשך פעילותה של החברה בתחום מובטח.

The post המדינה הפריטה את תהליך המיון והקליטה של עובדים חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים כבר הבינו ששימוש נכון ומושכל בטכנולוגיות אלו יכול להשפיע דרמטית על תהליך הגיוס, החל מחסכון משמעותי בעלויות, דרך קיצור זמן הגיוס ועד למיתוג כמעסיק אטרקטיבי.

יחד עם זאת, עבודה עם מגוון טכנולוגיות עלולה להביא למצב בו "הגולם קם על יוצרו" ובמקום שהטכנולוגיות יעבדו בשבילנו, אנו עסוקים בסנכרון המידע ביניהן ויוצרים לעצמנו מעמסה ארגונית מיותרת.

מערכת הגיוס היא בוודאי לב הפתרונות הטכנולוגיים. רוב המערכות המובילות יודעות לקלוט את קורות החיים בצורה אוטומטית, ובכך מאפשרות לצוות הגיוס לטפל בכמות גדולה יותר של מועמדים, כאשר מועמדים שכבר נמצאים במערכת או נפסלו בעבר אינם מגיעים כלל לעיון הצוות.

בנוסף, ישנן מערכות גיוס אשר יודעות לתייג את קורות החיים לפי השכלה, ניסיון ותחומי ידע רלוונטיים ומאפשרות לבצע חיפוש מועמדים חכם בהתאם לדרישות התפקיד ולמיקוד של המנהל המגייס.

שיתוף מנהלים מגייסים בתהליך הגיוס באמצעות שימוש במערכת התראות וממשקים נוספים מוריד מצוות הגיוס עומס אדמיניסטרטיבי מיותר ומקל את המעקב אחר התקדמות מועמדים, תגובות מנהלים וזיהוי צווארי בקבוק. ארגונים אשר משקיעים בהטמעת מערכת הגיוס לכלל הארגון, מרגישים לטווח ארוך כיצד התהליך הופך חלק יותר, ומאפשר לצוות לעסוק בנושאים נוספים כמו איתור מועמדים פאסיביים במאגר וברשתות חברתיות, ניתוח התהליך ועוד.

פרסום המשרות ברשתות חברתיות הפך בשנים האחרונות לחלק בלתי נפרד מתהליך פתיחת משרה במספר גדל והולך של ארגונים. יחד עם זאת, ארגונים רבים אינם מנצלים את מגוון הכלים הטכנולוגים הקיימים היום אשר מאפשרים לפרסם את המשרה בפרסום ממותג, עם Look & Feel ארגוני, לרתום את עובדי הארגון ואת חבריהם כשגרירים ולתגמל אותם כחלק מתכנית "חבר מביא חבר". הניסיון שלנו מראה שבכדי שגיוס ברשתות חברתיות יצליח יש להשקיע בתכנון קמפיין ארגוני תומך, ולהתאים את המסרים לאופי הארגון.

עמוד הקריירה הינו מקור גיוס אסטרטגי נוסף אשר אינו זוכה לעיתים למספיק תשומת לב. הפתרון לשמירה על עמוד עדכני ואטרקטיבי הוא לייצר ממשק בינו לבין מערכת הגיוס, כך שבכל פעם שנפתחת משרה צוות הגיוס יכול לפרסם אותה גם באתר בלחיצת כפתור.

מלבד טכנולוגיות "תומכות" גיוס, יותר ארגונים נעזרים גם במערכות אבחון ממוחשבות אשר מסייעות למנהל המגייס ו/או לצוות הגיוס לקבל מידע אובייקטיבי, השוואתי ובזמן אמת על כישורי המועמד ומאפייני האישיות שלו. בניגוד למערכת גיוס, אשר לעיתים נמכרת כמוצר מדף, כאן יש צורך במערכת מבחנים דינאמית, אשר ניתן לבחון באמצעותה למגוון תפקידים ורמות אבחון תוך כדי הקפדה על תוקף סטטיסטי מהימן.

לסיכום, לרשותו של צוות הגיוס עומדים כיום מגוון כלים טכנולוגיים אשר מסייעים בניהול תהליך הגיוס. בטרם מקבל הארגון החלטה באיזו טכנולוגיה לבחור עליו לקחת בחשבון משתנים כמו וותק המוצר בשוק, לקוחות קיימים אשר יכולים להמליץ, בסיס סטטיסטי וכמובן לא לשכוח  צרכי הארגון.

יחד עם זאת, לצד ההזדמנויות הגלומות בפתרונות הטכנולוגיים חשוב גם להימנע ממצב בו "הגולם קם על יוצרו" ולקחת בחשבון את יכולות ההתממשקות בין הכלים או לבחון טכנולוגיות אשר מספקות פתרונות משולבים.

* נכתב ע"י: גיל פלדמן, המשמש כאחראי שיווק, הדרכה והטמעה בחברת Talent Systems מבית פילת, אשר מציעה ללקוחותיה את חבילת טכנולוגיות הגיוס "הכל כלול".

The post טכנולוגיות בשירות גיוס עובדים – הזדמנות או מעמסה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פילת, מי שנחשבה עד לפני כשנה לאחד המכונים המובילים למיון ואבחון עובדים, נקלעה לאחרונה לקשיים כלכליים, לרבות הפסדי עתק וגרעון כבד. העובדים שעתרו לבית המשפט טענו כי לחברה אין תזרים לשלם את משכורות יולי-אוגוסט והפרשים סוציאליים לחודשים האחרונים. העובדים טענו כי החברה לא הפקידה עבורם את הפרשי הפנסיה במהלך החודשים האחרונים וזאת על אף שאלו נוכו משכרם.

עובדי פילת טוענים בבקשה לפירוקה כי מאז התחלפה ההנהלה (ב־2010), החלה קופת החברה להתרוקן עקב הוצאות גבוהות. לטענתם, החוב בגין משכורות ותנאים סוציאליים לעובדים עומד על 2.5 מיליון ₪. בנוסף, החברה חייבת משכורות לספקים חיצוניים.

בקשת העובדים לפירוק החברה היא עוד מהלומה אחת אותה סופגת מי שנחשבה עד לאחרונה לאחד המותגים המובילים בעולם משאבי אנוש, אשר ניצחה על תהליכי אבחון ומיון עובדים עבור חברות ממשלתיות ומשרדי הממשלה, חברת התעופה אל-על ועוד שורת ארגונים מובילים במשק הישראלי. בחודש מאי השנה הוגשה תביעה ייצוגית בהיקף של 200 מיליון שקלים כנגד פילת, אדם מילוא וקינן שפי, באמצעות עורך הדין יעקב אביעד.

בתביעה הייצוגית טוענים נבדקים לשעבר בפילת כי המכון עשה שימוש במידע שנאסף לצרכים עסקיים עתידיים – מבלי ליידע אותם ומבלי לקבל את הסכמתם.

גם אם תשרוד פילת את בקשת העובדים לפירוק, ניצבים בפניה קשיים כלכליים ותדמיתיים עצומים, הנובעים מרצף ההפסדים של השנתיים האחרונות, ומסיכויי השרידות הנמוכים של החברה, אשר גורמים לאבדן אמון השוק ולקשיים ניכרים ביכולת החברה להשיג לקוחות והכנסות. המשא ומתן עם חברת היי קפיטל מעלה אף הוא מספר שאלות, ובראשן השאלה האם הזרמת הכספים של היי קפיטל (1.6 מש"ח) תספיק לשיקום החברה, אשר חובותיה נאמדים בסכום גבוה בהרבה?

The post עובדי פילת דורשים פירוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפסד זה אינו רק הפסד חשבונאי משערוכים אלא הפסד שנגרר גם מביצוע פעילות שוטפת של החברה (753 אלף ש"ח וכ- 10.8 מיליון ש"ח לתקופה של שלושה חודשים שהסתיימה ביום 31 למרץ 2012 ולשנה שהסתיימה ביום 31 לדצמבר 2011 , בהתאמה). כלומר לחברה תזרים מזומנים שלילי (הפסדי) מעצם פעילותה. מה שהביא את החברה לגרעון בהון של 3,354 מיליון ש"ח (* שווי שלילי). חמור מכך, קצב ההפסדים של החברה מתחילת השנה אינו מראה שיפור ניכר בקצב ההפסדים של החברה ביחס לשנה שעברה (שסומנה כבעייתית). אם קצב ההפסדים ימשיך כפי שהוא, פילת שעד לפני שנה רשמה הון של מעל ל-15 מיליון ש"ח , עלולה למצוא את עצמה עוד לפני סוף השנה עם גרעון שנושק ב-13 מיליון ש"ח, מה שעלול לגרור אותה לתהליך של פשיטת רגל, כינוס נכסים ועצירת הפעילות.

לכל זאת ניתן להוסיף כי החברה לא עמדה באמות מידה פיננסיות בקשר עם אשראי מתאגיד בנקאי וכן שהוגשה כנגד החברה בקשה לאישור תובענה כייצוגית בקשר עם הפרת חוק הגנת הפרטיות בהליכי מיון לקבלה לעבודה (כפי שדווח בפורטל HRus – תביעות כנגד מכוני המיון), ואת אי תשלום השכר באופן מלא לעובדי החברה (כפי שנחשף בפורטל – פילת מעכבת שכר לעובדיה).

עיון מעמיק יותר בדוחות הכספיים שפרסמה החברה מעלה שורה של בעיות נוספות איתם מתמודדת פילת בימים אלו:

• במהלך הרבעון הפסידה החברה פרויקטים משמעותיים בהיקף שנתי של כ- 2.2 מיליון ש"ח, כלומר ירידה של כ-20% מסך כל הפעילות של החברה!
• החברה טרם הגיעה להסדר פריסת תשלומים בנוגע להפרשות הסוציאליות לקופות העובדים ולמוסדות, מה שיכול לגרור תביעה כנגד החברה, ובהתחשב בכך שהחברה פיגרה בתשלומי שכר לעובדים, אף גרוע מכך – שביתה מצד העובדים.
• הוגשה תביעה של נותן שירות (חברת חקירות) כנגד חברת פילת על אי תשלום החוב.

בנוסף לכל האמור לעיל, גל פיטורים שערכה החברה במסגרת הצמצומים האחרונים השאיר את משרדי הסניף הראשי של החברה ריקים, כאשר כעת החברה מחפשת שוכר משנה לקומה השלישית במבנה.

לסיום, המשך קיומה של החברה כנותנת שירותים לקהילת משאבי האנוש בפרט ולקהל הרחב בכלל מותנה בגיוס מקורות מימון חיצוניים לפילת.

The post פילת פרסמה דוחות כספיים לרבעון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השנה האחרונה לא הייתה רגועה בחברת משאבי האנוש הוותיקה, שנוסדה ב-1974 על-ידי אנשי העסקים מיקי צוקרמן ושמואל סתת וזכתה לשם פיל"ת (פסיכולוגיה יישומית לתעסוקה). במרוצת המחצית השנייה של 2011 ועד לתקופה זו הספיקו בחברה להיכנס לתהליך הבראה שכלל סבב פיטורים, מינוי ממלא מקום מנכ"ל ללא שכר – גיל שלי במקומו של גדי לוטן; הסכם לפרישת חובות לעובדים הכוללים בין היתר תשלומי תנאים סוציאליים ואף "אזהרת עסק חי", שפירושו בשפה הבורסאית ערפל כבד על עתיד פעילותה של החברה והחברות הבנות שלה. בנוסף, בימים אלו מחפשים בפילת שוכר לקומה השלישית (קומת ההנהלה) במטה החברה שברמת החי"ל בתל-אביב.

ברבעון השלישי של 2001 הפסידה החברה 4.8 מיליון שקל. בהודעה שהוציאה לבורסה לפני חודשים ספורים צוין כי "לחברה ולחברות הבנות תזרים מזומנים שלילי מפעילות שוטפת בסך של 10,829 אלפי ש"ח ב-2011.  לחברה ולחברות הבנות יש הפסדים גם ברבעון הראשון של 2012 אליהם מצטרף אובדן פרויקטים משמעותיים.

"החברה וחברת הבת,  פילת ישראל,  נקלעו לקשיים בתזרימי מזומנים ופיגרו בתשלומי ההפרשות הסוציאליות לקופות העובדים, מוסדות, נותני שירותים וספקים. למועד פרסום הדוחות הכספיים, הגיעה החברה להסדר פריסת תשלומים בנוגע להפרשות הסוציאליות לקופות העובדים ולמוסדות. כמו כן, צומצמה מסגרת האשראי של החברה… המשך קיומה של החברה וחברות הבנות בישראל כ"עסק חי" מותנה בקבלת ההלוואה מהקרן לעסקים בינוניים וגיוס מקורות מימון אחרים, בשיפור בתוצאות פעילותה של החברה וחברות הבנות ובשיפור תזרים המזומנים. עקב מצבה של החברה וחברות הבנות שלה ולאור הגורמים המפורטים לעיל קיימים ספקות משמעותיים בדבר המשך קיומה של החברה ושל חברות הבנות שלה כ"עסק חי".

נכון למועד פרסום הידיעה, לא ניתן היה להשיג את תגובת החברה והיא תובא לכשתתקבל.

היסטוריה של מאבקי עובדים

פילת מוכרת מאוד בענף משאבי האנוש והתעסוקה, משני צדי המתרס – המגייסים והעובדים כאחד. לפי ההערכות בענף, החברה מחזיקה כשליש משוק מיון העובדים עם כוח השפעה רב על מסלולי קריירה בכל הדרגים ובכל חברות המשק הגדולות ביותר דוגמת חברות ממשלתיות, רשות שדות התעופה, בנקים ועוד רבות.

במקביל, מבצעת הקבוצה פעילויות עסקיות נוספות, בצד מיון והשמה. אשתקד הקימו עובדי מכון המיון ועד במסגרת ארגון כוח לעובדים . בסוף 2011 פתחו העובדים בשביתה, והשביתו את מבחני המיון, הסדנאות, הראיונות ופעולות ההשמה.

ב"כוח לעובדים" גילו בשעתו, כי עובד מיון ממוצע משתכר 5,500 שקלים ברוטו בחודש, והם דורשים תוספת של 20% תוך שינוי שיטת חישוב המשכורת. לטענתם, חלקם נמצאים במקום העבודה עד עשר שעות ולעיתים גם עובדים מהבית, כאשר התשלום בפועל הוא בגין שמונה שעות בלבד.

בספטמבר 2010 נמכרה החברה ליוצאי ההסתדרות, מהלך שגרר שינויים מהותיים ברבדי הפעילות שלה. העיתון דה מרקר חשף לפני כחצי שנה כי מאז חילופי הבעלות עשרות עובדים ומתוכם שמונה בכירים התפטרו וכבר אז עיכבה משכורות לעובדים אם כי לפרק זמן של עד יומיים "בלבד".

The post "פילת" מעכבת שכר לעובדיה; שכר אפריל שולם בחלקו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מי הגיע?
סמנכ"לי משאבי אנוש: יהודית אפרימי מבינת, מיקה מזור מאמדוקס, עינבל שניידרמן ממלם, חיים סרור מבז"ן, סיגל סרור מ- 888 (עד לאחרונה), עפרית כהנא מ- yes (עד לאחרונה), שלומית לוי מקודאק, נירית כהן מאינטל, דגנית ישראלי מטלדור, ד"ר שלמה קוגן מסונול, צביקה גלייטמן מאלבר, וגדי לוטן, מנכ"ל פילת – שנתן חסות לאירוע כולו.

בנוסף לכך השתתפו בערב גם: אלון פיאדה מחברת HRus, אורנה לוי וגלית כספי מחברת פילת.

במסעדת מלון ליאונרדו בוטיק ברמת החייל התקבצו בכירי ענף משאבי אנוש בארץ כדי לחגוג עם הנהלת HRus את השקת הכנס הראשון של קהילת משאבי אנוש HR 2012 – הכנס המרהיב שהתקיים בבוקר (ב') במלון דן פנורמה בת"א ואליו הגיעו כ-300 חברי הקהילה.

כמו כן, במסגרת חגיגות הערב נפרדה הקהילה מקלינטון ווינגרוב, בכיר בפילת העולמית, שהגיע ארצה כדי להוביל את המליאה ולהרצות בנושא HR Global במהלך הכנס. קלינטון חזר לארה"ב בבוקר שלמחרת לא לפני שהספיק לפגוש את בכירי הקהילה ולהביע את התרשמותו ממידת הרצינות, האכפתיות והמקצועיות שמאפיינת את מנהלי משאבי אנוש בארץ.

במהלך הערב הוכרז לראשונה שיתוף הפעולה, הרוקם עור וגידים, בין קהילת משאבי אנוש האזרחית לבין חיל השלישות, כדי לקדם במשותף את הנושאים החשובים לקהילה והם: הטמעת טכנולוגיית משאבי אנוש ומעבר ליישומי משאבי אנוש מתקדמים לצד פיתוח מודלים חדשים לניהול ושימור כישרונות, מודלים חדשניים להערכת עובדים, הדרכת עובדים, בניית מסלולי קידום ועוד.

כמו כן, דן הפורום המצומצם והבכיר בנושא עתידו של ענף משאבי אנוש בארץ, הצורך הקריטי היום יותר מאי פעם למשוך אנשים כישרוניים ומסורים לעסוק בתחום, הצורך במתן פתרונות להכשרת חיילים משוחררים ואקדמאים למקצועות משאבי אנוש והערכות לקראת מקצועות העתיד בתחום כמו: גיוס באמצעות רשתות חברתיות, תהליכי גיוס בוועידות-ווידיאו, Head Hunting  למשרות בכירים ולתפקידי ליבה ועוד.

The post ערב בכירים – מפגש סמנכ"לי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לקראת הגעתו לארץ כדי להרצות בכנס, לצד חיים רומנו מנכ"ל פרטנר, דורון גינת משנה למנכ"ל הראל ובכירים נוספים במשק המקומי, הצלחנו לתפוס אותו לשיחה (זה לא היה פשוט כי ה-HR Guru מחלק את זמנו בין פילת- ארה"ב לפילת-בריטניה, 50%-50%).

אתה אזרח בריטי שעובד בחברה אמריקאית ומגיע להרצות לקהילת משאבי אנוש בישראל, האם הביטוי 'כפר גלובאלי' תקף עד כדי כך לתחום של משאבי אנוש?
קלינטון ווינגרוב: אנחנו בפילת השקענו משאבים רבים במחקר תרבויות כדי להבין את הנוסחה ואני יכול לומר באופן חד משמעי, שצריך לנהוג משנה זהירות כאשר מאמצים מודלים גלובאליים. זה הגיוני ואפילו מבורך שמנהלת משאבי אנוש תקרא על מודלים שעובדים בארגונים ביפן או בקנדה, אבל זה ממש לא אומר שהיא צריכה לאמץ אותם אלא רק להכיר ולהבין אותם. כאשר מדובר על ניהול משאבי אנוש, למאפיינים תרבותיים יש השפעה עצומה על סוג המודלים שניתן להחיל והאופן שבו יש לפעול כדי להנחיל אותם בארגונים. אנחנו אומנם מדברים היום בשפה עסקית גלובאלית, אבל האנשים בארגון מדברים קודם כל בשפה המקומית – בשפת האם. תרבות ארגונית לא נקבעת על פי מאפיינים של ענף או תחום, אלא משלבת בתוכה מאפיינים תרבותיים ולכן מדיניות HR  בחברת אלקטרוניקה בסניף יפן, לא תתאים באותה מידה לישראל ולהיפך.

 האם מנהלי משאבי אנוש הפכו מקצועיים יותר בשנים האחרונות?
קלינטון ווינגרוב: כן. בהחלט חלה התמקצעות אבל לטעמי היא לא נכונה. מנהלי משאבי אנוש בתחום הביו-טכנולוגיה הפכו מקצועיים בכך שהם למדו את התחום (את המינוחים המקצועיים, את המקצועות המובילים, על חברות מתחרות ובכלל על הענף). אבל אין בכך צורך, משום שבארגון העוסק בפיתוח תרופות או מכשור רפואי יש כבר מומחים בתחום. מנהלי  HR צריכים להתמקצע בדיספלינת ה-HR ולא בתחום או תחומים מקצועיים בהם עוסקת החברה. המקצועיות של מנהל משאבי אנוש באה לידי ביטוי באמצעות היכולת שלו לעבוד בצורה אינטגרטיבית וסינרגית עם הגורמים השונים בארגון, כל אחד בתחומו הוא. מנהל משאבי אנוש בחברה רפואית צריך להתמקצע במשאבי אנוש ולא ברפואה. עליו לדעת לעבוד עם המומחים, לנצל את הידע המקצועי שלהם כדי לעבוד, במקביל, במשאבי אנוש.

אם כך חלו שינויים בתפקיד ה-HR אבל הם לאו דווקא לטובה?
קלינטון ווינגרוב: חלו לא מעט שינויים, אני חושב שזה בגלל האינטרנט והקצב המהיר בו אנחנו חיים. נראה שבקרב קהילת ה-HR התפתחה שפה חדשה והתפתחו טרנדים חדשים. מושגים עברו תהליך 'מיתוג' שהם בסך הכול שינוי אריזה. עולם ה-HR הפך מאוד טרנדי וכל אחד רוצה להיות חלק ממה שקורה. לטעמי אין מספיק דגש על ה-basic על היסודות. דווקא בגלל שהעולם מתפתח בצורה כל כך דינאמית, משאבי אנוש, כדיסיפלינה, צריכה להתמקד ביסודות, קרי ניהול הון אנושי, ניהול מחזור עובד, פסיכולוגיה תעסוקתית, מה מניע עובד. כאשר מנהל משאבי אנוש שולט ביסודות ובעקרונות של התחום, הוא יוכל להתמודד עם מציאות משתנה חדשות לבקרים, אבל אם הוא רק 'משתמש' במושגים ובטרנדים האחרונים – לא יהיה לו סיכוי לטווח הארוך.

איך מכשירים מנהלי HR טובים? והאם האקמדיה והמוסדות ללימודי המשך במסלולי משאבי אנוש ערוכים ללמד את המקצוע בצורה אופטימאלית?
קלינטון ווינגרוב: בתחומים רבים האקדמיה לא רק מלמדת ועל ידי כך נותנת לבוגריה ידע וכלים להשתלב בשוק, האקדמיה היא חלק מהשוק. בתחומי מדעי החיים וטכנולוגיה לדוגמה, מתפתחים מחקרים פורצי דרך. בלימודי משאבי אנוש לעומת זאת, לא רק שאין פריצות דרך אלא שהאקדמיה מאחרת. לטעמי, ישנם חומרים רבים שאינם ראויים וזאת מאחר והאקדמיה מנסה לקחת טרנדים חדשים ולתחום אותם לתבניות אקדמיות. הסגל האקדמי עושה את מה שמנהלי משאבי אנוש עושים – מנסה להתעדכן במה שקורה בשוק, בחו"ל, במיין-סטרים ולא שם את הדגש על היסודות. בנוסף, האקדמיה, כמו בתחומים רבים, איננה מלמדת עקרונות פרקטיים וזו חולשתה העיקרית. מנהלי משאבי אנוש טובים הם לא אלו ששולטים בכל המונחים ובטרנדים המובילים אלא הם אלו שיודעים, בהיבט הפרגמטי, איזה מודל יתאים לתרבות הארגונית שלהם וכן איך, מתי וכיצד יש להטמיעו בארגון. זו בעצם האבחנה בין מנהל HR מעודכן ובקיא לבין מנהל HR אפקטיבי!

מה נדרש כיום ממנהל HR?
קלינטון ווינגרוב: מנהל HR צריך להוביל שינויים ולהטמיע מודלים כי הוא נדרש לעשות זאת מתוקף היותו חבר בקהילת ה-HR. לכל מהלך שהוא יוזם חייבת להיות הצדקה. כל מהלך ביוזמתו חייב להוביל להשפעה רווחית תוך התאמה למבנה הארגוני. אני תמיד מציג לדוגמה את הנושא של רשתות חברתיות: כולם מדברים על השימוש ברשתות חברתיות אבל למעשה יש ארגונים שמנסים לעודד את העובדים לעשות כמה שיותר שימוש בהן ויש ארגונים שאוסרים זאת במפורש ואף מוכנים להשעות ואפילו לפטר עובדים על שימוש ברשתות חברתיות. זה רק בא להראות את ההבדלים בין ארגון לארגון, איך זה שפורמט אחד נתפס כנכס בחברה אחת וכאסון בחברה אחרת. זו דוגמא שצריך לזכור בכל עת. מנהל משאבי אנוש צריך להיות פתוח למגמות ולמודלים חדשים, אבל הוא תמיד צריך להביא בחשבון קודם כל, את המבנה הארגוני ולבחון האם בכלל יש צורך בשינוי והאם הוא יצליח בארגון. מנהל משאבי אנוש לא צריך להיות בתנועה (לעשות, ליזום, לשנות) אם אין בכך צורך. זה בסיס הגישה הפרגמטית – הוא איננו נדרש להוכיח שהוא עובד או יודע לעבוד, הוא נדרש להוביל את הארגון לתוצאות מוכחות!

איך אתה מגדיר מנהל משאבי אנוש מצוין?
קלינטון ווינגרוב: מנהל משאבי אנוש מצוין הוא אדם שמבין את הארגון שלו ואת תפקידו בו. אני יכול להחליט האם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא טוב כבר ב-10 הדקות הראשונות של השיחה על פי מדד משלי: אני שואל אותו על הארגון – על המטרות, היעדים, האסטרטגיה וכיו"ב. אם המנהל עונה לי תשובה שמתחילה ב'אני' או 'אנחנו במחלקת משאבי אנוש'… אני כבר יודע שהוא לא מקצועי. מחלקת משאבי אנוש היא לא עוד חלק או עוד תא בארגון – היא הארגון. מנהלי משאבי אנוש רבים אומרים לי: "אנחנו מקיימים סקר עובדים כל חצי שנה או אנחנו עובדים על מודל X", כראיה לכך שהם מקצועיים ובקיאים בענף אבל זה לא מספיק. זה כמו להגיד הניתוח הצליח אך החולה מת. מחלקת משאבי אנוש לא יכולה לעבוד טוב כשהיא לא מחוברת בכל מאת האחוזים לארגון, וחלק מהחיבור הוא לקחת אחריות על תחומים שהם כביכול לא תפקידו של מנהל משאבי אנוש. לא יכול להיות שיש בארגון מנהל משאבי אנוש מבריק, אבל החברה לא עמדה ביעדים השנתיים מבחינת המכירות או פיתוח המוצר.

"עוד אינדיקציה שלי לדעת מיד האם מנהל משאבי אנוש הוא מצוין או בינוני היא לשאול אותו על מגמת הגיוסים. ישנם מנהלי משאבי אנוש שהם מאוד עסוקים בגיוסים, מתמודדים עם היקף עצום של גיוסים ולכן הם נחשבים בעיני ההנהלה, העמיתים ואפילו בעיני עצמם ל'תותחים', כי הם כל הזמן מגייסים. אבל אם זו חברה שבה קיים אפקט הדלתות המסתובבות – שעובדים עוזבים ובמקומם מגיעים חדשים כל הזמן – אז הוא לא מנהל משאבי אנוש טוב. מנהל משאבי אנוש טוב מיישם הלכה למעשה תרבות ארגונית שהיא טובה לעובדים ומשמשת בסיס לשימור עובדים, על כן הוא לא נאלץ להתמודד עם עזיבה ותהליכי גיוסים קדחתניים. מנהל HR עסוק במובן הזה, הוא לאו דווקא מנהל טוב ולפעמים זה בדיוק ההיפך. כשבוחנים הצלחת מנהל HR על פי מדדים לא נכונים, מגיעים למסקנות לא נכונות וזה חורה לי."

"אבל האינדיקציה הטובה ביותר שלי לדעת האם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא, היא דרך האג'נדה של הארגון. אני מביט על רשימת הנושאים לדיון ואם אני רואה שמשאבי אנוש נמצא בתחתית או אחד לפני הסוף, ואני יודע מניסיון שמפאת חוסר זמן לא יספיקו בכלל להגיע לנושא או יגעו בו בחטף, אני יודע שני דברים על הארגון: זה ארגון שמשאבי אנוש הוא לא בראש סדר העדיפויות שלו, על אף שרוב המנהלים במשק מצהירים שההון האנושי הוא הנכס היקר להם מכל… ואני יודע שמנהל משאבי אנוש בארגון הזה הוא לא מצוין. אם הוא היה מצוין – הוא היה במקומות הראשונים שלא נאמר אפילו – במקום הראשון ברשימה – כי ההון האנושי אכן צריך להיות בראש סדר העדיפויות בכל ארגון." 

אם אתה ממתין שיזמינו אותך לישיבה – אתה לא ראוי להשתתף בה (2)

The post אני יכול להחליט ב-10 דקות – אם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא! (1) first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהל משאבי אנוש

לחברה לפיתוח גוש עציון דרוש מנהל משאבי אנוש. מקום העבודה – אזור תעשיה גוש עציון. קו"ח בצירוף תעודות, רשימת ממליצים וציפיות שכר יש לשלוח למייל – ilana@gush-etzion.co.il , מועד אמרון להעברת קורות החיים – 15/11/2011, סודיות מובטחת, רק פניות מתאימות ייענו.

דרישות התפקיד – מנהל משאבי אנוש החברה לפיתוח גוש עציון:

• יכולת וניסיון בהובלה והקמה של מחלקת משאבי אנוש מראשיתה.
• ניסיון בניהול מחלקת משאבי אנוש (כ-300 עובדים) של לפחות 4 שנים.
• ניסיון בניהול בכיר של לפחות 5 שנים.
• ניסיון בהובלת תהליכי שינוי מורכבים ובפיתוח אירגוני.
• השכלה אקדמית רלוונטית.
• ראיה מערכתית רחבה.
• הבנה וניסיון בתחום השכר ושליטה בדיני עבודה.
• יחסי אנוש מצוינים.

מנהל יחידה עסקית בתחום ההשמה

לחברת פילת השמה דרוש מנהל יחידה עסקית בתחום ההשמה / כח אדם. מטרת התפקיד – הקמת פעילות חדשה במגזר החרדי בכפיפות למנכ"ל. יש להפנות קורות חיים כקובץ WORD בלבד ל- pilat@cvwebmail.com ולציין את מספר המשרה בנושא ההודעה: JB-23727 . מיקום החברה בירושלים אך התפקיד כרוך בנסיעות ברחבי הארץ.

דרישות התפקיד – מנהל יחידה עסקית בתחום ההשמה /כח אדם בחברת פילת השמה:

• תואר ראשון – חובה. MBA במנע"ס / כלכלה – יתרון.
• ניסיון מוכח בניהול והובלת מערכי מכירות מורכבים.
• יתרון לניסיון במכירות ופיתוח עסקי.

רכזי גיוס והשמה

עיריית פתח תקווה מחפשת רכז / רכזת משאבי אנוש לתחילת עבודה מיידית. דרישות התפקיד לרכזת הגיוס של העירייה הינם: תואר ראשון וידע בהסכמי עבודה בשלטון המקומי. קורות חיים ניתן לשלוח בפקס למספר – 03-9347481 או במייל ל- petach_tikva@tigbur.co.il .

מנהלת מדור כח אדם ומאגרי מידע

לעיריית רעננה דרוש מנהל/ת מדור כח אדם ומאגרי מידע. לעירייה מספר עובדים רב, כמו כן תחלופת כוח האדם הבכיר בעירייה בתקופה האחרונה היתה גדולה ולכן מדובר בתפקיד שמציג אתגר גדול למקבלו. העבודה באגף משאבי אנוש של העירייה מקבל/ת העבודה יהיה אחראי על מאגרי המידע והפעלת אתר האינטרנט של האגף. פרטים מלאים על המשרה: דרישות ודרכי התקשרות ניתן למצוא כאן – מנהלת מדור כח אדם – עיריית רעננה.

דרושים יועצים ארגוניים

משרד הרווחה פרסם מכרז עבור שירותי ייעוץ ארגוני וניהולי בתחומי אבחון ופיתוח ארגוני, שיפור שיטות ותהליכי עבודה, הקניית ידע ומיומנויות ארגוניות וניהוליות, תרבות ארגונית, פיתוח והטמעת תהליכי איכות ועוד.

תקופת ההתקשרות תהיה בת שנה אחת ולמשרד שמורה האופציה להארכת ההסכם מדי שנה לתקופה של שנה או חלק ממנה, עד חמש שנים בסך הכל.

פרטים מלאים על הצעת העבודה: דרישות ודרכי התקשרות ניתן למצוא כאן – מכרז שירותי ייעוץ ארגוני – משרד הרווחה.

משרת בכיר – סמנכ"ל משאבי אנוש – תעשייה אווירית:

לתעשייה האווירית כחמש עשרה אלף עובדים המחולקים בחטיבות שונות. תחת סמנכ"ל משאבי האנוש של התעשייה יושבים מנהלי משאבי האנוש החטיבתיים ומנהלי משאבי האנוש של המפעלים השונים. מדובר באחד התפקידים הבכירים במשק עבור אוכלוסיית משאבי האנוש של ישראל.

בין שאר דרישות התפקיד – ניסיון ניהולי של לפחות 10 שנים בארגון גדול וניסיון מוכח בניהול מו"מ מול ארגוני עובדים.

פרטם מלאים על הצעת העבודה: דרישות ודרכי התקשרות ניתן למצוא כאן – דרוש סמנכ"ל משאבי אנוש לתעשייה האווירית לישראל.

* כללי: כלל התפקידים בעמוד זה פונים לגברים ונשים כאחד.

The post דרושים בתחום משאבי אנוש – סוף חודש אוקטובר 2011 first appeared on HRUS משאבי אנוש.