בתקופה שבין 2023 ל-2025, עדויות אנקדוטליות ודיווחים ממוסדות שונים בישראל מצביעים על כך שגילנות נותרה מחסום משמעותי בפני עובדים מבוגרים.

החוק הישראלי, ובראשן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל בכל שלבי התעסוקה, החל מגיוס וקידום ועד להכשרה, פיטורים והטבות.

החוק אינו קובע סף גיל ספציפי, כלומר כל סיווג על רקע גיל כפוף לתביעת אפליה.

יתר על כן, תיקון שנכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2024 האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעות אפליה בעבודה לחמש שנים, מה שמאותת על מחויבות מוגברת לטיפול בנושאים כאלה.

עם זאת, קיומן של הגנות משפטיות אינו מבטל את הבעיה. הוכחת אפליה על רקע גיל יכולה להיות מאתגרת, שכן היא מתבטאת לעתים קרובות בעקיפין.

לדוגמה, פיטורי צמצום המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים בעלי שכר גבוה יותר, גם אם מוצגים כצעדים לקיצוץ עלויות. פיטורים אלה עלולים להוות אפליה עקיפה על רקע גיל.

סקרים מקיפים בקנה מידה גדול, המכמתים באופן ספציפי אפליה על רקע גיל נגד עובדים בני 45 ומעלה בישראל לשנים 2023-2025, עדיין אינם זמינים באופן נרחב.

אבל הפקת תובנות ממקורות שונים מציירת תמונה ברורה:

1 מחסומי גיוס: מחפשי עבודה מבוגרים מדווחים לעתים קרובות על קשיים בהשגת ראיונות עבודה, כאשר מעסיקים מעדיפים לעתים קרובות מועמדים צעירים יותר.

למרות ניסיונם וכישוריהם, מועמדים מבוגרים עשויים להיתפס כפחות גמישים, כפחות בעלי ידע טכנולוגי וכיקרים יותר.

יוזמות כמו 'סקילז' של עמותת והדרתא, הממנפת בינה מלאכותית לגיוס מבוסס כישורים כדי להתאים מחפשי עבודה מבוגרים למעסיקים, מדגישות את הצורך לעקוף תהליכי גיוס מסורתיים מוטי גיל.

2 תפיסות של התיישנות: במקרים רבים עלולה להיות תפיסה מוטעית נפוצה, שכישוריהם של עובדים מבוגרים הינם מיושנים, במיוחד במגזרי טכנולוגיה המתפתחים במהירות.

דבר זה יכול להוביל לחוסר השקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים מבוגרים, מה שמחמיר עוד יותר את הבעיה.

ההסתדרות מכירה באתגרים של כוח עבודה מזדקן ובצורך הקריטי בהתערבויות ממוקדות כדי לממש את הפוטנציאל שלהם, כולל טיפול בהתיישנות מיומנויות.

3 הטיות עדינות ומיקרו-אגרסיות: אפליה לרוב אינה גלויה. היא יכולה להתבטא בדרכים שמתחת לפני השטח כמו חוסר הזדמנויות קידום, התעלמות מפרויקטים חדשים, או תפיסה כללית שעובדים מבוגרים 'מתקדמים' לקראת פרישה.

4 לחצים בגיל פרישה: גיל הפרישה המחייב עבור רבים הוא 67, אבל יש לא מעט ארגונים שמפעילים לחץ מרומז על עובדים מבוגרים לפרוש מוקדם יותר, לפעמים באמצעות חבילות פרישה מוקדמת 'וולונטריות' שאינן באמת וולונטריות.

זה יכול להיות בעיתי במיוחד עבור אנשים שצריכים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.

אם כן, מהו הטיפול שמדינת ישראל מציעה בנושא: ארגונים כמו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EOC) בישראל ממלאים תפקיד מכריע בחקירת תלונות ובנקיטת צעדים משפטיים.

בנוסף, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעות אפליה היא צעד חיובי. אבל מעבר לאכיפה משפטית, יש צורך בשינוי תרבותי.

קידום 'סטנדרטים של העסקה ידידותיים לגיל' והגברת המודעות לערך שמביאים עובדים מבוגרים ומנוסים לשוק העבודה הם חיוניים למאבק בגילנות בישראל.

The post אפליה על רקע גיל בשוק העבודה בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל כאשר עובדים מבוגרים יחסית – בעיקר כאלה שעברו את גיל 45 – רוצים לעזוב, בין אם הם מתכננים פרישה מוקדמת או קיבלו עבודה אצל המתחרים, נראה שהארגון נוטה הרבה פחות לנסות לשמר אותם.

ואז, לאחר עזיבתו של עובד מאוד מיומן, כזה שהלקוחות מכירים אותו, סומכים עליו ומעדיפים אותו על פני עובד שהינו בעל פחות מיומנויות ופחות ניסיון, קורה לא אחת שהלקוחות פחות מרוצים.

בין אם מדובר בלקוחות שהם צרכנים פרטיים או חברות אחרות, הטיפול בהם עלול להפגע ובה בעת הקשרים עם הלקוחות נפגעים.  

מכיוון שכך, מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר להנהלה הבכירה את החשיבות הרבה שיש להשקעת מאמצים משמעותיים בשימור עובדים מבוגרים מיומנים ומנוסים.

יש לתקשר להנהלה הבכירה את העובדה שעזיבתם עלולה לגרום לאובדן משמעותי של ידע, מומחיות ויציבות.

לעובדים אלו יש לרוב הבנה מעמיקה – של תהליכי החברה, ההיסטוריה והתרבות הארגונית  שלה – שהיא קריטית לשמירה על המשכיות ויעילות תפעולית.

יתרה מכך, היכולת שלהם לחנוך עובדים צעירים יותר וההכוונה שלהם ממלאות תפקיד מרכזי בפיתוח עובדים זוטרים ובטיפוח סביבת עבודה שיתופית.

בנוסף, לעובדים מנוסים יש לעתים קרובות קשרים מבוססים עם לקוחות וספקים, אשר חיוניים לשמירה על שותפויות עסקיות ואמון.

שמירה על נכסים יקרי ערך אלו מבטיחה שהחברה תמשיך ליהנות מהתובנות שלהם, ובסופו של דבר תומכת בהצלחה ותחרותיות לטווח ארוך.

להלן 7 נזקים שנגרמים בעקבות עזיבה, פיטורים או פרישה כפויה של עובדים ותיקים, מיומנים ובעלי ניסיון רב:

1 אובדן ידע ומיומנויות קריטיות:

כשאנשי מקצוע ותיקים נאלצים לעזוב, החברה מאבדת ידע ומיומנויות קריטיות שלא ניתנים להחלפה בקלות.

הפסד זה עלול לשבש את הפעילות, להוביל לטעויות יקרות ולהפחית את היעילות הכוללת.

לפעמים לוקח שנים למלא את הפער שנותר בעקבות עזיבתם, והעובדים החדשים עלולים להתקשות ברכישת המומחיות וההבנה של נבכי הארגון.

2 ירידה במורל העובדים ובאמון שלהם בהנהלה:

פיטורים של עובדים ותיקים ומנוסים, או כפיית פרישה, עלולים להשפיע קשות על המורל של העובדים הנותרים.

זה מעביר מסר שנאמנות וניסיון לטווח ארוך אינם מוערכים, מה שעלול להוביל לירידה במחוברות העובדים ובאמון שלהם בהנהלה.

זה יכול לגרום לשיעורי תחלופה גבוהים יותר, מכיוון שעובדים עשויים להתחיל לחפש מקומות עבודה בטוחים יותר ומעריכים יותר.

3 השפעה שלילית על התרבות הארגונית:  

פיטורי עובדים מבוגרים עלולים ליצור תרבות ארגונית של פחד וחוסר ביטחון. זה מערער את ערכי הכבוד והנאמנות שהם קריטיים לסביבת עבודה חיובית.

העובדים הנותרים עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות נוטים להשקיע בתפקידיהם, מחשש שהמסירות שלהם לא תוכר או תתוגמל בטווח הארוך.

4 אובדן הזדמנויות חונכות ופיתוח:

עזיבתם של עובדים בכירים, מיומנים ומנוסים, מבטלת מקור מרכזי של חונכות ופיתוח מקצועי לצוות הזוטר.

היעדר מנטורים מנוסים עלול להאט את הלמידה והצמיחה של עובדים חדשים, ולהשפיע על ביצועיהם ועל התקדמות הקריירה שלהם.

זה גם עלול לשבש את תכנון הכשרת היורשים ואת הפיתוח של מנהלים עתידיים בחברה.

5 הרעה ביחסי לקוחות וספקים:

לאנשי מקצוע ותיקים יש לרוב קשרים חזקים עם לקוחות וספקים. עזיבתם הפתאומית עלולה להחליש את מערכות היחסים הללו, ולהוביל לאובדן עסקים לארגון, להפחתת האמון של הלקוחות ולהפסדים כספיים פוטנציאליים.

לקוחות וספקים עשויים לתפוס את החברה כלא יציבה או לא מהימנה, מה שעלול לפגוע בסיכויים עסקיים לטווח ארוך.

6 פגיעה במותג המסחרי ובמותג המעסיק:

פיטורי עובדים מבוגרים או אילוצם לפרוש עלולים לפגוע במוניטין של החברה הן פנימית והן חיצונית. זה עלול להיתפס כאפליית גיל, המובילה לבעיות משפטיות ולפרסום שלילי.

עובדים פוטנציאליים עלולים לראות בחברה מעסיק פחות אטרקטיבי, מה שמצמצם את מאגר הכישרונות הזמין לגיוס.

7 עליית העלויות:

החלפת עובדים מנוסים עולה ביוקר. תהליך הגיוס, ההכשרה והזמן שלוקח לעובדים חדשים להגיע לפרודוקטיביות מלאה עלולים להיות כרוכים בעלויות משמעותיות.

בנוסף, יתכן שהחברה תצטרך לגייס כמה עובדים חדשים כדי לכסות את התפקידים והאחריות שנוהלו בעבר על ידי איש מקצוע מנוסה יחיד, מה שמגדיל עוד יותר את העלויות.

The post 7 נזקים הנגרמים מעזיבה, פיטורים או פרישה של עובדים מיומנים ומנוסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים חוששים להעסיק עובדים שגילם מעל 45 ולעיתים קרובות גם מעל גיל 40. ואם בכך אין די, הרי שיש לא מעט ארגונים שמפטרים עובדים בהגיעם לגיל 45.

כך קורה, שדווקא בשלב שבו הם בעלי המיומנויות ברמה הגבוהה ביותר, כאשר הם יכולים ללמד רבות את העובדים הצעירים וכאשר התרומה שלהם לארגון גבוהה מאי פעם, דווקא אז הם הופכים לבלתי רצויים.

הסיבות הרשמיות של ארגון בעת שהוא מפטר עובד מבוגר או בעת שאינו מקבל לעבוד מועמד מבוגר, הן אמנם אחרות.

אבל אם מסתכלים על הגיל הממוצע ברוב החברות כיום, בכל התחומים והענפים, ניתן למצוא רוב מכריע של עובדים בגילאי 25-40.

יש לא מעט סיבות לחששות מפני העסקת מבוגרים, אבל כשבוחנים לעומק את כל אחד מהחששות הללו ניתן לראות שעל כל המכשולים ניתן להתגבר, וכי למעשה, רוב החששות מבוססים על תפיסות שגויות.

החשש מפני העסקת עובדים מבוגרים מונע מחברות שמתקשות למלא משרות פתוחות, להגיע אל עובדים בעלי ניסיון מקצועי נרחב, בעלי ידע והבנה בדרישות השוק, ובעלי הכרות מעמיקה עם השוק.

עובדים מבוגרים מכירים את שוקי היעד של החברה מהיסוד. יתכן מאוד שבשלב מסוים לאורך הקריירה שלהם, הם גם עבדו אצלם ומכירים היטב את הלקוח. ויתור על עובד בעל ידע, מיומנות וניסיון כזה הוא ויתור על נכס בעל ערך רב.

הנה 2 התפיסות השגויות המרכזיות שמרתיעות ארגונים מפני העסקת מבוגרים:

1 עלות העסקה גבוהה מדי:

רוב מנהלי משאבי האנוש חוששים מכך שעלות השכר של עובדים מבוגרים גבוהה מאוד, בעיקר בגלל התנאים הסוציאליים.

חשש נוסף הוא מכך שאם עובד ותיק, בעל ידע וניסיון יאלץ להתפשר על שכר ותנאים שהינם נמוכים מהשכר והתנאים שהיה רגיל להם, הוא יהיה חסר מוטיבציה או אף יעזוב לאחר תקופה קצרה.

לכן, בעת ריאיון העבודה כדאי להיות כנים ולפרוס בפני המועמד את האפשרויות של הארגון בכל הנוגע לעלויות שכר. כדאי לשמוע מה הוא חושב על כך, ולשאול אותו אילו יתרונות הוא רואה בעבודה בארגון הספציפי, פרט לנושא השכר.

2 חוסר יכולת ללמוד דברים חדשים כולל טכנולוגיות מתקדמות הנדרשות לביצוע העבודה:

החשש מכך שעובדים מבוגרים לא ירצו ללמוד דברים חדשים או יתקשו ללמוד דברים חדשים, בעיקר טכנולוגיות מתקדמות הנדרשות לצורך ביצוע התפקיד הוא חשש מאוד נפוץ. אבל במקרים רבים מאוד אינו מבוסס.

מסקרים רבים שנערכו בעולם עולה, כי אחוז משמעותי ביותר של אנשים בכל הגילאים לומדים כל הזמן, וזה כולל אנשים שנמצאים בגילאי 55-70.

המשמעות היא, שהחשש מאי יכולתם של עובדים מבוגרים ללמוד דברים חדשים מבוסס על תפיסה שגויה.

ארגונים שרוצים להצליח בטווח הארוך, צריכים להתגבר על המקובעות המחשבתית לפיה רק עובדים צעירים יכולים ללמוד דברים חדשים.

עובדים מבוגרים הם סקרנים, נלהבים להתנסויות בדברים חדשים ומוכנים להתחייב ללמוד על פני זמן, לא פחות מעובדים צעירים.

The post 2 תפיסות שגויות שמרתיעות ארגונים מפני העסקת מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחרי הכול, כאשר מדברים על קושי לגייס עובדים, מדובר בדרך כלל על הקושי לגייס עובדים צעירים שגילם הוא פחות מ-40.

בקרב רוב הארגונים יש חשש גדול לגייס או להמשיך להעסיק עובדים מבוגרים מעל גיל 40, בגלל מכלול של סיבות, שהבולטת שבהן היא החשש מפני עלויות גבוהות יותר של העסקת עובד מבוגר על פני עובד צעיר.

מסקר שנערך לפני כשמונה שנים על ידי שירות התעסוקה הישראלי בנושא תעסוקת מבוגרים בישראל עולה, כי העלייה המתמשכת בתוחלת החיים, בשילוב ירידה בשיעורי הפיריון, מעידים על מגמת הזדקנותה של האוכלוסייה בכל העולם.

החשש המרכזי הוא, כי הצטמקותו של כוח העבודה ביחס ליתר האוכלוסייה (כלומר ירידת שיעור האוכלוסייה העובדת לעומת שיעור האוכלוסייה שפרשה לגמלאות), הנגרמת כתוצאה מהזדקנותה של האוכלוסייה, תשפיע לרעה על הכנסות המדינה ממיסים, ועל ההוצאות של מערכות הרווחה, הבריאות, הפנסיה והביטוח הלאומי.

המשמעות בפועל היא, שלמדינה יש אינטרס ברור בכך שארגונים יעסיקו יותר מבוגרים ולאורך זמן רב יותר.

הפתרון היחיד שנמצא עד כה בישראל הוא העלאת גיל הפרישה. אלא שפתרון זה אינו מספיק, שכן ארגונים נרתעים מגיוס מבוגרים או המשך העסקתם לאחר שהם מגיעים לגיל 40 או לכל היותר גיל 45.

הצעד של העלאת גיל הפרישה היה אולי יכול להועיל, אילו המדינה היתה מציעה לארגונים תמריצים משמעותיים בכל הקשור להעסקת עובדים מבוגרים.

מאחר שנכון לעכשיו אין תמריצים שכאלה, הרי שמהדו"ח של שירות התעסוקה עולה, כי בצד מגמת ההזדקנות הטבעית של האוכלוסייה בעולם ובישראל עובדים רבים נפלטים משוק העבודה בגיל מוקדם יותר מבעבר, בין היתר משום שהם חווים אפליה על רקע גילם.

עוד עולה מהדו"ח, כי אחד ההסברים האפשריים לכך הוא שמעסיקים מפטרים או מוציאים לפנסיה מוקדמת עובדים מבוגרים בשל עלות שכרם הגבוהה (הכוללת זכויות סוציאליות), הנובעת ממרכיב הוותק בשכר.

הסבר אחר, טוענים מחברי הדו"ח, קשור לטענה כי קיימת האצה בקצב השינויים הטכנולוגיים. האצה זו, הם טוענים, גורמת לפיטורי עובדים ותיקים בעקבות העלויות הכרוכות בהכשרה מחודשת שלהם.

התוצאה היא שהדעה הרווחת בציבור הישראלי גורסת כי לעובד מבוגר קשה יותר למצוא עבודה לאחר שנפלט ממקום עבודתו.

מסקר שערך משרד הכלכלה והתעשייה עולה, כי כ-45 אחוזים מהנשאלים סבורים כי קיימת אפליה לרעה במקום העבודה כלפי עובדים מבוגרים.

כתוצאה מכך, מפעם לפעם עולות הצעות לעידוד תעסוקת מבוגרים במשק הישראלי, וחלקן אף מיושמות ויוצאות אל הפועל.

מהדו"ח של שירות התעסוקה עולה, כי ככלל, עובדים שעברו את גיל 45 עלולים לחוות קושי יחסי בשמירה על מקום עבודתם או במציאת עבודה מתאימה.

קושי זה משתקף בירידה בשיעורי התעסוקה בטווח הגילאים 45 עד 54 ואילך, וכן בעלייה במשך הזמן הדרוש לעובדים אלה בחיפוש עבודה.

הדו"ח מציין, כי למרות העלייה במשך הזמן הדרוש לחיפוש עבודה, לא נמצאה עלייה בשיעור האבטלה של עובדים מבוגרים, ככל הנראה משום ששיעור ההשתתפות בכוח העבודה יורד בטווח הגילאים 45-54.

The post "עובדים מעל גיל 45 עלולים לחוות קושי בשמירה על עבודתם ובמציאת עבודה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים מבוגרים, שיש להם הרבה יותר מה להציע – מאשר לעובדים צעירים וחסרי ניסיון – ברוב תחומי הפעילות של הארגון, נופלים בשלב מיון המועמדים, בגלל מכשול אחד שניתן להתגבר עליו: שליטה בטכנולוגיות מתקדמות ושליטה ברשתות החברתיות.

דו"ח של המכון הישראלי לדמוקרטיה בנושא תת תעסוקה בקרב עובדים מבוגרים – בני 50 ומעלה – ובסיבות לתופעה זו ובדרכים לצמצומה, מתמקד בצורך בתוכנית לסגירת פערי מיומנויות של עובדים מבוגרים.

יצויין כי המחקר שבעקבותיו הופק הדו"ח, נערך לפני שפרצה מגפת הקורונה, בזמן שבו עמד שיעור התעסוקה הכללי בקרב בני 25-64 בישראל על 80.2 אחוזים – גבוה מהממוצע במדינות OECD.

עם זאת, מציינים מחברי הדו"ח, רמת התעסוקה של האוכלוסייה המבוגרת היתה כבר אז נמוכה במידה ניכרת מרמת התעסוקה בקרב שכבות הגיל הצעירות יותר.

בעוד שיעור התעסוקה בקרב בני ה-35-44 הגיע לפני פרוץ הקורונה לכ-85 אחוזים, הרי ששיעור זה בקרב בני ה-55-64 עמד על כ-69 אחוזים בלבד, ורק על כ-16 אחוזים בקרב בני ה-65 ומעלה.

בעיית התעסוקה של העובדים המבוגרים בישראל שונה במהותה מבעיות תעסוקה אחרות, טוענים החוקרים, משום שהיא נובעת משתי מגמות שמחריפות כבר שנים וצפויות ללכת ולהחריף:

1 הזדקנות האוכלוסייה בישראל: השילוב של ירידה בשיעור הילודה והתארכות תוחלת החיים הגדיל בהדרגה את חלקה של האוכלוסייה המבוגרת בישראל בכלל האוכלוסייה.

2 התחזקות מגמת המחשוב והאוטומציה שצפויה לבטל מקצועות מסויימים, צפויה גם להחריף ביתר שאת את בעיית התעסוקה בקרב העובדים המבוגרים.

התוצאה היא שרמת ההשתכרות של עובדים בגילאי 50 עד גיל פרישה יורדת משמעותית.

יתרה מכך, הירידה בשכר (שגוררת איתה ירידה בהפקדות לפנסיה) בשילוב עם העלייה בתוחלת החיים (ולכן במקדם קצבאות הפנסיה), מקטינים משמעותית את קצבאות הפנסיה, דבר שמוריד את רמת החיים לאחר הפרישה.

בשנת 2016 עמדה הירידה בהכנסה הממוצעת של גברים בעת שפרשו לגמלאות על כ-33 אחוזים ואצל נשים שפרשו לגמלאות נרשמה ירידה של כ-25 אחוזים בהכנסה.

לדברי מחברי הדו"ח, פרט לפגיעה באיכות החיים של המבוגרים עצמם, מצב זה צפוי להטיל נטל גדל והולך על התקציב הציבורי משום שמבוגרים רבים יזדקקו לתמיכה ממשלתית בדמות קצבאות רווחה והשלמת הכנסה.

עוד מציינים מחברי הדו"ח, כי שיעור התעסוקה הנמוך בקרב המבוגרים נובע – בין השאר ובמידה מסוימת – מסוג הכישורים הנדרשים כיום בשוק העבודה, המשתנים בקצב מהיר.

מצב זה מכביד במיוחד על האוכלוסייה המבוגרת אשר רכשה את השכלתה לפני כמה עשורים וחלקם מתקשים לסגור פערים מול דרישות השוק המשתנות.

הגידול היחסי של האוכלוסייה המבוגרת, בצד שיעור ההשתתפות הנמוך של חלק מאוכלוסיית העובדים המבוגרים, יוצרים צורך ברור בפתרונות שיאפשרו את הכשרתם של העובדים המבוגרים בכל הקשור לשימוש בטכנולוגיות מתקדמות.

מהדו"ח עולה, כי אחד הגורמים המקשים על עובדים מבוגרים להחזיק במקומות העבודה שלהם נעוץ בכך שהמיומנויות שרכשו כצעירים מאבדות את הרלוונטיות שלהן מול דרישות שוק העבודה הנוכחי.

מתברר כי יש פער גדול בין קבוצות הגיל השונות, והאוכלוסייה המבוגרת מאופיינת במיומנויות חלשות בהרבה בכל הקשור למיומנויות הקשורות למרחב המתוקשב, כלומר, בכל הקשור לכישורים הנדרשים בעבודה עם מחשב.

כדי להתמודד עם האתגר בשנים הבאות יש צורך ברור בהתוויית מדיניות חדשה.

The post הצורך הדחוף ליצור הכשרות טכנולוגיות לעובדים מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נציין, כי בישראל אין חוק שאוסר לפטר עובד בסמוך לגיל הפרישה, ובתי הדין אף טוענים בדרך כלל כי הם נמנעים מלהתערב בשיקוליו של מעסיק לפטר עובד.

אלא שמנגד, החוק בפירוש אוסר לפטר עובד בגלל גילו, ובעקבות שיקולים שהם לא ענייניים ומקצועיים

הסעיף הספציפי בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שאוסר על אפליה על רקע גילם של העובדים קובע, כי אין להפלות בין עובדים ו\או מועמדים לעבודה על בסיס גילם בכל אחד מהמקרים הבאים: קבלה לעבודה, תנאי העסקה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בנושא של פרישה מהעבודה.

אף על פי שיש עוד הרבה מאוד מקום לשיפור מבחינת פסיקות בתי הדין לעבודה, הרי שבמהלך השנים האחרונות הגיעו אל בתי הדין לעבודה לא מעט תביעות של עובדים במקרים מסוג זה שהינן בשל אפליה על רקע גיל.

לאור העובדה שלעובד קשה מאוד להוכיח כי הפיטורים הם רק בגלל גילו, הטיל המחוקק את חובת ההוכחה על המעסיק במקרים אלו.

כלומר, מעסיק שמחליט לפטר עובד בסמוך לגיל הפרישה, צריך לדעת שאם הדבר יגיע אל בית הדין, כלומר אם העובד יחליט לתבוע אותו, הוא יצטרך להוכיח שהוא פיטר את העובד מסיבות ענייניות ולא בגלל גילו.

במילים אחרות, המעסיק יצטרך לספק לבית הדין הוכחות לטענתו, כי פיטורי העובד נבעו משיקולים אמיתיים שאינם קשורים לגילו.

אם המעסיק הצליח להוכיח זאת, יצטרך העובד להוכיח כי למרות זאת, הפיטורים נובעים מכך שהוא בגיל הקרוב לגיל פרישה.

ואם העובד יצליח להוכיח זאת (או שהמעסיק לא יצליח להוכיח את טענתו כי העובד פוטר משיקולים ענייניים), בית הדין עשוי לפסוק שהעובד שפוטר בגלל גילו זכאי לקבל פיצויים מהמעסיק או שיפסוק כי יש להחזירו לעבודתו.

יש מקרים בהם פסקו בתי הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם פיצויים בסכומי כסף גבוהים מאוד, בעקבות התנהלות לא חוקית של אותם מעסיקים.

ובחלק מהמקרים שהובאו לבית הדין, פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק להחזיר את העובד המפוטר למקום העבודה ולמעשה ביטל את פיטוריו.

כאשר מעסיק מפטר עובד לפני הגיעו לגיל פרישה, במטרה להמנע מלשלם לו את הסכומים הגבוהים המחוייבים בחוק, קורה פעמים רבות שכדי להצדיק את הפיטורים, משתמשים מעסיקים אלה בטיעונים שונים, שמטרתם להסתיר את סיבת הפיטורים האמיתית, שהיא למעשה מבוססת על אפליה ברורה בגלל גילו של העובד.

כתוצאה מכך, ניתן לשמוע בבתי הדין לעבודה, לא מעט מעסיקים שמתרצים את הפיטורים בטענה שהפיטורים בוצעו בגלל בעיות משמעת או ירידה בביצועיו המקצועיים של העובד.

בנוסף, יש מעסיקים שטוענים כי היה צורך בקיצוצים בכוח האדם באירגון, אף על פי שהעובדים היחידים שפוטרו הם העובדים המבוגרים.

כאמור, אותם מעסיקים יידרשו על ידי בית הדין לעבודה להוכיח את טענתם זו. לדוגמה, במקרים בהם נטען שהעובד פוטר משום שעבר עבירות משמעת, המעסיק יצטרך להראות כי העובד הוזהר כמה פעמים בתקופה שלפני פיטוריו, לגבי עבירות משמעת אלה. וכמו כן יזדקק לעדויות התומכות בכך.

The post פיטורי עובדים בסמוך ולפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמה חודשים לאחר קידומו מילא הממונה עליו טופס הערכת ביצועי מנהלים בה הוערך העובד בציונים בינוניים וסומן כמי שאינו מהווה פוטנציאל לקידום.

זמן קצר לאחר הערכה זו מונה מנכ"ל חדש לחברה במטרה להוביל להתייעלות, נוכח המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה החברה.

בעקבות ההתייעלות פיטרה החברה 12 עובדים, שהיווה 10 אחוזים מעובדי החברה, והעובד התובע ביניהם. ממכתב הפיטורים שקיבל העובד עולה, כי עבודתו תופסק 11 ימים לאחר מועד מכתב הפיטורים.

על פי מכתב הפיטורים, העובד ינצל ימי חופשה במשך שלושה חודשים ולאחר מכן יחלו 90 ימי ההודעה המוקדמת בסיום ינותקו יחסי העבודה.

כחודש לאחר שנמסר לתובע מכתב הפיטורים, הוא עבר צינתור בעורקי הרגליים, וניתנה לו הפניה לניתוח (הניתוח התבצע בחודש שלאחר מכן).

מכיוון שכך, העובד ניצל 50 ימי מחלה במקום ימי חופשה, ועם סיום עבודתו שולמה לו תמורה בגין יתרת ימי החופשה הצבורה.

בית הדין ציין כי בהמשך חלה התדרדרות במצבו של העובד, הוא התקשה בהליכה ובשלב מסויים הוכר כמוגבל בניידות.

בתחילת השימוע שנערך לו אמר העובד שהוא מבקש שלא להיות מפוטר בגיל 65, ואף הצביע על מצבו הרפואי בהיותו חולה סכרת, וטען כי הוא צפוי לעבור ניתוח בעוד כחודש.

בהמשך, כשהוצגו בפניו הטענות בעניין תפקודו, הוא אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים.

בית הדין לעבודה ציין כי העובד הגיע לגיל פרישה כשנה ושמונה חודשים לאחר שפיטוריו נכנסו לתוקף.

טענותיו של העובד: ראשית, טען העובד כי החברה החליטה לפטר כמה עובדים בעלי ותק ושכר גבוהים, ולדבריו זהו שיקול פסול ולפיכך ההחלטה על פיטוריו נגועה באפליה.

כראיה לכך, טען העובד, כי יחד עימו פוטרו שלושה עובדים נוספים בעלי ותק ושכר גבוהים. מכיוון שכך הוא טוען כי הופלה בגלל גילו ובגלל מצבו הרפואי.

טענות החברה: עד למסירת ההודעה על פיטוריו, לחברה היתה אמנם ידיעה כללית כי הוא סובל מסכרת כרונית, אבל נושא זה לא היה שיקול בהחלטה על פיטוריו, מה גם שהתובע זומן לניתוח לאחר שנמסרה לו הודעת הפיטורים.

כמו כן טענה החברה, כי ניתן משקל של ממש לנסיבותיו האישיות, בכך שמועד פקיעת יחסי העבודה נדחה למשך שישה חודשים, וכתוצאה מכך ששולם לו מענק פרישה מוגדל.

עוד טענה החברה, כי ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה משיקולים עניניים, לאחר שנשקלה אפשרות להעבירו לתפקיד אחר, אבל העניין לא הסתייע בגלל מדיניות הצמצומים שבה נקטה החברה ובשל אי הנכונות של העובד ללמוד להשתמש במערכות המחשב.

האם מדובר באפליה בגלל גיל ומצב בריאותי:

בית הדין לעבודה פסק, כי לא עלה בידי העובד להוכיח כי פיטוריו היו נגועים באפליה מחמת גיל כמו גם באפליה מחמת מצב רפואי.

מהראיות עולה, כי מתוך קבוצת 12 העובדים שפוטרו יחד עם העובד, היו עובדים בני גילאים שונים. רק שניים מתוך המפוטרים היו בני יותר מ-55 בעת הפיטורים, והגיל הממוצע של המפוטרים היה 45.

בנוגע למצבו הרפואי, מקובלת על בית הדין לעבודה טענת החברה, לפיה לפני זימונו של התובע לשימוע ולהחלטה על פיטוריו, כל שידעה החברה, העובד סובל מסכרת כרונית זה שנים ארוכות, וכי מחלתו לא השפיעה בדרך כלשהי על עבודתו.

מהראיות עולה, כי ההתדרדרות במצבו הרפואי של העובד החלה לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריו, ולא היוותה שיקול בהחלטה.

זאת ועוד, כשנה לפני הפיטורים הועלתה טענה כי העובד אינו מפנים את השינויים הטכנולוגיים ואינו מתאים עצמו לעבודה מול מחשב, וכן מתקשה בניהול צוות העובדים שלו, הגם שבעניין ניהול הצוות קיימת מחלוקת האם האשמה נעוצה בעובד או בצוות העובדים.

בית הדין לעבודה ציין, כי בשימוע, כמו גם בעדותו, העובד לא הכחיש את רוב הטענות שהועלו בדבר כישלונו בהפנמת העבודה מול מערכות המחשב החדשות.

בית הדין לעבודה ציין, כי בסופו של יום, הסיבה לפיטוריו של העובד היתה חוסר יכולתו ונכונותו להתאים את עצמו ואת שיטות עבודתו למערכות המחשב החדשות.

לדברי בית הדין, אפשר שיהיה מי שיחשוב כי מידה זו של אי התאמה לא מהווה סיבה מספקת אשר יש בה כדי להצדיק פיטורים של עובד שנה ושמונה חודשים ערב מועד צאתו לגמלאות.

עם זאת קבע בית הדין, כי המעסיק חופשי לפטר עובד בשל חוסר התאמה מכל סיבה ובכל עת אלא אם הוגבלה הזכות בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים או בהסכם קיבוצי החל עליהם.

לדברי בית הדין, "החוק איננו מונע את פיטוריו של התובע בנסיבות שפורטו לעיל, ומהראיות שבפנינו עולה כי לא חל על היחסים בין הצדדים הסכם קיבוצי, אשר יגביל בדרך כלשהי, את שיקול הדעת של הנתבעת בהחלטתה בדבר פיטורי אי התאמה.

"על פי המצב המשפטי הקיים, כאשר מדובר בהחלטה שיסודה בשיקולים הנוגעים להתאמתו של העובד לעבודה, בית הדין איננו מוסמך לשים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעביד ולקבוע באם מידת אי ההתאמה כפי שהתבררה בפניו, מצדיקה פיטורים בנסיבות העניין".

לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי לא נמצא ממש בטענת העובד לפיה ביסוד ההחלטה על פיטוריו עומדים שיקולים פסולים.

The post נדחתה תביעת עובד לפיצוי בשל פיטורים בעקבות אפליה על רקע גיל ומצב רפואי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי חוק זה, נטל ההוכחה שהפיטורים נעשו מחמת אפליה אסורה מוטל על המעסיק, אם העובד הוכיח כי לא היתה סיבה מוצדקת בהתנהגותו או במעשיו לפיטוריו.

אחת המטרות בבסיס האיסור לאפליה מסיבה של גיל היא מניעת מצוקה כלכלית מעובד שנפלט משוק העבודה בגיל מבוגר, כאשר סיכוייו למצוא עבודה אחרת בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר ממנו.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר, על פיטורי עובד מסיבה של גיל, אבל קובע כי לא רואים אפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

זאת ועוד, גם נטל ההוכחה המוטל על הטוען לאפליה הינו גבוה במיוחד ועל העובד להוכיח כי אכן מגיע לו פיצוי עונשי.

עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שנטל ההוכחה עובר אל כתפי המעסיק במקרים בהם העובד מצליח להוכיח כי אין הצדקה לפיטוריו הנובעת ממעשיו או ממחדליו.

במקביל, חוק גיל פרישה לעובדים קובע את גיל פרישת החובה.

להלן מקרה לדוגמה: עובד שעבר את גיל 66 פוטר מעבודתו, לאחר שעבד בחברה כסוכן שטח במשך כשמונה שנים.

בית הדין קבע, כי גיל הפרישה של עובד זה, בעת שהמקרה התרחש ועל פי שנת הלידה שלו, היה 65 (ולא 67 כפי שזה כיום).

כלומר, באותו מקרה, בעת פיטוריו היה העובד כבר מעבר לגיל הפרישה על פי דין. בית הדין קבע, כי למרות שהחברה שפיטרה את העובד אמרה שפיטוריו נועדו בין השאר, 'להזרים דם חדש למערכת', אין בכך לגרום לקבלת טענותיו של התובע.

באותה עת, דן בית הדין ארוכות במשמעותו החברתית של גיל הפרישה החוקי והאם ניתן להכריח אדם לפרוש באופן כפוי במטרה לרענן את השורות.

בסופו של דבר קבע בית הדין כי יש שתי מטרות לקביעת גיל פרישה כפוי לעובדים מבוגרים: מבחינת העובד, יש לקבוע גיל פרישה חובה במטרה לתת לעובדים לנוח לעת זקנה.

מבחינת המעסיק, גיל פרישה חובה נועד לאפשר להם לרענן את שורות עובדיו, ולהעסיק כוחות חדשים, צעירים יותר, במקום העובדים הפורשים.

בית הדין סבר כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגן על העובד מפני פיטורים מסיבה של גיל לפני הגיעו לגיל פרישה סטטוטורית.

אבל לאחר שהעובד עבר את גיל הפרישה הסטטוטורית, חוק זה אינו מגן עליו עוד, ומאותו רגע, העסקתו היא למעשה נתונה להחלטת המעסיק.

עם זאת, בית הדין לעבודה בהחלט הכיר בבעייתיות של פיטורים ביום הפרישה המדויק, שכן אז עלול המעסיק להיחשד כי ניצל את פרישתו הסטטוטורית בחוסר תום לב.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי ברגע שהעובד הגיע לגיל הפרישה הרשמי, חוק שיווין הזדמנויות בעבודה אינו מגן עליו עוד, וגם אין בו צורך, כי למעשה התובע זכה לתקופה נוספת של עבודה ברצון שני הצדדים. אם אחד מהם מעוניין להפסיק התקשרות זו, הוא יכול לעשות זאת בלי לחשוש מהחוק ומתביעה של פיטורים בגלל גיל.

The post החוק מאפשר לפטר עובד בגלל גילו לאחר גיל הפרישה הרשמי first appeared on HRUS משאבי אנוש.