המשמעות היא שמדובר בהליכי פיטורים לכל דבר ועניין (על ידי המעסיק היוצא).

גם אם העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים, דיני העבודה רואים בניתוק יחסי העבודה של ההעסקה הישירה, סיום חוזה עבודה.

משמעות 'פיטורים כדין' בהקשר זה מטילה על המעסיק היוצא כמה חובות:

עריכת שימוע כהלכתו: חובה לזמן את העובדים לשיחה, לפרוס בפניהם את השינויים המתוכננים ואת זהות המעסיק החדש, ולאפשר להם להעלות טענות או שאלות בטרם קבלת ההחלטה.

מתן הודעה מוקדמת: על המעסיק היוצא מוטלת החובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת כחוק בכתב, או לשלם חלף הודעה מוקדמת בשכר מלא, אם היחסים מסתיימים לאלתר.

גמר חשבון מלא: פדיון ימי חופשה, הבראה, ושחרור או תשלום של מלוא פיצויי הפיטורים והפרשות הפנסיה שנצברו עד למועד ההחלפה.

ביצוע מדויק של צעדים אלו מבטיח את שמירת זכויות המגן של העובד ומגן על המעסיק היוצא מפני תביעות עתידיות בגין פיטורים שלא כדין.

אשר למתן הודעה מוקדמת לעובדים: מעסיק שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, ולמעשה שמר לעצמו את המידע על כוונתו להעביר את מקום העבודה לבעלות אחרת, ומנע בכך את חופש הבחירה של העובדים, יחויב לשלם להם תשלום בגובה השכר שהיה מקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

אם המעסיק החדש יפטר את העובדים בהמשך, הוא יחויב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופה שעבדו אצלו.

במקרה מסוים, עובדים שהועסקו על ידי חברה מסוימת במשך תקופות שונות, פוטרו לאלתר בעת שהחברה עברה לבעלים אחרים. המעבר נוצר בעקבות מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.

המעסיק היוצא לא נתן לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לבעלים אחרים.

העובדים המשיכו לעבוד באותה חברה אצל המעסיק החדש. הבעלים היוצא שילם לעובדים פיצויי פיטורים אבל לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אבל בית הדין דחה את תביעתם בטענה שיש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות וזאת גם לעניין חובת מתן ההודעה המוקדמת.

על פסיקה זו של בית הדין האזורי לעבודה העובדים הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

הערעור עסק בשאלה, האם במקרה שהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, המעסיק הקודם חייב לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את המפעל לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, לא פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת לעובד הודעה מוקדמת.

הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות את חובת המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

לדברי בית הדין לעבודה, אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט' ולא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, על כך שעם העברת הבעלות בחברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.

לעובד יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.

מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים על כוונתו להעביר את החברה לידי חברת אחרת ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת פוגע בזכות הבחירה של העובדים.

העובדה כי בסופו של דבר בחר העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.

זאת ועוד, אם המעסיק החדש יפטר את העובד אחרי כמה חודשי עבודה, הוא יהיה חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.

לאור כל אלה, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובדים ופסק שהם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.

מהי המשמעות של פסק הדין: בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.

בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.

מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.

יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.

להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.

2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:

מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.

במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.

על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).

אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.

כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.

מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לשלם לעובד את השכר האחרון כולל עבור תקופת ההודעה המוקדמת, אם הוא עובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

מרגע ההודעה על הפיטורים ועד הפסקת העבודה בפועל וסיום יחסי העבודה, העובד ממשיך להיות עובד מהמניין וזכאי לכל הזכויות וההטבות שהיה זכאי להן במהלך עבודתו, כולל שכר וכל התנאים הסוציאליים, כמו הפרשות לביטוח פנסיוני, צבירת ימי מחלה וחופשה וכו'.

עובדים שזכאים לתנאים נוספים, כמו החזקת רכב או הוצאות טלפון וביגוד וכו', ימשיכו לקבל אותם במהלך תקופה זו.

אם העובד פוטר מיד, כלומר המעסיק ויתר על המשך עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם לו פיצוי בגובה השכר שהיה אמור להרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת שעליה ויתר המעסיק, אבל ללא תנאים סוציאליים אחרים.

יש להדגיש, כי מהשכר האחרון המעסיק יכול לנכות כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, בתנאי שהחוב אינו שנוי במחלוקת. המעסיק אינו זקוק להסכמה בכתב של העובד לצורך ניכוי יתרת חוב.

פדיון ימי חופשה של עובד שפוטר:

עובד זכאי לפדות את ימי החופשה שנותרו לו, בין אם פוטר, התפטר או פרש לגמלאות.

לצורך חישוב ימי הפדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בשלוש השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על ידי העובד כחופשה בתקופה זו.

עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם מדובר בימי חופשה שנצברו לפני יותר משלוש שנים.

עבור עובדים במשרה מלאה שמקבלים משכורת חודשית, התשלום בגין ימי החופשה שלא נוצלו הוא מלא.

חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת:

אם תקופת ההודעה המוקדמת היא פחות מ-15 ימים, לא ניתן לנצל במהלכה ימי חופשה.

יתרה מכך, 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יכולים להיות בחפיפה עם תקופת החופשה ועל המעסיק לוודא כי לפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

זאת ועוד, במקרים בהם סוכם על ידי העובד והמעסיק כי העובד לא יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אסור למעסיק לקזז ימי חופשה של העובד מהימים של ימי ההודעה המוקדמת. כלומר, אסור למעסיק לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה השנתית שהעובד צבר וטרם ניצל.

יודגש, כי אסור למעסיק לכפות על העובד לצאת לחופשה שנתית (על חשבון ימי החופשה שצבר) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם לעובד גם את שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף עליו לשלם לו את פידיון ימי החופשה שלא ניצל.

למרות כל זאת, אם המעסיק יוכיח כי הוציא את העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת מסיבות ענייניות (שקשורות לצרכי העבודה) ובתום לב, ולא כדי להקטין את התשלום עבור פדיון ימי החופשה, ניתן יהיה לחפוף את ימי החופשה עם ימי ההודעה המוקדמת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה.

לדוגמה, במקרים בהם פרויקט שבו העובד הועסק הסתיים ואין עוד צורך בעבודתו, אפשר להוציא אותו לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אבל רק החל מהיום ה-15 לתקופת ההודעה המוקדמת.

אם העובד הוא זה שמבקש לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ניתן לאפשר לו זאת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את החופשה.

המעסיק לא חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה, אבל עליו להתחשב בבקשת העובד ולסרב לבקשתו רק מסיבות סבירות והגיוניות.

במקרה כזה, בתום תקופת ההעסקה העובד יהיה זכאי לפדות את ימי החופשה שלא ניצל.

לדוגמה, תקופת ההודעה מוקדמת היא 30 יום והעובד מבקש לצאת לחופשה בתקופה של ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להוציא אותו לחופשה של 16 יום לכל היותר, ולוודא ש-14 הימים הנותרים מתקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

למרות כל זאת, אם תקופת ההודעה המוקדמת קצרה מ-15 ימים, לא ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 4: פידיון ימי חופשה וגמר חשבון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל הוא יכול לעשות זאת רק בתנאי שהוא משלם לו את השכר שהעובד היה מקבל אילו המשיך לעבוד (עבור תקופת ההודעה המוקדמת).

עם זאת, במקרה כזה, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו.

התשלום עבור ההודעה המוקדמת, כאשר העובד לא ממשיך לעבוד נקרא תמורת הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת.

במקרים בהן המעסיק והעובד שפוטר מסכמים על חלף הודעה מוקדמת, העסקת העובד נפסקת באופן מיידי ויחסי העובד-מעסיק מסתיימים.

מאחר שנפסקים יחסי העובד-מעסיק, נפסקות גם הזכויות הסוציאליות של העובד, לרבות הפקדות לקופת גמל וביטוח פנסיוני, וצבירת ימי חופש וימי מחלה.

מאותו רגע, העובד יצטרך להפקיד את ההפקדות הפנסיוניות בעצמו. בנוסף, המעסיק יכול למנוע מהעובד המפוטר כניסה למקום העבודה.

אם העובד פוטר בלי הודעה מוקדמת, או שזמן ההודעה המוקדמת קצר מהזמן הקבוע בחוק, אבל הוא כן קיבל בתמורה תשלום מלא עבור חלף הודעה מוקדמת, הוא לא זכאי לדמי אבטלה עבור התקופה שעבורה הוא מקבל תשלום זה.

יצויין, כי בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי עובד שמעסיקו נפטר זכאי לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, גם אם הוא לא מחפש עבודה חדשה.

כמה זמן לפני הפיטורים יש להודיע את ההודעה המוקדמת:

ההודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף הוא עד חודש ימים, אלא אם כן הסכם ההעסקה מציין אחרת.

פרק הזמן תלוי בשני גורמים: באופן ההעסקה של העובד, כלומר, אם הוא עובד בשכר חודשי או מקבל שכר יומי\שעתי) ובוותק שלו במקום העבודה.

יצויין כאן, כי זמן ההודעה המוקדמת מחושב לפי ימים רגילים ולא לפי ימי עבודה. ימי חופשה וימי מילואים לא נספרים לעניין ההודעה המוקדמת.

הסכמה על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר:

העובד והמעסיק יכולים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק.

אם בהסכם ההעסקה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, יש לנהוג לפי ההסכם, ועל המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת בהתאם לקבוע בהסכם.

אם לא נקבעה בהסכם תקופת הודעה ארוכה יותר, המעסיק אינו יכול לכפות על העובד המפוטר להישאר בעבודתו מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

מה קורה במקרים בהם בתקופת ההודעה המוקדמת העובד משרת במילואים:

חוק חיילים משוחררים אוסר לפטר עובדים במהלך התקופות הבאות:

1 בתקופה שהעובד נמצא בשירות מילואים.

2 ב-30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים.

בתקופות אלה ניתן לפטר עובד רק עם היתר של ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

לצורך ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא נמנות שתי תקופות אלה (בעת שירות המילואים וב-30 הימים שלאחר השירות). כלומר, במהלכן אסור לפטר את העובד.

במילים אחרות, אסור שתהיה חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין הזמן שבו נמצא העובד בשירות מילואים, ולבין 30 הימים מתום שירות המילואים (במקרים בהם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים).

במקרים אלה, תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל, או להמשיך, רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

זאת ועוד, אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, ואחריה הוא יצא לשירות מילואים, ספירת ימי ההודעה המוקדמת תוקפא במהלך התקופה שבה אסור לפטר את העובד בגלל שירות המילואים.

חשוב להדגיש, כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים.

במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.

מה קורה במקרים בהם העובד שפוטר היה בתקופת ההודעה המוקדמת בימי מחלה:

על פי חוק דמי מחלה, אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו בגלל מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (מדובר על תקופה שהיא עד למספר המקסימלי של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור.

למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל מחלתו, המעסיק יכול לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, גם אם מועד זה חל בעת תקופת ימי המחלה.

עוד יצויין, כי סעיף זה נחקק בשנת 2009 ויש פסיקות קודמות שסותרות אותו. אבל מאחר שהחוק הוא המאוחר בזמן, הוראת החוק היא הקובעת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדרך כלל, עלויות התקורה הגבוהות ביותר של חברה הן עלויות השכר, ומכאן גם שהצעד הראשון לעצירת ההפסדים הוא בדרך כלל פיטורי עובדים.

השאלה היא, האם דווקא במצבים אלה של קשיים כלכליים, חשוב לשמר את העובדים ולהמנע מפיטורים. ואם כן, למה יש חשיבות להמנעות מפיטורים.

כאמור, האינסטינקט עשוי להיות לעבר קיצוץ עלויות באופן מיידי, אבל אובדן כישרונות מנוסים במהלך מיתון או קשיים של החברה עצמה, יכול להיות יקר הרבה יותר ולא יעיל להתאוששות העסק.

העלות הנסתרת של תחלופת עובדים:

במקרים של תפקידים חיוניים, החברה עלולה להעדיף לפטר עובד בשכר גבוה ולשכור במקומו עובד בשכר נמוך יותר, שיש לו פחות ניסיון ופחות היכרות עם מהות התפקיד.

בתקופות של לחץ כלכלי, הימנעות מהוצאות מיותרות היא אמנם בעלת חשיבות עליונה.

אבל החלפת עובד, שמטרתה לפטר עובד בשכר גבוה ולגייס במקומו עובד בשכר נמוך יותר, להוסיף לארגון עלות בסכום של בין חצי משכרו השנתי של העובד שפוטר ועד לפעמיים שכרו השנתי של העובד שפוטר, תלוי בוותק ובהתמחותו בתפקיד. זה כולל עלויות ישירות כמו גיוס, קליטה הכשרה ועלויות עקיפות.

להלן 3 העלויות העקיפות כתוצאה מהחלפת עובד בשכר גבוה בעובד בשכר נמוך יותר:

1 אובדן פרודוקטיביות:

לעובדים חדשים לוקח זמן, לפעמים עד שנתיים, להגיע לרמת הפרודוקטיביות של העובד  המנוסה שפוטר.

בינתיים, הצוות שנותר עלול להיות עמוס יתר על המידה, מה שעלול להוריד את המורל שלהם ולהוביל לשחיקה.

2 אובדן ידע ארגוני:

לעובדים מנוסים יש ידע יקר ערך על תהליכי החברה, יחסי לקוחות והקשרים היסטוריים.

כאשר הם עוזבים, עוזב איתם הון אינטלקטואלי, מה שמאט את הפעילות והחדשנות בתקופה שבה יעילות היא קריטית להישרדות.

3 ירידת המורל:

תחלופה גבוהה יוצרת חרדה וחוסר ודאות בקרב העובדים הנותרים, מה שפוגע עוד יותר במעורבותם ובפרודוקטיביות שלהם. לעומת זאת, כוח עבודה יציב מספק תחושת ביטחון החיונית להתמודדות עם משבר.

שימור עובדים בתקופות של קשיים כלכליים כיתרון אסטרטגי:

שימור טלנטים מובילים בתקופות של קשיים כלכליים הוא מהלך אסטרטגי המסייע לחברה להתמודד עם הקשיים ולצאת מהתקופה הקשה חזקה יותר.

עובדים מיומנים וותיקים הם היעילים ביותר במציאת פתרונות יצירתיים, שמירה על שביעות רצון הלקוחות וביצוע יעיל. כל אחד מהללו הינו חיוני לתהליך מוצלח של תפנית לטובה.

במקום להתמקד אך ורק בתמריצים כספיים, שעשויים להיות מוגבלים במהלך משבר, ארגונים יכולים להשתמש באסטרטגיות שימור עובדים בעלות נמוכה ובעלות השפעה גבוהה.

להלן 3 אסטרטגיות המשפיעות על שימור עובדים בעלות נמוכה:

1 תקשורת שקופה:

תקשורת פתוחה וכנה של המצב הפיננסי של החברה ותוכנית ההבראה שלה בונה אמון ומפחיתה חרדה וספקולציות בקרב העובדים.

2 הכרה בהישגים ובמאמצים שאינה כספית:

הכרה פשוטה אך כנה בעבודה הקשה ובמחויבות של העובדים, כמו למשל הכרה פומבית, מכתבי תודה ושבח, או יותר ימי חופשה, יכולה להגביר את המורל והנאמנות כאשר העלאות שכר מושהות או אף במקרה שהשכר יורד.

3 פיתוח קריירה:

השקעה בהכשרה בעלות נמוכה, בתוכניות חונכות ובמסלולים ברורים לקידום פנימי, ממחישה מחויבות לעתיד העובדים, ומעודדת אותם להשקיע את עתידם בחברה.

בסיכומו של דבר, פיטורי עובדים הם צעדים קצרי רואי לקיצוץ בעלויות, שלעיתים קרובות מובילים למעגל קסמים של הוצאות גבוהות יותר, מורל נמוך יותר ומאבק ממושך יותר להתאוששות.

השקעה ביציבות וברווחת כוח העבודה מאפשרת לחברות להפוך את עובדיהן לעמוד השדרה של ההתאוששות שלהן.

The post למה חשוב להימנע מפיטורי עובדים גם במצב של קשיים כלכליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש להדגיש, כי פיטורי עובדים על בסיס טענה של מנהל שהוא "לא מסתדר" עם העובד, אינם מצב נדיר.

דיני העבודה בישראל אינם מתירים פיטורים של עובד רק משום שהמנהל לא מחבב אותו או לא מסתדר איתו.

למעסיק (או לכל מנהל בחברה) יש זכות לגיטימית לסיים את יחסי העבודה, אבל הזכות הזו אינה מוחלטת והיא כפופה לכמה תנאים וכללים, בפרט במקרים בהם הפיטורים נובעים מסיבות אישיות ולא ענייניות.

להלן 4 עקרונות שהינם רלוונטיים לעילות לפיטורי עובדים:

1 עילת הפיטורים חייבת להיות עניינית ומקצועית:

פיטורים על רקע חוסר התאמה של העובד יכולים בנסיבות מסוימות להחשב לעילה לגיטימית, אבל הם צריכים להתבסס על נימוקים מקצועיים ועובדתיים, ולא על תחושות אישיות או חוסר כימיה.

חוסר התאמה יכול להתבטא בחוסר יכולת לבצע את התפקיד, חוסר מקצועיות, קשיים בעבודה בצוות או בעבודה עם לקוחות. אבל כל אלה צריכים להיות מגובים בראיות והתראות לעובד.

2 חובת קיום הליך שימוע כדין:

גם אם קיימת עילה עניינית לפיטורים, חובה על המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים.

מטרת השימוע היא לתת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו, להסביר את התנהלותו ולנסות לשכנע את המעסיק להימנע מהפיטורים.

במהלך השימוע, המעסיק חייב להציג לעובד את הסיבות המדויקות לפיטורים ולשקול בכובד ראש את טענותיו.

אם הפיטורים נבעו מסיבה אישית (כמו חוסר חיבה, או בעיה "להסתדר" עם העובד), הדבר יתגלה בשימוע, והליך הפיטורים עלול להיחשב לא חוקי.

3 איסור על פיטורים על רקע אפליה:

פיטורים שנובעים מסיבות מפלות אסורים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

החוק אוסר לפטר עובד בשל מין, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, נטייה מינית, מעמד אישי, דעה פוליטית ועוד.

אם יוכח כי המנהל מפטר את העובד משום שהוא שונה ממנו באחד מהקריטריונים המפלים הללו, הפיטורים יבוטלו ובית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצויים גבוהים לטובת העובד.

4 חוסר תום לב:

גם אם הפיטורים אינם נופלים תחת קטגוריות האפליה, פיטורים שנעשו בחוסר תום לב, למשל מתוך נקמנות או רוע לב, יכולים להיפסל על ידי בית הדין לעבודה.

חוסר תום לב יכול להתבטא בהתנהלות לא הוגנת של המעסיק כלפי העובד, מתן התרעות לא מבוססות, או ניסיון ליצור עילה לפיטורים באופן מלאכותי.

אותו דבר אמור לגבי פיטורים שמגיעים לאחר תקופה במהלכה המנהל התעמר בעובד והתנכל לו.

בשורה התחתונה, פיטורים על רקע חוסר חיבה של מנהל לעובד או טענה של מנהל כי 'אינו מסתדר' עם העובד, אינם עילה לגיטימית לפיטורים על פי דיני העבודה בישראל.

הפיטורים צריכים להיות מבוססים על שיקולים ענייניים, מקצועיים ומגובים בהליך שימוע תקין.

עובד שפוטר מסיבות אישיות יכול לתבוע בבית הדין לעבודה בטענה לפיטורים שלא כדין ולבקש פיצויים ואף לבקש את החזרתו לעבודה.

The post האם מנהל יכול לפטר עובד משום שהוא 'אינו מסתדר' איתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת האסטרטגיות הנפוצות, אך לעיתים קרובות מזיקה, היא צמצום כוח האדם על ידי פיטורים, והעברת עומס העבודה לעובדים הנותרים.

למרות שנראה כי מדובר בפיתרון מהיר לתקציב, גישה זו, במיוחד כאשר היא אינה מלווה בהעלאות שכר עבור עומס העבודה המוגבר, מגלמת חסרונות משמעותיים שעלולים לפגוע בארגון ובפרודוקטיביות שלו בטווח הארוך.

להלן 4 החסרונות המהותיים ביותר של העברת עומס העבודה של עובדים שפוטרו לאלה שנשארו:

1 ירידה במורל ובמעורבות העובדים:

אחד החסרונות המיידיים והעמוקים ביותר הוא צניחה במורל ובמעורבות העובדים.

פיטורי העמיתים יוצרת תחושה מוחשית של חוסר ביטחון ופחד בקרב כוח העבודה הנותר.

עובדים עשויים לדאוג לביטחון התעסוקתי שלהם, מה שמוביל לירידה בריכוז במשימותיהם ולחרדה מוגברת.

כאשר על אותם עובדים מוטלת אחריות נוספת ללא שכר הולם, הדבר מוליד טינה ותחושה של חוסר הערכה.

זה יכול להתבטא בחוסר מוטיבציה, פיות נקיטת יוזמות וניתוק כללי מעבודתם וממטרות החברה.

2 שחיקה ולחץ מוגברים בקרב עובדים:

העלייה הפתאומית בעומס העבודה ללא משאבים נוספים ותגמול מתאים מובילה בהכרח לשחיקה ולחץ מוגברים בקרב העובדים שנותרו.

העובדים נאלצים לעבוד הרבה יותר, לעתים קרובות עובדים שעות ארוכות יותר ולהתמודד עם סדרי עדיפויות מרובים ולפעמים סותרים.

לחץ מתמשך זה יכול לגרום לתשישות פיזית ונפשית, ירידה בסיפוק בעבודה וסבירות גבוהה יותר לטעויות.

השחיקה משפיעה לא רק על רווחת העובד אלא גם על הפרודוקטיביות ואיכות העבודה שלו.

עובדים הנמצאים תחת לחץ כרוני הם פחות יצירתיים, פחות משתפי פעולה ונוטים יותר לצאת לחופשות מחלה, מה שמחמיר עוד יותר את עומס העבודה עבור אחרים.

3 תחלופת עובדים גבוהה יותר וקושי בגיוס כישרונות:

חיסרון משמעותי לטווח ארוך יותר, הוא הגברת תחלופת העובדים וקושי גדול יותר במשיכת כישרונות חדשים.

כאשר על עובדים קיימים מוטל עומס עבודה גדול יותר ממה שהיה אמור להיות, וכשהם מקבלים שכר נמוך מדי עבור האחריות הנוספת שלהם, הם הופכים למועמדים עיקריים לחיפוש הזדמנויות במקומות אחרים.

תופעות של התפטרויות או "עזיבות שקטות" (עבודה איטית יותר) הופכות שכיחות יותר.

שיעורי תחלופה גבוהים הינם יקרים, לא רק בגלל הוצאות הגיוס, אלא גם בגלל אובדן ידע ארגוני ואבדן פרודוקטיביות במהלך קליטת עובדים חדשים.

יתר על כן, לחברה הידועה בפיטורים ועומס יתר על הצוות שנותר לאחר הפיטורים, ללא פיצוי כספי הוגן, נוצרים מוניטין שליליים בשוק העבודה, מה שמקשה משמעותית על משיכת מועמדים איכותיים, במיוחד לתפקידים קריטיים.

4 ירידה באיכות ובחדשנות:

הנוהג לפטר עובדים ולהטיל את המשימות שלהם על העובדים שנותרו בחברה, מוביל לעיתים קרובות לירידה באיכות העבודה ולהפחתת החדשנות.

עובדים שטובעים בעבודה נוטים פחות להקדיש את תשומת הלב הנדרשת לפרטים, מה שמוביל ליותר טעויות וירידה באיכות השירות או המוצר הכוללת.

במצב כזה, יש מעט מאוד מקום, אם בכלל, לחשיבה אסטרטגית, יצירתיות או פתרון בעיות פרואקטיבי.

חדשנות, שלעיתים קרובות דורשת זמן ייעודי לחקירה וניסויים, נדחקת לחלוטין לשוליים.

בשוק תחרותי, קיפאון מסוג זה יכול לפגוע קשות ביכולתו של ארגון להסתגל לשינויים, לצמוח ולשמור על יתרון התחרות שלו.

בשורה התחתונה, פיטורי עובדים והעברת משימותיהם לעובדים הנותרים, ללא התאמות שכר הוגנות, עשויים לייצר הפוגה כלכלית זמנית, אבל העלויות הנסתרות מבחינת מורל העובדים, שחיקה, תחלופה וירידה באיכות, עולות בהרבה על כל חיסכון בטווח הקצר, ובסופו של דבר מסכנות את הצלחתו של הארגון בטווח הארוך.

The post 4 חסרונות של העברת עומס העבודה של עובדים שפוטרו לאלה שנשארו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסגרת ההכרזה בוטלו אירועים ציבוריים, מוסדות חינוך ועסקים לא נפתחו כסדרם, והוקפאו רוב הפעילויות במשק – למעט שירותים חיוניים.

אחת השאלות שעולה בעניין זה היא, האם מותר לפטר עובד שנעדר מעבודתו בעקבות הנחיות פיקוד העורף בעת המלחמה עם איראן.

על פי דיני העבודה, למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה, אם פיקוד העורף אוסר על הגעה למקום עבודתו, או שלא ביצע את עבודתו בגלל הנחיות פיקוד העורף.

אם פיקוד העורף לא אוסר על הגעה למקום העבודה והעובד החליט בכל זאת לא להגיע לעבודה, הוא לא יהיה מוגן מפיטורים.

במקרה כזה רשאי המעסיק גם לנכות את ימי ההיעדרות משכרו של העובד או ממכסת ימי החופשה שצבר.

לעומת זאת, אם מדובר בעובד עם מוגבלות שאינו יכול לעמוד בהנחיות פיקוד העורף, אסור לפטר אותו אם הוא נעדר מהעבודה. מדובר במקרים בהם ההגעה לעבודה היתה מונעת ממנו לקיים את הנחיות פיקוד העורף בגלל מוגבלותו.

הזכות שלא להגיע לעבודה על פי הנחיות פיקוד העורף, צריכה להינתן על ידי המעסיקים באופן אוטומטי.

אם המעסיק פיטר את העובדים בשל היעדרותם על פי הנחיות פיקוד העורף, הפיטורים נחשבים למבוטלים, וניתן להגיש נגד המעסיק תביעה להחזרת העובדים לעבודה.

בנוסף ניתן להגיש נגד המעסיק תביעת פיצויים, גם אם לא נגרם שום נזק לעובדים כתוצאה מהפיטורים. את התביעה יש להגיש לבית הדין האזורי לעבודה.

חשוב להדגיש, כי מעסיק שעבר על האיסור לפטר את העובדים (כלומר פיטר עובדים שלא הגיעו לעבודה בשל הנחיות פיקוד העורף), מבצע עבירה, וניתן להטיל עליו קנס של עד 29.2 אלף שקלים.

כמו כן, כל עוד נמשכת המלחמה, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה משום שעליו להשגיח על ילדיו, בשל סגירת בית הספר או הגן, כל עוד מתקיימים התנאים הללו: העובד הוא ההורה של הילד (כולל אומנה), גילו של הילד עד 14, ואם מדובר בתלמיד עם צרכים מיוחדים, גילו עד 21.

כמו כן מדובר במקרים בהם המוסד החינוך שבו לומד הילד, נסגר בשל הוראה של פיקוד העורף או הרשות המקומית או של מוסד החינוך.

בנוסף, העובד הוא הורה יחיד, ובמקום העבודה שלו אין סידור הולם להשגחה על הילד, או שההורה השני הוא עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או שהוא לא מסוגל להשגיח על הילדים, ובנוסף אין במקום העבודה של אף אחד מההורים סידור הולם להשגחה על הילד.

יצויין, כי היוצאים מהכלל הם עובדים במקומות שהוגדרו כחיוניים.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם על צו להעסקת עובדים בשעת חירום, לפיו עובדים במפעלים שהוגדרו כחיוניים או כנדרשים לצורך מתן שירותים קיומיים מחויבים להמשיך ולעבוד, בהתאם למדיניות ההתגוננות והנחיות פיקוד העורף.

The post לא ניתן לפטר עובד שלא הגיע לעבודה בזמן המלחמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האופן שבו מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה מטפלים בהליך הפיטורים יכול להשפיע באופן משמעותי על מורל העובדים, על מוניטין החברה ועל היציבות העסקית הכוללת.

כאשר הליך הפיטורים מתבצע בצורה נכונה, ניתן לנהל אותו בכבוד כלפי העובד המפוטר, להבטיח מעבר חלק יותר לאלו המושפעים מכך, ולשמור על אמון עם העובדים שנותרו.

להלן כמה כללי עשה ואל תעשה בניהול הליך פיטורים:

5 כללי 'עשה' בניהול הליך פיטורים:

1 לתכנן ולתקשר בשקיפות את ההליך לפני ביצוע הפיטורים ולפתח אסטרטגיה ברורה:

יש לתקשר את הסיבות לפיטורים בפני העובדים שמיועדים לפיטורים ולהסביר להם כיצד יבוצע התהליך. תקשורת ברורה וכנה ממזערת בלבול וחרדה.

2 מתן תמיכה לעובדים המושפעים מהפיטורים:

רצוי להעניק שירותי מעבר קריירה כגון סדנאות כתיבת קורות חיים, סיוע בהשמה בעבודה או ייעוץ שמסייע עוזר לעובדים להתקדם.

הענקת חבילות פיצויים והטבות רפואיות מורחבות, במידת האפשר, מעידה על אכפתיות ואחריות.

3 הדרכת המנהלים בתקשור החדשות על הפיטורים:

יש לוודא שהמטפלים בפיטורים, כגון מנהלים ישירים ואנשי משאבי אנוש, יקבלו הדרכה מתאימה על העברת המסר באמפתיה. יש לדווח על פיטורים באופן פרטי, בכבוד וברגישות.

4 לדבר עם העובדים הנותרים לאחר פיטורים:

המורל בקרב העובדים שנותרו יכול לרדת. יש להתייחס לדאגותיהם באמצעות מפגש צוות או מחלקה, ולבצע פגישות אישיות או בכתב. חשוב להיות כנים לגבי עתיד החברה וכיצד הארגון מתכנן להתקדם.

5 לשמור על ציות לדיני עבודה ואתיקה:

יש לוודא שכל החלטות הפיטורים וביצוע ההליך תואמים לדיני העבודה ולמדיניות החברה.

יש להימנע מאפליה, להקפיד על תנאי החוזה ולספק הודעות נדרשות על פי חוק כדי להגן על החברה מהשלכות משפטיות.

5 כללי 'אל תעשה' בניהול הליך פיטורים:

1 אל תפתיע את העובדים:

פיטורים פתאומיים ובלתי צפויים עלולים ליצור פאניקה וטינה. במקום זאת, יש לתת הודעה ארוכה ככל האפשר מראש ולהיות שקופים לגבי מצבה הפיננסי של החברה כדי לעזור לעובדים להתכונן לקראת סיום העבודה.

2 לאל להתייחס לעובדים כמו אל מספרים:

עובדים לא צריכים להרגיש כמו סטטיסטיקה גרידא בתהליך צמצום. יש להכיר בתרומתם, להציע תקשורת מותאמת אישית ולהביע הכרת תודה על הזמן בו עבדו בחברה.

3 לא להמנע משיחות קשות:

הליך פיטורים הוא אמנם לא נעים וקשה לביצוע, אבל הימנעות מתקשורת ישירה או הסתמכות על הודעות אימייל בלבד אינה מקצועית.

יש לבצע תמיד פיטורים באופן אישי או באמצעות שיחות וידאו בעת הצורך.

4 לא להזניח את העובדים שנותרים בחברה:

העובדים שנשארים בחברה עלולים להרגיש אשמה, פחד או חוסר ביטחון לגבי תפקידיהם.

כישלון להרגיע אותם ולהתייחס לדאגותיהם, עלול להוביל להפחתת התפוקה ולהתפטרות נוספת.

5 לא להתעלם ממותג המעסיק של החברה:

טיפול שגוי בהליך הפיטורים עלול לפגוע במוניטין של הארגון, ולהקשות על משיכה ושימור של כישרונות בעתיד. יש לשמור על כבוד ומקצועיות לשמירה על מיתוג המעסיק.

בשורה התחתונה, ניהול תהליך פיטורים הוא אף פעם לא קל, אבל הקפדה על הגישה הנכונה מבטיחה שהעובדים יטופלו בכבוד ושהיציבות ארוכת הטווח של החברה תישאר בעינה.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים חייבים להתמודד עם פיטורים בשקיפות, באמפתיה ותוך תכנון אסטרטגי, כדי למזער את ההשפעות השליליות על העובדים העוזבים ועל העובדים שנותרו כאחד.

The post 5 כללי 'עשה' ו-5 כללי 'אלה תעשה' בהליך פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפעמים אפשר להגיע עם העובד להסכם של קיצוץ בשכר, אבל לא תמיד זה מספיק.

במקרים בהם הארגון אינו רוצה לאבד את העובדים הללו, ומאמין שהמצב הכלכלי הקשה שנקלע אליו עשוי להשתפר בתוך זמו מסויים, למשל בתוך כשנה, כדאי לשקול הגעה להסכמה עם העובדים לגבי הוצאתם לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לתקופה מסוימת שנקבעת מראש.  

חשוב לזכור, שלכל אחת מהאופציות (חל"ת ופיטורים) יש השלכות משפטיות ומעשיות.

מעסיקים צריכים לנקוט בצעד של חופשה ללא תשלום בזהירות, לוודא שיש הסכמה הדדית עם העובד ומתקיימת תקשורת ברורה לגבי משך החל"ת והתנאים בהם היא מתקיימת כדי למנוע מחלוקות משפטיות אפשריות.

למשל, הוצאת העובד לחל"ת חוסכת מהארגון את חובת השימוע ואת הצורך לשלם פיצויים.

אם כן, מהי חופשה ללא תשלום בפועל. בעקרון, בין אם המעסיק רוצה להוציא עובדים לחל"ת או שיש עובדים שמעוניינים לצאת לחל"ת מכל סיבה שהיא, ניתן, הסכמת שני הצדדים (המעסיק והעובד) לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, בלי שיחסי העבודה יתנתקו.

יש להדגיש, כי היציאה לחל"ת מותנית בהסכמת העובד והמעסיק, והיא יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק.

בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר שכן יחסי העבודה מושהים (לרבות אי זכאות תשלום בגין חופשה או מחלה).

גם ההטבות הנלוות המגיעות לעובד במסגרת חוזה העבודה מושהות, והמעסיק רשאי לשלול הטבות אלה מהעובד במהלך שהותו בחל"ת אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי שחל על הצדדים או בהסכם אישי.

הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש, לרבות שווי רכב, שווי שי לחג וכו הינן בגדר הכנסת עבודה.

אם המעסיק ממשיך לתת את ההטבות האלה לעובד שנמצא בחל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי ומס הכנסה.

אף שבמהלך החל"ת יחסי העבודה מושהים, הם לא מתנתקים. לכן, לעובד נשמר ותק העבודה שנצבר לו לפני יציאתו לחל"ת לצורך חישוב זכויותיו התלויות בוותק. אבל במהלך החל"ת הוא לא צובר ותק חדש.

כלומר, תקופת החל"ת לא תיספר במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך חישוב זכויות התלויות בוותק, בהן דמי הבראה, ימי מחלה, חופשה שנתית ותקופת ההודעה המוקדמת.

אשר לפיצויי פיטורים: חופשה ללא תשלום שאורכה עד 14 ימים בשנת עבודה נכללת בוותק של העובד לצורך חישוב סכום הפיצויים.

בחל"ת ארוכה יותר, התקופה שמעבר ל-14 ימים בשנת עבודה לא תיחשב כוותק במקום העבודה לצורך חישוב סכום פיצויי הפיטורים.

עם זאת, החל"ת בהסכמה לא מנתקת את רצף העבודה לצורך בדיקת עצם הזכאות לפיצויים, המותנית בתקופת העסקה של שנה לפחות אצל המעסיק או באותו מקום העבודה.

אף על פי שיש חוקי עבודה שונים המתייחסים למצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים מסוימים (כגון בחוק עבודת נשים המאפשר לצאת לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה).

לפעמים התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה כזו, מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.

להלן 3 השיקולים המשפטיים המרכזיים הניצבים בבסיס הוצאת העובד לחל"ת:

1 הסכמת עובד:

בעקרון, כאמור, המעסיק צריך לקבל את הסכמת העובד לפני הוצאתו לחופשה ללא תשלום.

במקרה שהעובד אינו מסכים לכך, הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתו, במיוחד לתקופה בלתי מוגבלת, עלולה להתפרש כהרעה מהותית בתנאי ההעסקה וכתוצאה מכך נוצרת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

כלומר, לעובדים במצבים כאלה עשויה להיות הזכות להתפטר ולתבוע פיטורים כאילו הם פוטרו.

2 משך הזמן ותנאים:

רצוי להגדיר בכתב בצורה ברורה את משך הזמן של החל"ת ואת תנאי החופשה ללא תשלום.

חופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן יכולה להיות מעורפלת מבחינה משפטית ועלולה להוביל למחלוקות בנוגע לאופי יחסי העבודה.

3 דמי אבטלה:

עובדים שיצאו לחופשה ללא תשלום עשויים להיות זכאים לדמי אבטלה, בתנאי שמתקיימים תנאים מסוימים.

האופציה השנייה היא כאמור פיטורים, משמע סיום יחסי העבודה ביוזמת המעסיק.

להלן 3 השיקולים המשפטיים המרכזיים הכרוכים בהחלטה לפטר עובד:

1 שימוע לפני סיום יחסי העבודה:

דיני העבודה בישראל מחייבים את המעסיק לערוך לעובד שימוע (הליך שימוע) לפני קבלת ההחלטה לפטר עובד.

תהליך זה מאפשר לעובד להציג את טענותיו ולהגיב לסיבות הפיטורים. אי עריכת שימוע  עלולה להפוך את ההחלטה לבלתי חוקית.

2 פיצויי פיטורים:

עובדים שפוטרו לאחר השלמת שנת עבודה אחת לפחות עבור המעסיק הספציפי, זכאים בדרך כלל לפיצויי פיטורים. החישוב המקובל הוא שכר חודש לכל שנת עבודה.

3 תקופת הודעה מוקדמת:

מעסיקים נדרשים להודיע לעובד ​​על פיטוריו מראש. משך זמן ההודעה מראש תלוי בתקופת העבודה של העובד (לאחר 12 חודשי עבודה מדובר בדרך כלל בהודעה של חודש מראש). לחלופין, מעסיקים רשאים להציע תשלום שכר של חודש במקום הודעה מוקדמת.

מהן ההשלכות מעשיות של אופציית החל"ת מול פיטורים:

1 מצב תעסוקתי:

במהלך חופשה ללא תשלום, נשמרות זכויות העובד התלויות בוותק. לעומת זאת, סיום יחסי העבודה (פיטורים), מסיים את ההטבות וההתחייבויות הנלוות.

2 השפעה כספית:

מנקודת מבט העובד, חופשה ללא תשלום גורמת לעובד אובדן הכנסה זמני, בעוד שפיטורים עשויים להעניק פיצוי כספי מיידי באמצעות פיצויי פיטורים וזכאות לדמי אבטלה.

The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.