עריכת שימוע שלא כדין אינה פוטרת את המעסיק מביצוע השימוע. על המעסיק לבצע שימוע שעומד בכל דרישות דיני העבודה.

אם השימוע לא עומד בכל דרישות החוק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לדיני עבודה, וכתוצאה מכך לקבל פיצויים בסכומים גבוהים.

לחלופין, בית הדין יכול לקבוע שהפיטורים מבוטלים. במקרה כזה, על המעסיק יהיה לשלם לעובד את שכרו וכל זכויותיו בחודשים שבין הפסקת עבודתו ועד פסיקת בית הדין לעבודה.

להלן 3 דוגמאות למצבים בהם השימוע נערך שלא כדין:

1 המעסיק הזמין את העובד לשימוע ובסופו (של השימוע) הודיע לו שההחלטה נשארת בעינה והפיטורים ייכנסו לתוקף בתוך חודש.

שימוע זה אינו כדין, משום שאם ההודעה נמסרה תוך כדי השימוע או מיד אחריו, יתכן שהשימוע התקיים רק למראית עין, ולא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הפיטורים.

2 הודעת השימוע ניתנה לעובד בתחילתו של סוף השבוע (ביום שישי) והשימוע מיועד להתקיים בסופו של סוף השבוע (ביום ראשון).

זהו שימוע שלא כדין משום שהמעסיק צריך לתת לעובד זמן סביר להיערך לשימוע.

ההיערכות הזו כוללת הבנה של הטיעונים נגדו וכן אפשרות לתיאום עם עורך דין או נציג של ועד העובדים. העובד רשאי, בעצמו או באמצעות מי שמייצג אותו, לבקש דחייה.

3 במהלך השימוע המעסיק מדבר רוב הזמן, ולעובד כמעט לא נותר זמן לדבר. זהו שימוע שלא כדין, שכן המעסיק צריך לתת לעובד די זמן להעלות את טיעוניו.

הודעה מוקדמת (מראש) על פיטורים:

לאחר שבוצע שימוע כדין, והמעסיק מחליט לפטר את העובד, הוא חייב לתת לו הודעה מוקדמת על כך, בכתב. כלומר, המעסיק לא יכול לפטר את העובד באופן מיידי.

המשמעות החשובה ביותר של ההודעה המוקדמת היא שבזמן זה העובד ממשיך לעבוד, לקבל משכורת וכל זכויותיו נשמרות.

תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. בתקופה זו העובד ממשיך לעבוד באותם התנאים בהם עבד עד לפיטורים.

זו לא רק זכותו של העובד אלא גם חובתו. כלומר, העובד לא יכול להחליט שהוא לא בא יותר לעבודה במקרה של פיטורים.

אם המעסיק לא ויתר על שירותיו (כלומר לא אמר לו שהוא יכול להפסיק להגיע לעבודה), הוא חייב להתייצב בעבודה בכל התקופה של ההודעה המוקדמת.

יתרה מכך, אם העובד שפוטר עזב את העבודה באופן מיידי, על דעת עצמו ללא הסכמת המעסיק, ולא המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להגיש נגדו תביעת פיצויים לבית הדין לעבודה.

בבית הדין, על המעסיק צריך להוכיח את הנזקים שנגרמו לו כתוצאה מעזיבתו המוקדמת של העובד.

חשוב להדגיש, כי למעסיק אסור לקזז, על דעת עצמו, סכומים כלשהם מתוך התשלומים שהעובד זכאי להם בסיום תקופת העבודה, כפיצוי על הנזק שנגרם לו.

למרות כל זאת, המעסיק יכול להפסיק באופן מיידי את העסקת העובד, ולוותר על העסקתו  בתקופת ההודעה המוקדמת אבל רק בתנאי שהוא משלם לו תשלום השווה לגובה השכר שהיה מקבל אילו המשיך לעבוד.

עם זאת, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו (במקרים בהם העובד הפסיק את עבודתו באופן מיידי).

הרחבות על כללי ההודעה המוקדמת והתנאים לה – בחלק 3: איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 2: שימוע כדין והודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן, גם בנושא העסקה ופיטורים, בית הדין דורש מהמעסיק שההחלטה לפטר עובדים תעשה בתום לב. אם כן מהו תום לב: מדובר במושג המגדיר עקרונות מוסריים לרבות נאמנות, יושר והגינות, גם במסגרת דיני עבודה.

חובות תום הלב מוטלות על העובד והמעסיק כאחד והן מקבלות ביטוי החל משלב הקבלה לעבודה, דרך נורמות התנהגות והתנהלות במקום העבודה ועד שלב הפיטורים או ההתפטרות.

כאמור, בפסיקה נקבע, כי אמנם למעסיק יש זכות לפטר עובד אבל לא בכל מקרה. עליו להפעיל זכות זו בתום לב ומשיקולים עניינים בלבד.

בנוסף, על המעסיקים מוטלת חובה מכוח עקרון תום הלב, לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו. בתי הדין הגדירו שמטרת השימוע היא לתת אפשרות לעובד לדעת מה הטענות נגדו ולתת לו הזדמנות לנסות ולשכנע את המעסיק לשנות את דעתו.

מכיוון שכך, אסור למעסיק לערוך שימוע רק כדי לצאת חובתו, אלא עליו לשמוע ללא משוא פנים את טענות העובד כנגד פיטוריו ולשקול אותם באופן הוגן.

המעסיק מחויב להקפיד לתת לעובד את זכות הטיעון, הכוללת בין היתר אפשרות של פרק זמן ראוי כדי להתכונן לשימוע, פירוט הטענות נגדו מראש ובכתב, מתן זמן סביר לעובד לטעון את טענותיו ולהציג ראיות. בנוסף, יש לערוך פרוטוקול של ההליך.

כאשר מעסיק לא עורך שימוע הוגן, מסודר וכדין, בית הדין פוסק פיצויים לעובד. פיצויים אלה יכולים לפעמים להגיע לסכומים גבוהים מאוד.

להלן מקרה לדוגמה: עובדת שהועסקה בעסק קטן במשך שנתיים ו-10 חודשים במקום עבודה שפעל ששה ימים בשבוע, התבקשה על ידי המעסיקה לבצע ביום שישי עבודה שהיתה אמורה להתחיל בשעה 14.00 להמשך לפחות עד השעה 14.45.

מוקדם יותר באותו יום הודיעה העובדת למעסיקה, כי היא קבעה פגישה לחתימה על חוזה לרכישת דירה בשעה 15.30 באותו יום. לכן הודיעה כי באותו יום עליה לצאת בשעה 14:30 ממקום העבודה.

בתגובה הודיעה לה המעסיקה כי המקום עובד עד השעה 15.00 וכי אם היא אינה מתכוונת להשאר היא מפוטרת לאלתר.

בנוסף הורתה המעסיקה לעובדת להשאיר במקום העבודה את מפתחות העסק ואת המדים. במקביל הורתה המעסיקה לפקידה לבטל את כל המשימות שנקבעו לעובדת להמשך אותו יום ולשבוע שלאחר מכן.

בעקבות פיטוריה של העובדת לאלתר, היא הגישה תביעה לבית הדין האזורי לקבלת פיצויי פיטורים ופיצוי בשל פיטורים שלא כדין וללא שימוע.

בית הדין שמע את עמדת הצדדים ופסק כי ראשית, מדובר בפיטורים ולא התפטרות של התובעת. עוד פסק בית הדין, כי התנהלות המעסיקה בנסיבות מיוחדות אלו מהווה לטעמו של בית הדין, התעלמות קיצונית מצרכי העובד וניצול בחוסר תום לב של הזכות הניהולית שלה.

בית הדין פסק, כי עדותה של העובדת שפוטרה היתה אמינה ועקבית, ללא סתירות כלשהן. זאת בפרט לאור העובדה שהיא אישרה גם דברים שלכאורה אינם מיטיבים עם עמדתה.

מכיוון שכך פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בסכום שדרשה כפי שחישבה, וכן לחלף הודעה מוקדמת.

עוד פסק בית הדין כי התובעת זכאית גם לפיצוי בגלל הדרך שבה פוטרה, שכן פוטרה לאלתר, ללא שימוע ובלא שניתנה לה הזדמנות לומר את דברה טרם הפיטורים.

The post למה יש להקפיד על תום לב ושימוע כדין בעת פיטורי עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למרות זאת, הליך הפיטורים להיות מוצדק ועליו להתבצע לפי הוראות דיני העבודה. המעסיק חייב לזמן את העובד לשימוע, לערוך שימוע כדין, לתת לעובד מספיק זמן להתכונן ואף להיות מיוצג, ואם יש החלט לפטרו עליו להודיע על כך לעובד בהודעה מוקדמת.

על המעסיק לשלם לעובד עבור התקופה של ההודעה המוקדמת. אסור להלין את שכרו של העובד שפוטר, אין לעכב תשלומים לקרן פנסיה ותשלום פיצויי פיטורים כחוק.

לכל עובד בלי קשר לדרגתו ותפקידו, יש זכויות שמעוגנות בחוק. הפרת הזכויות הללו מייצרת לעובד עילה לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.

יש מקרים בהם בית הדין ימנע את הפיטורים ויורה על החזרתו לעבודה של העובד המפוטר. החזרת העובד לעבודה בתפקיד אותו מילא וממנו פוטר מתרחשת כאשר הפיטורים אסורים לפי החוק כמו למשל, פיטורי עובדת בהיריון או בחופשת לידה, פיטורים בניגוד להוראות חוק הזדמנויות שוות בעבודה, פיטורים בניגוד להסכם עבודה אישי, ביגוד להסכם קיבוצי וכל סוג של פיטורים שמתבצעים בחוסר תום לב וללא סיבה מוצדקת אלא שרירותית בעיקרה.

ברוב התביעות בית הדין לא יכפה על המעסיק את מניעת הפיטורים אבל כן יפסוק, כי על המעסיק לשלם לעובד שפוטר פיצויים (בנוסף לפיצויי הפיטורים) בהתאם לנסיבות ולסוג ההפרה של זכויותיו.

הפסיקה הנרחבת של בתי הדין לעבודה מספקת לעובדים מחד ולמעסיקים מאידך, כלים להתמודדות עם המשברים והטלטלות בשוק העבודה.

להלן דוגמה לפיטורים שלא דין הכרוכים באפליה על רקע גיל: 16 גננות שהועסקו ברשת גנים מסוימת, שחלות עליה תקנות חינוך ממלכתי פוטרו לאחר שצברו 25 שנות ותק. הסיבה לפיטוריהן היתה גילן המתקדם. הפיטורים בוצעו ללא שימוע.

בית הדין האזורי פסק תחילה באופן חלקי כי פיטורי הגננות היו שלא כדין ולקו בפגמים מהותיים המצדיקים את אכיפת יחסי העבודה, משום שלא התקיים שימוע כדין וגם בשל אפליה פסולה מטעמי גיל.

לאור זאת הורה בית הדין האיזורי לעבודה על מתן צו מניעה קבוע למניעת פיטורי הגננות שבאותה עת עוד היו מועסקות ברשת.

קביעות אלה אושרו גם בבית הדין הארצי לעבודה, והתיק הוחזר התיק לבית הדין האזורי לקביעת סכומי הפיצוי המגיעים לגננות.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי, סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובשל אפליה אסורה מטעמי גיל צריך להיגזר מחומרת הפגם שנפל בהתנהלות המעסיק.

במקרה הנוכחי, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי הפגם שנפל בהתנהלות המפלה והלא תקינה של הרשת הגנים מול הגננות היה מהסוג החמור ביותר.

כאמור, הרשת פיטרה את כל העובדות הוותיקות שצברו יותר מ-25 שנות ותק. לחילופין, הציעה להן להסכים הפחתה משמעותית בוותק שלהן ולהעמידו על 12 שנים. בסופו של דבר הפחתת הוותק יושמה בפועל ללא הסכמת הגננות.

מנגד, עובדות שהן פחות ותיקות, לא נדרשו לתרום משכרן לתוכנית ההבראה, מעבר להפחתה כללית זמנית בשיעור 10% בשכרם של כלל העובדים ברשת. מדובר בהפחתת שכר שהתרחשה טרם פיטורי התובעות והוחלה גם לגביהן.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי הגננות שפוטרו זכאיות לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסכום של 50 אלף שקלים לכל אחת.

The post פיצוי 50 אלף שקל לכל אחת מ-16 העובדות, בגלל היעדר שימוע ואפליית גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.