The post כיצד לייצר פורטל עובדים מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין היתרונות שהפורטל מציג נמנים שקיפות, מעורבות ואמינות. המידע הנגיש לפורטל הוא מידע פנימי, שנועד לאפשר לעובדים ולמנהלים להיות מעודכנים במה שמתרחש בחברה בכל רגע נתון.
להלן מספר עקרונות ביצירת פורטל עובדים מוצלח:
אותנטיות
העיקרון הראשון שם דגש על אותנטיות. חברות לעיתים קרובות מרגישות לא נוח לשתף עם העובדים בשורות פחות נעימות, כגון חוזה אבוד, מיזוג שנכשל, או סיקור שלילי במדיה החברתית. החברות שואלות את עצמן האם השיתוף לא יוריד את מידת המוטיבציה של העובדים ויפגע בהם, התשובה היא שלא. פורטל שמשתף רק סיפורי הצלחה, אינו אותנטי, ועל מנת שהפורטל יהיה אותנטי ככל האפשר, כמעט כמו עיתון של ממש, עליו לתת ביטוי גם לחדשות טובות פחות.
כל ניסיון משמעותי שנכשל, כגון רכישת חברה, זכיה בלקוח חדש, מידע לגביי צמצומים בחברה וכן הלאה, צריך להיות משותף בפורטל. אנשים לא יכנסו לקרוא רק חדשות טובות. הם צמאים לדעת הכל, כל מה שקורה בחברה, על מנת שתיווצר אמינות ושקיפות.
קריאה לעומת שיתוף
פורטלים רבים מטמיעים טכנולוגיות שיעודדו את הקוראים לשיתוף הכתבות. אם מדובר בכפתורי שיתוף לפייסבוק וללינקדאין ולרשתות חברתיות נוספות, וכן לאימייל וכד'. לעיתים הלחץ לשתף גורע ממידת בריכוז בקריאת הכתבה. פורטלים ארגוניים מוצלחים נמנעים מכפתורי שיתוף ומבקשים מהעובדים פשוט להיכנס ולקרוא. מאחר ומדובר בפורטל פנים ארגוני, אין צורך לשתף את הכתבות והחדשות החוצה, רק כשמדובר בקטגורית משרות פנויות – שם אפשר להוסיף כפתור שיתוף. בכל שאר הכתבות בפורטל, אין צורך לעודד שיתופים.
תוכן
העולם שלנו מורכב מתוכן. הדגש על תוכן מושם כיום בכל חברה, ארגון ובית עסק – מהגדול ועד הקטן ביותר. בדיוק כפי שארגונים משקיעים בתוכן באתר האינטרנט שלהם וברשתות החברתיות, כך גם הפורטל צריך להיות מושקע מבחינת התוכן, ואפילו יותר. התוכן צריך להיכתב ע"י גורם מומחה מתחום הכתיבה, הוא צריך להיות קולח, קל לקריאה ונגיש. התוכן צריך להיות מעניין ומושך ומגובה בתמונות רלוונטיות. העדיפות צריכה להיות לסיפורים אישיים של עובדי חברה וכן לחדשות מעניינות שהתקבלו. איכות הניסוח חשובה ויוצרת עניין ואמינות. העריכה הלשונית צריכה להיות גבוהה ומוקפדת. יש להתייחס לפורטל העובדים כעיתון לכל דבר, מבחינת התוכן והניסוח.
עיצוב
עיצוב נכון של פורטל ושל אתר אינטרנט בכלל, הוא אחד הדברים החשובים ביותר בהצלחתו. ישנה חשיבות רבה לבחירת עיצוב הממשק, הלחצנים, הקישורים והעמודים בפורטל. גם עיצוב הנראות מבחינת הצבעים, גודל הפונטים, הכותרות, התמונות וכד', חשוב ביותר. בעת הקמת הפורטל יש לפנות למעצב אתרים מומחה, אם מבחוץ או מתוך החברה, על מנת שייתן את הקו שלו לפורטל, בהתאם לאופי החברה. פורטל שאינו מעוצב כראוי, אפרורי ומשעמם אם ממשק כבד ולא נעים, לא ימשוך אנשים להיכנס אליו, עד כמה שהכתבות בו יהיו מעניינות.
The post כיצד לייצר פורטל עובדים מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שימוש ברשתות חברתיות – קביעת מדיניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מספר התביעות המוגשות נגד עובדים ומעסיקים בארץ ובעולם רק גדל, ובתי הדין עומדים יותר ויותר מול הסוגיות הלא פשוטות להכרעה: לתת לחופש הביטוי של העובדים והאיסור על החדירה לפרטיותם להכריע, או לתת דווקא לאיסור לשון הרע והכפשת המעסיק להכריע?
החלטות בית המשפט מראות כי כל מקרה לגופו. ישנם מקרים בהם עובד ניהל שיחות עם אנשים מחוץ לארגון בהן הוא מכפיש את מנהליו, או מפיץ פוסטים זועמים בפייסבוק על מעסיקיו, ובית המשפט פסק כי המעסיק חדר לפרטיות העובד, פיטר אותו לא כחוק ועל כן עליו לפצות את העובד. מנגד ישנם מקרים כי העובד הכפיש את המעסיק בפומבי וגרם לו נזק רב, כך שהעובד אף אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים.
המסקנה המתבקשת היא לעצב מדיניות ברורה ומפורטת בנודע לשימוש ברשתות חברתיות במקומות העבודה. מי שאינו לא יכול להתפנות לנושא חשוב זה דוחה את הקץ. גם מעסיקים החוסמים לעובדים את הגישה לרשתות החברתיות במחשבי העבודה, צריכים להבין שאין להם פטור: עדיין קיימת גלישה סלולרית לכל אחד ואחת מהעובדים, עדיין ניתן להכפיש את הארגון מחוץ לשעות העבודה.
יחד עם זאת, יותר ויותר מקומות עבודה מבינים כי גלישת העובדים ברשתות היא אפילו הכרחית ומועיל לארגון: היא ממתגת אותו כמעסיק, משווקת אותו בפני אלפי לקוחות פוטנציאליים בכל דקה. כך שהזמן יעשה את שלו, והאיסור על עובדים לגלוש ברשתות בזמן העבודה פשוט יעלם מן העולם.
מעצבים מדיניות
אם כך, בבואכם לעצב את המדיניות החדשה יש לקחת בחשבון שעובדים מתוסכלים תמיד יהיו. הם וגם עובדים מרוצים צריכים לשוחח על העבודה זה עם זה, שלא בפני מנהלם. גם אם לא תבחינו ותזהו אותם, עובדים מתוסכלים כנראה תמיד יהיו, ברמות כאלה ואחרות. כחלק מהטבע האנושי הם חייבים להביע את תסכולם בפני אנשים אחרים. צריך לאפשר להם עד כמה שניתן לעשות זאת. כיצד? על ידי עידוד ערבי צוותים ללא מנהלים. על ידי עידוד האווירה ויחסים בינאישיים טובים עם עמיתים, שיוכלו לשוחח זה עם זה. מנגד, בעת ניסוח מדיניות השימוש ברשתות חברתיות, הקפידו לנסח נוהל ברור ע"פיו אין להפיץ ולהכפיש את החברה במסגרת פוסטים המוניים.
מיומנו של עובד
עודדו כתיבת בלוגים בעילום שם. בלוגים אישיים מסוג "מיומנו של מנהל ייצור במפעל…." יסייעו לעובדים לפרוק. בלוג ארגוני, כזה שיופץ רק בפורטל הארגוני, הוא דרך מצוינת לאפשר לעובד לפרוק, ואף לעלות על סדר היום את הבעיות.
לסיכום, מומלץ מאוד לא לטמון את הראש בחול. אם נכנס לנעליהם של העובדים (ובוודאי של המתוסכלים מביניהם) – נבין ששיחות עם חברים ו"קיטורים" על העבודה תמיד יהיו. בנוגע למידת התסכול – עובד שמגיע למצב בו הוא מכפיש בפני המוני גולשים את שם המעסיק שלו – כנראה הגיעו מים עד נפש. כך שבכל מקרה חובה לפעול: לנסות לפתור את הבעיה ובעיקר לחשוב כיצד הגענו למצב הקיצוני הזה.
ביום העיון שיתקיים ב-11.6 נדון בסוגיות אלה ואחרות. לחצו כאן לפרטים נוספים אודות יום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק
The post שימוש ברשתות חברתיות – קביעת מדיניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המנהלים שלכם שוחים בדיני עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד בעלי החברות ומחלקות משאבי אנוש עושים מאמצים אמיתיים לעקוב אחר השינויים בחוקים ואחר פסיקות, הם שוכחים כי מנהלים – בעיקר מנהלים חדשים וזוטרים – חייבים לדעת את חוקי העבודה ובאופן קבוע להתעדכן בנושא.
לעתים קרובות הבחירה לקדם עובד לתפקיד ניהולי נעשית בעיקר בשל הצטיינותו בתפקיד מבחינה מקצועית (ולרוב בצדק), אולם ההיבטים האחרים של הניהול נדחקים הצידה. אז כעבור זמן לא קצר נזכרים בכך שבעצם המנהל החדש לא עבר הכשרה מסודרת, ושולחים אותו לסדנת ניהול. כשהוא מסיים אותה, אפשר לסמן וי.
אולם מה באשר לתחום דיני עבודה בהם הוא חייב להיות מעורה? כמה מהמנהלים יודעים שיש שאלות שאסור לשאול לפי חוק בראיון עבודה, ואף לא בראיון טלפוני? בעסקים קטנים המעסיקים עובדים העניין קל יותר כביכול, מאחר שקרוב לוודאי שבעלי החברה או מנהל בכיר ובעל ניסיון הוא זה שגם ממונה על נושא גיוס העובדים. בארגון גדול, בו מחלקות רבות ומסועפות, לא תמיד יש שליטה על חלוקת תחומי האחריות, מחלקת משאבי האנוש לא תמיד שולטת בדברים, ואז התביעה עלולה להפתיע.
לא פעם דיווחו בחדשות על שיחות שהקליטו מועמדים לעבודה – שיחות פנים מול פנים וגם שיחות טלפוניות – בהן הם נשאלו שאלות שאינן חוקיות. דוגמאות: מראיינים ששמעו שמדובר במועמדת שהיא אם לילדים קטנים ופסלו את מועמדותה לאלתר. מעסיקים ששאלו את שם המועמד, וכששמעו שמדובר בבן מיעוטים, סרבו להעסיקו או שהתחמקו. מיותר לציין מה הנזק שנעשה לחברה כזו, שמוגשת נגדה תביעה משפטית או ש"רק" מופצת השמועה כי היא אינה פועלת לפי חוק: נזק כספי ותדמיתי עצום.
הפתרון טמון בצעדים הבאים:
• לקיחת אחריות. מחלקת משאבי האנוש צריכה לקחת אחריות על נושא דיני העבודה. גם כשמדובר בארגון בו הבירוקרטיה ארוכה מאוד, על המחלקה להיות מודעת על כל קידום של עובדים, ולהעביר את המסר כי לא כל עובד בארגון רשאי למסור פרטים על משרות, לא כל עובד רשאי לראיין מועמדים.
• ניהול=ידיעת החוק. יש להעביר את המסר לכלל הארגון כי כל אינטראקציה של מנהלים עם עובדים מחייבת למידה וידיעת חוקי העבודה, ולפני שעובד מקודם עליו לדעת כי גם בתחום דיני העבודה יהיה עליו לעבור הדרכה/ השתלמות.
• הדרכה תקופתית. יש להקפיד לרענן את הידע בנושא דיני עבודה לפחות אחת לרבעון במסגרת הדרכה או שיחה מסודרת. יש להכניס כל מנהל זוטר לרשימת התפוצה אודות מקרים מן הפסיקה או תביעות תביעה שהתפרסמו בתקשורת.
• כתובת לשאלות מנהלים. יש להעמיד לרשות המנהלים ערוצי תקשורת זמינים לשאלות בנושא. הכתובת יכולה להיות המחלקה המשפטית של החברה/ היועץ המשפטי – העיקר שתהיה זמינות טלפונית או במייל או אף באמצעות הפורטל הארגוני.
ביום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק – נעמיק בסוגיות ומוקשים מהם על המנהלים להיזהר. לחצו כאן לפרטים והרשמה
The post המנהלים שלכם שוחים בדיני עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ארגון שלא מאפשר לעובדיו לגלוש בפייסבוק מחמיץ הזדמנויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>האמנם מדובר בבזבוז זמן?
הבלוגר האמריקאי דן פונטפרנק הקדיש מאמר לנושא זה והוא זכה לסיקור נרחב בין היתר באתר משאבי האנוש Human Resources News. פונטפרנק מבקש לפנות לארגונים שחוסמים את הגישה לרשת החברתית ולהזהיר אותם מפני החמצה גדולה.
לדבריו, לרשת החברתית יש אימפקט עצום על החיים שלנו במישור האישי, החברתי והמקצועי. אם ארגון מונע מהעובדים לגלוש ברשת החברתית, הוא דבר ראשון מבהיר לעובדים שהוא אינו סומך עליהם, דבר היוצר נתק בין העובדים להנהלה. אולם חמור מכך, כאשר ארגון מונע מהעובדים גישה לרשת החברתית הוא (הארגון) בעצם מכריז שהרשת החברתית היא עניין פרטי ולכן העובד צריך לנהל את ענייניו הפרטיים (להעלות תמונות של הילדים, לשלוח ברכת יום הולדת לחבר וכיו"ב) בזמנו החופשי בלבד.
בכך הארגון מתעלם לחלוטין מהעובדה שהרשת החברתית הינה חיונית להתפתחות המקצועית של העובדים ולכן זו תורמת רבות לארגון. כשהארגון אינו מונע מהם גישה ישירה לרשת החברתית, העובדים עושים ברשת החברתית שימוש ללא הפרדה בין האישי למקצועי כך שהם מקדמים אינטרסים של הארגון על ידי כך שהם חוברים לעמיתים, לספקים, לעתים אף ללקוחות או לקוחות פוטנציאליים. כמו כן, הרשת החברתית משמשת כלי נפוץ לשיתוף ידע מקצועי ולרכישת ידע מקצועי. ככל שהארגון יגביל יותר את העובדים שלו בגישה לרשתות חברתיות כך הוא ימנע מהם גישה לידע מקצועי, תיאורטי ומעשי.
ארגונים שחוסמים את הגישה לפייסבוק ולשאר הרשתות החברתיות יתקשו מאוד להשיק פורטל ארגוני המבוסס על שיתוף מידע, יצירת קהילות וכיו"ב. פונטפרנק: "כשהארגון יבוא לעובד ויגיד לו 'בוא תתחבר לרשת הארגונית' העובד יהסס. הוא יגיד, 'רגע, אבל אמרו שאסור לגלוש ברשת החברתית בזמן העבודה'… כדי שרשת ארגונית תצליח, העובדים צריכים להרגיש שיש להם חופש לקחת חלק ברשת החברתית ושיש להם הרגלים יום-יומיים לעשות שימוש ברשת – תוך כדי עבודה."
כיום, כשהרשת החברתית הופכת כלי כך כך חיוני לארגון בהיבטים שונים כגון: גיוס עובדים, הגברת מחויבות העובדים, מיתוג החברה, מיתוג מעסיק, ערוצי תקשורת בין ארגונים עם ספקים, לקוחות, קהילות מקצועיות ועוד, פונטפרנק טוען שהארגון צריך לעודד את העובדים להיות כמה שיותר פעילים ברשתות החברתיות – במסגרת העבודה.
אם עדיין לא השתכנעתם, להלן 10 סיבות לפתיחת הרשת החברתית בפני ציבור העובדים בארגון:
1. הגברת מורל העובדים.
2. תדמית המעסיק.
3. ערוצי תקשורת מפותחים יותר בקרב העובדים.
4. פרסום / שיווק / מיתוג העסק.
5. מחקר (איתור מידע, סקרים, קבוצות מיקוד וכיו"ב).
6. פיתוח כלים מקצועיים והעמקת הידע המקצועי.
7. שקיפות.
8. יחסי ציבור.
9. נטוורקינג.
10. יצירת אמון בין הארגון לעובד (הארגון סומך על העובד שיעשה שימוש נכון ברשת החברתית במסגרת שעות העבודה).
אין ספק שהתרומה הגדולה ביותר של הרשת החברתית לארגון, בהיבט של הטמעת תרבות ארגונית ושמירה עליה, היא היכולת של הרשת ליצור קהילה שיתופית, מבוססת על נטוורקינג בתוך הארגון, על שיתוף מידע ושימור מידע ועל שקיפות. ככל שהארגון גדול יותר, מרושת יותר, מתפרס על פני שטחים גיאוגרפיים במדינות רבות ורחוקות וככל שהוא מעסיק ציבור מגוון יותר של עובדים – כך הרשת החברתית נחוצה לו יותר. לכן זו לא רק טעות לחסום את הרשת החברתית בפני העובדים – זו טעות לא למקסם את התועלות שלה לטובת הארגון.
The post ארגון שלא מאפשר לעובדיו לגלוש בפייסבוק מחמיץ הזדמנויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החיים נהיו קלים יותר למי ששולח קורות חיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהיום הפורטל למועמד הינו חלק אינטגרלי מעמוד המשרות הפתוחות באתר החברה המגייסת. הממשק מאפשר למעשה למועמד להגיש את מועמדותו בתהליך מהיר וידידותי בכל מקום ובכל עת.
הממשק החדש, שפותח על ידי חברת סינריון, מהווה מוצר משלים למערכת גיוס עובדים Synerion Recruitment כאשר הקונספט שעמד מאחורי פיתוח המוצר הינו פשוט: בעולם הדינאמי והטכנולוגי שבו אנו חיים, הגישה לאינטרנט היא כבר לא דרך מחשבים בלבד. הציבור הרחב עושה שימוש בטאבלטים ובסמרטפונים ולכן זה רק מתבקש שמועמדים שמחפשים עבודה יוכלו לשלוח קורות חיים בפשטות כשהם יושבים בבית קפה שכונתי או ממתינים לשיעור ספינינג בחדר הכושר.
איל תמיר, סמנכ"ל פעילות בחברת סינריון ישראל, ציין כי המועמד נהנה מערך מוסף שהחברה המגייסת נותנת לו ובכך היא מקלה על השתלבותו בתהליך הגיוס. עוד מציין איל כי תהליך איתור המשרה ושליחת קורות החיים נעשה פשוט יותר וממוקד יותר ונותן למועמד אפשרות להביע את החוזקות והיכולות האישיים שלו בהתאמה מלאה למשרה ובכך להקל על תהליך הגיוס גם מצידם של אנשי משאבי האנוש של הארגון.
כלומר הארגון נהנה מקיצור תהליך הגיוס, צמצום עלויות גיוס ואף מקבל לשימושו מאגר מועמדים איכותי ומהימן הרבה יותר מבעבר.
יש כאן הזדמנות חדשה הטומנת בחובה יתרונות לשני הצדדים. המועמד מצד אחד והחברה המגייסת מהצד השני, כך טוען תמיר ומנמק טיעון זה בפונקציונאליות של המערכת. היתרון עבור המועמד טמון בכך שהוא העלה את הסיכוי שלו להגיש מועמדות למשרה מתאימה. היתרון של החברה המגייסת טמון בכך שהיא צמצמה את כמות קורות החיים בדגש על מיקום ואיכות במקום כמות, מה שמהווה חיסכון משמעותי בזמני סינון קורות חיים. כמו כן, חווית המשתמש החיובית תורמת למיתוג מעסיק, מה שמביא ערך מוסף בפני עצמו.
יתרון נוסף הצפוי למועמדים הינו חשיפה למשרות רלוונטיות לתחומו ולכישוריו, שכן המערכת ערוכה לאפיין את המועמד לאחר שזה מילא את פרטיו ולהציג בפניו משרות נוספות העשויות להתאים לו.
Synerion Recruitment
המערכת הטכנולוגית הייחודית שפיתחה סינריון מאפשרת לארגונים לנהל דיסציפלינות שונות במערך הגיוס כגון: קליטת קורות חיים, ניהול משרות, סיכום ראיונות וחוות דעת על מועמדים, הצלבת קורות חיים אל מול דרישות התפקיד, מעקב אחר תהליך הגיוס ועוד. כלל התהליכים נעשים תוך מעקב ותיעוד אוטומטי של שלבי הגיוס. המידע שנצבר בתיק האישי של כל מועמד נשמר במערכת והוא עומד לרשות החברה ליישומים עתידיים לצורך אחזור ותחקור.
The post החיים נהיו קלים יותר למי ששולח קורות חיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 100% מהמנהלים לא מבינים 70% מכוח העבודה שלהם! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
השפעת הרשתות החברתיות על ניהול משאבי אנוש
ד"ר אשר עידן מגדיר את עצמו כבן 63 שמנסה לחשוב כמו בן 23. מעבר להיותו מרצה במוסדות אקדמיים הוא משמש כמרצה ויועץ עבור ארגונים ומרכזי פיתוח (דוגמת אינטל ומייקרוסופט). תחום ההתמחות שלו הוא דור ה-Y.
חשוב לציין כי התאוריה של ד"ר עידן איננה מתייחסת לדור האיקס אלא היא מתייחסת לדורות: ביבי-בום מול דור ה-Y.
ד"ר אשר, אתה רואה חלוקה לדורות על פי גורמים ומאפיינים שהם מעבר לשנת הלידה הרשמי, האם תוכל להציג את החלוקה שלך לדורות?
ד"ר אשר עידן: אני בוחן את הרקע של האדם, באילו תנאים הוא גדל, ושואל האם הוא צמח בעולם אנלוגי או דיגיטלי. האם הוא גדל לתוך המחשבים והרשתות או שהוא עבד עם עיפרון ונייר. כמובן שלכולנו יש גם מזה וגם מזה. השאלה היא מהיא החוויה המעצבת המשמעותית עבורנו. האם אנחנו חיים בפייסבוק וביו-טיוב? החיים ברשת החברתית מעצבים דפוסי חשיבה ושפה אחרת.
אני בן 63. אני יכול לנסות ללמוד את השפה "הפייסבוקית" אבל תמיד ישאר לי מבטא "אנלוגי". מי שגדלו ברשת החברתית הם צברים ואני גולה גם אם אלמד את השפה. לכן השאלה המהותית בחלוקה לדורות היא: האם החוויה היא של בבייבי בום או של דור ה-Y.
השאלה היא אם האדם העומד מולי דובר מונולוגית / אנלוגית שהיא שפת האם של דור הבייבי בום או דיאלוגית / שיתופית / חברתית שהיא שפת האם של דור ה-Y.
כיצד אתה מגדיר את הפערים בין שני הדורות?
דור ה-Y הוא דור שיתופי, חברתי. הוא משתף ונחשף. ילדות מצטלמות בביקיני ומיד משתפות ברשת. החשיפה הנפשית (אני קורא לה עירום נפשי) היא חזקה יותר. דור ה-Y חי חיים ממשיים ברשת. זה יוצר דפוסי חשיבה שונים.
נאמר רבות על הרשתות החברתיות שהן מנוכרות וקרות, שהאינטרנט מעודד עצלנות וניוון אבל כל מי שאומר את זה לא הוכיח את הטיעון שלו. מחקרים דווקא הוכיחו ממצאים שונים בתחלית. כך לדוגמה, מחקר שנערך באוניברסיטת UCLA בקליפורניה מראה שאדם שגולש באינטרנט לחיפוש מידע מתאמץ פי שלוש מאדם שקורא ספר. מחקר זה התבסס על בדיקת אם-אר-איי שבדק את קצב זרימת הדם כאינדיקציה למאמץ קוגניטיבי. בדיקה זו נקראת Functuonal M.R.I.
ישנם מחקרים נירולוגיים שמראים, באמצעות אותה שיטה, שאנשים שמשתפים ברשת החברתית חווים הנאה בדיוק כפי שהם מפיקים הנאה ממזון או מרומנטיקה. לשיתוף הווירטואלי סיפוק רגשי בניגוד מוחלט לטענות שהרשת היא מנוכרת ומבודדת.
כיצד משפיעה תיאוריה זו על שוק העבודה וכיצד היא תורמת לנו כאנשי משאבי אנוש?
יש לאבחנה זו אינדיקציות גדולות מאוד על העבודה. בשתי חברות סלולריות גדולות בארץ נאמר לי ש-80% מהעובדים הם בני דור ה-Y ו-100% מהמנהלים הם מדור הבייבי בום. לכן ניתן לומר כי 100% מהמנהלים שם לא מבינים 70% מכוח העבודה שלהם!
מנהלים מדור הבייבי בום לא רוצים להכניס רשת חברתית פנים ארגונית. הם טוענים שזה עניין של אבטחה אבל זה פחד. הם בדיוק כמו העגלונים ב-1913. הם ידעו שיש כבר רכבת שאפשר להוביל בה פי 10 יותר סחורה מלונדון לאדינבורו אבל הם התעקשו להמשיך להוביל סחורה בעגלות. כך מתנהגים מנהלי מדור הבייבי בום בישראל של היום.
אני רוצה להתחיל ולומר שמומחים לאבטחת מידע יודעים להגיד שרשתות ארגוניות כמו Yammer הן בטוחות לא פחות ואולי אף יותר מהאאוט-לוק. בנוסף, לשליש ממאה החברuת הגדולות ביותר בארצות הברית יש רשת חברתית ארגונית. אנחנו כבר יודעים להגיד שכשעובד מציג שאלה ברשת החברתית הוא חוסך זמן של חיפוש המידע.
כמו כן אנחנו כבר יודעים להגיד שרשת חברתית מעצימה את הסולידריות בקרב העובדים הצעירים הרבה יותר מהאוט-לוק או הפורטל הארגוני (שאף אחד לא טורח לעשות בו שימוש). הרשת היא מהירה יותר, חדשנית יותר ואפקטיבית יותר מהרבה בחינות.
מחקר שנעשה מראה שיש קורלציה בין השיתוף ברשת החברתית לרמת החדשנות. ככל שיש יותר שיתוף בין מחלקות בארגון כך הארגון חדשני יותר. דור ה-Y הוא דור שמשתף, הוא מעביר מידע. הידע והניסיון שמצטברים בארגון לא 'נתקעים' אצל אדם או צוות – המידע זורם ומשמש את כולם.
אז איך זה ש-100% מהמנהלים לא רוצים להכניס רשת חברתית לארגון שלהם? כי הם מ-פ-ח-ד-י-ם!
אתה טוען שכל המנהלים (מדור הבייבי בום) מפחדים. יכול להיות שיש להם גם סיבות לגיטימיות לחשוש מפני הרשת החברתית?
מנהל בחברת אבטחה אמר לי פעם: "אתה מבקש ממני לנהוג במכונית בלי ברקסים". הוא התקיל אותי. לא הייתה לי תשובה מוכנה. אבל זה העסיק אותי הרבה זמן עד שהבנתי שברשת יש ברקסים!
ברשת החברתית יש ברקסים. קוראים להם מדיניות / פוליסי. כל מי שנכנס לרשת ופותח כרטיס משתמש חותם על הצהרה שהוא קרא את המדיניות ומסכים לתנאיה. יש לחתימה זו תוקף משפטי. המדיניות הזו דווקא משרתת את הארגון. כך לדוגמה, עובד יכול להגיד בחדר אוכל שהמנהל מניאק. הוא לא חתם מסמך / מדיניות שאוסרת עליו להגיד דבר כזה לעמית בחדר אוכל אבל – הוא כן חתם על תצהיר כשנכנס לרשת החברתית. המדיניות ברשת מחייבת אותנו להבין למה התחייבנו, לזכור ולכבד את זה.
מנהלים פוחדים מאגרסיביות אבל בפייסבוק יש הרבה פחות אגרסיביות מילולית. פייסבוק לא רצה שילכלכו כמו בטוק-בק, אז הם הסירו את האנונמיות. ברשת יש הרבה פחות אלימות מילולית / אגרסיביות בין היתר כי אין שם אנונימיות (כל אחד עושה בה שימוש תחת השם שלו עם תמונה). בנוסף, יש לו כמובן התחייבות שלא לנהוג באגרסיביות.
לכן צוקברג ושות' עשו בשכל כשלא אפשרו דיסלייק אלא רק לייק. קרי ברשת אין מקום לרגשות שליליים יש רק רגשות חיוביים.
מהו המסר שלך לקהילת משאבי אנוש ערב הכנס?
כשיש תקשורת ישירה ללא טיווח רמת האגרסיביות יורדת ורמת הסולידריות מתחזקת. כשאדם פותח כרטיס ברשת ובה הוא מציג תמונה שלו, שם הילדים שלו, מספר על עצמו, משתף ברגשות שלו…דרגת האמון גבוהה יותר. החשיפה מובילה להיכרות וכשיש הכרות רמת האגרסיביות יורדת משמעותית. תאוריה זו הוכחה בספר "האבולוציה של שיתוף הפעולה" מאת אקסלרוד רוברט.
המסר שלי לקהילת משאבי אנוש הוא פשוט: תתחברו! אל תהיו הסנדלר שהולך יחף. קודם כל תתחברו בעצמכם לרשת ואחר כך תחברו את הארגון.
בהרצאתו, ד"ר אשר עידן, יציג את ההשפעות של יישום רשת חברתית על ניהול משאבי אנוש בארגון (תמורות ויתרונות מול סיכונים וחסרונות), כפי שהדברים עולים ממחקרים השונים שנעשו בתחום ומניסיונם של ארגונים, וכן יסביר כיצד ניתן ליישם בצורה נכונה ולעשות שימוש אפקטיבי ותורם ברשתות חברתיות בארגון לניהול תהליכי משאבי אנוש על כלל תחומי ההתמחות: גיוס עובדים, שימור עובדים, פיתוח ידע מקצועי, הדרכה ארגונית ועוד…
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
The post 100% מהמנהלים לא מבינים 70% מכוח העבודה שלהם! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גיוס דיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי סקר חדש שנערך על ידי XpertHR , בו השתתפו 138 ארגונים מגייסים, רק אחד לא מבצע שימוש (בכל דרך שהיא) בכלים דיגיטליים. כל שאר 137 הארגונים אכן משלבים את המדיה הדיגיטלית, בצורה זו או אחרת, בתהליך גיוס עובדים.
הטרנד הנפוץ ביותר בגיוס עובדים באמצעות המדיה הדיגיטלית הוא השימוש בפורטל החברה. כ-89% מקרב הארגונים שהשתתפו בסקר ציינו שהם עושים שימוש נרחב בפורטל החברה כדי למשוך מועמדים חדשים.
הרוב המכריע של הארגונים המגייסים דרך פורטל הבית של החברה (כאמור 9 מכל 10 ארגונים) עושים זאת בשל 3 סיבות עיקריות:
- פרסום משרות חדשות דרך פורטל הבית מבטיח למגייס שהמועמדים שבסופו של דבר בוחרים לשלוח קורות חיים או ליצור קשר בכל דרך אחרת לגבי העבודה – כבר יודעים בדיוק לאן הם ניגשים. אלה הם מועמדים שיודעים לא רק את שם החברה אלא היכן היא ממוקמת, במה היא עוסקת, מי מנהלת אותה, כמה עובדים היא מעסיקה ועד לתרבות הארגונית שלה. היכולת להעביר למועמדים כמה שיותר מידע על החברה בטרם הגשת קורות חיים מגדילה את הסיכוי שמי שכבר מגיש קורות חיים – מעוניין! זה יתרון שלא תמיד ניתן להשיג כאשר מפרסמים מודעות באתרים חיצוניים ו/או ברשתות החברתיות.
- פרסום משרה בפורטל החברה הוא האמצעי החסכוני ביותר שיש כיום להפצת משרה. הוא כמובן אינו עולה לחברה אגורה ובו בעת ערוץ זה אינו גוזל זמן (בניגוד לרשתות החברתיות שאמנם מציעות ממשקים חינמיים לפרסום משרות אבל דורשים זמן עבודה והתמצאות באפליקציות השונות).
- ארגונים מגייסים מציינים כי פרסום משרות בפורטל הבית הוא הכלי האפקטיבי ביותר למתג את החברה כמעסיק. פורטל הבית הוא הדרך האותנתית ביותר להציג את הארגון בפני המועמד בתנאים ובדרך שבה הארגון בוחר להציג עצמו וכן הארגון מסוגל לספק חוויית מועמד בצורה אופטימלית שכן פורטל הבית הוא שלו והוא איננו בעמדה של אורח באתר אחר ש'משכיר' מקום או מקבל בחינם שטח פרסום של כמה שורות.
בנוסף, 8% מקרב הארגונים המגייסים מציינים כי קורות החיים המגיעים אליהם ישירות מפורטל הבית מובילים לגיוסים אפקטיביים יותר.
הטרנד השני הנפוץ ביותר הוא מודעות דרושים און-ליין. 82% מקרב הארגונים המגייסים מפרסמים משרות בלוח/ות דרושים במרחב הווירטואלי. השימוש בלוחות הדרושים לסוגיהם נוח, פשוט ומיידי. בנוסף החשיפה דרכו גדולה בשיעור ניכר מכל מקור אחר בגלל התפוצה הרחבה והפופולריות (בגלל נוחות השימוש) בקרב מחפשי העבודה. למעשה מרבית הגיוסים מתבצעים בפועל דרך אפיק זה.
טרנד נוסף המשמש את הארגון בגיוס עובדים דרך המדיה הדיגיטלית הוא גיוס באמצעות האי-מייל. 77% מקרב הארגונים המגייסים מפיצים מידע על משרות פתוחות בדרך של הפצת מיילים / ניוזלטרים לציבור רחב של נמענים לפי תחומי עניין. איסוף כתובות דוא"ל של מועמדים בתחומים שונים, וכן שמירה וקטלוג נכון של הכתובות הללו מאפשרים לארגון לנהל מאגר (בסיס נתונים) עדכני ומסודר אשר ניתן לעשות בו שימוש אפקטיבי אד-הוק ברגע שנפתחת משרה חדשה.
גיוס באמצעות רשתות חברתיות ממשיך לתפוס תאוצה אמנם אך הוא לא חדר (עדיין) לשלישיה הפותחת. כ-46% מקרב הארגונים עושים שימוש קבוע ברשתות החברתיות (לינקדאין, פייסבוק וטוויטר) כחלק מתהליך הגיוס. לאחרונה לינקדאין השיקה את העמוד החשוב ביותר עד כה לגיוס עובדים, ה- LinkedIn Recruiter (ניתן לקבל מידע נוסף על השימוש בכלי זה ע"י לחיצה על הקישור המצורף), פייסבוק הודיעה כי היא בוחנת ממשק חדש שישנה את הצורה בה מגייסים מארגונים יאתרו מועמדים לעבודה (כדי ללמוד על הממשק החדש של פייסבוק לגיוס עובדים – לחץ על הקישור), וטוויטר כבר נמצא שם הן בצד של מחפשי העבודה (מצייצים קורות חיים) והן בצד של המגייסים (גיוס עובדים בטוויטר).
בואו להתחדש ולהתעדכן בכנס HR Tech. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
The post גיוס דיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>