כדי להרחיב יותר על הקונפליקט האינסופי בו מצוי הסמנכ"ל הגיע גדי רביד, דיקן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה להרצות על כך בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש שנערך בכפר המכביה ב-14 ביוני. 

בהרצאתו ניסה רביד לתת לסמנכ"לי משאבי אנוש כלים להתמודדות עם מגוון הבעיות הנובעות מעצם העובדה שהסמנכ"ל מייצג את שני הצדדים, העובד וההנהלה.

המשפט החשוב שליווה את הרצאתו של רביד היה – "הגורם המכריע בהצלחת ארגונים הוא שיתוף פעולה של אנשים לשם השגת מטרת הארגון".

מסתבר כי הדרך להגיע לשיתוף הפעולה הנדרש, לא תמיד כזו פשוטה כפי שמציג רביד: "כדי להשיג שינוי אפקטיבי אנחנו צריכים את האנשים איתנו, אך תמיד ישנה דילמה קשה בין הפרט לארגון.
כיום נעשינו הרבה יותר תלויים באנשים, למשאב האנושי יש ידע ההוא שולט על כל המשאבים האחרים.

לדוגמה אם לאיש מכירות "לא בא" לעשות את המכירה אז הוא אומר למנהל שלו שבאזור הספציפי הזה קשה למכור למרות שזה לא באמת המצב. למנהל יש שתי ברירות, הוא יכול להראות לו איך כן אפשר למכור באזור הזה או שהוא יכול לקבל את דעתו.

העובד כיום הוא מתנגד, הוא מתווכח, יש לו רעיונות. הוא מבקר. הסכנה הכי גדולה עבור ההנהלה היא שהוא צודק והוא עושה זאת בפני אחרים.

מנהל משאבי אנוש נכנס לפעולה למשל כאשר מגיעים למצב שהעובד אומר את האמת והיא מעצבנת. אז מגיע התפקיד של מנהל משאבי אנוש להיות משרתם של שני אדונים ולתווך בין העובד ה"מעצבן" לארגון".

רביד גם העלה עבור הסמנכ"לים בהרצאה נקודה למחשבה: האם חברות וארגונים באמת מעוניינים בעובדים יצירתיים טובים שונים? ואיך מנהלים אותם?

"ברוב הארגונים התפיסה נוטה להיות כזו שאומרת לעובד: "יש לך דעות וזה נחמד, אך תעשה מה שאומרים לך כי אין זמן". כל הטעויות החמורות בארגונים נעשו כשהייתה אינפורמציה אך היא לא עברה למעלה. אם נבחר למשל בדוגמה קיצונית המגיעה מהעולם המדיני דווקא ולא העסקי אזי הדוגמה הזו תהיה מלחמת יום כיפור. הכתובת הייתה על הקיר לפני שפרצה המלחמה, אך אף אחד לא הקריא אותה להם, למנהיגים.

התפקיד שלנו כמנהלי משאבי אנוש הוא להוביל תרבות דיון שמאפשרת דיון. צריך ללמד את המנהלים כיצד לנהל את הדיון.

העובד לא תמיד צודק, אך הוא צריך שישמעו אותו. הוא צריך שידברו איתו בגובה העיניים ולכן העובדה שאני מנהל לא צריכה לעלות בשנייה הראשונה של הדיון. ישנם דברים שלא כדאי להגיד בדיון של מנהלים מול עובדים, בדיוק כמו בבית כאשר לילדים יש רשימה של מה מותר לדבר בבית ומה אסור או כאשר הילד מביא את החברה הביתה בפעם הראשונה הוא נותן לה רשימה של מה מותר או אסור להגיד להורים.

דיון בריא הוא המפתח

אנו שואפים ללמד תרבות דיון. אנחנו מוכנים לדון על הכול, אך בסופו של דבר ההחלטה היא של המנהל. מה שעובד צריך להבין זה שאם מנהל לא קיבל את דעתך, זה לא אומר שהוא לא קיבל אותה כי הוא אידיוט או כי הוא לא אוהב אותך. כל זה לא סותר את העובדה שאם תתנו לאנשים בטחון יהיו פחות התנגדויות ותצליחו ליצור מערכת שתייצג גם את העובדים וגם את ההנהלה. כך תוכלו להיות זמינים ולהיות שם גם לזה וגם לזה.

דבר נוסף ומהותי שאנו צריכים לעשות הוא להראות למנהלים את המציאות כפי שהיא נתפסת ע"י אחרים.

ברגע שאנחנו עושים את כל הדברים הללו אנחנו מגיעים למצב שבו אנחנו מצליחים להיות משרתם של האדונים, גם של ההנהלה וגם של העובד. אנחנו מראים להם שאפשר לדבר ולשים את הדברים על השולחן יותר ממה שהיה פעם. זה הדור שיש לנו אז בואו נעשה את זה באופן יותר אקטיבי".

לפי רביד, אם אכן מנהלי משאבי אנוש יצליחו לממש את עקרון "משרתם של שני אדונים" בצורה יעילה, החיבור שיווצר בין העובדים להנהלה ישרת את האדון החשוב ביותר: הצלחת הארגון. "קולך כמנהל יישמע אם תהיה לך את העוצמה של העובדים מאחוריך.

הדוגמה הממחישה זאת בצורה הקלאסית ביותר מגיעה באמצעות חידה: בתחרות סירות של שבעה חותרים ומנהל אחד מול שבעה מנהלים וחותר אחד, איזו סירה הגיעה ראשונה? זו שבה היו יותר חותרים. חרף העובדה שהמנהלים הפסידו הם לא שינו את החשיבה ולקראת התחרות הבאה הם פיטרו את העובד היחיד והמשיכו להציב שורה של מנהלים שכולם היו עסוקים בלנהל, אך בסופו של דבר רק חותר אחד היה זה שבאמת עשה משהו וניסה להניע את הסירה קדימה אל מול סירה של שבעה חותרים שהציגה כוח גדול בהרבה שהניע את הסירה ולכן ניצחה שוב ושוב את התחרות".

The post "אנו שואפים ללמד תרבות דיון" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השניים נבחרו לשאת הרצאה בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש שייערך ביום ראשון הקרוב, ה-14 ביוני בכפר המכביה. ההרצאה של "לזר את וינדר" צפויה לפתוח למשתתפים את העיניים ואת האוזניים לגבי שינויים מרחיקי לכת אותם עובר העולם העסקי, המשמעויות שהן פועל יוצא משינויים אילו והאתגרים הנגזרים מכך. לזר ווינדר לא יברחו גם מ"שאלת מיליון הדולר" ויציגו לסמנכ"לי משאבי אנוש את הדרך האפקטיבית ביותר להתמודדות עם שינויים אילו.

מתוך הלו"ז הצפוף שלהם בקבוצת הייעוץ המובילה, הצלחנו לתפוס את נועם לזר לראיון מיוחד לקראת הכנס, ראיון בו הוא מסביר, תחילה על "קצה המזלג", מהם השינויים הדרמטיים המתרחשים:

"אחת המגמות כיום, מגמה שהתפתחה בשלוש-ארבע שנים האחרונות היא שאתגרי ארגונים אינם מקושרים עם מענה של התמחות אחת, ישנו ערבוב דיספלינות. יש צורך בשילוב כוחות, שילוב כלים ומכאן גם נובע השם של ההרצאה שלנו: "כלים שלובים". יש להגדיר שיפור ביצועים לצורך השגת תוצאות, או תהליך מורכב וקשה לביצוע באופנים שונים שגם הם מורכבים".

לזר ממשיך ומסביר ותוך כדי כך הוא מציג את מה שהוא וערן וינדר מכינים להרצאה:

"רוב רובם של התהליכים היום, הם תהליכים חוצי ארגון. כיום אני יושב הרבה יותר מול סמנכ"לי משאבי אנוש ואנחנו מדברים על פיתוח ארגוני והובלת תהליכים. השפה שלהם הגיעה לעולם התוכן שלי (הערה: נועם מגיע מדיסיפלינת ההנדסה) וחצי מהפגישות השיווק שלי מתקיימות עם אגף משאבי אנוש.

מעבר לכך נדבר גם על הצורך האקטואלי בארגונים לראיית 360. אנחנו לא מסתכלים רק על התהליך כעומד בפני עצמו אלא על התהליך כמחובר באופן הדוק לאדם, למחזור חיי העובד.

היכולת לחבר בין התפוקה הנדרשת מארגון/יחידה עסקית לבין תרבות ארגונית, הכשרת טאלנט ונושאים שונים הקשורים במוטיבציה, היא כישור שארגונים דורשים אותו. הצורך הרב מימדי, כאשר כל המימדים שלובים זה בזה, הוא הצורך החזק ביותר.

לדוגמא: אצלנו קיים צורך לתת דגש יתר על תוכן, גופי ידע שונים. לחזק את מומחי התוכן בתוך הארגון. כמהנדס אני צריך להפוך גם ליועץ, ליצור תהליך הדרכה בכל הקשור לנושאי ההנדסה. זהו צורך ארגוני להצמיח את השרירים הפנימיים".

לפי לזר המציאות החדשה אותה הוא מתאר מאתגרת גם את שאלת קיומו של אחד המיתוסים הגדולים בעולם העסקים:

"במהלך ההרצאה נדון ב"שילוש הקדוש" המורכב משלושה אלמנטים: אסטרטגיה עסקית, תשתיות ותהליכים, תרבות ואנשים. האם המשולש הוא באמת כזה? או שאנחנו חיים בעולם משולב בו כל שלושת האלמנטים לא עומדים כול אחד בנפרד, אלא עובדים במעורבב, ביחד?

אם בעבר המשולש היה ברור מאוד לארגון (וכול אחד מהנושאים עמד, בכבוד, בפני עצמו) הרי שכיום הוא מטושטש ומקבל צורה אחרת. במאה ה-21, כאשר אנחנו נמצאים בתוך עולם של ערבוב מגמות, אנו שואלים את עצמנו: מה ארגון מחפש מבחינת תוצאות של כל תהליך?

מעבר לכך אנו נדבר על צרכים מרכזיים בניהול תהליכי שינוי ארגוניים, שישה עקרונות מפתח הנוגעים לניהול השינוי. הדבר החשוב באמת אותו אנו מביאים להרצאה הוא דוגמאות מתהליכים שהיינו שותפים בתכנונם. דוגמאות מוחשיות אילו יובילו אותנו לדון בשאלה: מהו הערך החדש אותו מחפשים ארגונים? ואיך ערך זה בא לידי ביטוי הלכה למעשה?

אנו נשלב בהרצאה בין העולם ה"קשה", ההנדסי, אותו אני מייצג לעולם "הרך", הייעוצי, ממנו מגיע ערן. העולם ה"קשה" מתמקד בתהליכים, מבנים, טכנולוגיה  ועוד, כאשר הצד ה"רך" נוגע בתפיסות, התנהגויות, מערכות יחסים- ורגשות. אנו נציג תהליכים משותפים בין העולמות הללו ונראה כיצד הם משתלבים ביחד.

כל זאת במטרה להעניק לסמנכ"ל משאבי אנוש את נקודת המבט הנדרשת: כיצד ניתן להוביל תהליכי שינוי משולבים, רב מימדיים, כמקשה אחת. 

 סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן 

The post חוק הכלים השלובים- ליווי שינויים ארגוניים בראייה הוליסטית first appeared on HRUS משאבי אנוש.