במקרה מסויים בו מנהל מכירות תבע את המעסיק, קבע בית הדין כי מבנה השכר שהוסכם בין העובד למעסיק היה כזה, שהעמלות היוו חלק מרכזי משכרו של העובד – הרבה יותר משכר הבסיס ששולם לו.

לכן פסק בית הדין לעבודה, יש לכלול את העמלות לצורך חישוב פיצויי פיטורים כמו גם לצורך חישוב ההפקדות לקרן הפנסיה ולצורך חישוב דמי ההודעה המוקדמת.

המעסיק אמנם טען בבית הדין כי העובד היה ער לכך שלא הופרשו לזכותו הפרשות פנסיוניות מתוך מרכיב העמלות, והוא אף ביטח עצמו באופן פרטי ברכיב אובדן כושר עבודה, מעבר לסכום שהפריש המעסיק.

אבל בית הדין פסק, כי זה לא פוטר את המעסיק מהחובה להפקיד עבורו לקרן הפנסיה סכום הכולל את העמלות.

אותו דבר אמור לגבי פיצויי פיטורים: כאשר שכרו של העובד מורכב משכר בסיס ועמלות, יש לחשב את שכרו לצורך חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון פלוס ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו להפסקת עבודתו בארגון.

עם זאת, אם בשנה האחרונה היה העובד בחופשה ללא תשלום או בחופשת לידה, יש לחשב את ממוצע העמלות לפי 12 החודשים האחרונים שבהם העובד עבד בפועל ולא על פי 12 החודשים האחרונים שלפני ההפסקה הרשמית של העבודה.

אשר לדמי הודעה מוקדמת, המעסיק יכול לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת – בין אם העובד פוטר או התפטר – אבל עליו לשלם לעובד עבור תקופה זו שכר מלא.

במקרה בו העובד אינו עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, יש לחשב את פיצויי הפיטורים (ושאר הזכויות הסוציאליות) על פי שכר הבסיס פלוס ממוצע העמלות ב-12 החודשים האחרונים שקדמו למועד סיום יחסי העבודה, בדומה לפיצויי פיטורים.

יצויין, כי על עמלות המכירה יש לשלם ביטוח לאומי והן נכללות בחישוב שכרו של העובד לצורך חישוב קצבאות  של הביטוח הלאומי, לרבות דמי לידה, דמי פגיעה לנפגע עבודה, גמלה לשמירת היריון, קצבת זקנה ועוד.

נציין, כי הרכיב יוצא הדופן בנושא העמלות הוא דמי החגים, שיש לחשבם על בסיס שכר הבסיס בלבד, ולא לחשב אותם על בסיס שכר פלוס עמלות ושעות נוספות גלובליות, אלא אם כן בין העובד למעסיק נחתם חוזה שקובע אחרת.

כלומר, בחישוב דמי החגים המגיעים לעובד, אין צורך להכליל את סכומי העמלות – לעובדים יומיים או שעתיים שנעדרו מעבודתם בשל החג – אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.

The post סכום הפקדות לפנסיה יתבסס תמיד על שכר בסיס פלוס עמלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, עמלות מכירה לעובד שעבודתו היא מכירות, מהוות חלק מהשכר הקובע שלו לכל דבר ועניין. השכר הקובע הוא השכר שעובד מקבל כדי לבצע את העבודה הרגילה שלו.

המשמעות היא, שעמלות המכירה הן התמורה שמקבל איש המכירות עבור ביצוע עבודתו הרגילה ולא רק שכר בסיס.

מכיוון שכך, עמלות המכירה מהוות רכיב פנסיוני והן נחשבות לצורך חישוב פיצויי פיטורים, חישוב ערך של שעת עבודה, פידיון חופשה וכו.

עמלות מכירה הן אמנם רכיב משתנה, וסכומן לא חייב להיות קבוע, אבל איש מכירות שעושה את עבודתו, מוכר מוצרים או שירותים.

אם הוא לא מצליח במכירות לא תהיה לו עמלה אבל אם הוא מבצע את עבודתו יש לו עמלת מכירה. לכן, כדי לקבל את עמלת המכירה, כל שהוא צריך לעשות הוא את עבודתו.

לאור כל זאת, המעסיק חייב להכיר בעמלות המכירה כחלק משכרו הקובע של איש מכירות.

בניגוד לבונוס, עמלת המכירה לא מתקבלת כתוצאה מביצוע משימה מיוחדת, וקבלתה לא כפופה לתנאי כלשהו שהוא מעבר לעבודתו הרגילה של איש המכירות.

לפי הפסיקה, אם עמלות המכירה לא כפופות לתנאי כלשהו, לרבות עמידה ביעדים, הן נחשבות לחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולכן גם לצורך הפקדות לפנסיה.

זוהי נקודה חשובה, משום שקורה לא אחת שמעסיקים חושבים שאם הם יכנו את עמלת המכירה בונוס, הם יוכלו להימנע מלכלול אותה בשכר לצורך פיצויי פיטורים או הפרשות פנסיוניות.

וזו טעות. בונוס הוא מענק מיוחד שבדרך כלל נתון לשיקול דעת מוחלט של המעסיק (ולא נובע מעבודה שוטפת של איש המכירות). קבלת הבונוס כן תלויה בקיומם של תנאים מסוימים.

מעסיק מעניק בונוסים על פי ראות עיניו, בדרך כלל בעקבות הצטיינות מיוחדת על הישגים יוצאי דופן. כאמור, בונוסים כאלה שנתונים לשיקול דעת של המעסיק, לא מהווים רכיב פנסיוני ולא נכללים ברכיב הפיצויים.

בשורה התחתונה, בעוד שבונוס לא נחשב לחלק מהשכר הקובע, עמלת מכירות היא חלק מהשכר ולכן על המעסיק להעניק לעובד זכויות סוציאליות בהתבסס על שכר הבסיס פלוס העמלות, גם אם העובד עצמו ויתר על זכות זו.

להן שתי דוגמאות של פסקי דין של בית הדין לעבודה, שממחישות את ההבדלים בין בונוסים לעמלות מכירה ואת העובדה שעמלות המכירה הן חלק מהשכר הקובע:

במקרה אחד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי מעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום כולל כ-59.2 אלף שקל, משום שכל התשלומים שהוגדרו בתלושי השכר שלה כבונוס, הם למעשה עמלות מכירה שלא היו מותנות בתנאי כלשהו ולכן נחשבות כחלק מהשכר הרגיל לצורך הפקדות לקרן פנסיה.

טענת העובדת בבית הדין היתה, כי היה על המעסיק לחשב את זכויותיה תוך הכללת עמלות המכירה בבסיס השכר.

בית הדין קבע, כי כל התשלומים שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר של העובדת הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בשום תנאי, ולכן הן מוגדרות כשכר רגיל לצורך הפרשות פנסיוניות.

מכיוון שכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק ישלם לעובדת את ההפרשים בגין הפקדות לפנסיה, אם כי רק את חלק המעסיק.

במקרה שני חוייב המעסיק לשלם לעובד את הזכויות הסוציאליות המגיעות לו כתוצאה מעמלות המכירה, למרות שהעובד היה מודע כל הזמן לכך שהוא לא מקבל את אותן זכויות סוציאליות.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי מבנה השכר שהוסכם בין העובד למעסיק היה כזה, שהעמלות היוו חלק מרכזי משכרו של העובד, והן הגיעו לסכום שהוא גבוה בהרבה משכר הבסיס ששולם לו.

לכן, קבע בית הדין לעבודה, יש לכלול את העמלות לצורך חישוב פיצויי פיטורים כמו גם לצורך חישוב ההפקדות לקרן הפנסיה ולצורך חישוב דמי ההודעה המוקדמת.

המעסיק טען כי העובד היה ער לכך שלא הופרשו לזכותו הפרשות פנסיוניות מתוך מרכיב העמלות, וכי הוא (העובד) אף ביטח עצמו באופן פרטי ברכיב אובדן כושר עבודה, מעבר לסכום שהפריש המעסיק.

אבל בית הדין פסק, כי זה לא פוטר את המעסיק מהחובה להפקיד עבורו לקרן הפנסיה, סכום הכולל את העמלות.

אותו דבר אמור לגבי פיצויי פיטורים. בית הדין פסק כי כאשר שכרו של העובד מורכב משכר בסיס ועמלות, יש לחשב את שכרו לצורך חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון פלוס ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו להפסקת עבודתו בארגון.

The post עמלות מכירה הן חלק מהשכר הקובע גם אם הן מוגדרות כבונוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק, כי כל התשלומים לעובדת, שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר שלה, הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בתנאי כלשהו ולכן נחשבות כחלק מהשכר הרגיל לצורך הפקדות לקרן פנסיה.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לכלול עמלות אלה בחישוב ימי חופשה, פיצויי פיטורים, דמי מחלה ושאר זכויות סוציאליות, למעט חישוב דמי חגים.

על התביעה לפיצוי בגין הלנות שכר חל חריג בחוק הגנת השכר, כך שתקופת ההתיישנות היא שלוש שנים (ולא 60 יום) ולכן התביעה לפיצויי הלנה לא התיישנה.

פרטי המקרה: העובדת הועסקה בחברה במשך כשלוש שנים. היא תבעה את המעסיק לתשלום זכויות מגן (קוגנטיות) הנובעות מתקופת עבודתה.

במוקד התביעה ניצבת הטענה כי היה על המעסיק לחשב את זכויות התובעת תוך הכללת עמלות המכירה בבסיס השכר.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לשכר הקובע להפקדות פנסיוניות, לפי צו ההרחבה לפנסיה חובה, השכר המבוטח של העובד, לצורך ביצוע ההפקדות הוא שכר העובד ורכיביו כמשמעתם בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות שהותקנו על פיו.

על פי תקנה מסוימת, פיצויי פיטורים יחושבו לפי שכר העבודה הרגיל ללא תוספות. התוספת נקבעת על פי סיווג התשלום על פי מהותו (ולא על פי הכינוי שהצדדים נתנו לו).

המשמעות היא, שתשלום שניתן לעובד בלי שום תנאי נוסף מעבר לעבודתו הרגילה, אינו יכול להחשב לתוספת, אלא כחלק מהמשכורת עצמה.

אשר לעמלות מכירה: לפי הפסיקה, אם עמלות המכירה לא כפופות לתנאי כלשהו, לרבות עמידה ביעדים, הן נחשבות לחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולכן גם לצורך הפקדות לפנסיה.

במקרה הנוכחי, כלל התשלומים שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר של העובדת הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בשום תנאי, ולכן הן מוגדרות כשכר רגיל לצורך הפרשות פנסיוניות.

מכיוון שכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק ישלם לעובדת את ההפרשים בגין הפקדות לפנסיה – את חלק המעסיק בלבד.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי על המעסיק לשלם לעובדת הפרשי שכר עבודה ודמי הבראה.

בנוגע לדמי החגים פסק בית הדין כי אין להכליל את העמלות שקיבלה העובדת בשכר הקובע לדמי חגים.

לפי ההלכה הפסוקה, ובהינתן שמטרת דמי החגים היא להשוות את מצבם של העובדים השעתיים לעובדים במשכורת חודשית, ובהינתן שהעובדים החודשיים שאינם עובדים בחגים ולכן אינם מקבלים עמלות עבור ימי חג, הרי שאין מקום להכליל את העמלות שקיבלה העובדת בשכר הקובע לדמי חגים.

בנוסף פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפידיון ימי חופשה. לפי הגדרת השכר הרגיל שבחוק חופשה שנתית, יש לכלול את העמלות בחישוב יום חופשה.

בנוגע לתשלום בגין ימי אבל נקבע, כי אם היתה התובעת זכאית לדמי אבל לפי דין – אין הדבר כך – הרי שהיה על המעסיק לקחת בחשבון את העמלות בחישוב כל יום.

בית הדין פסק כי דמי מחלה וימי בחירות יש לחשב על בסיס שכר כולל עמלות.

בנוגע לפיצויי פיטורים פסק בית הדין כי עוד לפני הוצאתה הכפויה, השנייה, של העובדת לחל"ת, היא נדרשה לעבור לעבוד בשעות אחר הצהריים, אף על פי שלאורך כל תקופת עבודתה עבדה בבוקר.

מדובר בהרעה מובהקת בתנאי העבודה שאפשרה לעובדת להתפטר בדין מפוטרת. לכך מצטרפת העובדה ששכרה הולן מספר רב של פעמים, ואף היו בעיות נוספות בתשלום שכר, ובפרט בכל הנוגע לאי העברת ניכויים משכרה לקרן הפנסיה.

מכיוון שכך פסק בית הדין כי בשכר הקובע לפיצויי פיטורים יש לכלול את העמלות ולשלם לעובדת הפרש פיצויי פיטורים. נוכח קיומה של מחלוקת כנה, אין לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

המעסיק טען בבית הדין יש התיישנות לגבי הלנות השכר, אבל טענת ההתיישנות ברכיב זה נדחתה מאחר שלא הועלתה בהזדמנות הראשונה חוק ההתיישנות.

סיבה נוספת לדחיית טענת ההתישנות היא החריג בחוק הגנת השכר, לפיו אם מדובר בהפרה חוזרת, שמתרחשת יותר משלוש פעמים במהלך 12 חודשים רצופים, שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תעמוד תקופת ההתיישנות על שלוש שנים (ולא 60 יום).

במקרה הנוכחי, העובדת הוכיחה מספר מספיק של הלנות שכר, באופן שמוביל למסקנה כי תקופת ההתיישנות היא שלוש שנים, והתביעה לפיצויי הלנה לא התיישנה.

התובעת דרשה ברכיב תביעה זה, סכום של 8,000 שקלים ולדברי בית הדין זהו סכום ראוי ומאוזן בנסיבות העניין.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין שהמעסיק ישלם לעובדת פיצויים בסכום כולל של 59,164 שקלים המתחלקים כך:

1 הפרשים בגין הפרשות לפנסיה (חלק המעסיק) בסכום של 21,961 שקלים.

2 הפרשי שכר עבודה בסכום 8,054 שקלים.

3 פידיון ימי חופשה בסך 5,456 שקלים.

4 הפרש דמי מחלה בסכום של 222 שקלים.

5 הפרשים בגין ימי בחירות בסכום של 420 שקלים.

6 דמי הבראה בסכום של 804 שקלים.

7 הפרש פיצויי פיטורים בסכום של 14,247 שקלים.

8 פיצויי הלנת שכר בסכום של 8,000 שקים.

בנוסף ישלם המעסיק לעובדת הוצאות משפט בסכום של 10,000 שקלים.

The post מעסיק ישלם פיצוי של 59,164 משום שלא כלל עמלות מכירה בשכר הקובע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקביל דחה בית הדין את תביעת המעסיק נגד העובדת, לתשלום פיצויים בגין לשון הרע.

לדברי בית הדין, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק, לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה שלפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית אשר לגביה נטען כי כללה אמירות כוזבות.

המעסיק, שהינו בית מלון השייך לרשת בתי מלון עולמית, תבע את העובדת שהועסקה בו בשל הוצאת לשון הרע.

המעסיק תבע פיצויים בגין עוולת לשון הרע, פיצויים ללא הוכחת הנזק, פיצויים עונשיים, פיצויים מוגברים, פיצויים לדוגמה, הוצאות עונשיות, הוצאות מוגברות, הוצאות לדוגמה וצווי עשה.

העובדת תבעה את המעסיק בתביעה שכנגד בה היא מבקשת לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי כספי בגין שכר\חלף שכר.

העובדת ביקדה להכיר בהמרת נקודות בונוס כבשכר ולהכיר בנקודות בונוס אלו כשכר מולן, בתוספת פיצויי הלנת שכר ועוגמת נפש.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעות ופסק כך:

1 תביעת המעסיק בנושא לשון הרע מתייחסת להודעה אנונימית, בטענה כי ההודעה כללה אמירות כוזבות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין כי במקרה הנוכחי השאלה היא האם העובדת היא אכן מי שפרסמה את ההודעה האנונימית.

מאחר שאין ראיה חיצוני אובייקטיבית שממנה ניתן להסיק כי העובדת היא בעלת אותה תיבת אימייל ממנה נשלח האימייל האנונימי, בחן בית הדין האיזורי לעבודה את השאלה האם הראיות הנסיבתיות מאפשרות לקבוע, במאזן ההסתברויות הנדרש, כי העובדת שלחה את ההודעה האנונימית.

בית הדין פסק כי, מתוך הראיות הנסיבתיות שהציג המעסיק לא ניתן להגיע למסקנה אחת ויחידה לפיה רק העובדת יכלה לשלוח את ההודעה האנונימית.

לכן דחה בית הדין האיזורי את התביעה נגד העובדת בעילת לשון הרע.

2 התביעה שכנגד שהוגשה על ידי העובדת:

העובדת טענה כי נקודות שקיבלה במסגרת חברות במועדון של הרשת העולמית הן עמלות ויש לראות בהם כשכר לכל דבר וענין כחלק מתוספת שכר, לרבות לצורך תשלום זכויות סוציאליות.

בית הדין האיזורי לעבודה ציין, כי בית הדין הארצי לעבודה, בפרשנות בנושא 'תוספות', קבע כי עמלות שמשולמות לעובד כאחוז ממחזור המכירות או הרווחים מהווים חלק משכר לצורך תשלום פיצוי פיטורים.

כמו כן הבחין בית הדין הארצי לעבודה בין בונוס שמשולם לעובד כנגזרת מהפדיון לבין בונוס שמשולם עבור השגת יעד אישי.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי יתכנו מקרים בהם העובדים יהיו זכאים לעמלות או בונוסים גם לאחר סיום יחסי העבודה. אלא שלדברי בית הדין האיזורי, מהפסיקה עולה, כי מדובר בתשלום בכסף תמורת עבודה, ולא בהטבה או תמריץ בשווה כסף.

ככלל, קבע בית הדין האיזורי, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל להוראות חוק הגנת השכר כאשר, תשלום שכר בשווה כסף מוגבל לשלושה תנאים:

• הסכמת העובד לתשלום בשווה כסף.
• דרך תשלום זו נקבעה בהסכם קיבוצי, חוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה.
• התשלום בשווה כסף מוגבל אך ורק לאוכל, משקה ומדור.

במקרה הנוכחי, העובדת אמנם הצטרפה למועדון של הרשת העולמית כאשר היתה מועסקת על ידי המעסיק. אבל דרישה להצטרפות אינה דרישה מחייבת כחלק מתנאי ההעסקה של העובדים.

העובדת היתה מודעת היטב למנגנון חברות במועדון, לפיו מדובר בנקודות שהן זכות קניינית של הרשת העולמית ולא של המעסיק או של המלון.

כמו כן ידעה העובדת כי הנקודות ניתנות לצורך רכישת המוצרים במלונות הרשת וחופשות במלונות, והן לא ניתנות להמרה בכסף. כלומר, העובדת הבינה היטב את מנגנון השימוש בנקודות וניצולן.

לדברי בית הדין, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי המעסיק היה יכול לפעול לפתיחת המועדון ולהחזרת הנקודות לשימושו.

בנוסף, העובדת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח כי למעסיק היתה שליטה ביחס לחברות במועדון, לרבות יכולת לאפשר למעסיק שימוש בנקודות שנצברו לזכותה.

עוד קבע בית הדין, כי לא נמצא פגם בהליך הפרוצדורלי של פיטורי העובדת. בנסיבות בהן קיים משבר אמון חמור, יש למעסיק פררוגטיבה לנהל את עסקו כל עוד זכויות העובדים נשמרות.

בית הדין קבע, כי לא הוא לא מצא שזכויותיה של העובדת הופרו, במישור הדין הקוגנטי, כלומר בדמות אי תשלום שכרה או אי תשלום זכויותיה הסוציאליות או ביטול ההטבה (שקיומה לא הוכח).

אכן, חברות המועדון, נערכה בשל עבודתה של העובדת, תוך יוזמה של מנהל האגף. אבל זו אינה דומה להטבה המוענקת על ידי המעסיק או תמריץ שנועד לעודד את העובד לבצע את עבודתו.

מדובר בהצטרפות שהיא לא חלק ממרקם יחסי העבודה הישירים אלא הטבה עקיפה, שעל פי התקנון העובדת לא יכלה לקבל, גם אם היתה מצטרפת למועדון כלקוחה.

לאור כל זאת נדחתה תביעתה של העובדת לזכאות כספית בגין אי מתן נקודות, וביחס לטענותיה בנוגע לתשלום הזכויות הסוציאליות על רכיב זה.

עוד פסק בית הדין כי זה אינו מקרה חריג באופן שמצדיק פסיקת סכומים בגין עוגמת נפש.

The post נקודות מועדון אינן עמלות ולא ניתן לראות בהן חלק מהשכר או חלף שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טענות נוספות היו בנוגע לתקופה שהעובד זכאי בגינה לפידיון ימי חופשה ובנושא שיעור ההוצאות שנפסקו לזכות העובד בבית הדין האיזורי לעבודה.

במקביל דחה בית הדין הארצי לעבודה את ערעורו של העובד על פסיקת בית הדין האיזורי לעבודה לפיה הוא אינו זכאי להפרשי עמלות ולפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, משום שבית הדין הארצי קבע כי אין מקום להתערב בקביעות בית הדין האיזורי לעבודה.

עוד נקבע, כי זכאות העובד לפנסיה נובעת מצו ההרחבה הכללי בדבר פנסיית חובה והוא אינו זכאי להפרשי פנסיה.

בסיומו של דבר פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי שני הערעורים נדחים וכל צד יישא בהוצאותיו.

בית הדין הארצי לעבודה שדחה את הערעורים פסק כך:

ערעור החברה:

1 ערעור החברה בנוגע לאופן חישוב פיצויי הפיטורים ובנוגע לכך שמרכיב העמלות נלקח בחשבון כחלק מהשכר הקובע:

בלי צורך להידרש לטענה המשפטית בדבר השוני בין עמלות אישיות לעמלות קבוצתיות, מקובלת קביעת בית הדין האזורי לפיה, החל מאפריל 2016 החברה לא הפרידה בין סוגי העמלות השונים ששולמו לעובד והן הופיעו תחת שם אחד בתלוש השכר.

לכן החברה מנועה מלטעון בדיעבד לאופי שונה של כל אחד מסוגי העמלות. לכך יש להוסיף את העובדה שלא ניתנה לעובד הודעה שפירטה את סוגי העמלות השונים.

2 טענת החברה כי הזכאות לפידיון ימי חופשה בגין חלק מימי החופשה שנצברו משנת 2015 ונמחקו בתחילת 2016 התיישנה:

מאחר שהעובד סיים לעבוד בשנת 2019 הוא זכאי לפדיון חופשה שנתית בגין שלוש השנים האחרונות וכן עבור השנה השוטפת.

משמעות הדברים היא, כי גם שנת 2016 נכללת בתוך התקופה שהעובד זכאי בגינה לפדיון.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי החברה לא ידעה להסביר את מחיקת ימי החופשה בתחילת 2016. לכן, הצדיק בית הדין את הפסיקה להחזיר לעובד את הימים שנמחקו בשנה זו.

3 שיעור ההוצאות שנפסקו לזכות העובד:

ערכאת הערעור (בית הדין הארצי לעבודה) אינה נוטה להתערב בפסיקת ההוצאות המסורה לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית (בית הדין האיזורי לעבודה), ומקרה זה אינו מצדיק חריגה מכך.

ערעור העובד:

1 הפרשי העמלות ולפיצויים בשל פיטורים שלא כדין:

לדברי בית הדין הארצי, אין מקום להתערב בקביעותיו של בית הדין האיזורי לעבודה לפיהן העובד אינו זכאי להפרשי עמלות ולפיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

מדובר בקביעות עובדתיות מנומקות המעוגנות בחומר הראיות ובהתרשמותו הבלתי אמצעית של בית הדין האזורי מהעדויות שנשמעו בפניו.

2 הפרשי העמלות:

בית הדין הארצי לעבודה קבע ממצא עובדתי לפיו העובד ידע על ההפחתה בעמלות, שהיתה פועל יוצא של שינוי מדיניות.

אמנם העובד הביע חוסר שביעות רצון מהפחתה זו אך בסופו של דבר בחר משיקוליו להמשיך לעבוד בתנאים החדשים, ובנסיבות העניין אין מקום להתערב במסקנתו של בית הדין האזורי כי יש לראות בכך הסכמה על דרך של התנהגות לשינוי בשכרו.

כפועל יוצא מכך, העובד מנוע מלתבוע הפרשי עמלות בהתבסס על המתווה הקודם, שהשתנה יותר משנתיים לפני סיום עבודתו.

בית הדין האיזורי לעבודה לקח בחשבון את העובדה שהמתווה החדש לא הוצג לעובד באופן מסודר, גם בעת חישוב השכר הקובע וגם בעת פסיקת פיצוי בגין העדר הודעה לעובד.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי לעבודה, אין בכך כדי להקים זכאות לעמלות גבוהות יותר, לפי המתווה שבוטל.

3 נסיבות סיום עבודתו של העובד:

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי העובד פוטר מטעמים ענייניים, וכי לא ניתן לקבוע כי פוטר בגלל התלונה שהגיש למשרד התמ"ת.

לא הוכח שהשימוע נערך למראית עין בלבד או כי התקבלה החלטה סופית ומוגמרת נכון לאותה עת לפטרו.

4 הפרשי פנסיה:

אין מחלוקת כי זכאות העובד לפנסיה נובעת מצו ההרחבה הכללי בדבר פנסיית חובה. בהתאם להוראות הצו הכללי, הזכאות לביצוע הפקדות היא בגין שכר שאינו עולה על שיעור השכר הממוצע במשק.

העובד ניסה להתבסס על הגדרת שכר קובע בצו, בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק משנת 2016.

על פי הגדרה זו, השכר הקובע הוא 'כהגדרתו בהסכם החל על העובד, ולא פחות מהשכר המבוטח המתחייב על פי צו ההרחבה לפנסיית חובה'.

אלא שלדברי בית הדין הארצי לעבודה, צו זה נועד להגדיל את שיעורי ההפקדות מהשכר לפי ההסדר הרלוונטי החל על העובד.

הצו משנת 2016, שמחייב את כל ענפי המשק, מפנה להגדרות 'שכר קובע' בהסכם הרלוונטי החל על העובד (לרבות צו הרחבה), בנסיבות שבהן יש הבדלים בין הגדרת השכר הקובע בהסכמים הקיבוציים ובין ההגדרה בצווי ההרחבה השונים שהרחיבו את תחולתם.

פרט להפניה להגדרת השכר הקובע בהסדר הרלוונטי, נקבע בצו 2016 כי השכר הקובע שבגינו יוגדלו שיעורי ההפקדות, לא יפחת מהשכר המבוטח לפי הצו הכללי.

קביעה זו עולה בקנה אחד עם תכלית הצו הכללי להוות 'רשת ביטחון' של זכויות המינימום בתחום הפנסיוני, ובענפי תעסוקה מסוימים.

בנוסף, גם מופיעה בהסכם הקיבוצי הכללי ובצו ההרחבה הוראה דומה המפרטת את אופן קביעת השכר הקובע, תוך ציון שבכל מקרה הוא לא יפחת מהשכר הקובע לפי הצו הכללי.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, אילו התכוונו הצדדים להסכם הקיבוצי שהורחב לצו 2016, לפיו השכר המבוטח של עובד יקבע ללא כל קשר לשכר הקובע בהתאם להסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החל בגינו, היה עליהם להגדיר כיצד יחושב השכר המבוטח, שהרי קיימות שיטות שונות לחישובו בהתאם להסכמים השונים הקובעים את הזכות לביטוח פנסיוני.

The post נדחו ערעור החברה וערעור העובד לגבי פיצויי פיטורים ולגבי עמלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעומת זאת, גמול גלובלי המשולם באופן פיקטיבי שלא כנגד עבודה בפועל עשוי להיחשב כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב הפיצויי פיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

גם עמלות מכירה נחשבות כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ושאר הזכויות הסוציאליות.

להלן מקרה בו המעסיק פיטר עובדת ולא כלל בחישוב פיצויי הפיטורים שלה את עמלות המכירה ואת הסכום אותו קיבלה באופן קבוע עבור שעות נוספות גלובליות:

העובדת הועסקה בתפקיד אשת מכירות, ושכרה כלל בין השאר עמלות בגין מכירות. במהלך שנת עבודתה האחרונה היא שהתה במשך כשמונה וחצי חודשים בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום (חל"ת).

לאחר פיטוריה שילם לה המעסיק פיצויי פיטורים, שחושבו על בסיס השכר הממוצע שלה ב-12 החודשים האחרונים שלפני פיטוריה.

אלא שבחלקם הגדול של אותם 12 חודשים, היא שהתה בחופשת לידה ובחל"ת וכלל לא עבדה. כאמור, בחישוב הפיצויים, המעסיק לא לקח בחשבון  כלל את רכיב העמלות ואת רכיב הגמול הגלובלי עבור שעות נוספות.

במהלך החל"ת העובדת כלל לא קיבלה שכר, ובמהלך חופשת הלידה לא קיבלה את העמלות והגמול עבור שעות נוספות גלובליות.

כתוצאה מכך, סכום הפיצויים שקיבלה היה נמוך מדי ולא שיקף את השכר בפועל שנהגה העובדת להשתכר.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה וטענה כי בחישוב פיצויי הפיטורים היה על המעסיק לחשב את רכיב עמלות המכירה ואת רכיב השעות הנוספות הגלובליות, כחלק בלתי נפרד מהשכר שעל בסיסו משולמים הפיצויים.

עוד ביקשה העובדת, לחשב את השכר המשמש לפיצויים על פי ממוצע השכר שלה ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל, ושבהם ממוצע העמלות שלה הסתכם בכ-5,085 שקלים.

המעסיק טען כי רכיב העמלות ורכיב השעות הנוספות הגלובליות מהווים תוספות, ועל כן אינם נחשבים חלק משכר הבסיס לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, וכי יש לבסס את פיצויי הפיטורים על השכר הממוצע של העובדת ב-12 החודשים האחרונים לעבודתה.

כאמור, 12 החודשים האחרונים כוללים את החודשים בהם שהתה בחופשה (חל"ת וחופשת לידה), ובהם עמד ממוצע העמלות שלה על 2,319 שקלים בלבד.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת וקבע, כי בחישוב פיצויי הפיטורים יש לקחת בחשבון את רכיב העמלות ואת הרכיב של השעות הנוספות הגלובליות, ולחשב את הפיצויים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים שבהם עבדה העובדת בפועל.

לדברי בית הדין, רכיב שכר שמהווה תוספת אמיתית לשכר הבסיס אינו נכלל בחישוב השכר הקובע לצורך פיצויי הפיטורים, ואילו רכיב שכר המהווה חלק מהשכר הרגיל, כל צריך להיכלל בחישוב פיצויי הפיטורים.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי הרכיב שכונה שעות נוספות גלובליות לא היווה תוספת אמיתית על פי מספק השעות הנוספות שהעובדת עבדה, אלא היה חלק בלתי נפרד משכרה הרגיל של העובדת.

כאמור, עמלות מכירה אישיות הן חלק מהשכר הקובע לפיצויים. לדברי בית הדין, במקרה הנוכחי מדובר בעמלות מכירה ששולמו לעובדת מהשקל הראשון, ולא בעמלות התלויות בהגעה ליעדים מסוימים, בניגוד לטענת המעסיק.

על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, אם שכרו של העובד משולם לו כחלק מהפדיון רואים את שכרו האחרון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, כשכר הממוצע של 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים.

במקרה הנוכחי, חלק משכרה של העובדת שולם כאחוז ממכירותיה, כלומר היה כחלק מהפדיון, ועל כן יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים כממוצע 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים, ולא על פי השכר החודשי האחרון.

עוד פסק בית הדין, כי במקרה שבו שהתה העובדת במהלך 12 החודשים האחרונים לפני פיטוריה בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום, יש לחשב את השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים בהם עבדה העובדת בפועל, ולא לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים.

להלן ההסבר שבית הדין נתן לפסיקה זו: קבלת עמדת המעסיק, לפיה יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי 12 החודשים האחרונים, תגרום לעריכת תחשיב המבוסס על תקופת עבודה קצרה יותר מהקבוע בתקנות (קצרה מ-12 חודשים), שכן בפועל היא לא עבדה בחלק מתקופה זו.

לכן, חישוב פיצויי הפיטורים (במקרה הנוכחי) לפי 12 חודשים אחרונים, עלול ליצור אפליה ולפגוע בשוויון ההזדמנויות בעבודה של עובדת המשתכרת על בסיס עמלות, כי היא תקבל פיצויי פיטורים מופחתים, בשל יציאתה לחופשת לידה ובעקבותיה לחופשה ללא תשלום.

המטרה של התיקון לחוק עבודת נשים, שהאריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות במקום 14 שבועות, היא לעודד נשים לשהות בחופשת לידה ארוכה יותר.

אילו תתקבל פרשנות המעסיק, יולדות לא ינצלו את זכותן זו, מחשש שזכויות העבודה שלהן יפגעו, ולא זו כוונת המחוקק.

מכיוון שכך פסק בית הדין לעבודה, כי לצורך תחשיב פיצויי הפיטורים, יש לכלול בשכר הקובע של העובדת את ממוצע העמלות ב-12 חודשי העבודה האחרונים, שבהם עבדה בפועל, ולא על פי ממוצע העמלות ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים.

לסיכום, מפסק הדין עולה, כי עובדת, ששכרה משולם בין השאר על בסיס עמלות, שפוטרה לאחר ששהתה בשנת עבודתה האחרונה בחופשת לידה או בחופשה ללא תשלום, זכאית לפיצויי פיטורים שיחושבו על בסיס שכרה הממוצע ב-12 החודשים האחרונים שבהם עבדה בפועל.

The post חישוב פיצויי פיטורים לאחר חופשת לידה מבוסס על עמלות ושעות נוספות גלובליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקרון, עמלות המכירה שמקבלים אנשי המכירות מהוות חלק מהשכר הקובע לחישוב כל התנאים הסוציאליים, לרבות דמי חופשה, פיצויים, הודעה מוקדמת לפני פיטורים הפקדות לפנסיה דמי מחלה, שעות נוספות וכל שאר הזכויות סוציאליות, כפי שכתבנו בכתבה: עמלות מכירה נחשבות לצורך זכויות סוציאליות, בניגוד לפרמיות ובונוסים.

עוד כתבנו, כי עובד לא רשאי לוותר על הזכויות הסוציאליות המגיעות לו על פי דין, הנובעות מסכומי עמלות המכירה שקיבל.

אלא שכאמור, אחת הסוגיות שעולות מכך היא, איך מחשבים את דמי המחלה. בעקרון, דמי מחלה צריכים להיות משולמים בגובה שכר העבודה הרגיל שהעובד היה זכאי לקבל אילו המשיך בעבודתו.

לכן, לצורך חישוב שכרו היומי הרגיל של עובד ששכרו מורכב משכר בסיס ועמלות, בסיס החישוב צריך להיות ממוצע השכר היומי המורכב משכר בסיס פלוס עמלות, שקיבל העובד בשלושה החודשים שקדמו לחודש בו הוא היה בימי מחלה.

אלא שעל פי החוק, ימי המחלה הראשונים, מלכתחילה אינם משולמים במלואם. עבור יום המחלה הראשון העובד אינו זכאי לשכר כלל, עבור יום המחלה השני והשלישי העובד זכאי ל-50% משכרו היומי הרגיל. מהיום הרביעי ואילך זכאי העובד ל-100% משכרו היומי הרגיל.

לדוגמה, נניח שעובד שמועסק חמישה ימים בשבוע, היה חולה במשך ארבעה ימים בחודש מסויים.

נניח ששכרו, המורכב משכר בסיס פלוס עמלות, בשלושה החודשים שקדמו לחודש בו היה חולה, היה 27 אלף שקלים.

כלומר, שכרו החודשי הממוצע (כאמור, שכר פלוס עמלות) היה 9,000 שקלים. מספר ימי העבודה בחודש לעובד  שמועסק חמישה ימים בשבוע הוא 21.66.

לכן, שכרו היומי לצורך חישוב דמי מחלה הוא 9,000/21.66 כלומר 415.5 שקלים ליום.

מכאן שחישוב שכרו בימי המחלה יתבצע כך: עבור יום המחלה הראשון, העובד אינו זכאי לתשלום. עבור הימים השני והשלישי למחלתו העובד זכאי לדמי מחלה בגובה 50% מערך יום העבודה הרגיל, כלומר 207.75 שקלים ליום. עבור יום המחלה הרביעי זכאי העובד לדמי מחלה מלאים בסכום של 415.5 שקלים.

סוגייה מסוג אחר היא סוגיית השעות הנוספות. כלומר, לפי איזה חישוב צריך המעסיק לשלם לעובד ששכרו מורכב משכר בסיס פלוס עמלות, עבור עבודה בשעות נוספות.

בעקרון, עובד המועסק בשעות נוספות זכאי לתוספת של 25% מערך שעת עבודתו הרגילה, עבור השעתיים הנוספות הראשונות, ולתוספת של 50% מערך שעת עבודתו הרגילה עבור יתר השעות הנוספות. עובד המועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לתוספת של 50% מערך שעתו הרגילה.

בנושא זה קיים כיום ספק האם יש פסיקה מחייבת לגבי השאלה האם עמלות מכירה הן חלק מהשכר שממנו מחשבים את גמול השעות הנוספות וגמול העבודה במנוחה השבועית.

לפי עמדת בית הדין הארצי לעבודה, לא ניתן לקבוע באופן גורף כי עמלת מכירה היא חלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב גמול השעות הנוספות וגמול העבודה במנוחה השבועית וכי יש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לכמה שיקולים שהשלושה העיקריים שבהם הם:

1 האם משולמת עמלה עבור כל עסקה שאיש מכירות מבצע או רק עבור עסקאות שמעבר לרף מסוים.

2 האם מדובר בעסקה הניתנת לאיתור בזמן ובמקום (כלומר באיזה יום ובאיזו שעה בוצעה) או שמדובר בעסקה מתמשכת על פני פרק זמן ארוך.

3 האם כל שכרו של העובד מורכב מעמלות.

The post איך ניתן לשלב עמלות מכירה בדמי מחלה וגמול עבור שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אנשי המכירות (חלק מהעובדים) מקבלים מדי חודש שכר בסיס קבוע ובנוסף עמלות מכירה אישיות, ששיעורן עשוי להשתנות, והן משולמות לעובד כחלק מהפדיון עבור תפוקת עבודתו.

יש להבדיל בין עמלות מכירה לבין בונוס או פרמיה, שהם רכיבים שמותנים במצבים מסוימים ואינם מהווים חלק מהשכר לצורך חישוב זכויות סוציאליות.

עמלות מכירה משולמות לעובד בהתאם לחוזה ההעסקה, עבור מכירות שביצע, באחוזים מהפדיון.

מנגד, פרמיות משולמות בדרך כלל אם העובד השיג יעד מסוים שהוצב לו. בונוס לא תמיד קשור קשר ישיר למכירות או להישגים ספציפיים אלא תלוי בשיקול דעתו של המעסיק או בתנאי אחר. למשל, בונוס לעובד מצטיין או בונוס שניתן בגלל עלייה בתוצאות הכספיות של החברה.

במילים אחרות, בעוד שעמלות מכירה מהוות חלק מהשכר לצורך חישוב רוב הזכויות סוציאליות, רכיבי שכר המותנים בתנאי מסוים או במצב מסוים (למשל בונוס או פרמיה) אינם מהווים חלק מהשכר לצורך חישוב זכויות סוציאליות, אלא אם נקבע אחרת בין העובד למעסיק.

תוספת שמשולמת לעובד כאחוז מההכנסה הנובעת ממכירה שביצע, נחשבת לעמלת מכירה.

אבל תוספת המשולמת לעובד בתנאי שהעובד מכר מעבר למכסה הרגילה שנקבעה לו על ידי המעסיק, נחשבת  לפרמיה.

לדוגמה, עובד שההכנסות מהמכירות שביצע הסתכמו ביותר מ-20 אלף שקל בחודש, זכאי לפרמיה של 2,000 שקל בחודש.

תוספת שמשולמת לעובד בסוף רבעון כגמול על כך שרווחי החברה או רוחי המחלקה שלו עלו מעל התחזית, נחשבת לבונוס.

איך יש לחשב את עמלות מכירה לצורך חישוב ימי החופשה:

המעסיק חייב על פי חוק חופשה שנתית לשלם לעובד דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל. שכר רגיל מוגדר ככל תמורה, בכסף או בשווה כסף, שהמעסיק משלם בעד שעות העבודה הרגילות.

עמלות המכירה ניתנות לעובד כתמורה עבור מכירות שהוא מבצע בשעות העבודה הרגילות שלו ולכן יש להחשיב את עמלות המכירה כחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב דמי חופשה ופדיון חופשה.

שכר העבודה היומי לצורך חישוב ערך יום החופשה הוא תוצאה של חילוק ב-90 של השכר – שכר בסיס פלוס עמלות – שהעובד קיבל במהלך רבע השנה שקדמה לחופשה.

אם חודשים אלה לא היו חודשי עבודה מלאים, יחושב השכר לפי ממוצע של שלושה החודשים המלאים ביותר, בשנה שקדמה לחופשה.

לדוגמה, נניח שעובד יצא לחופשה בחודש יוני 2022. שכרו של העובד בחודש מאי 2022 היה 6,500 שקלים שכר בסיס פלוס עמלות מכירה בסכום של 3,500 שקלים.

בחודש אפריל היה שכרו של העובד 6,500 שכר בסיס פלוס 4,000 שקלים עמלות מכירה. בחודש מרץ היה שכר הבסיס של העובד 6,500 שקלים ושכרו מהעמלות היה 4,500 שקלים.

המשמעות היא שברבע השנה (שלושה חודשים) לפני החופשה הסתכם שכרו של העובד פלוס העמלות ב-31,500 שקל.

כדי לחשב את ערך יום החופשה יש לחלק את ה-31,500 שקל ב-90. כלומר, ערך יום החופשה שלו הוא 350 שקלים.

חשוב לציין, כי עובד לא רשאי לוותר על הזכויות המגיעות לו על פי דין בכל הנוגע להפרשות פנסיוניות ושאר הזכויות הנובעות מסכומי עמלות המכירה שקיבל.

גם אם העובד, לדוגמה, משלים באופן פרטי ביטוחים הנובעים משכרו, מעבר לסכומי הביטוח שמפריש המעסיק, אין בכך כדי להוכיח שהעובד ויתר על הזכויות הנובעות מעמלות המכירה.

The post עמלות מכירה נחשבות לצורך זכויות סוציאליות, בניגוד לפרמיות ובונוסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, היעדר הבנה לגבי ההבדל (כאמור, המהותי) בין שני סוגי התגמול הללו, עלולה לאלץ את הארגון למצוא עצמו מול עלויות העסקה שהוא לא התכוון אליהן ולא תכנן אותן מראש במסגרת התקציב.

טעות אחת בנושא זה היא כאשר מעסיקים מכנים את עמלות המכירה בשם: 'בונוס'. ובעקבות זאת, עמלות המכירה מופיעות בתלוש השכר תחת ההגדרה 'בונוס'.

כאשר מעסיקים מחליטים להגדיר את עמלת המכירה כ'בונוס', מתוך מחשבה שבכך ניתן שלא לכלול אותה בשכר לצורך פיצויי פיטורין או הפרשות פנסיוניות, זו טעות שעלולה לעלות להם ביוקר, שכן בתי הדין לעבודה יודעים היטב את ההבדל בין בונוס לעמלות מכירה.

בונוס הוא מענק מיוחד שהענקתו נתונה לשיקול דעתו של המעסיק, ושהוא מעניק אותו כאשר העובד משיג הישגים יוצאי דופן. כלומר, המעסיק לא חייב לתת לעובד בונוס עבור הצטיינות מיוחדת על הישגים יוצאי דופן.

בונוסים כאלה, שנתונים לשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, לא מהווים רכיב פנסיוני ולא נכללים ברכיב הפיצויים. במילים אחרות, הם לא חלק מהשכר הקובע.

בונוסים מסוג אחר הם בונוסים שניתנים לקבוצה של עובדים (צוות, מחלקה וכד'), ונהוג לתת אותם אחת לשנה או אחת לרבעון וכדומה, לצוות או למחלקה שהגיעו להישגים שהם מעל למצופה. בונוס כזה (שנתי, חצי שנתי או רבעוני) הוא בונוס שניתן בעקבות עלייה מהותית בתוצאות הכספיות.

כלומר, זהו בונוס שנובע מהדו"חות הכספיים של החברה. בונוס שנגזר מתוצאות כספיות אינו נכלל בשכר הקובע, ולכן אינו משוקלל כרכיב פנסיוני או כרכיב לפיצויי פיטורים.

עמלת מכירות, לעומת זאת, כן נחשבת כחלק מהשכר הקובע, ולכן המעסיק חייב לכלול אותה בהפרשות לביטוח הפנסיוני ולצורך הענקת פיצויי הפיטורים.

"עמלה מחושבת בתוך ערך השעה לכל דבר ועניין", אמר עו"ד קובי חתן בריאיון ל-HRus, בכתבה שפורסמה כאן ב-נובמבר 2018.

לדבריו של עו"ד חתן, "אם, לדוגמה, שכרו של איש המכירות הוא 30 שקלים לשעה בתוספת עמלות, וממוצע העמלות של אותו איש מכירות עומד על 20 שקלים לשעה, אז ערך שעת העבודה שלו (שמחושב כשכר בסיס פלוס ממוצע עמלות) יעמוד על סכום של 50 שקלים לשעה".

גם עו"ד רענן קריב הדגיש את ההבדלים בין עמלות המכירה לבונוסים. בריאיון שנערך עימו ב-HRus בדצמבר 2017 אמר עו"ד קריב, כי "בעקרון, עמלות מכירה לאיש מכירות שעבודתו במכירות, הן חלק מהשכר שלו לכל דבר ועניין, ולכן הן חלק בלתי נפרד מבסיס השכר הקובע".

עו"ד קריב ציין באותו ריאיון, כי עמלת המכירות היא התמורה שמקבל איש המכירות עבור ביצוע עבודתו הרגילה.

ומאחר שהעמלה מתקבלת עבור ביצוע עבודה רגילה (ולא רק 'שכר בסיס' כלשהו), היא מהווה חלק בלתי נפרד משכרו של איש המכירות.

עו"ד קריב הדגיש, כי "עמלות המכירה מהוות רכיב פנסיוני והן נכנסות לשכר לצורך פיצוי פיטורין, לחישוב ערך של שעת עבודה, לצורך פידיון חופשה וכו. במילים אחרות, עמלות מכירה לאיש מכירות, שעבודתו במכירות, הן חלק מהשכר לכל דבר ועניין".

The post הגדרתם עמלת מכירה כ'בונוס'? זה עלול לעלות לכם ביוקר רב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קיצוץ ראשון שכבר מתבצע מעצמו הוא החסכון בנסיעות לחו"ל לצרכי עבודה. בימים אלה, כאשר השמים סגורים, עדיף שלא לשלוח אנשי מכירות ושיוק לחו"ל, גם אם ניתן לקבל לכך אישור חריג.

אלטרנטיבות לנסוע כמו מפגשים עם לקוחות בוועידות וידאו מרחוק יכולות לחסוך לא רק את דמי הנסיעה של אנשי המכירות והשיווק אלא גם את השהות שלהם במדינות מרוחקות.

קיצוץ נוסף שכבר כתבנו עליו כאן לא מעט הוא העברת העובדים לעבודה מהבית.

ככל שיותר עובדים יעברו לעבודה מהבית, וככל ששיטת העבודה מהבית תמשך זמן רב יותר (גם לאחר תום משבר הקרוונה), כך יוכל הארגון לחסוך בהוצאות תקורה רבות, ובהוצאות החזרי הנסיעות לעובדים.

יצויין, כי כאשר מדברים על הוצאות תקורה, מדובר לא רק על הוצאות חשמל ומים, אלא גם על דמי השכירות של המשרדים.

זאת, משום שארגון שהרוב המוחלט של עובדיו עובדים מביתם, יכול לעבור למשרד קטן הרבה יותר, ובמיקום שהוא זול יותר.

ארגונים שרוצים להוסיף לכך חסכון משמעותי עוד יותר, יכולים להעביר את מטה החברה לאיזורים המרוחקים ממרכז הארץ; לרבות אל פארקי תעשייה בערים שבהן יש הטבות מס משמעותיות לארגון. בדרך זו, יתווסף אל החסכון בדמי השכירות גם חסכון במיסים.  

במהלך 3.5 החודשים האחרונים, נוכחו ארגונים רבים בכך שלא רק שהפרודוקטיביות של העובדים מהבית אינה נופלת מהפרודוקטיביות שלהם במשרד, אלא שבמקרים רבים מאוד היא אף גבוהה יותר.

סוג אחר של חסכון ארוך טווח ניתן להשיג בחיזוק הקשר עם הלקוחות. עובדה ידועה היא שתחזוק לקוחות קיימים ומכירת מוצרים נוספים ללקוחות הקיימים זוהי אופציה הרבה יותר זולה מאשר לרכוש לקוחות חדשים.

ככל שהארגון ייטיב לחזק את הקשר שלו עם הלקוחות הקיימים, בעיקר אלו שנחשבים ללקוחות הליבה, שהם גם החזקים יותר, כך יוכל לאפשר לעצמו חסכון ארוך טווח בעלויות תוך שמירה על רמת ההכנסות ואולי אף צמיחתה בשיעור מסויים על אף המיתון.

קיצוץ מסוג אחר בעלויות יכול להיות מושג על ידי הערכת שרשרת האספקה. הפסקתה של אספקת הייצור מחו"ל ומעבר לרכישות מיצרנים מקומיים, מאפשרים להעריך מחדש את שרשרת האספקה ​​של הארגון ולמצוא חוליות חלשות.

חשוב למצוא את החוליות החלשות לפני שמתעוררת בעיה אמיתית, ויש לחזק את שרשרת האספקה עם חומרי גלם בארץ או במדינות קרובות. יתכן שבתקופה זו תהיה אפשרות לקבל הנחות על חומרי גלם.

ולבסוף, תכנון אסטרטגיה ארוכת טווח. למרות כל הקשיים, האתגרים, המכשולים והמהמורות שבניהול עסק כיום, על אף אי הוודאות שרק הולך וגובר, חשוב מאוד לתכנן אסטרטגיה ארוכת טווח להתמודדות עם המצב הנוכחי.

יש לתכנן לטווח הבינוני וגם הארוך, במקום לעסוק כל הזמן ב"כיבוי שריפות". ארגונים שיתכננו לטווח הבינוני והארוך, יצאו מחוזקים מהמשבר.

אחד הגורמים שיש לתכנן כבר עכשיו לטווח ארוך הוא הקשר עם העובדים. כפי שצויין, עבודה מהבית היא פתרון טוב.

מדובר בפתרון שהוא טוב לא רק לצורך חסכון בעלויות התקורה והדלק או דמי הנסיעות, אלא גם לצורך הגברת שביעות הרצון של העובדים.

ככל שהעובדים יהיו יותר שבעי רצון ומרוצים בעבודה, כך תגבר המוטיבציה שלהם והארגון כולו יעלה על מסלול של התקדמות קדימה, באופן שיאפשר לו.

The post חסכון בעלויות לא חייב להיות רק ע"י קיצוץ שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.