ארגונים רבים סבורים שצעדי הגיוס המגוון הינם במוקד יישום תוכניות גיוון (diversity) במקום העבודה. במידה מסוימת הם צודקים, הרי לא ניתן לייצר ארגון מגוון ללא קליטה של עובדים מגוונים. יחד עם זאת, הניסיון מצביע על כך שגיוס היינו תנאי ראשון הכרחי, אך לא מספק.

על מנת להבין את חשיבות ההכללה (Inclusion), הבה נכנס לנעליו של עובד ערבי חדש, ונבחן את החוויה מהפרספקטיבה שלו. לאחר שליחת מאות קורות חיים, שלא נענו, הגיע המועמד שלנו לראיון עבודה. רכזת הגיוס המחויבת התרשמה ממנו לטובה וכך גם המנהלת המגייסת. הגיע יומו הראשון של העובד הערבי הראשון של החברה. הוא בוגר תואר מאחת האוניברסיטאות בארץ, הוא גאה בהשכלתו והידע המקצועי שרכש נוסח בו תחושת ביטחון. יחד עם זאת, הוא מגיע למקום העבודה עם תחושת זרות חזקה – זו הפעם הראשונה שלו בסביבה ארגונית גלובלית מתקדמת, בסביבה הדוברת עברית ואנגלית, הוא לא מכיר את התרבות הארגונית וגם לא בקיא בתרבות הישראלית המאפיינת את מרבית העובדים סביבו. מנקרת בראשו מחשבה מטרידה על כך כי אף אחד מהסובבים אותו, אינו מכיר את התרבות הערבית העשירה ממנה הוא מגיע (שפה, ספרות, מוזיקה עכשווית, קולנוע, אתרי אינטרנט, בדיחות, סלבריטאים וכו') וקיים סיכוי כי ישנם אנשים שאף ירתעו ממשמע שפת אימו. הוא חש זר, ותלוש.

הידע המקצועי, הנכונות ללמידה והרצון העז להוכיח עצמם באים לידי ביטוי בהתאקלמות מקצועית טובה של עובדים חדשים, שאינם מחברת הרוב. האתגר, של עובדים שאינם מחברת הרוב, איננו בהשתלבות בתפקיד ברמה המקצועית, אלא בהשתלבות החברתית, הארגונית הבלתי פורמלית. הקושי הוא בכל אותם רבדים בהם השוני הבין תרבותי מורגש, אך לא ניתן לראותו בעיניים – השוני שכולם חשים אותו, אך הוא נותר לא מדובר.

על מנת להקל על תהליך הקליטה וההכללה (inclusion) של עובד חדש, שאינו מחברת הרוב, ישנם מספר צעדים פשוטים בהם יכולים המנהל/ת הישיר ומנהל משאבי האנוש לנקוט:

1. למידת התרבות על מאפייניה על מנת להיות מסוגל לפרש את התנהגות מפרספקטיבה רב תרבותית במקום פרספקטיבה אתנו-צנטרית, שיפוטית.
2. הכנת הצוות והקולגות לתהליך קליטה מקצועי, חם ומקבל של העובד.
3. הצמדת חונך בעל מודעות ויכולת הכלה רב תרבותיים שיחנוך וילמד את העובד/ת החדשים על אופן ההתנהלות הפורמלית והא-פורמלית בחברה.
4. שיחת תיאום ציפיות תוך הדגשת נגישות המנהל ומשאבי האנוש ומדיניות הדלת הפתוחה.
5. ייזום שיחות אישיות קבועות עם העובד תוך התייחסות למישור המקצועי וכן למישור הא-פורמלי, אישי, חברתי.
6. בניית "גשר" לעובד- הפגנת הקשר לעובד – שאילה לשלומו, שיחות מסדרון הא- פורמליות ועוד. הדבר חשוב הן על מנת להעניק לעובד תחושת קבלה והן על מנת להפגין לשאר העובדים והצוות כי המנהל/ת מקבלים אותו וכך עליהם לנהוג גם כן.
7. טיפול אפקטיבי, בעל בולטות באמירות ו/או התנהגות המבטאים סטראוטיפים, גזענות או התנהגות לא הולמת מצד קולגות.

גיוס מגוון היינו צעד חשוב ומשמעותי, אך לא די בו, יש לאמץ גישת הכללה inclusion על מנת להבטיח השתלבות טובה, שימור אפקטיבי, ויצירת התנאים שיאפשרו מימוש יכולותיו וכישוריו של העובד המגוון, לרווחתו ולרווחת כולם.

לפרטים נוספים: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה yana@kavmashve.org.il 052-6007815

[1] בארגונים רבים נקראים משרות ייעודיות לאוכלוסיה מגוונת – משרות diversity/משרות גיוון. השימוש במינוח "עובד מגוון" בא לשם תיאור אדם שאיננו מחברת הרוב.

The post כולם מדברים על Diversity, מעטים מדברים על Inclusion first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תהליכי מיון וראיונות הם תולדה של תרבות. בישראל נהוגים על פי רוב תהליכי מיון המבוססים על ערכים של תרבות מערבית, מודרנית ואינדוידואליסטית. תהליכים אלו מודדים, באופן לא מודע לעיתים, מאפיינים התנהגותיים ומופעים מבוססי תרבות. עולה אם כך השאלה – מה יעילות הכלים הנהוגים בהערכת כישוריו, התאמתו לתפקיד ולארגון של מועמד המגיע מרקע או תרבות שונה?

[adrotate banner="120"]התשובה היא שתהליכי מיון מטים לעיתים קרובות לטובת מועמדים בני תרבות הרוב. חלק מהכלים בהם נעשה שימוש בתהליכי המיון, מוטים תרבותית. ההערכות להם זוכים מועמדים ערבים נמוכות לעיתים מאלו של בני חברת הרוב, לכן הם נתפסים כמועמדים פחות מתאימים. המשמעות היא שחברות מפסידות טאלנטים מהסיבות הלא נכונות.

אם כך, מי צריך לעשות שינוי? המעסיק או המועמד? התשובה היא שעל מנת להתגבר על הפערים התרבותיים צריכה להיעשות עבודה בשני הצדדים – מועמדים ערבים (ומקבוצות מגוונות אחרות) צריכים ללמוד כיצד להתנהל בצורה אפקטיבית בתרבות עסקית מערבית בעוד מעסיקים צריכים ללמוד ולהבין את ההטיות הקיימות בתהליכי המיון והגיוס ולעשות מספר צעדים על מנת להפוך את תהליך המיון לרב תרבותי והוגן.

השלב הראשון עבור מגייסים היינו למידה ופיתוח מודעות להבדלים תרבותיים ואופן הביטוי שלהם בתהליך המיון הסטנדרטי והמקובל. צעד שני, הוא בניית ראיון מובנה, המבוסס על הגדרת התפקיד והכישורים הנדרשים לביצועו. ראיון פתוח ואינטואיטיבי היינו בעל תוקף ניבוי נמוך, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר במועמד השונה ברקעו התרבותי מזה של המגייס/ת. צעד שלישי מומלץ היינו שימוש בראיון התנהגותי המבוסס על התמודדויות והתנהגויות של המועמד בסיטואציות שונות על מנת לנבא התאמה למשרה.

כך ירוויחו כולם – עובדים מגוונים יועסקו במשרות ההולמות את כישוריהם ומעסיקים יזכו בהון אנושי, איכותי, מגוון ומחויב.

* נכתב על ידי: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה, yana@kavmashve.org.il ,052-6007815

The post מיון רב תרבותי – האם תהליכי המיון שלכם הוגנים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.