עם זאת, משיכת טלנטים מצטיינים חדשים עלולה לעיתים להיות משימה קשה, הדורשת תוכנית גיוס יעילה ומתוכננת היטב מראש.

רק תוכנית מפורטת שכזאת תסייע לארגון למשוך ולשמר טלנטים לטובת המאמץ לשפר את התוצאות העסקיות של החברה.

להלן 3 אסטרטגיות שיכולות לסייע באיתור וגיוס טלנטים מצטיינים שהם המתאימים ביותר לארגון:

1 לזהות את הטלנט הפוטנציאלי האידיאלי:

אחד ההיבטים החשובים ביותר באסטרטגיית גיוס יעילה הוא הכרת קהל היעד. מסיבה זו, על מנהל משאבי האנוש לשאול את עצמו מיהו הטלנט האידיאלי שלו. ולא פחות חשוב: מה אותו טלנט ירצה מהארגון.

הרבה יותר פשוט לפתח קמפיין גיוס טוב שמכוון למועמד ספציפי ולא ליריעה רחבה של מועמדים, משום שזה מאפשר לדייק את הגיוס.

לכן, פחות כדאי להתמקד באמצעים רחבי טווח יותר וכוללניים כמו דמוגרפיה, סטטיסטיקה וכדומה.

לאחר מכן, יש לנסות לחשוב מה גורם לטלנט האידיאלי של הארגון לשמוח ולהתרגש מתפקיד זה או אחר, ולמצוא דרכים למשוך אותו באמצעות ההצעות שהכנתם לו מראש.

2 לשפר את מדור הקריירה של החברה, להעשיר ולדייק אותו:

חיפוש עבודה באמצעים דגיטליים (אינטרנט כללי, רשתות חברתיות וכו) הן ככל הנראה הדרך הנפוצה ביותר שבה טלנטים מנסים לחפש את מקום העבודה הבא שלהם.

המשמעות היא, שאתר החברה, ובעיקר אתר הקריירה שלה, ודפי הרשתות החברתיות שלה, הם אלה שצריכים לבצע חלק ניכר ביותר מה"עבודה" בכל הנוגע למשיכה ולשימור טלנטים.

לאור כל זאת, כדאי, חשוב ורצוי, להשקיע בטכניקות SEO, לרבות אופטימיזציה של אתר החברה ודף הלינקדאין שלה, עדכון תדיר של התכנים המופיעים בהם והבטחת התאמתם של התכנים לטלפונים חכמים.

בחברות אמריקאיות רבות אף גילו כי עיצוב האתרים עשוי להשפיע במידה משמעותית על החלטתו של המועמד לפנות לחברה או להיענות לפנייה שלה אליו.

תמונות, צבעים ומיתוג ברור, מושכים את הטלנטים בקלות. לכך מצטרפים גם אופטימיזציה של מנועי חיפוש, שיפורים ומהירות טעינה טובה של האתר.

יש ארגונים שמעדיפים לשכור מומחים לנושא כעובדים שכירים ויש המעדיפים להוציא את העיסוק בכך למומחים עצמאיים. בכל מקרה, יש חשיבות רבה להשקעה בנושאים אלו.

3 לשפר את חווית העובד והמועמד:

חווית העובד וחווית המועמד הן ההיבטים החשובים ביותר בכל עסק, ללא קשר לגודלו. גם אם מועמדים פוטנציאליים רק מבקרים באתר ובדפי הרשתות החברתיות של הארגון, כדאי שהם יגיעו אל מקום מסביר פנים המשדר תחושת נוחות ומיתוג מעסיק חיובי.

כל ההיבטים הללו יותירו רושם טוב על המועמדים פוטנציאלים וישפכו אור חיובי על תפיסתם את מותג המעסיק של הארגון. וככל שהרושם טוב יותר, כך גדלה האפשרות למשוך יותר מועמדים חדשים, שיכולים להועיל לצמיחת החברה.

The post 3 אסטרטגיות לאיתור, גיוס ושימור טלנטים מצטיינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעמוד הקריירה מציינת החברה, בדרך כלל, את כל הפרטים הרגילים: רשימת המשרות הפתוחות והדרישות לכל אחד מהתפקידים, סיכום קצר על החברה, וקריאה לטלנטים להצטרף לחברה.

השאלה הגדולה היא איך הארגון יכול לבדל את עצמו מול מעסיקים אחרים. כדי לבדל את הארגון כדאי לבנות את העמוד הזה מתוך נקודת מבטו של המועמד הפוטנציאלי.

כאשר מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש בונים את עמוד הקריירה, כדאי לנסות להכנס לנעליו של המועמד שמחפש עבודה.

אמנם, הדרך הרגילה והבסיסית של מועמד שמחפש עבודה היא לסרוק את המשרות בלינקדאין. אבל במקביל, הוא גולש ברחבי האינטרנט בחיפוש אחר דברים מעניינים.

בשלב מסוים הוא מגיע לאתר של החברה שקוראת למועמדים להגיש את מועמדותם למשרה כזאת או אחרת וחושב: החברה הזאת נראית מעניינת, והתפקידים שהיא מציעה יכולים לעניין אותי. מעניין אם הם מחפשים מישהו כמוני.

בשלב זה הוא נכנס לעמוד ה"קריירה" של החברה. וכאן מתחיל ההבדל בין מצב בו המועמד רוצה לעבוד בחברה מכיוון שהוא אוהב את המוצר או השירות שלה ובנוסף היא גם עוסקת בתחום ההתמחות שלו, לבין מצב בו המועמד רוצה לעבוד בחברה כי היא נראים מקום מדהים לעבוד בו והמועמד מקבל תחושה שיש בחברה הזאת התאמה טובה עבורו.

יש כמה אלמנטים מרכזיים שכדאי לחשוב עליהם בבניית עמוד קריירה שימשוך את תשומת לבם של מועמדים ויגרום להם להרגיש שהחברה שלכם היא בעלת התאמה טובה לשאיפות ולרצונות שלהם.

אחד מהם הוא המלצות של עובדים בהווה ואף בעבר. מועמדים קוראים לעיתים קרובות על ביקורות על חברות במגוון מקורות לרבות ברשתות החברתיות, באתרים יעודיים דוגמת גלסדור ואחרים.

לכן כדאי שעמוד הקריירה של החברה יכלול כמה המלצות ידידותיות של עובדים בהווה ובעבר. זה יכול להשפיע לטובה על הרושם שהמועמד מקבל על החברה.

דרך נוספת היא למקם את סעיף ה"אודות החברה" בראש העמוד. אחת הדרכים לגרום למועמדים לרצות לבוא לעבוד בחברה שלכם היא לומר להם מראש מי היא ומה היא החברה.

יש עובדים שמעדיפים לעבוד בחברה קטנה ויש שמעדיפים לעבוד בחברה גדולה, יש מועמדים שמעדיפים לעבוד בחברה בעלת ותק ויש שמעדיפים לעבוד בחברה צעירה בתחילת דרכה, וכו.

לכן כדאי לעצב את עמוד הקריירה באופן שה"אודות" על החברה יהיה מספיק מפורט. והכי חשוב – לא לגרום להם לחפש את סעיף ה"אודות" יותר מדי. כדאי למקם אותו ממש מול עיניהם של המועמדים שנכנסים לעמוד הקריירה, על העמוד עצמו ואף בראש העמוד.

שתי פסקאות קצרות, המפרטות מי ההחברה ומה היא עושה, עד 100 מילים, לא יותר (אם אפשרי עדיף קצת פחות), שמעניקות למועמד את ההבנה לגבי כל מה שהוא צריך לדעת על החברה כדי לקבל החלטה מהירה אם להגיש מועמדות לתפקיד או לא.

The post איך יכול עמוד ה"קריירה" של הארגון למשוך יותר טלטים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם אתם רוצים לקבל פניות מכישרונות עליכם לוודא כי עמוד הקריירה שלכם בנייד מעודכן וקל לשימוש. על פי ממצאי המחקר האחרונים של חברת המחקר Kelton Global Research – 70% ממחפשי העבודה אמרו שהם רוצים להגיש מועמדות למשרות בסמארטפונים או בטאבלטים. 60% אמרו שהם לא ימשיכו עם יישום עבודה אם הם נתקלו בבעיות טכניות. זה מסתכם בהרבה מועמדים פוטנציאליים חזקים שיקחו את עצמם לאתרים אחרים במידה ועמוד הקריירה שלכם לא אופטימלי לנייד.

כיצד אם כך, מעבירים את עמוד הקריירה שלכם לנייד? להלן 4 טיפים יעילים:

חשיבות גודל המסך

לרוב עמודי הקריירה באתרי האינטרנט שולחן העבודה יש sidebars בשטח לבן שממוקם אסטרטגית כדי ללכוד את תשומת הלב ואת העין של המבקרים – שם ממוקמים החלקים החשובים ביותר של הדף. כשמעבירים את עמוד הקריירה לנייד, אתה עדיין רוצה שהעמוד ימשוך מבחינה וויזואלית, אך צריך שהעמודים יתאימו את עצמם בהתאם למסך המכשיר שבו משתמש הגולש. משמעות הדבר היא שניווט הופך בולט ומרכזי, וצריך שיהיה גם קל לקרוא מבלי שהעמוד יהיה קטן מדי או צפוף מדי. כלל אצבע: הימנע מתסכול המבקרים שלך.

אצבעות לעומת עכבר

אם ביקרת באתרים לנייד שבהם עליך להקיש על שורת טקסט ספציפית או להציב סימן ביקורת בתיבה קטנה, סביר להניח שאתה נתקל במצבים שבהם לחצת בטעות את הנקודה הלא נכונה במסך. בעוד שחץ העכבר הוא הרבה יותר מדויק, אנשים אינם מסתובבים עם העכבר מחובר לטלפונים שלהם. לכן, חשוב שהקישורים יתאימו לגודל האצבע הממוצע, כדי שכל אחד יוכל ללחוץ על קישורים או על תיבות בעמוד מבלי ללחוץ בטעות על קישורים אחרים. על הכרטיסיות והלחצנים להיות נגישים ואופטימליים להקשה בקלות רבה ודיוק.

הזזה וניווט מתקפל

אתר סלולרי טוב יוותר לגמרי על sidebars ותפריטים מרובים ובמקום זה יספק את כל הכותרות והתוכן הראשי גלויים בתבנית גלילה, בחלק העליון מלמעלה על המסך של הטלפון. הצופים יכולים להרחיב את הכותרות האלה כדי להחליק חץ פשוט, או להקיש על ווידג'ט מתקפל. המטרה היא לקבל את כל הנושאים העיקריים והכותרות בקלות, כך שאנשים ימצאו במהירות את מה שהם מחפשים ולאחר מכן תינתן להם את האפשרות להתעמק עמוק יותר עם החלקה אחת.

יישומי עבודה פשוטים

חשוב לזכור כי אנשים משתמשים בסמארטפונים שלהם כדי לבקש מידע נוסף או לשלוח טופס לפניה לעבודה, כיוון שהם רואים משהו שמושך את תשומת לבם ברגע זה – והם רוצים לטפל בו עכשיו. אם זה לוקח יותר מכמה קליקים, הם יאבדו עניין וימשיכו הלאה. באתרים הטובים ביותר לנייד יהיה כפתור פשוט כגון: "אני מעוניין", עליו המועמד יוכל ללחוץ כדי להחיל באמצעות פרופיל ה- LinkedIn שלו את קורות החיים או להעלות קובץ בקלות מהנייד. צריך שהמועמד יוכל להעלות בקלות קובץ קורות חיים בלחיצה אחת שתספק אפשרות למשוך את הקובץ מתוך התיקיות בנייד או מתוך אחסון ענן. כל דבר שיצריך יותר מאשר אחד או שני קליקים, עשוי להרחיק מועמדים מהעמוד. בנוסף, על הפונה לקבל במהירות אישור כי המידע התקבל.

The post מחשבים מסלול מחדש: 4 טיפים חשובים להעברת עמוד הקריירה לנייד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי המחקר – בצפון אמריקה: 58% מציינים כי עמוד הקריירה של החברה מהווה את שיטת הגיוס הטובה ביותר. 36% תומכים בשיטת גיוס 'חבר מביא חבר', 34% בעמודי הלינקדאין של החברה, 29% בוחרים באתרי דרושים, ו- 28% בסוכני גיוס.

כיום חווית המועמד מתחילה במהלך משיכת המועמדים, כאשר ארגונים משפרים ומייעלים כל הזמן את אמצעי הגיוס שלהם ומספקים למועמדים רושם ראשוני על החברה. מיתוג המעסיק משווק בעמוד הקריירה של החברה באינטרנט, בתכניות 'חבר מביא חבר', ובמדיה החברתית.

עם אסטרטגיה חזקה ועקבית למשיכת כישרונות, המגייסים מתחברים עם המועמדים שהם בוחרים ויכולים לבנות מערכות יחסים חזקה איתם. כמו כן להבין טוב יותר את הקהל הספציפי שבו הם רוצים למקד את מאמצי הגיוס שלהם.

ארגונים יכולים גם לייצר ולהגדיל את המודעות למותג שלהם בצורה אותנטית יותר. כאשר עובדים קיימים מרגישים מחוברים ומעורבים בארגון, הם פתוחים יותר לתכניות 'חבר מביא חבר' ומביאים חברים מוכשרים שלהם לעבודה בחברה.

על פי המחקר של Talent Board global candidate experience שנת 2017, ישנם ערוצי גיוס רבים המשרתים את המעסיקים ואת מחפשי העבודה. כאשר מועמדים מתבקשים לבחור את הערוצים בהם הם מוצאים ערך רב ביותר כאשר הם בוחנים את ההזדמנות הקריירה שלהם, ערוץ מספר אחד שנמצא ברחבי צפון אמריקה, EMEA (אירופה, המזרח התיכון ואפריקה) ו APAC (אסיה פסיפיק) אצל המועמדים הוא עמוד הקריירה של החברה. אחריו, תכנית חבר מביא חבר ואז רשת הלינקדאין.

שלוש מאות מעסיקים ויותר מ -220 אלף מחפשי עבודה מרחבי העולם נסקרו במחקר. דו"ח המחקר מכסה את שיטות העבודה המומלצות, הפלטפורמות והתהליכים שמאפשרים לחברות לספק חוויית גיוס למועמדיהן, החל מלפני שליחת קורות החיים ועד לתהליך הקליט של העובד בחברה.

באמצעות סקרים אלו, מועצת הכישרונות הבחינה במצב הנוכחי של חווית המועמד, כמו גם בכלים, התהליכים והטכנולוגיות בהם המעסיקים משתמשים בשיטות הגיוס שלהם, וכיצד הם תורמים לחוויית המועמד. התובנות העיקריות כוללות:

גישה ממוקדת לקוח

שיווק בחברות מתמקד בערוצי מדיה חברתית ובאתרי אינטרנט כדי לשרת "לקוחות". מעסיקים מנוסים עושים דבר דומה בגיוס עובדים. צוותי הגיוס זמינים לענות על שאלות במהלך שיחות צ'אט בעמודי הקריירה של החברה ומשיבים על שאלות הקשורות לתעסוקה בכלל.

תקשורת ומשוב

הזוכים בפרס קנדי ממשיכים להבדיל את עצמם כאשר הם מתקשרים טוב יותר עם מועמדים, מעניקים להם משוב מוקדם בתהליך הגיוס, ומבקשים מהמועמדים משוב עוד לפני שהם שולחים קורות חיים לעבודה.

השפעת חוויית המועמד על המכירות

מועמדים הסבורים שיש להם חוויה כוללת "שלילית" אומרים שהם ירכשו גם את המוצרים שלהן במקום אחר. כלומר מעסיקים לא רק מאבדים עובדים פוטנציאליים בחוויית מועמד שלילית, אלא גם לקוחות פוטנציאליים. משמעות הדבר היא אובדן פוטנציאלי של הכנסות עבור עסקים מבוססי צרכנים. החדשות הטובות הן כי למי היה ניסיון "נהדר" בחוויית המועמד יכול להגדיל את השימוש בשירות או במוצרים שהחברה המגייסת מפתחת, וגם אם לא היה לקוח של החברה בעבר, כעת הוא עשוי להיות. הדבר נכון גם לגבי מועמדים שלא גויסו בסופו של דבר לעבודה בחברה, אך חוויית המועמד שלהם היתה מצוינת.

The post עמוד הקריירה הוא אמצעי הגיוס מספר 1 – מי במקום השני? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עמוד קריירה אפקטיבי' חיוני לכל עסק שמגייס עובדים. באותה מידה חשוב לעקוב אחר הביצועים של העמוד כדי שתוכלו לשנות אותו כך שיפיק ביצועים טובים יותר, ימשוך וישמור על אינטרס הגיוסים שלכם בכל רגע נתון.

להלן 4 דברים שתוכלו לעשות כדי לייעל את עמוד הקריירה שלכם:

יישמו עיצוב גמיש

יותר ממחצית מכלל החיפושים העסקיים, המוצרים או השירותים מתחילים במכשיר הנייד. חשוב מאוד להתאים את עמוד הקריירה שלכם לממשק הסלולרי ולוודא כי אתם מציעים חווית משתמש אידאלית, כדי שלא לאבד מחפשי עבודה לטובת אתרים אחרים.

עמוד קריירה ידידותי לנייד צריך להתאים לגודל של כל מכשיר נייד ממנו הוא נצפה, כנ"ל לגבי העיצוב. יש לשים לב כי העמודים אינם משתרעים מעבר לרוחב של מסך הטלפון, הדורש גלילה נרחבת, והקישורים לא קטנים מדי לאצבעות. הכל צריך להיות מותאם לטלפון הסלולרי, כדי ליצור חווית חיפוש עבודה קלה ונוחה.

שתפו תוכן חדש

בדומה לאופן שבו חנויות מפרסמות את המוצרים שלהם באמצעות תוכן מרתק וסיפורי מוצר, עליכם להציע תוכן בעמוד הקריירה שלכם, שימשוך מועמדים לקריאה.

תוכן חדש ורלוונטי מסייע תמיד בהשגת כניסות לעמוד והגדלת טווח היעד שלכם למועמדים. סיפורים מעניינים מעמוד הקריירה תוכלו לשתף בעמודי החברה ברשתות החברתיות ולהגדיל את קהל הקוראים.
מאחר שבמכשירים ניידים יש בדרך כלל מסכים קטנים יותר, בדרך כלל ניתן לגשת לתוכן נגיש ויזואלי ולכן חשוב לפרסם תמונות וסרטונים רלוונטיים בעמוד. אם לא תשקיעו בתוכן מושך מבחינה ויזואלית, זה עשוי ליצור קהל יעד מופחת יותר.

חשוב גם לכתוב תוכן שהמבקרים באתר יכולים לשתף. כגון מועמדים שהתקבלו לעבודה ומספרים על חווית הקליטה והעבודה שלהם.

כתבו הודעות תמציתיות

לאנשים אין תמיד זמן לקרוא מודעות דרושים ארוכות ומייגעות. ככל שתתמצתו את פרטי המשרות שלכם בעמוד, כך לאנשים יהיה קל ונוח יותר לקרוא אותם עד הסוף ושלוח קורות חיים רלוונטיים. תוכלו להדגיש ולהבליט קריטריונים הכרחיים של המועמדים או כישורים חשובים במיוחד, כך שמועמדים שאינם מתאימים יוכלו להמשיך הלאה, לקריאת המודעה הבאה. ככל שהחוויה שלהם תהיה נעימה יותר, כך הסיכוי שהם יחזרו לעמוד תגדל באופן משמעותי.

השתמשו בערכי התנהגות

כדי לשפר את העמוד שלכם, חשוב לבצע אנליטקה של כניסות לאתר, לבחון את התוצאות ולעדכן את העמוד בהתאם לניתוח.

החדשות הטובות הן שאתה יכול בקלות למצוא את המידע הזה בחינם. Google Analytics הוא כלי קל לשימוש שיספק לך בדיוק את מה שאתה צריך: התנהגות מפורטת של המשתמשים בעמוד שלך. ברגע שאתה יודע מה עובד ומה לא, תוכל לכוונן את מה שאתה מציע באינטרנט כדי לעזור להגדיל את הכניסות לעמוד.

תוכל גם להפעיל את הכלי Crazy Egg כדי לקבל מפה של האתר שלך ופרטים על המקום שבו משתמשים לוחצים. עובדות אלה יכולות לאפשר לך לשנות את הדפים שלך כדי להפוך אותם ליעילים יותר.

The post 4 דרכים לשיפור עמוד הקריירה שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן 5 חברות להן עמודי קריירה מצוינים שעושים את העבודה, והסברים להצלחת העמודים הללו:

Faraday

אם אתה מאמין ש"פחות הוא יותר", כדי שתבדוק את פאראדיי (מתחרה של חברת טסלה במכוניות חשמליות) כי יש להם אולי את המינימליסטי ביותר בעמוד הקריירה ובכל זאת הם מנצחים.

כותרת – הכותרת פשוטה ומזכירה שהם חוד החנית.

תמונה – התמונה של המכונית העתידנית מושכת את העין ויחד עם הכותרת, זוכה לתשומת לב רבה.

סיכום הטבות –רשימה פשוטה של הטבות מקצועיות ואישיות שיקבלו העובדים.
רשימת משרות – לאחר מכן, ישנה רשימת קומץ של משרות בחברה שמשמשות מנוף ע"י עיצוב מינימליסטי ומושך.

Keller Williams

לחברת Keller Williams יש את פורטל הקריירה הראשי שלה, אבל היכן שהיא באמת "זורחת" זה "מותג הגיוס" שנקרא LifeAtKWRI שדאג לכמה נקודות עיקריות:

כתובת אתר ייעודית – הם משתמשים בכתובת אתר נפרדת רק עבור מותג הגיוס הזה, ולכן הם אינם מוגבלים על ידי

ניווט באתר האינטרנט.
כותרת גדולה / גיבור מדיה – תמונה של אדם מחייך עם כותרת גדולה בה כתוב: "מצא את הקריירה שלך שווה"

מיתוג – האדום של קלר וויליאמס נמצא בכל מקום.

קריאה לפעולה – הקריאה לפעולה העיקרית היא "הזדמנויות ממתינות" ו "חיפוש משרות פתוחות".
חקור את התרבות שלנו – יש להם דף שלם בטוויטר #LifeAtKWRI המוקדש לגיוס.

צוותים – בדוק את דף הצוותים שלהם אשר מכיל את שמות העובדים במחלקות השונות, תמונה של כל אחד והמשרות הפתוחות.

Starbucks

Starbucks נכנסת לרשימה זו בשל עמוד הקריירה הנפלא שלה.

גיבור מדיה – תמונה נהדרת של barista tattoed מחייך.

מיתוג – הם מחזקים את המותג שלהם עם צבעי סטארבקס שחור וירוק ולבן בכותרת שלהם, כפתור החיפוש, צבע הרקע של תיבת החיפוש, והטקסט הירוק.

פונקציית חיפוש עבודה נפתחת – למעט מאוד אתרי קריירה יש פונקציה נפתחת לחיפוש עבודה בעמוד הבית שלהם, מקיף ומלא כמו של Starbuck. ניתן לחפש משרות נפתחת בחנויות או בסניפים שלהם ו- Starbucks מאפשרת למועמדים "לחפש הכל".

Accenture

עמוד הקריירה של חברת Accenture כולל משחק ווידאו שלם, כשדף הבית הוא למעשה משחק וידאו שהמועמדים משחקים ברקע, מאחורי תיבת חיפוש העבודה באתר.

"מה אתה רוצה לעשות?" הם שואלים את המועמד ומצרפים כמה קטעים כגון: "חיפוש משרות", "שמור על קשר" (קהילת כישרונות), ורשימה של קבוצות / מחלקות מפתח ( ייעוץ, טכנולוגיה, תפעול, תאגידים).

בחירה עצמית – המועמד מיודע כי אם הוא אינו בטוח היכן להתחיל, הוא יכול להשתמש בתפריט הנפתח שבו קל להזדהות כסטודנט, מתמחה, מקצועי, ותיק, או בוגר.

פרופיל שכיר ציר זמן – הם מציגים פרופילי עובדים הכוללים ציר זמן של מסע של כל עובד – למשל. (מסע הקריירה של ריצ'רד).

Amazon

עמוד הקריירה של Amazon מתחיל בחיפוש עבודה שהוא אחד ממנועי חיפוש העבודה המהירים והנקיים ביותר שקיימים, במיוחד כאשר יש להם 16,000 + משרות פתוחות.

חלוצי סעיף – הם כוללים מדור חלוצים (בתמונה למטה) אשר בקצרה מתארים פרופילים של כ- 60 עובדי אמזון כגון טיפאני. שזה לבדו מרשים, ואז גם כל אחד מהפרופילים האלה מוביל למשפחות עבודה ולתת-עבודה.
כל מחלקה, צוות ומיקום נראים מיוצגים על-ידי הדפים.

אם אתה מציג את הדף Pioneer עבור טיפאני, לדוגמה, אתה יכול לראות איך זה עובד כאשר טיפאני מחזיקה פרויקט / תוכנית / ניהול מוצר. כאשר אתם מציגים את דפי העבודה של המשפחה, תוכלו לראות בדרך תיאור ורשימת מקומות עבודה (עם נפח) הקשורים למיקום, או לקבוצה. זה בהחלט הישג וכנראה הביצוע המרשים ביותר של דפי נחיתה קיימים.

The post עמודי הקריירה הטובים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן רשימה של 5 עמודי החברות המדהימים ביותר:

Sub Rosa

חברת העיצוב Sub Rosa ביקשה מהעובדים להביא חפצים ומזכרות אשר משמעותיים עבורם. את החפצים הם סדרו יחד וצלמו עם שמות העובדים והסבר מדוע חפצים אלו משמעותיים עבורם. זוהי דרך מושלמת להציג את האדם מאחורי המותג.

Electric Pulp

עמידה עם העכבר על תמונות עובדי חברת Electric Pulp, תחשוף לכם את ה- GIF האדיר שנוצא אי פעם.

Digital Marmelade

לחיצה על תמונת העובד בעמוד של חברת Digital Marmelade, תציג לכם את הנתונים המקצועיים לגביו, ממש כמו רזומה מקוצר.

Wondermall

עמוד החברה האינטראקטיבי של Wondermall, מאפשר לכם לנווט דרך צוות החברה ולעשות זום על עובדים מסוימים, כך שתקבלו לגביהם מידע נוסף.

Kayak

כולנו רגילים לשנות את המסננים כשמדובר בחיפוש באתרי קניות באינטרנט (המחיר הנמוך ביותר, הנעליים הפופולריות ביותר, וכד'). האתר של Kayak מאפשר לכם לסנן את העובדים המוצגים באמצעות טקסט מדליק והרבה הומור.

The post 5 עמודי החברות המדהימים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן כמה דרכים יצירתיות להעלות את המודעות לעמוד העסקי שלכם:

שאלות

לכל אחד יש דעה, ותרבות המדיה החברתית מעודדת אנשים לשתף את הדעות שלהם. מקצועי רשת מספרים כי שאלה אחת ברשת החברתית מקבלת יותר תגובות באחוזים ניכרים, מאשר פוסטים שגרתיים.
שאלות שתוכלו להעלות לעמוד העסקי של החברה לדוגמה: "מהו לדעתך נחשב לשירות לקוחות מצוין?", "אילו 3 דברים היית לוקח איתך לאי בודד?", "באיזה מקצוע היית רוצה לעסוק לו יכולת לעסוק בכל דבר שתרצה?"
אין זה משנה שהשאלות הללו אינן קשורות באופן ישיר לתוכן החברה שלכם. העיקר שהשאלות מעניינות ויצרו מעורבות.

קווים ריקים למילוי

דרך יצירתית נוספת להעלות את מידת העניין בעמוד העסקי שלכם היא, לבקש מהעוקבים בעמוד למלא את הקווים הריקים במשפטים אותם אתם כותבים. לדוגמה: "כוח העל שלי הוא _____" (כאן העוקבים יכולים לכתוב את התכונה החזקה שלהם למשל). "כשהייתי קטן אהבתי _______ בצבע וורוד" (כאן על העוקבים לחשוב באופן יצירתי מה היה הדבר הוורוד שאהבו בילדותם). הרעיונות אין סופיים, רק תנו לדמיון להשתולל ותראו כמה תגובות אתם תקבלו.

טיפים

דרך טובה נוספת ליצור מעורבות לעמוד העסקי שלכם היא, לכתוב טיפים בנושאים שונים, אותם תוכלו לאסוף מרחבי הרשת. במקביל תבקשו מהעוקבים לרשום בתגובות טיפים שלהם בנושא. בדיוק כמו בפרסומת בערוץ 2 שמבקשת מאמהות לתת טיפים לנשים שעדיין בהריון, כך בדיוק תוכלו לבקש בעמוד שלכם טיפים בנושאים שונים.

סקר

רשת פייסבוק מעודדת ומאפשרת לבצע סקרי דעת קהל בעמודים שלה. אפשר לשאול שאלת סקר מעניינת כגון "אייפון או גלקסי" ולבקש מהעוקבים להצביע מה הם מעדיפים מבין השניים. זכרו כי המטרה היא לא לגלות בסופו של דבר איזה מכשיר מועדף עליהם, אלא על מנת לייצר עניין.

סרטוני וידאו

שיתוף סרטוני וידאו משעשעים מרחבי הרשת היא דרך מצוינת להבטיח עוקבים לעמוד שלכם. ככל שהסרטונים יהיו משעשעים ומקוריים יותר, וככל שתקפידו לשתף כאלו יותר ויותר, כך בהתאמה יתווספו לכם יותר עוקבים לעמוד. בין אם מדובר בסרטון וידאו על חיות שובבות, ילדים, טכנולוגיה, ועוד, העיקר שהסרטון יהיה מעניין וכובש.

מודעות דרושים מקוריות

מודעות דרושים כתובים בצורה מקורית, ע"י תמונה או סרטון וידאו, מעלות את הכניסות לעמוד בצורה משמעותית. אם העוקבים ידעו שאתם מפרסמים מידיי פעם משרות נחשקות, סביר שהם יכנסו לעמוד מידיי פעם על מנת להתעדכן בהן. לכן חשוב שלא לזנוח את הנושא הזה ולהקפיד לעדכן בעקביות את המשרות הפנויות בעמוד החברה.

The post כיצד לייצר עניין בעמוד העסקי שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עמודי הקריירה של חברות מגייסות מכיל באופן טבעי מודעות דרושים פתוחות. לשם כך נבנה עמוד/אתר קריירה וכך הוא משרת הן את הארגון המגייס והן את מחפשי העבודה. השימוש הנפוץ ביותר של עמוד קריירה הוא למעשה פרסום משרות, אחת אחרי השנייה, עד לקליטת עובד וסגירת המשרה. כאן זה נגמר. ישנן חברות שמשקיעות מעט יותר בעמוד הקריירה שלהן ומעלות מעט תוכן כללי שיווקי אודות החברה וספציפית אודות העבודה בחברה ומה היא מציעה לעובדים. הטקסט והתמונות (לעתים מצורף גם וידיאו) מציגים כולם תמונה כלית, די זוהרת, של העבודה בחברה: ימי גיבוש, עבודת צוות, הדרכה, קידום, כיף, מתגמל ושוב… כיף. אך המטרה היא לגרום למועמד המתאים לשלוח קורות חיים. וזהו. 

אתר הקריירה של מרבית הארגונים (בארץ ובחו"ל) פועל באותה שיטה פחות או יותר ולכן הוא מסייע (אם בכלל) בשלב הגיוס בחלק צר מאוד: מפגש ראשוני בין המועמד לארגון או בין המועמד למשרה הספציפית. ברגע שהמועמד נתקל במודעת הדרושים והוא בוחר להגיש מועמדות, נגמר העניין שלו בעמוד וסביר להניח שהוא לא ישוב אליו יותר לעולם. אבל יש כל כך הרבה דברים שאפשר עוד לעשות עם עמוד הקריירה שלכם שאפילו לא חשבתם עליהם. למשל:

אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי על מסלולי הקליטה לכל משרה
מעבר למידע התמציתי על המשרה, על הגדרת התפקיד, תחומי אחריות ותנאי קבלה, עמוד הקריירה יכול להכיל מידע על מסלול הקליטה עצמו לכל המתעניינים (למשל מי יבחן אותם, כמה ראיונות / מפגשים צפויים להתקיים, מה יקרה בכל שלב, מה הם יתבקשו להציג, לעשות, להכין…). ניתן להעלות את החומר על הכתוב בצורה "יבשה" וניתן להעלות את הנתונים בצורה מעניינת יותר באמצעות סרטון קצר, תמונות, אנימציה, קטעי אודיו וכיו"ב.

אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי על מסלולי ההדרכה/הכשרה בכל תפקיד/מחלקה/תחום מקצועי
בסיום כל משרה או בצמוד למודעות דרושים ספציפיות לתפקיד או למחלקה, ניתן להעלות מידע על מסלולי ההכשרה, המבחנים/המבדקים התקופתיים, ההדרכות שמתקיימות בארגון ו/או מחוצה לו במסגרת התפקיד. המידע הזה יסייע לעובד לקבל החלטה מושכלת לגבי עתידו כלומר זה נותן למועמד איזשהו מושג לגבי הקריירה שלו, לאן הוא יכול להגיע, מתי ואילו תחנות הוא צפוי לעבור בדרך.

אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי לעובד שנקרא למבחנים מקצועיים, מיונים, אבחון…
אם המועמד יתבקש לעבור מבחן במרכז הערכה, מבחני ידע כללי, מבחן מעשי וכיו"ב, ניתן להפנות אותו לחומר אודות סוג המבחן, לאפשר לו ללמוד, לתרגל, להתכונן וכך הוא יתכונן טוב יותר לא רק למבחן אלא ממש לתפקיד. זה מאפשר לכם לתת למועמדים שבאים מרקע שונה – הזדמנות שווה.

אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי לעובד החדש שהתקבל טרם תחילת עבודתו
באתר הקריירה אפשר להעלות מידע למועמד ולעובד החדש ובו הצגת התרבות הארגונית, נהלים, מדיניות.. נושאים כגון נוהל הטרדה מינית, נוהל סידור עבודה, נוהל דיווח על חופשות וכיו"ב.

אתר הקריירה יכול להכיל חומר שיסייע לעובד החדש להתמצא ולהשתלב טוב יותר כבר ביומו הראשון בעבודה
אתר הקריירה יכול ללוות את המועמד מרגע הגשת המועמדות ועד לקליטתו בחברה על ידי כך שהוא יציג לעובד החדש (שעדיין לא נקלט) מידע אודות: מבנה ארגוני, שמות אנשי צוות ומנהלים, פירוט קצר על כל מחלקה, מפה של הבניין שמציג היכן ממוקמת כל פונקציה, פרטי התקשרות של גורמים רלוונטיים בארגון, מידע על סידורי חנייה, תחבורה ציבורית, מסעדות בסביבה ועוד.

The post אתר הקריירה שלך צריך להכיל הרבה יותר ממשרות פתוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.