The post באיזו מידה חייבים מנהלי משאבי האנוש לשלוט בדיני עבודה בנוסף ליעוץ משפטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אין ספק שבסוגיות משפטיות שעולות על פני השטח בארגונים, בנושא דיני עבודה, יש צורך ואף חיוני להתיעץ עם עורך דין לדיני עבודה.
אבל יש הרבה מאוד הצטלבויות בין המשימות היומיומיות של מנהלי משאבי האנוש לבין סוגיות שלכאורה נראות פשוטות להבנה, אבל עלולות להתברר ככאלה שמכניסות את הארגון לסיבוכים משפטיים יקרים.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות בעלי הבנה ושליטה עמוקה בדיני העבודה כדי להבטיח ציות לחוק וכדי לטפח סביבת עבודה הוגנת ואתית.
דיני העבודה מסדירים היבטים שונים של יחסי עובד מעסיק, לרבות שכר, שעות עבודה, הטבות, אפליה, בטיחות במקום העבודה, זכויות עובדים ועוד.
שליטה של מנהל משאבי האנוש בדיני העבודה מאפשרת לו להגן על הארגון מפני סיכונים משפטיים, כגון תביעות, קנסות ופגיעה במוניטין, שעלולים לנבוע מהפרות של זכויות עובדים.
זאת ועוד, בעבודתם היומיומית, מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם את חוקי העבודה בעת עריכת חוזי עבודה, ניהול פעולות משמעת, ניהול הטבות, טיפול בסכסוכים במקום העבודה ועוד.
לדוגמה, על מנהל משאבי האנוש מוטל לוודא שמתקיימים נוהלי שכר הוגנים על פי חוקי שכר המינימום ומועד העברת הזכר לעובד, לספק את כל מי החופשה השנתית המגיעים לעובד, כמו גם את מספר ימי המחלה ומחלת המשפחה בעת הצורך, למנוע אפליה במקום העבודה על פי החוק ועוד.
פרט לחובה עצמה – לעמידה בדיני העבודה – הידע בדיני העבודה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתמוך ברווחתם של העובדים, תוך שהוא יכול לוודא שמדיניות החברה ושיטות עבודתה מתאימות לדרישות החוק תוך קידום תרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
מכן, שהההצמדות לעמידה בדרישות דיני העבודה מהווה את המפתח להפחתת שיעורי התחלופה, שיפור מחוברות העובדים ולשמירה על סביבה ארגונית בריאה.
לכן, שליטה בדיני העבודה היא מיומנות קריטית עבור מנהלי משאבי אנוש, המאפשרת להם להתמודד עם המורכבות של כוח העבודה המודרני.
אחת הפלטפורמות היעילות שיכולות לסייע רבות למנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לעמידה בדרישות דיני העבודה היא הבינה המלאכותית, על ידי אוטומציה וייעול משימות מורכבות.
לדוגמה, מערכת הבינה המלאכותית יכולה לעקוב אחר שעות העבודה של העובדים, אחר הזכאות שלהם לימי חופשה ולגמול שעות נוספות וכדומה, ולוודא שהחברה פועלת על פי החוק.
בנוסף, הבינה המלאכותית יכולה לסייע בזיהוי דפוסים שעלולים להצביע על הפרות פוטנציאליות, כמו למשל שיטות עבודה מפלות, על ידי ניתוח מערכי נתונים גדולים וסימון הטיות.
יתרה מכך, פלטפורמות המופעלות על ידי בינה מלאכותית יכולות לעדכן את מנהלי משאבי האנוש לגבי שינויים ועדכונים בדיני העבודה, ולהבטיח שמדיניות הארגון מתואמת באופן קבוע עם דיני העבודה.
זאת ועוד, אוטומציה של תהליכים כמו שכר, ניהול הטבות ושמירת רישומי עובדים מאפשרים לבינה המלאכותית להפחית את הסיכון לטעויות אנוש שעלולות להוביל להפרות משפטיות יקרות.
בשורה התחתונה, הבינה המלאכותית מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות תוך שמירה קפדנית על חוקי העבודה.
The post באיזו מידה חייבים מנהלי משאבי האנוש לשלוט בדיני עבודה בנוסף ליעוץ משפטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד לעבודה אילץ מעסיק להחזיר מחל"ת עובדת שמסרבת להתחסן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בכתבה הראשונה בסדרה, האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן ולהיבדק נדונה השאלה, האם מעסיק יכול להחליט על הרחקתו ממקום העבודה, של עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ואף מסרב להציג בדיקה שלילית.
בשני פסקי דין אחרים שניתנו ביולי ובאוגוסט 2021 בשני דיונים בבקשתה של עובדת מפעל הפיס, המצב הפך מעט מורכב יותר.
בית הדין אילץ אמנם את המעסיק להחזיר לעבודה, עובדת מחופשה ללא תשלום (חל"ת), למרות סירובה להתחסן, אבל פסק כי אינו מתערב בתנאי העבודה שקבע המעסיק לגבי אותה עובדת, כדי לשמור על בריאות עובדיו האחרים וכדי לעמוד בהנחיות.
"למעשה, גם במקרה הנוכחי מדובר בבקשה לסעד זמני שהגישה עובדת שלא היתה מעוניינת להתחסן", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה.
"במקרה הנוכחי (מפעל הפיס), המעסיק סירב להחזיר את העובדת מהחל"ת בו היתה מצויה, בגלל סירובה להתחסן כנגד נגיף הקורונה. העובדת ביקשה מבית הדין להורות על השבתה לעבודה".
במה בדיוק שונה מקרה זה מהמקרה של הסייעת בדן ילדים בצור יגאל?
"בית הדין קבע כי מקרה זה שונה ממקרים אחרים שנדונו בפסיקה, שכן השאלה כאן אינה האם יש מקום לחייב עובדת שאינה מתחסנת (כנגד נגיף הקורונה) בנקיטת אמצעי הזהירות השונים, לרבות ביצוע בדיקות, אשר להן העובדת כן הסכימה.
"אלא האם ניתן לקבל – קטגורית – מצב בו כל עוד העובדת אינה מתחסנת, יכול המעסיק להימנע מהשבתה בפועל לעבודה".
מה היו שיקולי בין הדין במקרה זה?
"בית הדין בחן את הסבירות והמידתיות של פעולות המעסיק, על רקע השינויים במצב התחלואה וברמות הסיכון אליו חשופה האוכלוסייה בעקבות נגיף הקורונה.
"בית הדין קבע, כי המעסיק לא איזן ולא ניסה לאזן בפועל בין הנזקים הצפויים לעובדת בשל השארתה בחל"ת לבין הנזקים הצפויים לו ולעובדיו אם תשוב מהחל"ת.
"אלא, המעסיק נוקט בעמדה לפיה מי שלא התחסן אינו יכול לעבוד אצלו בכל מצב ובשום תנאי.
"בית הדין לא קיבל עמדה זאת, וקבע כי על המעסיק לפעול בתום לב, ללא שיקולים זרים, לבחינת התאמות להשבתה של העובדת לעבודה, תוך הבהרה כי עומדות בפניו מגוון אפשרויות מידתיות ומאוזנות להעסקת העובדת בפועל למרות שלא התחסנה ועליו לשקלן".
האם המשמעות היא שהעובדת יכולה לחזור לעבודה אבל רק תחת תנאים מסויימים?
"אכן, בהתאם להחלטה, נקבעו כמה כללים לחזרתה של העובדת לעבודה, בהם שינוי מיקום העבודה למקום שיש בו חדרים נפרדים.
"בנוסף, העובדת לא עובדת בסמיכות לעובדים אחרים שחוסנו. כמו כן נקבע לעובדת שינוי תפקיד כך שהיא לא תשב בוועדת מכרזים ולא תחלק דואר ותתייק מסמכים פיזית. בנוסף נקבע, כי לעובדת תערך בדיקת קורונה אחת ל-72 שעות ותנאים נוספים.
"אלא שהעובדת הגישה בקשה נוספת לבית הדין לעבודה והתלוננה על התנאים שקבע המעסיק להשבתה לעבודה".
מה היתה הפעם החלטת בין הדין?
"הפעם בית הדין לא קיבל את עמדת העובדת. הוא קבע, כי להבדיל מההחלטה בדיון הקודם, בה התרשם כי עמדתו של המעסיק היתה עמדה 'אידאולוגית' המדירה את מתנגדי החיסונים, הפעם, טען בית הדין כי אינו סבור שהתנאים שהציב המעסיק מייצגים דווקא את אותה עמדה אידאולוגית.
"בית הדין הבהיר שבמסגרת הליך של סעד זמני נבחן 'מאזן הנוחות'. כאשר מצד אחד עומדים הפררוגטיבה הניהולית, והאפשרות של יתר עובדי המעסיק לעבוד תוך צמצום החשש הבריאותי ותוך כיבוד זכותם לבריאות וחיים, וכן חובת המעסיק לדאוג לכך, ומנגד מומשה זכות העובדת לעבוד, ולשם כך הוסדר עבורה משרד מכבד ונוח, כשנותרים בידיה עיקרי התפקידים שלה, וכאשר היא יכולה להיפגש עם חבריה לעבודה במקומות שמחוץ למשרד המרכזי, והיא אף יושבת במתחם אחד עם עובדת אחרת, והיא נדרשת לבצע בדיקות קורונה מקובלות ונפוצות שיבטיחו בריאות העובדים שבאים עמה במגע, לאור כל זאת לא ניתן שיש פה חריגה מאיזון שיש לשנותה.
"בית הדין הדגיש כי 'עסקינן ביחסי עבודה וחובה על שני הצדדים לפעול בהגינות ובתום לב זה כלפי זה בקיומם.
"'אין ספק כי נוכח התנודתיות המאפיינת את ההתמודדות עם הקורונה עלולים להתעורר מעת לעת טעמים שלשיטת מי מהצדדים ראוי שיצדיקו שינויים או התאמות. על הצדדים להידבר לשם כך.
"'ככל שלא תווצר הסכמה, יהא על כל צד לשקול צעדיו מול הצד שכנגד. מובהר כי בית הדין לא יתערב בדבר יום ביומו בשינויי מדיניות הצפויים חדשות לבקרים'".
בשורה התחתונה, בית הדין לעבודה אילץ את המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה, שכן היא הסכימה להציג בדיקות קורונה שליליות, אבל סירב להתערב בתנאי העבודה שקבע המעסיק במטרה לשמור על בריאותם ושלומם של העובדים האחרים.
לכתבה השלישית בסדרה: האם ניתן להוציא לחופשה כפויה עובד שלא מחוסן ומסרב להיבדק
The post ביה"ד לעבודה אילץ מעסיק להחזיר מחל"ת עובדת שמסרבת להתחסן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ולהיבדק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
הסוגייה שהיא אולי הבולטת ביותר בין כלל הסוגיות העוסקות בשילוב בין הקורונה לשוק העבודה היא, האם למעסיקים מותר לפטר עובד רק בגלל סירובו להתחסן כנגד מחלת הקורונה ולהציג תוצאות בדיקה שליליות בתדירות הנדרשת.
בפברואר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus כי פיטורי עובד רק בגלל סירוב להתחסן, עשויים להיחשב לפיטורים שאינם חוקיים, משום שמדובר למעשה בכפיית חיסון כתנאי לעבודה, באופן שמנוגד לדעתי לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ולזכותו של האדם על גופו.
בינתיים, בגלל צורך שעלה מהשטח, נקטו מעסיקים, ובראשם מעסיקים גדולים עתירי משאבים, יוזמות משלהם להגנה על בריאותם של כלל העובדים, הלקוחות ואחרים המשתמשים בשירותיהם.
מעסיקים אלה, בעיקר מהמגזר המוניציפלי, החליטו על הרחקת עובדים שאינם מחוסנים ואף מסרבים להציג בדיקה שלילית עדכנית. הרחקה זו זכתה לתמיכה מצד הפסיקה של בתי הדין לעבודה.
בעקבות ההתפתחויות חזרנו אל עו"ד קובי חתן עם השאלה, האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ומסרב להציג בפני המעסיק תוצאות בדיקות קורונה שליליות.
"הדברים עולים היטב מהפסיקה המתפתחת בתחום, הניתנת על ידי בתי הדין האזוריים לעבודה, וכן מהחלטותיו וקביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה במסגרת ערעורים", אומר עורך דין חתן.
מה דעתך על הפסיקה שניתנה במרץ השנה בתביעתה של סייעת בגן ילדים נגד המועצה המקומית כוכב יאיר-צור יגאל?
"מדובר בהחלטה לגבי בקשה לסעד זמני של סייעת בגן ילדים, שטרם התחסנה נגד קורונה ומסרבת להציג בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה. הסייעת ביקשה להורות למעסיק לאפשר לה להתייצב לעבודה.
"בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי אף על פי שאין אפשרות לחייב עובד להתחסן או להיבדק ולהציג תוצאות בדיקה למעסיק, הרי שלסירוב כזה יש השלכות.
"בית הדין בחן את זכויות העובדת לכבוד ולפרטיות מול זכותם לחיים ולבריאות של התלמידים, הוריהם ויתר צוות העובדים בבית הספר וכן כנגד זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה.
"בית הדין מצא, כי הזכות לפרטיותה של העובדת בנושא הצגת תוצאות בדיקות קורונה למעסיק, נסוגה מפני רלוונטיות המידע למעסיק, שהוא עצמו נדרש לעמוד בהנחיות, לרבות בכל הקשור לקפסולות, סידורי ישיבה וכדומה. מדובר בהנחיות שמטרתן להחזיר את המשק לשגרה בצל מגפת הקורונה".
מה היו שיקוליו של בית הדין לעבודה?
"בית הדין לעבודה בחן את הנושא על פי 'מאזן הנוחות'. הוא פסק כי בשלב זה, מאזן הנוחות נוטה לטובת המעסיק.
"מכיוון שכך, פסק בית הדין כי אין לתת צו המורה על השבתה של הסייעת לעבודה כל עוד היא לא התחסנה ומסרבת להציג בדיקות קורונה שליליות".
האם המשמעות היא שעל פי קביעת בית הדין לעבודה, ניתן למנוע מעובד לא מחוסן והמסרב להציג בדיקת קורונה שלילית להגיע לעבודה?
"ההחלטה קובעת, כי ניתן למנוע את ההגעה אל מקום העבודה, מעובד שלא התחסן ומסרב להציג בדיקות קורונה שליליות בפרקי זמן קבועים.
"עם זאת, בית הדין הבהיר כי שאלת השכר בגין תקופה זו, תידון במסגרת התיק העיקרי, ולכן זו טרם הוכרעה. יצויין, כי העובדת הגישה בקשת רשות ערעור על ההחלטה לבית הדין הארצי לעבודה, אבל בית הדין הארצי דחה אותה".
לכתבה השנייה בסדרה: ביה"ד לעבודה אילץ מעסיק להחזיר מחל"ת עובדת שמסרבת להתחסן
The post האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ולהיבדק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה הבחנה בין מחוסנים לסרבני חיסונים במקום העבודה לא מהווה אפליה אסורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בימים אלה ניתן לראות לא מעט עובדים שכירים שמסרבים להתחסן כנגד נגיף הקורונה בגלל מגוון רחב של סיבות. החל בעובדים שחוששים מפני החיסון ועד עובדים שמסרבים להתחסן בגלל סיבות אידיאולוגיות, בהם, לדוגמה, טבעונים שבעקבות תפיסת עולם טבעונית אינם מוכנים לקבל חיסון כלשהו.
בהמשך לכתבה: : האם ידי המעסיקים כבולות בנוגע לסנקציות כנגד סרבני חיסונים, שוחחנו עם עורך הדין קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, על ההבחנה במקום העבודה, בין עובדים שהתחסנו כנגד נגיף הקורונה לבין עובדים שמסרבים להתחסן, בהקשר של זכויותיהם של העובדים סרבני החיסונים, מול זכויותיהם וחובותיהם של המעסיקים.
אחת הסוגיות שעולות שוב ושוב וטורדות מאוד את מוחם של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש רבים היא, האם פיטורי עובד שמסרב להתחסן בגלל אמונתו או תפיסת העולם שלו, בין אם מדובר בטבעונות או תפיסת עולם אחרת ששוללת חיסונים באשר הם, נחשבת לאפליה אסורה בעבודה.
"חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע רשימה סגורה של מקרים המהווים אפליה בעבודה", אומר עו"ד קובי חתן.
"אמונה או תפיסת עולם טבעונית אינה נמנית עליהם ולכן אין מדובר באפליה. עם זאת, אני סבור כי חל איסור לפטר עובד רק עקב התנגדותו להתחסן מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וזכות האדם על גופו".
האם מעסיק יכול לדרוש ממתנגדי חיסונים מטעמי תפיסת עולם, לעבוד מרחוק גם במקרים בהם שאר העובדים (המחוסנים) יכולים להגיע למשרד? האם הדבר לא יחשב לאפליה?
"כאמור לעיל, היות שתפיסת עולם אינה נמנית על המקרים הקבועים בחוק שוויון הזדמנויות, אזי הדבר לא ייחשב לאפליה.
"למעסיק יש פררוגטיבה ניהולית לקבוע את סדרי העבודה במקום העבודה, ובכלל זאת את נהלי העבודה בתקופת הקורונה, לרבות עבודה בקפסולות ועבודה מרחוק. לכן, עבודה מרחוק לדעתי אפשרית במקרה זה".
האם מעסיק יכול לסרב לקבל לעבודה מועמד שהינו סרבן חיסונים?
"בשום פנים ואופן לא. כפי שלא ניתן לפטר עובד שמסרב להתחסן, כך גם לא ניתן שלא לקבל לעבודה מועמד שלא מתחסן.
"התוצאה של סירוב כאמור (לקבל מועמד לעבודה בשל סירובו להתחסן) תהא כפיית חיסונים, המנוגדת לחוק יסוד כבוד האדם".
האם מותר למעסיק לשאול בריאיון עבודה את המועמד אם הוא התחסן או מתכוון להתחסן, ולהתנות את קבלתו לעבודה בתעודת מתחסן?
"לגבי החלק הראשון, ניתן לדעתי לשאול שאלה זו בריאיון העבודה. אבל לא ממקום של התניית קבלה לעבודה בהתחסנות, אלא כדי לסייע בקביעת סדרי העבודה".
מה מותר ומה אסור למעסיק לעשות לגבי עובד שאינו יכול להתחסן לקורונה בגלל אלרגיה קשה או סיבות בריאותיות אחרות שמונעות ממנו להתחסן?
"כאן המקרה מובהק עוד יותר, וסביר להניח שאסור לפגוע בשום דרך בתנאי עבודתו של עובד שמנוע ממנו להתחסן מסיבות בריאותיות או אחרות, לרבות בעניין של קבלה לעבודה או פיטורים".
אם מעסיק מאפשר הגעה למשרד לעובדים שאסור להם להתחסן מסיבות רפואיות באישור רופא, האם הוא יכול להחליט שאינו מאפשר הגעה למשרד של עובדים מתנגדי חיסונים שאין להם אישור רפואי כזה?
"לדעתי, במקרה כזה עשויה לקום לעובדים מתנגדי החיסונים טענה של פגיעה בשוויון. שהרי, הסכנה היא באי-התחסנות, לא משנה מה הסיבה לה. לכן, לא ניתן יהיה לדעתי להבחין בין שתי הקבוצות".
עו"ד חתן מדגיש: "לסיום אציין שוב כי המדובר בשדה משפטי לא חרוש, והתשובות לעיל הן הערכות בלבד".
The post למה הבחנה בין מחוסנים לסרבני חיסונים במקום העבודה לא מהווה אפליה אסורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד אסר לפטר 5 מנהלי סניפים ואסר לפגוע בתנאי עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כמו כן נאסר על החברה לפגוע בתנאי עבודתם של התובעים ולגייס עובדים אחרים במקומם. 
בית הדין פסק כי החברה אינה יכולה לפטר אותם, עד להכרעה בתיק העיקרי, משום שנמצא כי עומדת להם עילת תביעה לכאורה, ואף מאזן הנוחות נוטה לטובתם.
מפסק הדין עולה, כי מנהלי הסניפים, שיוצגו בבית הדין האיזורי לעבודה על ידי עו"ד קובי חתן, המתמחה בדיני עבודה, פוטרו בסמוך לאחר שהעלו בפני החברה דרישה לתשלום גמול שעות נוספות.
בית הדין האזורי לעבודה פסק כי החברה אינה יכולה לפטר את התובעים, וקבע כי עומדת לתובעים עילת תביעה לכאורה ומאזן הנוחות נוטה לטובתם, מהסיבות הבאות:
1 סמיכות הזמנים שבין הגשת מכתב הדרישה של התובעים לקבלת זכות קוגנטית (גמול שעות נוספות), לבין מועד זימונם לשימוע הינה מטרידה, ומעבירה אל המעסיק, את הנטל להוכיח כי לא היה קשר בין שני האירועים.
2 המעסיק לא עמד בנטל זה, אלא להיפך: כ-10 ימים לאחר שליחת מכתב הדרישה, נשלחו חוקרים פרטיים לבצע מעקבים אחרי התובעים, על מנת לבחון את הדרישה לשעות נוספות.
החברה לא הביאה ראיות כי מדובר בחלק מבדיקה רוחבית כלשהי, או כי מדובר בפרקטיקה הנוהגת אצלה גם ביחס לעובדים שלא פנו אליה בבקשת לאכיפת זכויות.
כך שנראה כי מדובר היה בפעולת תגמול שעיקרה לצרכי הרתעה, פעולה שיש בה להעיד לכאורה על חוסר תום ליבו של המעסיק.
זאת ועוד, הימים שבהם בוצעו המעקבים, ימי מגיפת הקורונה, לא היו ימים כתיקונם בנוגע לנוכחות במקום העבודה של עובדים בישראל בכלל, ונוכחות של עובדי החברה במקום העבודה בפרט.
נקבע, כי התנהלות החברה מעלה חשש, כי היא נועדה להפעיל לחץ על התובעים לסגת מתביעתם לזכויות קוגנטיות.
לכאורה, קבע בית הדין, עולה מהראיות כי החברה היתה נעולה בדעתה להיפטר מהתובעים בשל דרישתם לגמול שעות נוספות.
3 ההחלטה על פיטורי התובעים באופן מיידי תוך שלילת זכאותם לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת הינה החלטה כבדת משקל, אשר מחייבת הקפדה יתרה על קיום הליך שימוע תקין ומתן הזדמנות נאותה לעובד להשמיע את טענותיו.
כמו כן מחייבת החלטה כזאת את המעסיק לבחון טענות אלה בנפש חפצה. לא נמצא כי חובות אלה קוימו ביחס לתובעים.
בנוגע למאזן הנוחות, קבע בית הדין לעבודה כי התובעים מועסקים תקופה ארוכה בחברה, וזכו ליחסי אמון מלאים לאורך תקופה זו מצד המשיבה, ופיטוריהם המיידים תוך שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, יגרום להם נזק כבד ומיידי.
מנגד, החברה לא תיפגע מהמשך העסקתם של התובעים בתפקידם עד להכרעה בתיק העיקרי.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי בהחלט יתכן שיעלה בידי התובעים להוכיח כי החברה פיטרה אותם בגלל רצונם לבחון את זכויותיהם על פי משפט העבודה.
לפיכך ניתן צו מניעה זמני לפיו, כאמור, לא ייכנסו לתוקף הודעותיה של החברה לתובעים כי הם מפוטרים, ונאסר על החברה לפגוע בתנאי עבודתם של התובעים ולגייס עובדים אחרים במקומם.
נציין, כי בסוף אפריל פנה עו"ד קובי חתן, בא כוחם של התובעים, אל החברה בדרישה שתשלם למרשיו גמול שעות נוספות, תוך שהוא מסתמך במכתבו על דוחות הנוכחות שלהם. לטענתו, מהדו"חות עולה כי מרשיו עבדו שעות נוספות רבות.
עוד טענו התובעים באמצעות עו"ד חתן, כי החל ממועד פניה זו, החלו התובעים לקבל ביקורי פתע ממנהליהם, או להיות מזומנים לפגישות במשרדי החברה שכל מטרתן היתה ללחוץ על התובעים לסגת מדרישתם זו.
לקראת סוף מאי שלחה החברה לתובעים מכתב בו נטען כלפיהם כי לאחר קבלת מכתב הדרישה מהם, הוצמד לכל אחד מהם חוקר פרטי, שביצע אחריהם מעקבים.
החברה טענה כי מדו"ח החקירה עולה כי התובעים מדווחים דיווחי נוכחות שקריים, עוזבים את עבודתם לאחר כמה שעות, ובמשך יום העבודה עושים לביתם ולצרכיהם הפרטיים בחלק ניכר מיום העבודה.
עוד טענה החברה, כי התברר לה כי התובעים מדווחים את שעות הכניסה והיציאה ממקום העבודה באופן שקרי ומגמתי, וכך זכו לקבל משכורות והטבות שלא הגיעו להם.
בבית הדין טענה החברה כי לתובעים ניתנה הזדמנות להעלות טענותיהם כנגד הפיטורים בעל פה, במסגרת ישיבת שימוע שנקבעה ל-1 ביוני, או לחלופין להעבירם בכתב.
עוד צוין באותו מכתב, כי אם לאחר שמיעת הטענות ושקילתם, תתקבל החלטה על סיום העבודה, הרי שנוכח הנסיבות החמורות לא יהיו זכאים התובעים לפיצויי פיטורים ולתשלום הודעה מוקדמת.
התובעים העבירו את תגובתם בכתב ב-31 במאי, ובה סיפקו הסברים ביחס לתאריכים הספציפיים שבהם נתגלו, לדברי החברה, הבדלים בין השעות המדווחות לשעות הכניסה בפועל למשרדי החברה.
זאת ועוד, ב-1 ביוני עידכן עו"ד קובי חתן, בא כוחם של התובעים, את עו"הד של החברה כי בידיו הקלטות של מנהלי סניפים אחרים בחברה, שבה הם תומכים בטענות התובעים בנושא אופי דיווח השעות במערכת הנוכחות, ומאשרים כי ניתנה להם הוראה לדווח למערכת זו מרגע יציאתם מהבית, כיוון שהם עובדים לאורך כל הדרך ואף לאחר מכן.
The post ביה"ד אסר לפטר 5 מנהלי סניפים ואסר לפגוע בתנאי עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי זכאי להפקדות מעסיק בקופת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חובה זו חלה גם על הסכומים שהמעסיק ניכה משכר העובד, וגם על הסכומים שעל המעסיק עצמו להעביר לביטוח הפנסיוני (כולל ההפרשה לפיצויים).
אם המעסיק ניכה משכר העובד את חלקו של העובד, ולא העביר את הסכומים הללו אל הביטוח הפנסיוני בתוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק, זוהי עבירה פלילית והמעסיק צפוי לעונש מאסר או קנס.
נשאלת השאלה, מה קורה לגבי עובדים ועובדות שהגיעו לגיל פרישה ובכל זאת ממשיכים וממשיכות לעבוד.
מתברר שעובדים שהגיעו לגיל פרישה וממשיכים לעבוד במקום עבודתם, הינם זכאים להפרשת תשלומים לביטוח פנסיוני.
לעומת זאת, עובדים ועובדות חדשים שנקלטו במקום עבודה לאחר גיל פרישת חובה, הינם זכאים להפרשות לביטוח הפנסיוני כל עוד מתקיים לפחות אחד משני התנאים הבאים:
הם פוטרו או פרשו לפני גיל פרישת חובה (ממקום עבודתם הקודם), ו\או הם לא מקבלים קצבה, פרט לקצבאות וגמלאות של הביטוח הלאומי.
לדוגמה, לגבי עובד שהחל לעבוד במקום עבודה חדש לאחר שפרש מעבודתו הקודמת בגיל פרישת חובה (או פוטר), על המעסיק חלה חובה לבצע עבורו הפרשות לביטוח הפנסיוני, אם הוא לא מקבל קצבה כלשהי, פרט לקצבאות של הביטוח הלאומי.
אבל אם הוא מקבל קצבת פנסיה בעקבות עבודתו הקודמת, המעסיק אינו חייב לבצע עבורו הפרשות לביטוח פנסיוני.
אשר לכלל העובדים – בכל הגילאים, נשאלת השאלה, מאיזה מועד לאחר תחילת עבודתם, המעסיק צריך להתחיל להפריש עבורם לקופת הביטוח הפנסיוני.
מתברר שאם העובד הגיע למקום עבודה חדש, והוא כבר היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני שהתקבל למקום עבודה זה, וגם היה מבוטח בעת קבלתו לעבודה, כלומר הוא המשיך להפקיד לאותה קופת ביטוח פנסיוני גם בעת שלא עבד, עובד כזה זכאי שהמעסיק יפריש עבורו תשלומים לביטוח פנסיוני כבר מיומו הראשון בעבודה.
כלומר לא חלה עליו תקופת המתנה כלשהי לפני שיבוטח על ידי המעסיק.
מנגד, עובד שבעבר היה מבוטח בביטוח פנסיוני אבל בתקופה שהוא לא עבד, ההפרשות השוטפות לביטוח הפנסיוני שלו הופסקו למשך יותר מחמישה חודשים לפני שהתחיל לעבוד, בלי שהוא דאג לשמירה על רצף זכויותיו, נחשב לעובד שאינו מבוטח.
במקרה כזה, במועד תחילת עבודתו יש לו אמנם חיסכון פנסיוני אך החסכון הזה הוא חסר כיסוי ביטוחי. לכן, עובד כזה זכאי לביטוח פנסיוני ממעסיקו (הפרשות לקופת הפנסיה) רק לאחר שעבד באותו מקום עבודה ששה חודשים.
The post מי זכאי להפקדות מעסיק בקופת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לתכנן את המחר: מהו יפוי כוח מתמשך ולמה הוא חשוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עו"ד לפיד מתמחה בכל מה שקשור לתאונות עבודה, נזקי גוף, משרד הבטחון. בעבר היה עו"ד לפיד איש משרד הבטחון, קצין שלישות איש משאבי אנוש.
לדבריו, "יש כיום כלי משפטי חדש בשם יפוי כוח מתמשך, שמאפשר לנו, לא רק לתכנן מה יקרה איתנו אלא גם לשלוט בגורל שלנו בשלב שבו אנחנו כבר בעצם נמצאים בנבצרות.
"מהו יפוי כוח מתמשך: זהו כלי משפטי שקיים בשוק שנתיים. הבאנו אותו ממדינות מתקדמות והמטרה שלו היא להוות כלי ששומר על היכולת שלנו להגשים את הרצונות שלנו בצורה המדויקת ביותר, ולהשלים את השליטה שלנו בשלבים בהם אנחנו בנבצרות.
"את מצב הנבצרות אף פעם לא ניתן לתכנן מראש, אלא אם כן אתה מתכנן מראש את יפוי הכוח המתמשך.
"זהו כלי משפטי פשוט יחסית, שמאפשר לך לשמור את הרצונות שלך ולהחליט איך יראה העתיד שלך בכל הנושאים שמאוד חשובים לחיים שלך.
"הוא נותן ביטוי לזכות שלנו על החיים שלנו גם במצב של מגבלה, בין אם היא זמנית או קבועה, ומאפשר לנו למנות ולקבוע את מי שנרצה שיטפל בנו, ובכל הדברים החשובים שלנו.
"בשנת 2035, כ-25% מאוכלוסיית מדינת ישראל עלולה להזדקק לשירותי סיעוד. כלומר, בעוד 15 שנה, כ-2.5 מיליון איש יעברו את גיל הפרישה ויחיו במדינה.
כ-43% מהמבוגרים יגיעו למצב של חוסר תפקוד זמני או קבוע. כ-70% מהמבוגרים כיום במדינת ישראל מסתייעים בילדיהם. כלומר, מיליון וחצי אזרחים מסתייעים בבן משפחה. וכ-90% מעידים על עומס כלכלי ורגשי.
"יפוי הכוח המשפטי מאפשר לך להחליט כל זמן שאתה בכשירות, איזה טיפול רפואי תרצה: בבית או במכון סיעודי, טיפול קונבנציונלי, טיפול ברופאה משלימה, האם תרצה לסייע כספית למישהו, כמה כסף יחולק ועוד.
"לדוגמה היה לי בחור (לקוח) שהיה עיוור והיה חשוב לו שאם קורה לו משהו, כלבת הנחייה שלו תחיה חיים טובים.
"כל אדם יכול לתכנן באמצעות הכלי המשפטי הזה את העתיד שלו גם במקרה שהוא עדין חי אבל הוא לא יכול לתפקד.
"ניתן, בין השאר לקבוע על מי יפול הנטל, האם אני רוצה לקבל טיפול סיעודי, באיזה מקום אני רוצה להיות, מי ינהל את העסק, מי ינהל את הנכסים.
"הכלי הזה מאפשר לבחור, ולא לחכות למקרה שכבר לא נוכל לבחור ויבחרו עבורנו מי יטפל בעסק, ממי תקבלו טיפול רפואי. בין אם מחבר ילדות, או מהילדים שלכם וכו.
"אותו דבר אמור לגבי ניהול ההון: מדובר על ניהול נכסים, וכספים חדשים שכרגע אתם לא יודעים שמגיעים לכם.
"למשל, אדם שנפגע בתאונת דרכים גם אם הוא בגיל הפרישה או נפגע ברשלנות רפואית או בכל דבר אחר, בסופו של דבר הוא אמור לקבל כמה מיליונים שהוא לא יכול להעריך אותם מראש.
"והכול תלוי ביטוח או תלוי עוול שנגרם. כל אלה צריכים לקיים אותנו גם בעת שנהיה בחוסר יכולת לתפקד.
"מה בעצם ההבדל בין צוואה לבין יפוי כוח מתמשך: צוואה זה [הנחיות לגבי מה שיקרה] אחרי שאני מת. כשאני מת, לפעמים יש צוואה, או שאין צוואה ואז זה הולך לפי חוק.
"אם אדם ערך צוואה, חוק הצוואות מוריש את כל מה שיש לו לילדים שלו. בני זוג שלא ערכו צוואה, כשאחד מהם נפטר, הילדים יזכו לחצי מהנכס אם היה נכס נדל"ן. בן\בת הזוג יקבל\תקבל את החצי שלו.
"אם אני רוצה לעשות משהו שונה אז כדאי לעשות צוואה. אפשר לעשות צואה על נייר לאו דווקא לפי מרשם.
"כלומר זה לא חייב להיות רשום אצל רשם הצוואות, וגם לא חייב להיות בכתב, יכול להיות בעל פה. רק אם ארצה לפעול בניגוד לברירת המחדל רק אז אערוך צוואה.
"מה קורה כאשר אין יפוי כוח מתמשך: בקרות אירוע שדורש אפוטרופוס, הקרובים שלי צריכים לפנות לאפוטרופוס הכללי ולקבל מינוי לאפוטרופסות.
"מי שחווה את החוויה המאוד לא נעימה הזאת, יודע במקרה כזה אתה נמצא במקום מאוד נמוך.
"אחרי שקרה אירוע לאדם שקרוב לך מאוד. הוא נפגע, ומצב הרוח שלו לא טוב ואתה צריך לפנות לבית משפט ותקבל [מינוי לאפוטרופוס. צריך לחכות כמה חודשים ולאחר מכן חייב להעביר דיווחים כל שנה לאפוטרופוס.
"כאשר החוסה, לא בהכרח רצה שהאפוטרופוס שמינה בית המשפט יהיה אכן האפוטרופוס שלו.
"כאשר יש יפוי כוח מתמשך, אני מחליט מי יהיה האפוטרופוס. הוא נכנס לתוקף רק בקרות האירוע שהתממשותו גורמת לו להכנס לתוקף.
"במקרה כזה אני כבר לא צריך את בית המשפט, אני לא צריך לדווח, ואני יכול לעשות מגוון רחב מאד של פעולות.
"כאשר המיפה נכנס למצב של נבצרות, המיפה יכול לעשות בשמו כמעט כל דבר. יש סייגים מעטים, כמו מכירת נדל"ן או דברים בודדים אחרים.
"יפוי הכוח יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. יש לו רישום בדומה לרישום טאבו, של יפויי כוח מתמשכים. יפוי כוח מתמשך תמיד חייב להיות רשום במרשם האפוטרופוס הכללי.
"בישראל אין עדיין בנושא הזה משום שמדובר בכלי משפטי שהוא בסך הכול בן שנתיים.
"נכון לעכשיו, בכל פסקי הדין שקיימים בתחום, כל ההתנגדויות ליפוי כוח מתמשך נדחו. רצונו של המייפה גובר על כל דבר אחר. ולכן נדרש הרישום הזה.
"בנוסף, הנבצרות יכולה להיות זמנית. בעוד חצי שנה המיפה יכול לחזור לנהל את העסק שלו ואת החיים שלו בצורה טובה יותר או פחות".
להרחבת המידע על נושא זה לרבות איך ניתן לבצע את יפוי הכוח המתמשך ועוד, נא להכנס להרצאה המלאה בסרטון שמצורף לכתבה.
לקבלת מידע נוסף בנושא, ניתן לפנות לעו"ד רונן לפיד באימייל: lapidr66@gmail.com
או בטלפון: 054-200-2215
The post לתכנן את המחר: מהו יפוי כוח מתמשך ולמה הוא חשוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד הארצי דחה תביעה של עובד להחזירו לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובד טען כי לא היתה סמכות לפטר אותו בהליך של פיטורים מינהליים, משום שקיים הליך משמעתי.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי סוגיית היחס בין פיטורים מנהליים לבין פיטורי משמעת אינה פשוטה.
לדברי בית הדין, יש מצבים בהם מעשה מסוים הוא בגדר עבירת משמעת, ובעת ובעונה אחת הוא גם משקף את אי התאמתו של העובד לשירות. אי התאמה שכזאת מצדיקה פיטורים מנהליים.
העובדה שכלפי העובד היו גם טענות הקשורות למשמעת היתה יכולה לשמש בסיס להעמדתו לדין בפני בית הדין למשמעת.
אבל, קבע בית הדין הארצי לעבודה, היא לא גורעת מזכותו של המעסיק לפטר אותו במסלול המנהלי בשל היעדר התאמה לתפקיד.
במילים אחרות, אף שאפשר להשיג תוצאה משפטית זהה אם ילכו בדרך אחת, הליכה בדרך אחרת אינה פסולה.
בדעת הרוב נקבע כי עקרונית, אכן אין לפטר עובד בשל עבירת משמעת אלא על פי פסק דין של בית הדין למשמעת.
עם זאת, במקרים בהם נמצא כי בנוסף לעבירת המשמעת קיימות נסיבות המצביעות על אי התאמה לתפקיד ושמצדיקות פיטורים, צריך תחילה לברר היכן נמצא מרכז הכובד של ההתנהגות המיוחסת לעובד אשר המהווה העילה הדומיננטית לפיטוריו.
בתנאי שהעילה נטענת בזמן אמת. במקרה הנוכחי, העירייה העלתה בזמן אמת את הטענות כלפי התובע, בנושא אי התאמתו, במסלול המנהלי.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לכן, אין מקום להתערב בקביעה של בית הדין האיזורי לעבודה שייחסה לתובע חוסר הבנה של תפקידו ומעמדו בעירייה, ותפקידו ומעמדו כלפי ראש העיר ומנהלו הישיר.
זאת ועוד, בית הדין הארצי קבע כי בנוסף, זיהוי מרכז הכובד של עילת הפיטורים עשוי לעיתים להצדיק גם הזדקקות לעובדות ונתונים רלבנטיים המצויים ברקע הדברים.
זאת, כל עוד הטענות הועלו בזמן אמת ובהתאם לנסיבות העניין. ואכן, טענות בנוגע להתנהלותו של העובד בעבר, כמו גם ההתראות הוזכרו במכתבי הזימון לשימוע.
בנוגע לטעתנו של העובד שתבע, לגבי פגם בהליך השימוע, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העובד ביקש לדחות את מועד שיחת השימוע והעירייה נענתה.
העובד יוצג בשימוע על ידי עורך דין, טענותיו נשמעו בעל פה וניתן לו להשלים את טענותיו גם בכתב.
מאחר שהעובד העלה את השגותיו כנגד הליך השימוע רק לאחר שההחלטה בעניינו התקבלה, וכשלושה שבועות לאחר שיחת השימוע, בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי בית הדין האיזורי לעבודה לא חרג ממתחם שיקול הדעת המוקנה לו בקביעתו לפיה לא נפל פגם בהליך השימוע המצדיק ביטול הפיטורים.
לאור כל זאת, ובהנתן הכלל לפיו סעד של החזרת עובד לעבודה לא ניתן בנקל אלא במקרים חריגים ובהתחשב בין היתר בנסיבות הפיטורים, קבע בית הדין הארצי כי אין הצדקה להתערב בקביעת בית הדין האיזורי בשלב ביניים זה.
The post ביה"ד הארצי דחה תביעה של עובד להחזירו לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לקראת כנס פנסיה ופרישה: ייפוי כוח מתמשך וצוואה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהם לדעתך 3 האתגרים המשפטיים המרכזיים שעומדים בפני מעסיקים בנושא פרישה לגמלאות של העובדים?
"יציאת עובד לגמלאות מהווה אתגר למעסיק במספר היבטים:
1 "פרידה נאותה מהעובד שהקדיש שנים רבות לארגון.
2 "יצירת אווירת המשכיות למחליפים של העובדים הפורשים.
3 "הקפדה על מתן כלל הזכויות הנדרשות לעובד הפורש".
מהו לדעתך תפקידם של מנהלי משאבי האנוש בכל הקשור לביטוח הפנסיוני של העובדים – בהיבט המשפטי?
"מנהלי משאבי אנוש בארגון דואגים לרווחתם של העובדים בתקופת עבודתם ובתקופת יציאתם לגמלאות.
"מן הראוי כי הארגון ידאג גם לעתידם של העובדים כגמלאים שכן הם מקדישים את שנותיהם הרבות בתרומה לארגון.
"בנוסף, יש כיום חוק המחייב כל מעסיק להפריש כספים לעובד לקרן הפנסיה. על העובד חלה החובה לוודא כי אכן המעסיק מפריש את הכספים, ועל מנהלי משאבי האנוש בארגון חלה החובה לוודא כי הכספים אכן מועברים ליעדם בקרן הפנסיה".
אילו תובנות יקבלו המשתתפים בהרצאתך בכנס הפנסיה והפרישה?
"משתתפי ההרצאה ייחשפו למוצרים משפטים שהאחד מהם הוא חדש יחסית ונקרא: ייפוי כוח מתמשך.
"ייפוי כוח מתמשך מאפשר לתכנן מי יהא האחראי לעניינים רפואיים, כספיים, אישיים ואחרים, בעת שהאדם נקלע למצב בו הוא לא יכול לקבל החלטות על עצמו, כגון, תאונה כזו או אחרת בה האדם מאבד את היכולת לקבל החלטות, נבצרות זמנית בשל מקרה רפואי מורכב וכדומה.
"בהרצאה אספר על התהליך עצמו שאינו מורכב ואפילו פשוט שיוצר שקט נפשי ומהווה פתרון למצבים מורכבים ומאתגרים שיכולים לקרות לנו במהלך חיינו.
"בנוסף, ההרצאה תכלול הסבר על צוואה, שזהו מוצר משפטי שונה לגמרי מייפוי כוח מתמשך. צוואה, להבדיל מייפוי כוח מתמשך, הוא בעצם מסמך משפטי שמצווה מה יקרה אחרי מותי ולא כשאני עדיין בחיים".
רונן לפיד סא"ל (במיל'), איש משאבי אנוש ברמ"ח איבריו, בעלים של חברת בוטיק של עורכי דין המתמחים בנזיקין, נכות רפואית משרד הביטחון וביטוח לאומי, רשלנות רפואית ועוד. משרדו של רונן לפיד מטפל בכל תיק באופן אישי בכל לקוח ולקוח. המשרד מונה מספר עורכי דין מומחים בתחומם ולמשרד סניפים בכל הארץ, כך שהמשרד נגיש לכל לקוח. נשמח לתת ייעוץ משפטי לכל נושא ועניין.
The post לקראת כנס פנסיה ופרישה: ייפוי כוח מתמשך וצוואה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להמנע מתביעות בביה"ד לעבודה ואיך לא לתת לטעויות קטנות להכשילכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הרצאתו של עו"ד קובי חתן בכנס תעסוק בין השאר באפליה אסורה בעבודה מול אבחנה מותרת, מהן הדרכים הנכונות לפרסם משרה, מה מותר לשאול ומה אסור לשאול בראיונות עבודה, איך יש לבצע (בצורה נכונה) את הליך המיון וסינון העובדים, מהן חובות המעסיק בנושא חוזה העסקה מול העובד, וכמו כן בהתקשרות עם נותני שירותים אחרים שאינם עובדים.
"מעבר לעובדה שמדובר בחשיפה כספית ניכרת למעסיקים שעלולה להגיע למאות אלפי שקלים למעסיק", אומר עו"ד חתן, "המעסיק גם עלול למצוא עצמו בחשיפה פלילית בגין חלק מהעילות.
"החדשות הטובות הן, שאת החשיפות הללו מאוד פשוט וקל למנוע, כאשר המעסיק פשוט מכיר את הדין הרלוונטי, ומבצע את הליך הגיוס בצורה נכונה".
לדברי עו"ד חתן, "אחת הנושאים המרכזיים שבהם נעסוק בהרצאה בכנס דיני העבודה יהיה נושא האפליה בעבודה, או ליתר דיוק, שיוויון הזדמנויות בעבודה.
"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וגם חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מקימים חובות על מעסיק, שלא להפלות עובדים על רקע מספר קריטריונים שכתובים בחוק.
"האיסור על אפליה הוא גם על אפליה ישירה, וגם על אפליה עקיפה, כמו למשל, קביעת תנאים שלא מן העניין. לדוגמה, חברת סקרים שמחפשת סוקרים מגיל 40 ומעלה, או שמפנה את המודעה לנשים בלבד או לגברים בלבד וכו'.
"יותר מזה, החוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק גם כאשר המעסיק דורש פרט מידע כלשהו, המוגדר בגדר אפליה אסורה.
"כלומר, מספיק שבטופס הגשת המועמדות מבקשים מידע אודות גיל, מין מצב משפחתי, דת, מקום מגורים וכו', כדי שנטל ההוכחה יעבור למעסיק ויהיה עליו להוכיח שהוא לא הפלה. נטל הוכחה שכזה קשה מאד להרים.
"גם דרישות מהמועמד כמו מידע על היעדר רישום פלילי וכדומה, הן דרישות אסורות על פי דין ברוב המשרות. דרישה זו מותרת רק במשרות מאוד ספציפיות.
"במהלך ההרצאה בכנס דיני עבודה נלמד להימנע מטעויות בכל הנוגע לחוקי השיוויון. בין היתר נדבר על דרך פרסום המשרה, על הטופס למועמד, על השאלות שנכון לשאול בראיון עבודה כמו גם שאלות שחובה להימנע מהן, ועוד.
"בחלק השני של ההרצאה נדבר גם על יחסי עבודה באופן כללי. ובפרט על השאלה האם ובאילו תנאים ניתן לחתום על הסכם עבודה עם נותני שירותים, כגון פרילנסרים.
"צורת ההעסקה של פרילנסרים היא למעשה הסכם שלא מעגן בתוכו יחסי עבודה בין הצדדים. הייתי אומר שלמעט במקרים של מיקור חוץ אותנטי, תמיד כדאי לשאוף לחתום על חוזה העסקה כשכיר לכל דבר ועניין, בפרט אם ההתקשרות עם הפרילנסר עונה על המבחנים של קיום יחסי עבודה (עובד-מעסיק) שגם עליהם נדבר במסגרת ההרצאה".
The post איך להמנע מתביעות בביה"ד לעבודה ואיך לא לתת לטעויות קטנות להכשילכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>