מטרת החופשה – מנוחה והחלפת כוח

בסופו של דבר התשובות לשאלות השונות הנוגעות לסוגיה של חופשה שנתית, נגזרות כמעט כולן, מאותו עקרון לפיו מטרת החופשה השנתית הינה מנוחה והחלפת כוח של העובד. בתי הדין לעבודה, במספר רב של פסקי דין עמדו על מטרה זו. שוב ושוב נפסק, כי לא מדובר בזכות כספית נצברת אלא בזכות סוציאלית, חשובה ביותר, אשר נועדה לאפשר לעובד לנוח מעבודתו. נפסק, כי הגשמת מטרה זו הינה אינטרס של שני הצדדים, גם של העובד וגם של המעביד. שניהם יצאו נשכרים מכך שהעובד מפסיק למספר ימים את עבודתו, נופש, נח וחוזר לעבודה עם כוחות מחודשים.

ולכן אסור – לפדות, לצבור ולשלם

מתוך אותו עיקרון לפיו מטרת החופשה השנתית היא מנוחה של העובד, נגזרות התשובות לשאלות רבות אשר מעסיקות מעבידים בהקשר זה.

לשאלה החוזרת בעניין צבירת ימי חופשה, התשובה פשוטה – צבירה כזו אסורה. נקודת המוצא היא, כי על העובד לנצל את מלוא המכסה השנתית. החריג הקבוע לכך בחוק הוא זה לפיו בהסכמת העובד והמעביד, מותר להסתפק בניצול של 7 ימים (קלנדריים) מתוך המכסה השנתית ואת היתרה להעביר לניצול בשנה הבאה או בזו שלאחריה, לא מעבר לכך.

ומה אם העובד לא רוצה לצאת לחופשה? ובכן, עם כל הכבוד, אין כזה דבר! כשם שלא יעלה על הדעת להעסיק עובד מבלי לשלם לו שכר גם אם הוא "לא רוצה שכר", מעביד אינו יכול שלא להוציא עובד לחופשה רק בגלל שהעובד אינו מעוניין בכך. מדובר בזכות קוגנטית אשר העובד אינו יכול לוותר עליה.

על תשובתי זו בדרך כלל ממהר השואל/ת להגיב בשאלה – אז מותר לי למחוק ימי חופשה שלא נוצלו? ובכן התשובה לכך היא "כן, אבל…". מחיקת ימי חופשה אינה יכולה להיות בשום פנים ואופן שגרה במקום עבודה. מעביד "שמתרגל" למחוק ימי חופשה מתקרב מאוד למדרון חלקלק שהחלקה בו תהפוך אותו לעבריין. יחד עם זאת, מעביד אשר מקיים בארגון מנגנון מסודר של הוצאת עובדים לחופשה, מתן התראות על צבירה ודרישות לניצול, יוכל לנקוט כנגד עובד אשר חרף זאת, מסרב לצאת לחופשה, בפעולה של מחיקת ימים שלא נוצלו.

שימו לב עוד – אסור בשום פנים ואופן לפדות ימי חופשה במהלך תקופת עבודת העובד. פדיון של ימי חופשה אפשרי רק בסיום יחסי עובד-מעביד, היה ואלו הסתיימו בטרם העובד ניצל את מלוא המכסה העומדת לרשותו. בה במידה אסורה המרה שוטפת של הזכות לחופשה בכסף. האפשרות לשלם לעובד תשלום המכונה "תמורת חופשה" במקום ימי חופשה בפועל, קבועה בחוק חופשה שנתית כחריג מצומצם ביותר, לעובדים המועסקים בהיקף של פחות מ- 75 ימים בשנה.

עניינים נוספים אשר ביחס אליהם ראוי לתת את הדעת בהקשר של חופשה שנתית הינם, בין השאר, החובה, כי לפחות 7 ימים מתוך המכסה השנתית יהיו של חופשה רציפה והחובה לנהל פנקס חופשה שנתית כחוק.

ומה עם מי שמקבל יותר?

מכל הכבלים והכללים האמורים לעיל משוחררים העובד והמעביד, כאשר מדובר בימי חופשה שהינם הסכמיים, קרי מעבר למכסה הקבועה בחוק. ביחס לימים כאלו הסכמת הצדדים היא הקובעת ועל כן ימי חופשה הסכמיים ניתנים – לצבירה ללא גבול, לפדיון במהלך תקופת העבודה, לניצול בכל עת וכך הלאה.

חוק חופשה שנתית מעורר סוגיות נוספות כגון – חישוב ימי החופשה בעת עבודה בהיקף חלקי או בשנת עבודה חלקית, קביעת שיעורם של דמי החופשה, הבחנות בין עובדים במשכורת לעובדים בשכר ועוד. מדובר בחוק אשר נחקק בשנות ה- 50 של המאה הקודמת ועל כן חלקים ממנו הינם ארכאיים, מסורבלים ולא רלבנטיים לעולם העבודה המודרני. יחד עם זאת אין ספק, כי מדובר בזכות חשובה אשר כאמור צפויה כעת לאכיפה מוגברת. הקפדה על הכללים הנוגעים לזכות זו תאפשר גם לכם, מנהלי משאבי אנוש בארגון, לקחת סוף סוף, חופש מהחופש.

The post אכיפה של חופשה שנתית – רוצים חופש מהחופש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זוהי מסגרת עובדות הפרשה אשר בה ניתן ביום 3.8.2012 פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בית הדין חייב את המעסיקה, חברת פוקס ויזל בע"מ, לפצות את שרית אשר פוטרה לאחר כחודש וחצי בלבד של עבודה, בסכום של 80,000 ₪ בגין פיטורים מפלים ופסולים שהסיבה להם הייתה הריונה של שרית.

רבים מכירים את ההוראה שבחוק עבודת נשים האוסרת על פיטורי עובדת בהריון שעה שהיא בעלת וותק בעבודה של למעלה משישה חודשים. פסק הדין האמור מבהיר, כי מעסיק אשר סבור כי המסקנה היא שאין כל מניעה לפטר עובדת בעלת וותק נמוך מכך – שוגה שגיאה מרה.

למעשה, ההיפך הגמור הוא הנכון. העובדה ששרית פוטרה בתוך כחודש וחצי בלבד, תרמה במידה משמעותית לכך שבית הדין דחה בזו אחר זו את כל טענות המעסיקה באמצעותן ניסתה היא להסביר כי הפיטורים היו משיקולים ענייניים. שוב ושוב חזר בית הדין על אמירות כגון – "עצם העובדה שלנתבעת אצה הדרך לפטר את התובעת ולא מצאה לנכון לשקול ליתן לה תקופה נוספת לבחינת כישוריה כמנהלת החנות הנדונה, מעוררת תמיהה".

הפיצוי בסך של 30,000 ₪, אשר נפסק לזכות שרית בגין הפלייתה על רקע הריונה הינו, כלשון בית הדין, פיצוי עונשי, על הפרת חובת השוויון הקבועה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – "בתיק זה עלינו לשדר מסר ברור כי הפרת הוראות חוק זה  תגרור סנקציה כספית ממשית. מטרת החקיקה הנדונה ומהותה היא שילוב נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם בגין הפרת הוראות החוק, משרתת מטרה זו".

הסכום הנוסף של 50,000 ₪ נפסק בגין הפרת חובת תום הלב של המעסיקה ובין השאר על פי התרשמות בית הדין, כי הפיטורים המהירים נעשו "כדי לעקוף את הוראות חוק עבודת הנשים" ואת ההגנה הניתנת בו לנשים בהריון.

שימו לב, על פי פסק הדין שכרה הרגיל של שרית היה 5,440 ₪. סכום הפיצוי שווה אפוא לסדר גודל של כ- 15! משכורות. אם נוסיף על כך הוצאות ומשאבים הכרוכים בניהול הליך משפטי, אין ספק, כי במקרה זה הפיטורים עלו למעסיק ביוקר!

[פסק הדין ניתן בתיק ס"ע 5406-11-10 אוסקר שרית נ' פוקס ויזל בע"מ, ביום 3.8.2010 על ידי מותב בראשות כב' השופטת אוסנת רובוביץ – ברכש]

The post 'מחיר' פיטורים בהריון – 80,000 ₪ (ולא) בפוקס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המנהל אחראי – מתיקון 24 לחוק הגנת השכר ועד לחוק להגברת אכיפה
ה- 1.2.2009 היה יום משמעותי מבחינת משפט העבודה. במועד זה נכנס לתוקף תיקון מספר 24 לחוק הגנת השכר אשר במסגרתו הונהגו מספר רב של שינוים משמעותיים ביותר בכל הנוגע לזכויות עובדים. נזכיר את עיקרי השינויים – עוגנה בחוק החובה למסור לעובד תלוש שכר; נקבעה רשימה מפורטת של רכיבים ונתונים אשר חובה לפרטם בתלוש השכר; ניכויים פסולים משכר עובד והימנעות מהעברת ניכויי שכר ליעד, הוגדרו כעבירות פליליות חמורות; הדרך לרישום שעות עבודה ומנוחה של עובדים הוגבלה לרישום ידני יומי או רישום יומי באמצעות שעון נוכחות ועוד.

מדובר היה במעשה חקיקה אשר הסדיר נושאים חשובים ביותר בתחום אחריות המעביד. אחריות זו הורחבה כאמור, גם למישור האישי. בסעיף 26 לחוק הגנת השכר הוטלה חובה אישית, על נושא משרה בתאגיד "לפקח ולעשות כל שניתן" למניעת כל אותן הוראות חוק אשר תוקנו במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר ואשר הפרה שלהן נקבעה כעבירה פלילית.

נושא משרה אשר אינו עושה כן, עובר עבירה אשר העונש שלצידה הינו מחצית הקנסות שלצד העבירה אותה נכשל הוא מלמנוע. בתיקון 24 הוטלה אחריות זו על "מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה". חלקה האחרון של ההגדרה הינו רחב ביותר ועשוי לכלול בנסיבות מסוימות גם בעלי תפקידים ומנהלים כגון מנהלי משאבי אנוש, חשבים, מנהלי חשבונות ועוד אשר בעבר יכולים היו 'לישון בשקט'. על כל אלו הוטלה לפתע אחריות אישית.

אותה מגמה של הטלת אחריות אישית על מנהלים נשמרה גם במסגרת החוק להגברת אכיפה של חוקי עבודה. כידוע, חוק זה אוכף כ- 50 הוראות חוק שונות הנוגעות לזכויות עובדים באמצעות מנגנון של הטלת עיצומים כספיים בסכומים של בין 5,000 ₪ ל- 35,000 ₪ לכל הפרה. לצד זאת הוטלה בחוק חובה על מנכ"ל התאגיד "לפקח ולנקוט את כל האמצעים הסבירים למניעת הפרה" של אותם סעיפי חוק.

על מנכ"ל אשר נכשל בקיום חובתו זו ניתן להטיל עיצום כספי בגובה 1/4 מהסכום אותו ניתן להטיל על התאגיד. זאת ועוד, בחוק להגברת אכיפה הוסדר גם הנושא של חובות מעסיק כלפי עובדים של קבלני שירותים בתחומים של שמירה, ניקיון והסעדה. הוטלה אחריות אישית פלילית על מנכ"ל התאגיד לתיקון הפרה של חוקי עבודה כלפי עובדי קבלן שירותים.

מדובר אפוא במסר עקבי לבעלי תפקידים: אל תטמנו ראשכם בחול ואל תסמכו על "מסך ההתאגדות" כמסתור.

אז מה עושים? … בלי פניקה!
הדין מצפה מבעלי משרה רלוונטיים לפעול באופן סביר, לא יותר מכך אך לא פחות מכך. ראשית, יש להקפיד על שמירה על זכויות עובדים כפי שאלו קבועות בדין. משמעות הדבר הינה, כי על הארגון ומנהליו להקצות מידה סבירה של משאבים ומאמץ לנושא זה. ניתן למנות ארבעה שלבים הכרחיים לטיפול יסודי בסוגיה:

ראשית, יש לבצע חלוקה ברורה של אחריות. למפות באופן ברור את הנושאים הרלוונטיים לזכויות עובדים, ולמנות בתוך הארגון עובדים שיהיו אחראים להם.

שנית, יש לוודא, כי לעוסקים בתחום יש ידע והכשרה מתאימים. בעלי תפקידים כמו מנכ"לים, חשבים, מנהלי משאבי אנוש, מנהלי שכר ובעלי תפקידים רלוונטיים אחרים, צריכים להיות בעלי ידע בסיסי בתחום משפט העבודה. יש לתחזק באופן שוטף ידע זה.

שלישית, יש לוודא העברת הכללים והידע לארגון כולו באמצעות נהלים מחייבים, הדרכות פנימיות וכדומה.

ורביעית, יש להיעזר בגורמים מקצועיים חיצוניים, כגון יעוץ משפטי בתחום משפט העבודה (בהקשר זה יש לשקול קבלת חוות דעת משפטיות אשר באותם נושאים בהם קיימת מידה מסוימת של אי וודאות על רקע נסיבות הרלוונטיות לארגון), יעוץ מגורמים בתחומי ידע ממוקד כמו מניעת הטרדה מינית והגנת פרטיות, יעוץ פנסיוני ועוד.

The post בעבר מנהלים וביניהם מנהלי משאבי אנוש יכלו לישון בשקט. היום כבר לא… first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהרצאה בשם בונוסים, עמלות ומה שביניהם, התייחס עו"ד ערמוני למורכבות הכרוכה בחישובי שכר לצורך פיצויי פיטורין, עם דגש על טיפול במודל תגמול מורכב משכר יסוד, בונוסים אישיים ו/או קבוצתיים, תמריצים, עמלות, רווחי חברה תקופתיים ועוד.

עו"ד עודד ערמוני: מעשה בעובד בשם מרדכי גימלשטיין שעסק במכירות בחברת שיווק מדפסות ומכונות צילום. בתמורה לעבודתו, השתכר גימלשטיין על פי 4 מרכיבים:
1. שכר בסיס קבוע מראש
2. עמלות בסך 3% מהמכירות שלו
3. בונוס אישי בסך 500 דולר באם המכירות החודשיות שלו הצטברו לסכום העולה על 100,000 דולר
4. בונוס רבעוני בסך 1,000 דולר באם החברה הייתה רווחית בסיום רבעון 

כאשר תקופת העסקתו של גימלשטיין הגיעה לסיומה, התעוררה מחלוקת בינו לבין החברה סביב גובה הפיצויים, קרי סביב הרכיבים שצריכים להיכלל בחישוב הפיצויים. המחלוקת לא נפטרה בין שני הצדדים והיא נדונה בבית הדין האזורי לעבודה ולאחר מכן בבית הדין הארצי לעבודה ושם ניתנה פסיקה.

אז כיצד חישבו את הסכום לפיצויי פיטורין שלך העובד גימלשטיין?
פיצויי פיטורין מורכבים מסכום שכר חודשי קבוע כפול מספר שנות עבודה, כך שלמעשה העובד זכאי לשכר חודשי עבור כל שנת עבודה בפועל. על כך לא הייתה מחלוקת. המחלוקת הייתה סביב רכיבי השכר או נכון יותר – אלו מבין הרכיבים צריכים להיחשב בפיצויים.

מתוך הפסיקה עולה כי שם הרכיב איננו משנה, משמע הכותרת של הרכיב לא תקבע אם רכיב זה יהווה חלק מהשכר המחושב בפיצויים או לא. מה שכן יקבע הוא מהות התוספת.

המבחן שיש להפעיל הוא מבחן המהות "… המבחן בסוגיה זו הוא האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לא?… על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישובי פיצויי פיטוים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום" [ע"ע (ארצי) 300370/97 זבדני נ' איי.די.אי].

כדי להוכיח שמרכיב מסוים (שלשמו כאמור אין כמעט משמעות) צריך להיכלל בחישוב השכר לפיצויים, צריך להוכיח שהרכיב הוא חלק מהשכר. כמו בסוגיות רבות בבתי משפט, תביעה כמה ונופלת על ההוכחה. אם עובד טוען שרכיב מסוים צריך להיכלל בפיצויי הפיטורין, הוא נדרש להוכיח.

איך מוכיחים שהרכיב הוא חלק מהשכר? מפעילים את מבחן התנאי
מבחן התנאי שואל את השאלה הבאה: האם קיים טריגר / תנאי מסוים שמשפיע על השכר? כלומר האם העובד צריך לעשות X כדי להיות זכאי לרכיב?

שכר הוא לא תנאי!
כדי לבצע את מבחן התנאי, חשוב להבין ששכר הוא לא תנאי! ברור שהעובד צריך לעבוד אבל השכר משולם לו בין אם הוא עובד בשיא המרץ או לא. על כן, שכר בסיס קבוע תמיד ייחשב לצורך חישוב הפיצויים.

ישנם עוד רכיבים המשולמים לעובד ללא תנאי כמו תוספת ותק, בונוס / תוספת יוקרה וכל מיני תוספות מיוחדות שהמעסיק קובע (כדי לשלם לעובד רכיבים מחוץ לשכר היסוד על מנת להקטין את סכום ההפרשות לפנסיה ולקרנות ההשתלמות). אולם רכיבים אלו, המשולמים לעובד מידי חודש בחודשו מבלי שהעובד יידרש לעמוד באיזשהו יעד או לבצע איזשהי פעולה כדי 'להרוויח' את התוספת, משמע כל עוד תוספת זו משולמת לו כמידי חודש ללא תנאי – הרי שרכיב זה כן ייחשב כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק שעמלות (עבור מכירות) כן נחשבות לרכיב השכר לצורך חישובי פיצויים וזאת מכוח תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורין לצד חוק פיצויי פיטורין. עמלות הן הכנסה (ממכירה, מסגירת עסקה וכיו"ב) על כן יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורין הכוללים את רכיב העמלות. את גובה העמלות לפיצוים יש לחשב בממוצע שנתי (12 חודשי עבודה) ולהכפיל את הממוצע החודשי במספר שנות העבודה.

לעומת עמלות שכן נכנסות לשכלול, תמריצים אישיים וקיבוציים אינם נכללים בפיצויי הפיטורין וזאת מאחר שבמבחן התנאי עולה שקיים תנאי להינתן הרכיב. אם העובד ימלא X ארגזים – אזי הוא יקבל תוספת של Y שקלים… אותו כנ"ל לגבי יעדים קבוצתיים, פרמיות וחלוקת רווחים של החברה אשר מותנים במאמץ, הספק, הישגים…. כאן העובד נדרש לעשות משהו או שמשהו יקרה כדי לקבל את הרכיב.

בונוס הרווחיות שנכלל גם הוא במודל השכר של גימלשטיין נשאר מחוץ לשכר המחושב לצורך פיצויים כי גם כאן צריך שייעשה משהו, כלומר החברה צריכה להיות רווחית כדי שהעובד יהיה זכאי לרכיב. 

מהם שלושת הפתרונות העומדים לרשות המעסיק כדי להסדיר את סוגיית פיצויי הפיטורין? המשך הרצאתו של עו"ד ערמוני – המתייחסת לשלושת המודלים להגדרת פיצויים – תתפרסם באתר בימים הקרובים. 

The post פיצויי פיטורין רק בתנאי ש…. first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ובכן, מבחן הברווז יכול להיות נקודת פתיחה מצוינת לדיון בסוגיה שהפכה בשנים האחרונות חלק בלתי נפרד מעולם העבודה – התקשרות בין מעביד לעובד אשר מסיבות שונות נערכת כהסכם בין לקוח מקבל שירות לבין קבלן עצמאי, כך שההתחשבנות נעשית מטבע הדברים, בדרך של תשלום כנגד חשבוניות מס.

עובד, אם להשתמש במטאפורה, הוא כמו ברווז – אם הוא מתנהג כמו עובד, אם הארגון מתייחס אליו כאל עובד, ואם הוא מבצע עבודה כעובד, אז הוא עובד גם אם נקרא לו ברווז או אפילו אם נקרא לו "קבלן עצמאי". זהו בשורה אחת המצב המשפטי הנוהג.

לאחר שנים ארוכות של דיון מורכב, יצרו בתי הדין לעבודה סדרה ארוכה של מבחנים לזיהוי עובד, אשר מה שחשוב לדעת בקשר עמם הוא שלשאלות כמו מה כתוב בחוזה שבין הצדדים? או, האם ההתחשבנות בוצעה באמצעות חשבונית מס או תלוש שכר? אין כמעט כל משמעות. כאשר קבלן עצמאי מתייצב בפני בית הדין לעבודה וטוען כי למעשה עבד בחברה, יבחן בית הדין את מהות הקשר, או אם תרצו, יפעיל את "מבחן הברווז".

הבעיה – לפעמים העובד באמת רוצה להיות ברווז

באופן מסורתי והיסטורי המאבק של בתי הדין לעבודה בתופעה של העסקת עובדים במסווה של התקשרות קבלנית נועד להתמודד עם תופעה בעייתית של ניצול עובדים. מעבידים שונים (ואגב, המדינה בכבודה ובעצמה בכללם) דרשו מעובדים לקיים התקשרות כקבלנים וזאת על מנת לחסוך בעלויות, להימנע מאיוש תקנים, להתחמק מחובות כמעבידים ועוד.

בתי הדין לעבודה הבהירו בפסיקה רבת שנים, כי הדין הוא שנותן לאדם את המעמד של עובד ולא ההסכמות שבין הצדדים. משעה שפלוני נחשב לעובד הרי חלים עליו כל חוקי העבודה. חוקים אלו הינם חוקים קוגנטיים  – כלומר כאלו שכופים את הוראותיהם על הצדדים ואשר העובד אינו יכול לוותר על זכויות הניתנות לו מכוחם. פועל יוצא של האמור הנו שלאורך השנים "קבלנים" אשר פנו לבתי הדין לעבודה והוכיחו כי הלכה למעשה מעמדם הינו של עובדים, קיבלו בנוסף על התמורה הקבלנית אשר שולמה להם, גם זכויות כעובדים קרי פיצויים, דמי חופשה, הבראה, נסיעות, פנסיה ועוד.

אלא שבשנים האחרונות התברר, כי הדברים מורכבים יותר. שינויים בשוק העבודה, והתפתחות של אוכלוסיות עובדים הנהנות מרמות שכר גבוהות, הביאו לכך שבקרב קבוצות אלו הדרישה להתקשרות על בסיס קבלני באה דווקא מצד העובדים, הסיבות לכך מגוונות – שיקולי מס, גמישות תעסוקתית, זכויות קניין רוחני ועוד.

ארגונים נתקלים על כן כיום בדילמה – מצד אחד, דרישה של עובד להתקשר עמו כקבלן עצמאי ולשלם לו, או אפילו לחברה שבבעלותו, את השכר כתמורה קבלנית, ומנגד החשש והחשיפה, כי יום יבוא ואותו "קבלן" ידרוש זכויות כעובד, עליהן כאמור, אין הוא רשאי לוותר.

הפתרון – פעם "גדרון" והיום "רופא"

בניסיון להתמודד עם החשיפה האמורה, החלו מעבידים מוסיפים לתוך חוזי ההתקשרות עם אותם "קבלנים" סעיף הקובע, כי אם אותו קבלן יבוא בדרישות כעובד, יבוצע בין הצדדים תהליך של השבת כספים על ידי הקבלן. סעיף מעין זה הוכר לראשונה על ידי בתי הדין לעבודה ככזה אשר עשוי להיות תקף, בפסק דין אשר אחד הצדדים לו היה מר גדרון, ואשר זכה לפיכך, שבהיסטורית משפט העבודה, מכונה הסעיף האמור על שמו – "סעיף גדרון".

לאורך השנים התקיים בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה דיון סוער בשאלה מתי יש לתת תוקף לסעיפי גדרון? התפתחו גישות שונות, ולמעשה "סדר" בסוגיה נעשה רק לאחרונה, במסגרת פסק דין "רופא".  בקיצור נמרץ נספר, כי בית הדין הארצי הבהיר, כי על מנת שסעיף גדרון יחשב לתקף, על המעביד מוטלת החובה להוכיח גם את שני אלו – ראשית, כי הוא הציע באופן ברור לעובד את האפשרות להיות מועסק כעובד, והעובד הוא זה שבחר במעמד של קבלן, ושנית, כי התמורה הקבלנית אשר שולמה לעובד לאורך תקופת הקשר גבוהה בלפחות 50% מהשכר אשר אמור היה להיות משולם לו אילו הועסק כעובד.

לסיכום, רשימה זו אינה מתיימרת לכסות נושא מורכב זה אלא להצביע מצד אחד על הבעייתיות הרבה אשר עשויה לנבוע מהתקשרות בהסכם קבלני עם מי שהוא למעשה עובד, ומצד שני על כך שקיימים כלים משפטיים להסדיר באופן נכון התקשרות כזו שעה שהיא פרי הסכמה אמיתית בין הצדדים.

למידע נוסף בנושא שכר ומיסוי, הנך מוזמן/נת ליום עיון בנושא שכר, תגמול ותמרוץ למנהלי משאבי אנוש 
שיתקיים ב-26 ביולי בחסות HRus. נשמח לראותך!
 

The post עובדים, ברווזים וחשבוניות מס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מכל מקום, אצל מרבית המעסיקים בהם אני נתקל במהלך עבודתי, קיימת ידיעה על חובת השימוע. במקומות רבים קיימים נהלים מסודרים למדי בעניין זה.

יחד עם זאת, הליך השימוע מעורר לעיתים שאלות מורכבות אשר גם ארגון הרגיל בהליך מוצא עצמו מתלבט בהן. ברשימה זו אציג מספר שאלות אשר בצורה כזו או אחרת מופנות אלי שוב ושוב.

שימוע לעובד ה'גנב'
מדובר באותם מקרים מצערים בהם עובד נתפס כשהוא נכשל בהתנהגות חמורה במיוחד – גניבת כספים, גרימת נזקים במכוון, אלימות ועוד. במקרים כאלו, במיוחד כאשר יש בידיהם ראיות מוחצות כמו צילומים מפלילים, הקלטות, דוחות חקירה וכדומה, ממהרים מעבידים לעבור לשלב הפיטורים, בדרך כלל באופן מידי, פעמים אף תוך שלילת פיצויי פיטורים וזכויות כספיות אחרות.

כאשר אני מנסה לעצור מעביד בשלב הזה, ולהבהיר לו כי עליו לערוך שימוע, לרוב התגובה בדרך של הפתעה – "מדוע צריך את הטקס המסורבל כשהדברים כל כך ברורים?"

ובכן, התשובה החד משמעית של בתי הדין לעובד היא לא רק שחובה לערוך שימוע לעובד במקרה כזה, אלא שחובת השימוע בסיטואציות אלו מוגברת במיוחד, ואת ההליך יש לקיים תוך הקפדה יתרה. התפישה היא, כי דווקא כאשר מדובר בפיטורים על בסיס חמור, אשר מייחס לעובד מעשים שהינם לעיתים על גבול הפלילים ממש, יש להיזהר בכך זהירות כפולה ומכופלת ולתת לעובד זכות להשמיע את מלוא טענותיו בטרם קבלת החלטה.

שימוע לעובד בניסיון…
מדובר במצב שקורה לא פעם – ימים ספורים לאחר קליטת העובד מתברר למנהלים, כי מדובר במועמד לחלוטין לא מתאים. הטלפון שאני מקבל נפתח בדרך כלל במילים הבאות "שמע, קלטתי שלשום עובדת, ברור לי ולה שזה ממש לא זה, אני רוצה להיפרד ממנה, נכון שלא צריך שימוע?".

ובכן, צריך גם צריך! ראשית משום שרק הליך של שימוע יבטיח שלא תבצע עבירה חמורה של פיטורי עובדת בהריון, במחלה, במילואים וכיוצא באלו, נסיבות בהן החוק אוסר פיטורים באופן קטגורי. ושנית, ושוב בדומה לפיטורי "הגנב", דווקא אותה עובדת אשר הארגון טרם למד להכיר באמת, זכאית להליך שימוע זהיר בו תינתן לה בתום לב הזדמנות להשמיע את דבריה.

שימוע לעובדים בעת פיטורים מטעמי צמצום
כאשר אני מבהיר למעסיק, אשר בשל קשיים כלכליים אמיתיים, נאלץ לבצע קיצוץ כואב במצבת כוח האדם, כי עליו לבצע לכל המועמד לפיטורים כזה הליך של שימוע, התגובה פעמים רבות נרגזת. הכעס מובן – המעסיק נמצא במצב של אין ברירה. אם הוא לא יפטר העסק יקרוס. שימוע במקרה כזה נתפס כהצגה מיותרת. אלא שגם בעניין זה ההלכה המשפטית ברורה. בתי הדין לעבודה מכירים בכך שבעת פיטורי צמצום או התייעלות עניינו של העובד הבודד, והשיקולים הנוגעים אליו, הופכים שניים בחשיבותם לזכותו של בעל העסק לנהל אותו כראות עיניו, ואולם גם במקרה כזה על המעסיק קיימת חובה לשמוע את העובד ולהביא את טענותיו בחשבון.

כך למשל כאשר המעביד מרכיב רשימת עובדים לפיטורים, יש לאפשר לאותם עובדים לנסות לשכנע, כי אין מקום להכלילם בה. או אפילו להציע למעביד חלופות לפיטורים, כגון מעבר לתפקיד אחר או הפחתת שכר.

השימוע – כלי ניהולי חשוב
ישנן סוגיות רבות דומות לאלו אותן תיארתי לעיל. בהרצאותיי למעסיקים על נושא השימוע אני מנסה להסביר להם, כי הדרך הנכונה להבטיח שהליך השימוע יהיה תקין, אינה באמצעות עורך דין 'צמוד'. הנכון הוא להבין כי הליך השימוע הוא איינו נטל, או דרישה משפטית שצריך לסמן לצידה V אלא כלי ניהולי יעיל ואפקטיבי אשר חשיבותו למעביד לא פחותה ואולי אף עולה על חשיבותו לעובד.

רק לאחרונה ליוויתי הליך של שימוע אשר בסופו בחר המעסיק לבטל את החלטתו לשקול פיטורי עובדת. ישבתי בהליך ונהניתי לראות כיצד ישיבת השימוע בהדרגה הופכת להיות שיחה עניינית אשר בה ליבנו שני הצדדים את שמטריד ומפריע לכל אחד מהם, ובחרו בסופו של דבר להמשיך בדרך משותפת. ארגון שלא רק שומע את עובדיו אלא מקשיב להם ממש מגלה שהתועלת מהליך השימוע עולה עשרות מונים על ההכבדה שבו.

עורך הדין עודד ערמוני, המתמחה בדיני עבודה, ירצה בכנס העולם הפנסיוני בראיית המעסיק, שיתקיים ב-19 ביולי. לפרטים נוספים והרשמה.

The post הליך השימוע לקראת פיטורי עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כתבת לאחרונה מודעת דרושים לאתר ייעודי או מודעה למדור דרושים בעיתון, אשר מתחילה בכותרת: דרושה מזכירה, או לחברה צעירה ודינאמית דרושים צעירים עם ראש פתוח או אפילו – מוקד מכירות מגייס חיילים משוחררים… הרי שהצטרפת לקבוצת סיכון.

סוגיית השוויון:
שוויון במשפט הישראלי הוא עיקרון על והוא תקף שבעתיים בתחום של דיני עבודה. מעביד (פרטי כציבורי) חייב לכבד את העיקרון הזה. מנקודת מבט משפטית, חשוב לבחון את השאלה לאור חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה שקובע (בסעיף 2 לחוק) שאסור למעביד להפלות עובד, החל משלב הקליטה ועד לשלב הפיטורים וכל מה שבאמצע, על רקע שורת סיבות כגון: אפליה על רקע מעמד אישי, מין, אוריינטציה מינית, טיפולי פוריות, היריון, מילואים ועוד. סעיף זה נועד להגן דווקא על נשים בראשית דרכן (על רקע מגדרי והורות) והוא התרחב לנושאים נוספים.

עבירה על סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות היא פלילית ואזרחית! לא הרבה מעסיקים יודעים זאת ולכן זה מסר שחשוב לי להעביר במעמד זה.

שאלות למועמדים בנושאים כמו הריון, גיל, מספר ילדים, ימי מילואים ועוד הן שאלות בעייתיות לאורך כל תהליך הגיוס, אשר ראשיתו כמובן במודעת הדרושים. שאלת הגיל יכולה להיות רלוונטית כאשר מגיעים לחשב את נתוני השכר אולם במעמד של ריאיון עבודה או שאר שלבי ההתקשרות לצורך עבודה – זו שאלה בעייתית. הנושא יכול להתפוצץ בכל שלב, כאשר עובד לא מתקבל לארגון, כאשר הוא מפוטר או כאשר הוא מצליח להוכיח שעובד אחר, המבצע תפקיד זהה, משתכר יותר ממנו. במקרים הלו, נקודת המוצא של העובד תהיה – רקע מפלה.

כאשר הסוגיה נידונה בבית דין לעבודה, המעסיק יידרש להציג הסבר אחר. אם הוא לא יצליח, אזי הטיעון שיתקבל הוא זה של אפליה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מתייחס באופן ספציפי למודעת דרושים (בסעיף 8 לחוק). הסעיף קובע שלמעסיק אסור לפרסם מודעה אלא אם המודעה היא בלשון זכר ונקבה ושאין בה את אחת מסוגי האפליה שקבועה בסעיף 2 לחוק.

קיים סעיף שסתום (סעיף 2 ג') הקובע שלא כל אפליה היא עבירה על החוק באם המעסיק מצליח להוכיח את הרלוונטיות ואת ההכרחיות של הדרישות הספציפיות (המפלות) בהגדרת התפקיד.

קיים פסק דין שממחיש את הסוגיה הזו בצורה ברורה. לפני כמה שנים הייתה תאונת רכבת קשה בבית יהושוע ובה נהרגו אנשים. הוחלט להציב פקחים בכל מחסומי הרכבת. גויסו עשרות רבות של פקחים וביניהם פקחים ערביים.

בשלב מסוים, הוצא לחברת שמירה לתפעל את האופרציה. זו החליטה לרענן את כוח האדם, כשהיא מפרסם מודעות דרושים הקוראת ליוצאי יחידות קרביות. העובדים הערבים לא עמדו בדרישות. החברה 'תיקנה' במידה מסוימת את הדרישות אך היא קבעה את הסטנדרט כך שמי שלא עבר שירות צבאי – לא יהיה לו סיכוי כמעט.

בית הדין לעבודה ניתח את הסוגיה תוך בחינת שני מרכיבים:
האם הדרישה שהמעביד מציג רלוונטית לתפקיד? בית הדין החליט שזה רלוונטי. בוגר שירות צבאית רגיל להיררכיה, לשמירות ויש לו את הכישורים הנדרשים למלא את תפקיד הפקח.

אבל זה לא מספיק. הדרישה הנוספת הקבועה בחוק היא האם אותו קריטריון יהיה הכרחי או מתחייב? בית הדין קבע שתנאי זה איננו הכרחי ולו רק מהסיבה שעד כה (ובמשך תקופה ארוכה) הועסקו בחברה פקחים ערביים.

מעביד שמתלבט האם קריטריון מסוים שהוא מנסח במודעת דרושים הוא חוקי או לא, צריך להפעיל את המבחן הכפול – מבחן הרלוונטיות ומבחן ההכרחיות.

סוגיית כלי הגיוס העומדים לרשותכם:
כל ניסוח שהוא לא שוויוני הוא אסור. האיסורים הבולטים ביותר שחשוב להדגיש כאן הם האיסור לדרוש ממועמד פרופיל צבאי ו/או פרטים על עבר פלילי (מכוח חוק המרשם הפלילי).

הטעויות הנפוצות ביותר של מעסיקים, בכל מה שנוגע למודעות דרושים, הן פניה למגזרים ספציפיים כבר בגוף הגדרת המשרה: דרושה מזכירה, דרושים חיילים משוחררים, דרושים אנשים קריאטיביים, צעירים עם ראש פתוח וכיו"ב.

מעביד שאומר 'אני מחפש עובדים עם דרישות שכר הנמוכות' משחק על פי כללי המשחק (גם אם אנחנו לא אוהבים את זה) אבל מעסיק שמחפש עובדים עד גיל 25! הוא מעסיק שעובר על החוק.

מעבידים שמפרסמים מודעת דרושים בנוסח: 'דרושות דיילות נאות', 'דרושים דיילים בעלי הופעה ייצוגית ו/או מעל גובה…'. כל אלו אינם ניסוחים 'תקינים' והם מפרים את העיקרון במובן הרחב. בנוסף, כשההגדרה מנוסחת באופן מגדרי מפורש כמו 'דרושה ספרנית', אזי מדובר על הפרה ברורה (וחמורה) של סעיף 2 לחוק.

גם התייחסות לעבר הצבאי הוא בגדר בעיה. אם אין צורך (הכרחי ורלוונטי) שהעובד יהיה בעל רקע צבאי, הרי שאסור למעסיק להעדיף או לדחות עובד על פי עברו הצבאי (אם קיים).

אני רואה לא מעט מודעות במדורי הדרושים למיניהם הקוראות לחיילים משוחררים להגיש מועמדותם. מודעה כזו תהיה חשודה ככזו שמפלה על רקע לאום או השקפה. זו יכולה להיתפש כאמצעי לסינון פציפיסטיים, ערבים ואפילו אפליה של עובדים שלא התגייסו לצה"ל על רקע  מגבלות בריאותיות (בריאות הגוף ו/או הנפש). כאן נכנס לפעולה חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות האוסר על אפליה על רקע נכות או מוגבלות. גם פה, הדרישות לבריאות תקינה היא הכרחית רק בתפקידים להם נדרשת בריאות פיזית כמו שמירה אבל לא לתפקיד של מוקדן. מי שמחפש חיילים משוחרים והעבר הצבאי איננו רלוונטי והכרחי לתפקיד – צריך לקחת בחשבון שהוא חשוף לביקורת ותובענות בגין אפליה.

המלצה למעסיקים:
במקרה של תלונות מצד העובדים ו/או המועמדים לעבודה, המעביד לא יוכל או יתקשה מאוד לגלגל את האחריות ממנו אל הגורם הבא (קרי אל מפעיל העיתון או האתר, אל חברת ההשמה או למשתמשים ברשת החברתית אשר הפיצו את המודעות). בין אם מדובר על מודעת דרושים סטאטית או פלואידית (הנתונה לשינויים), חשוב להקפיד לנסח את המודעה כך שהיא לא תכלול מרכיבים מפלים ושתפנה לכל המינים. אל תסתמכו על הערת שוליים בתחתית העמוד שאומרת שכל המודעות מתייחסות לזכר ולנקבה, הקפידו שהפניה לכל המינים תהיה ברורה כבר בגוף ההודעה.

לביצוע פנייה ישירה לעורך הדין עודד ערמוני ניתן למלא את הפרטים הבאים:

The post דרושים/דרושים מגייסים/מגייסות שהם politically correct first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברשימה זו וברשימות הבאות אחריה, אסקור בקצרה את רשימת ההוראות על מנת לסייע למבקשים לעשות בדק-בית פנים-ארגוני, לזהות את הנושאים בהם כדאי ונכון להתמקד.

כאמור בכותרת – אתמקד הפעם בחוקי השכר אשר צפויים לאכיפה מנהלית, דהיינו בחוק שכר מינימום וחוק הגנת השכר.

חוק שכר מינימום
החובה לשלם שכר מינימום הינה מהיסודיות והבסיסיות שבחובות אותן מטיל החוק על מעסיק כלפי עובדו. ביחס למעבידים שאינם מקיימים את החובה לשלם שכר מינימום, התמ"ת לא יגלה סלחנות וצפוי לפנות אל אלו, מיד בהודעה על כוונה לחיוב כספי ללא התראה מוקדמת.

אני מניח, כי קוראי שורות אלו, רובם ככולם, פועלים במסגרת ארגונים אשר מודעים היטב לחוק זה. ובכל זאת שימו לב למספר נקודות אשר עשויות לסבך מעט את הדברים:

• שימו לב, כי לאוכלוסיות עובדים בגילאים 18 ומטה ישנם הסדרי שכר מינימום ספציפיים.
• בדקו אם אינכם זוקפים על חשבון שכר מינימום תשלומים שאין להביאם בחשבון. ניתן לזקוף על חשבון שכר מינימום אך ורק שכר יסוד או משולב, תוספות יוקר ותוספות קבועות מסוימות.
• יש לבחון בזהירות הסדרי שכר המבוססים על תפוקה, עמלות וכדומה, על מנת לוודא, כי אלו עומדים בהוראות החוק.

לצד החובה המהותית לשלם שכר מינימום, נקבעה אכיפה של החובה לפרסם במקום העבודה הודעה עדכנית על גובה שכר המינימום בנוסח הקבוע בחוק. להזכירכם, באוקטובר השנה צפויה "פעימה" נוספת ושכר המינימום אמור לעלות ל- 4,300 ₪. בתוך 7 ימים יש לעדכן את המודעה שבמקום העסק.

חוק הגנת השכר
הוראות החוק הצפויות לאכיפה מנהלית הינן אלו העוסקות: במועד תשלום השכר, באופן ביצוע התשלום, באיסורים החלים על ניכוי מהשכר ובחובת המסירה של תלוש שכר תקין, מלא ובמועד.

בדרך כלל תשלום שכר עד היום התשיעי של החודש העוקב לחודש בגינו השכר משולם יהיה תקין. כתבתי "בדרך כלל" משום שהוראות החוק מסדירות מספר סיטואציות ספציפיות של שכר המבוסס על דווחים הנמסרים באיחור, או של שכר לעובד מזדמן, בהם מועדי התשלום עשויים להיות שונים.

הכלל הוא, כי את השכר יש לשלם במזומנים או בשיק לעובד עצמו. תשלום באופן אחר מחייב בדיקה, כדי לוודא שהוא מבוצע בהתאם להוראות החוק.

שתי סוגיות עליהן חולש חוק הגנת השכר ואשר עשויות להיות מורכבות יותר הינן – תלוש השכר וניכויים מהשכר.

כידוע, בראשית שנת 2009, חל שינוי דרמטי בכל הנוגע לסוגיה של תלוש שכר. נקבע בחוק מפרט מדויק באשר לפרטים ולנתונים אשר יש לכלול בתלוש. חלק ניכר מן הנתונים הינם טכניים ומטופלים על ידי מערכות שכר ממוחשבות.

היכן בכל זאת עשויות להיות בעיות?
ובכן, שימו לב לשאלות כמו: האם ותק העובד מדויק? האם צריך להביא תקופות עבודה קודמות בחשבון? האם נתון ערך השעה נכון ומלא? האם מוני החופשה והמחלה מתעדכנים כראוי? וכיו"ב.

שאלות מורכבות מתעוררות פעמים רבות בסוגיה של ניכויים מהשכר. ניכוי אסור מן השכר הינו אחת מן העבירות בהן צפויה אכיפה מנהלית מוגברת. גם בסוגיה זו מומלץ לבצע ביקורת על הקיים. הסדרים של ניכוי קנסות בגין עבירות משמעת, הפחתת נזקים שנגרמו בשל רשלנות עובדים, וקיזוז השתתפות עצמית, הינם דוגמאות למצבים אשר ישנה מידה לא מבוטלת של סבירות לכך שהם מפרים למעשה את הדין.

בפעם הבאה ארחיב על חוק שעות עבודה ומנוחה, ואם יותיר המקום – גם על חוק חופשה שנתית.

יום עיון בנושא שכר, תמרוץ ותגמול עובדים יתקיים ב-26.7.2012. למידע נוסף על יום עיון בנושא שכר – לחץ כאן!

*כותב המאמר הנו עורך הדין עודד ערמוני המתמחה בדיני עבודה. לפנייה לעודד ניתן למלא את הפרטים הבאים:

The post מעסיק, האם אתה יודע כל מה שאתה צריך לדעת על הגברת אכיפה של חוקי שכר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אז נניח שהגיעו אליך המעסיק פקחים של משרד התמ"ת, ולמרבה הצער התגלו ליקויים – בתלושים, בהודעות הכתובות לעובדים, בגמול השעות הנוספות, באופן שבו פטרת עובדת בהריון, בכל אחת מכ-50 הוראות חוק הצפויות כעת לאכיפה מנהלית, באמצעות עיצומים כספיים בסכומים שבין 5,000 ₪ ל-35,000 ₪ לעבירה.

הפקחים עוזבים וזמן מה לאחר מכן מגיעה לעסק מעטפה רשמית. בידיים מזיעות אתה פותח את המעטפה ומגלה אחת משתי כותרות "התראה מנהלית" או "הודעה על כוונת חיוב".

ובכן כדאי שתדע, יש הבדל גדול בין השתיים. אם מדובר "בהתראה מנהלית" הרי משמעות הדבר שיינתן לך פרק זמן של 30 יום לבקש את ביטולה באופן מנומק. הצלחת לשכנע – נהדר. לא הצלחת – לא נורא. תהיה לך הזדמנות לשפר ולתקן ואם לא תפר שוב את החוק בכך יסתיים העניין.

לעומת זאת אם במעטפה תהיה מונחת "הודעה על כוונת חיוב" ובתוך אותו פרק זמן של 30 יום לא הצלחת להניח בפני הממונה מטעם התמ"ת הסבר משכנע ומנומק לביטול ההודעה, אזי הסתבכת! הודעת החיוב תהפוך לדרישת תשלום של מלוא סכום העיצום ומכאן הדרך המובילה לחשבון הבנק שלך תהיה קצרה וכואבת.

כמי שאיננו מומחה לדיני עבודה, אתה בוודאי תוהה מתי מתי תשלח על ידי התמ"ת התראה מנהלית ומתי הודעה על כוונת חיוב?

ובכן, החוק להגברת אכיפה מוסר באופן כללי שיקול דעת לממונה (אותו גורם במשרד התמ"ת שיעסוק באכיפה המנהלית), להחליט בעניין זה. בימים אלו ממש עוסק התמ"ת בגיבוש כללים אשר יסדירו את שיקול הדעת באכיפת דיני עבודה. לצורך זה פורסמה טיוטת "נוהל בעניין מתן התראה מנהלית".

בעיקרו של דבר, עולות מן הטיוטה מספר נקודות אשר כדאי כבר עתה להיות ערים להן. הנוהל מצביע על ארבעה חוקים אשר ביחס אליהם אין בדעת התמ"ת לגלות סלחנות, ובמקרה של הפרת חוקי העבודה המפורטים מטה, תשלח מיד הודעה על כוונת חיוב:

–          חוק עבודת נוער, למעט ההוראות שבו שהינן בעלות אופי טכני ועוסקות בסוגי טפסים שונים.

–          חוק עבודת נשים והוראותיו העוסקות בהגנה מפני פיטורים או פגיעה בהיקף משרה.

–          חוק שכר מינימום והוראותיו העוסקות בתשלום השכר.

–          וחוק הגנת השכר – אותן הוראות שבו המחייבות העברת סכומים שנוכו משכר העובד ליעד.

מנגד, מסדירה טיוטת הנוהל את המצבים בהם תשלח "התראה מנהלית" דהיינו יינקט הליך סלחני יותר. כך יהיה במקרים הבאים:

–          כאשר מדובר בהפרה ראשונה של המעביד. שימו לב – מדובר בביצוע עבירה שאיננה מבין אלו המנויות לעיל, החמורות. מדובר בעבירה אשר לא בוצעה על ידי המעביד במשך שבע שנים (לפחות) קודם לכן. נדרש גם שלא בוצעו הפרות של עברות מסוגים קרובים במשך השנתיים שקדמו לכך, בהיקף של למעלה מארבע שנים (או חמש, בתלוי בסוגי העבירות).

–          כאשר מדובר בהוראת חוק חדשה שחלפו פחות מ- 12 חודשים מאז שנכנסה לתוקף.

–          כאשר האכיפה מבוצעת על פי מדיניות חדשה של התמ"ת, אשר התמ"ת החליט שנדרשת למעסיקים תקופת הסתגלות והוא פרסם על כך הודעה.

–          כאשר מדובר בסוגיה שמעוררת מחלוקת משפטית כנה על פי חוות הדעת של היועץ המשפטי של התמ"ת.

נשוב ונדגיש כי מדובר בטיוטה בלבד של הנוהל העוסק בסוגיה. יחד עם זאת בהחלט ראוי להיערך לה בהתאם בעיקר בכל הנוגע להקפדה יתרה על אותם חוקים אשר יאכפו בחומרה.

ברגע שיקבע נוהל סופי נשמח כמובן לעדכן. 

הכותב הוא עורך הדין עודד ערמוני מתל אביב אשר תחום עיסוקו הבלעדי הינו דיני עבודה. עו"ד ערמוני נבחר לאחרונה על ידי משרד התמ"ת להרצות בנושא דיני עבודה במסלול הכשרת פקחים. ניתן ליצור קשר עם עו"ד עודד ערמוני ע"י מילוי הפרטים בטופס הבא ליצירת קשר:

HRus עורכת שני ימי עיון מיוחדים בנושא זה עם האנשים הבכירים ביותר בתחום. בואו ללמוד ממי שעזר בכתיבת החוק, ממי שמכשיר את הפקחים עבור התמ"ת ומהאנשים שמטפלים בתביעות כנגד חברות בתחום זכויות העובדים.

יום עיון בנושא הפנסייה בראיית המעביד יתקיים ב-19.7, ו- יום עיון בנושא שכר, תמרוץ ותגמול התקיים ב-26.7, למידע נוסף על ימי העיון יש להקיש על הקישורים הנ"ל.

The post כל מה שרציתם לדעת על דיני עבודה מאת עו"ד עודד ערמוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יורם שולטהייס, מנכ"ל HRus: מי שזוכר את פרשת רמדיה, בוודאי יודע שמשרד הבריאות הגביר את מכסת הפקחים על ייבוא מזון ותרופות לארץ. מדובר על סדר גודל של כעשרה פקחים בסך הכול. כאן אנחנו רואים 'מהפך' בגישה של המדינה לחוקי העבודה, במידת הרצינות שלה לנושא אכיפת חוקי העבודה והמוכנות שלה להשקיע משאבים עצומים (כוח אדם וכסף) לטובת הנושא.

בקרוב, יפעלו 120 פקחים מטעם משרד התמ"ת שיגיעו באופן אקראי ו/או בהמשך לתלונות של עובדים היישר לבתי עסק (פרטיים, ממשלתיים ו/או עמותות) ויבדקו האם המעסיקים עובדים על פי חוקי העבודה המגנים, הלכה למעשה.

קנסות בסדר גודל של כמה אלפי שקלים ועד לכמה מאות אלפי שקלים מצפות למעסיק שלא יתקין שעון נוכחות או כל אמצעי חלופי לדיווח שעות עבודה, שלא ינהל פנקס רישום עובד, שלא יתגמל את העובדים שלו בהתאם לחוק שכר המינימום, בנוסף על תגמול שעות נוספות, פנסיה בהתאם לצווי הרחבה ועוד.

בתי הדין לעבודה, העמוסים לעייפה כיום, צפויים בפני עומסים שטרם נראו באם המעסיקים לא יפנימו את החוק החדש והשלכותיו ואני רואה בכם, אנשי ה-HR, את סוכני השינוי האפקטיביים ביותר בתהליך. תפקידם כיום, לעניות דעתי, הוא להפיץ את הידע בארגון ולהעלות את הנושא של חוקי עבודה (עם דגש על זכויותיו הקוגנטיות של העובד) לראש סדר העדיפויות בארגון. 

אנחנו כאן במערכת HRus מכריזים על פתיחת מדור ייעודי חדש, בו יפורסם כמידי שבוע מידע בנושא זה עם דגש על טיפים, הצעות, מידע על חוקים חדשים, עדכון חוקים וצווי הרחבה, טיפים להתנהלות נכונה ועוד.

לשם כך, HRus חברה לעורך הדין עודד ערמוני, אשר תחום עיסוקו הבלעדי הינו דיני עבודה (הן ייצוג עובדים והן ייצוג מעסיקים), אשר נבחר על ידי התמ"ת להרצות בנושא דיני עבודה במסלול הכשרת פקחים. עו"ד ערמוני יספק לכם, קהילת משאבי אנוש, באמצעות סדרת מאמרים אותם נעלה לאוויר בתקופה הקרובה, ידע תאורתי וכלים ופתרונות מעשיים, במטרה לסייע לכם לייסד מערכת יחסי עובד-מעביד תקינה, תוך שמירה על זכויות עובדיכם וקיום חובותיכם כלפיהם, על רקע החמרת האכיפה הרגולטורית בתחום דיני עבודה.

The post החוק ועונשו first appeared on HRUS משאבי אנוש.