The post איך לסייע לעובד חדש להשתפר ולהצליח למרות שביצועיו הראשונים חלשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התקופה הראשונית יכולה להוות עקומת למידה שטומנת בחובה הסתגלות למערכות, לתרבות הארגונית ולציפיות חדשות.
עם זאת, כאשר עובד מכיר בכך שההתחלה שלו חלשה, ונוקט באופן פעיל בצעדים לשיפור, הוא מפגין חוסן, מחויבות ואתיקת עבודה חזקה.
למנהל משאבי האנוש יש תפקיד קריטי בטיפוח מסלול חיובי זה. עליו לוודא שהעובד החדש מרגיש שרואים אותו ושיש לו מוטיבציה להמשיך להשתפר.
הצעד הראשון והקריטי ביותר הוא הכרה ישירה ובזמן, בכל שיפור. מנהל משאבי האנוש לא צריך לתת לשיפור לחמוק מעיניו.
יש ליזום פגישה רשמית ומתוזמנת כדי לדון בהתקדמותו. שיחה זו חייבת להשוות באופן ספציפי את הביצועים הראשוניים של העובד החדש להצלחתו הנוכחית.
הכרה זו צריכה לבוא אחרי סקירת ביצועים חיובית או תיקון לכל משוב קודם.
על ידי תיעוד רשמי של השינוי החיובי, החברה שולחת מסר ברור שהיא עוקבת ומעריכה צמיחה אישית, ולא מסתפקת רק במיומנויות הראשוניות.
יש לשקול בונוס צמיחה או תגמול קטן ומוחשי שיסמל את הערך הקונקרטי של מאמצי העובד.
כמו כן, על מנהל משאבי האנוש להעביר את המיקוד מ'תיקון בעיה' ל'בניית קריירה מצליחה'.
יש לספק גישה להכשרות מתקדמות, סדנאות או הסמכות התואמות את הביצועים המשופרים של העובד ואת יעדי הקריירה העתידיים שלו בחברה.
זה מראה שהחברה משקיעה בפוטנציאל שלו, לא רק בתפוקה הנוכחית שלו.
יש לתת לעובד החדש משימות ברמה גבוהה יותר או להקצות לו חונך אם הוא מתקשה.
זה לא רק מתקף את יכולתו אלא גם מאתגר אותו לפעול בסטנדרט גבוה יותר ומחזק את מחויבותו למצוינות.
יש לקבוע יעדים ספציפיים, מדידים, ניתנים להשגה, רלוונטיים, ומוגבלים בזמן, לסבב הביצועים הבא.
יעדים אלה צריכים לאתגר את העובד החדש אבל גם להיות ברי השגה, תוך התמקדות בתחומים כמו יכולות ניהוליות, חדשנות ופרויקטים חוצי-פונקציות.
מנהל משאבי האנוש יכול לעזור למפות מסלול קידום לעובד החדש, תוך פירוט מה שיפור מתמשך יפתח מבחינת תפקיד, שכר וכו.
בסופו של דבר, מנהל משאבי האנוש חייב לטפח תרבות ארגונית שבה כישלון נתפס כהזדמנות למידה, וכל שיפור נחגג.
הדגמה עקבית שהחברה מעריכה נחיצות ושיפור עצמי על פני התחלה קלה, מאפשרת למנהל משאבי האנוש להבטיח את נאמנותו ומחויבותו של העובד המשתפר, ולהציב דוגמה חזקה לכלל העובדים.
לאחר מכן מעודדים את העובד להמשיך את צמיחתו, בידיעה שהשקעה בעבודה מהווה נתיב ישיר להצלחה רבה יותר בארגון.
The post איך לסייע לעובד חדש להשתפר ולהצליח למרות שביצועיו הראשונים חלשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 צעדים לשילוב עובד חדש שמגיע מרקע שונה, בצוות מגובש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המטרה אינה לגרום לעובד החדש להשתלב על ידי מחיקת זהותו הייחודית, אלא לעזור לצוות ללמוד לשתף פעולה ולהפיק תועלת מנקודת המבט המגוונת שמביא איתו העובד החדש.
תהליך זה דורש גישה אסטרטגית ואמפתית כבר מההתחלה.
להלן 3 הצעדים שיש לנקוט כדי לשלב עובד חדש שמגיע מרקע שונה בצוות מגובש:
1 לפני יומו הראשון של העובד:
שילוב העובד החדש בצוות מתחיל עוד לפני שהוא נכנס בדלת המשרד. מנהל משאבי אנוש צריך ליידע את הצוות על הגעת העובד החדש ולהדגיש בקצרה את כישוריו הייחודיים ואת הערך שהרקע השונה שלו מביא.
זה לא רק מטעמי נימוס. זוהי הזדמנות להציג את העובד החדש כנכס, ולא כאאוטסיידר.
תקשורת פרואקטיבית זו יכולה לעזור לנהל ציפיות ולהפחית התנגדות ראשונית פוטנציאלית.
בנוסף, על מנהל משאבי האנוש להכין תוכנית קליטה מפורטת, כולל לוח זמנים של פגישות היכרות עם חברי צוות מרכזיים וסקירה כללית של הפרויקטים המתמשכים של הצוות.
2 במהלך תהליך הקליטה:
השבועות הראשונים הם קריטיים. על מנהל משאבי האנוש 'לשדך' את העובד החדש עם מנטור מתוך הצוות.
המנטור יכול לספק לעובד החדש מרחב בטוח לשאלות ולעזור לו להתמודד עם הכללים הלא כתובים והדינמיקה החברתית.
מערכת תמיכת חברים הינה יעילה במיוחד לגישור על פערים תרבותיים וכדי לגרום לעובד החדש להרגיש שהצוות תומך בו.
בנוסף, על מנהל משאבי האנוש להקל על מפגש מובנה עם הצוות. פרט לסבב שמות קצר, המפגש צריך לכלול שיחה מעמיקה יותר שבה כל אדם, כולל העובד החדש, משתף מעט על המסע המקצועי שלו ותחומי העניין האישיים.
זה עוזר להעניק לכולם גישה אנושית, למצוא קרקע משותפת, ולטפח תחושת קשר מעבר לתפקידים.
3 טיפוח תרבות ארגונית של הכלה:
ההשתלבות של העובד החדש היא מאמץ קבוצתי, ותפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לטפח תרבות של הכלה.
על המנהל הישיר לעודד את הצוות לחפש באופן פעיל את נקודת המבט של העובד החדש, במיוחד בבעיות מורכבות.
לדוגמה, במהלך סיעור מוחות, המנהל יכול לבקש מהעובד החדש לחוות את דעתו בהסתמך על ניסיונו בתעשייה הקודמת שממנה הגיע.
פעולה פשוטה זו מתקפת את המומחיות של העובד החדש ומחזקת את הערך של הרקע השונה שלו.
בנוסף, יש צורך בפגישות תקופתיות. על מנהל משאבי האנוש לתאם פגישות אישיות עם העובד החדש כדי לראות כיצד הוא מסתגל.
השיחות צריכות להתמקד ברמת הנוחות שלו, בכל אתגר שהוא מתמודד איתו, וכיצד הוא מרגיש שהרקע הייחודי שלו מתקבל.
במקביל, המנהל צריך גם לבדוק עם שאר הצוות כדי לאסוף משוב על תהליך האינטגרציה.
נקיטת צעדים אלה מאפשרת למנהל משאבי האנוש להצליח בשילוב העובד החדש – שעשוי להיות מאתגר – לחוויה מועילה עבור העובד החדש ועבור הצוות כולו, ובסופו של דבר לחזק את הארגון כולו.
The post 3 צעדים לשילוב עובד חדש שמגיע מרקע שונה, בצוות מגובש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לשלב עובד חדש בצוות מגובש חברתית ומקצועית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מצב זה מציב אתגרים ייחודיים למנהלי משאבי אנוש. אין ספק שהדינמיקה הקיימת בצוות מהווה יתרון.
אבל עצם הגיבוש המהודק עלול ליצור, בטעות, מחסומים קשים עבור עובד חדש.
פרט לכך, העובד החדש עצמו עלול להרגיש כאאוטסיידר ולהתקשות מאוד למצוא את מקומו במעגלים חברתיים ומקצועיים מבוססים וסגורים.
כדי לוודא שיהיה שילוב מוצלח עבור העובד החדש ועבור הצוות כאחד, על מנהלי משאבי האנוש לאמץ גישה פרואקטיבית ורב-גונית.
ראשית, עוד לפני שהעובד החדש מתחיל לעבוד, על מנהל משאבי האנוש להכין את הצוות הקיים.
יש לתקשר בגלוי את ההיגיון מאחורי גיוס העובד החדש, תוך הדגשת הכישורים והפרספקטיבות שהוא מביא איתו ואשר בסופו של דבר יועילו למטרות הצוות.
כמו כן יש לטפל בחרדות פוטנציאליות של חברי הצוות לגבי שינויים בתהליך העבודה או בדינמיקת הצוות, על ידי הדגשת התרומות החיוביות שהעובד החדש יתרום. תקשורת מקדימה זו יכולה לטפח סביבה פתוחה יותר.
במהלך תהליך קליטת העובד החדש, על מנהל משאבי האנוש לחרוג מהניירת הסטנדרטית וההתאמה הרגילה.
יש להטמיע מערכת חברים מובנית, תוך שילוב העובד החדש עם חבר צוות תומך ומוערך.
חבר צוות זה יכול לשמש כאדם שאליו יכול העובד החדש לפנות עם שאלות מעשיות. עליו להציג בפני העובד החדש את הנורמות הבלתי פורמליות של הצוות ולהקל עליו ליצור קשרים חברתיים.
ניתן גם לארגן ארוחות צהריים או הפסקות קפה לא פורמליות של הצוות במהלך השבועות הראשונים, תוך מתן סביבה רגועה לאינטראקציה מחוץ למשימות העבודה.
זאת ועוד, על מנהלי משאבי האנוש ליצור באופן פעיל הזדמנויות לשיתוף פעולה מקצועי.
יש להקצות את העובד החדש לפרויקטים הדורשים אינטראקציה עם חברי צוות שונים. זה יאפשר לו להציג את כישוריו ולבנות יחסי עבודה באופן אורגני.
כמו כן יש לעודד את ראשי הצוותים, להנחות פגישות שבהן התרומה של כל אחד מחברי הצוות, כולל העובד החדש, מוערכת ונדרשת.
זה ממחיש שהתרומות של העובד החדש חשובות ועוזר לו להרגיש כחבר צוות מוערך.
בנוסף, חשוב שמנהל משאבי האנוש יעקוב מקרוב אחר תהליך ההשתלבות של העובד החדש בצוות.
יש לבצע שיחת-בדיקה קבועה עם העובד החדש ועם חברי הצוות הקיימים, כדי להעריך איך הדברים מתקדמים.
על מנהל משאבי האנוש להיות קשוב לכל סימן של הדרה או אי נוחות משני הצדדים.
יש לספק מרחב בטוח לתקשורת פתוחה ולטפל בכל דאגה של העובד החדש ושל כל אחד מחברי הצוות, באופן מיידי ובונה.
מנגנוני משוב, לרבות סקרים לא פורמליים או שיחות של אחד על אחד, יכולים לספק תובנות חשובות.
יש להדגיש, כי על מנהלי משאבי האנוש לחזק את ערכי הצוות של הכלה ושיתוף פעולה.
יש לארגון פעילויות גיבוש צוות המתמקדות בחיזוק יחסים בין-אישיים ובטיפוח תחושת זהות משותפת הכוללת כעת את החבר החדש.
בנוסף, יש לחגוג את הצלחות הצוות, תוך הדגשת תרומתם של כל החברים, לרבות העובד החדש.
קידום עקבי של תרבות ארגונית מכילה מאפשר למנהלי משאבי האנוש לעזור לצוות להסתגל לעובד החדש ולאמץ אותו, ובסופו של דבר להעשיר את יכולותיו הכוללות של הצוות ולטפח סביבה מסבירת פנים יותר עבור שילוב עובדים חדשים בעתיד.
The post איך לשלב עובד חדש בצוות מגובש חברתית ומקצועית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 8 דרכים לשיפור תהליך ההתמצאות וההתאקלמות של עובדים חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זהו אחד התחומים בעבודת מנהל משאבי האנוש שבו נדרשים מנהלי משאבי האנוש להמשיך לחקור דרכים לשיפור ושדרוג כדי לעמוד בסטנדרטים המתפתחים.
יש אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור תהליך אפקטיבי ויעיל של אוריינטציה (התאקלמות והתמצאות) לעובדים חדשים.
הן יוצרות קרקע פורייה להצלחה ולמחוברות העובדים לארגון לאורך זמן.
חווית עובדים מתוכננת היטב, לא רק מאיצה את ההתאקלמות של עובדים חדשים, אלא גם תורמת לשביעות רצון גבוהה יותר של עובדים ולשיעורי שימור גבוהים יותר.
ייעול ושיפור תהליך אוריינטציית העובדים הינם חיוניים כדי להבטיח שלעובדים החדשים יהיה מעבר חלק וחיובי לארגון.
להלן 8 דרכים שבהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את תהליך ההתמצאות בארגון וההתאקלמות של עובדים חדשים:
1 ליצור תוכנית קליטה מקיפה:
יש לפתח תוכנית הדרכה מפורטת המכסה את כל תהליך ההכוונה לעובד, החל בפעילות לפני היום הראשון בעבודה ועד לתום החודשיים הראשונים בעבודה.
תוכנית זו צריכה לכלול סקירה כללית של התרבות הארגונית, תחומי האחריות בעבודה והיכרות עם חברי הצוות.
כמו כן יש לתת לעובדים החדשים מפת דרכים, שכן היא עוזרת למנהלי משאבי האנוש ולעובדים החדשים כאחד, להישאר מאורגנים וממוקדים.
2 להשתמש בטכנולוגיה המיועדת לקליטת עובדים:
יש למנף טכנולוגיות שיכולות לייעל את תהליך הקליטה. הטמעת פלטפורמת קליטה מקוונת יכולה להקל על השלמת הניירת, מודולי ההתמצאות ומשימות חיוניות אחרות לפני יומו הראשון של העובד החדש בעבודה.
זה לא רק חוסך זמן אלא גם מאפשר לעובדים להכיר את החברה בקצב שלהם.
3 למנות מנטור או עמית מנחה:
יש לחבר עובדים חדשים לעמית מנחה או למנטור שיוכל להדריך אותם במהלך השבועות הראשונים שלהם בעבודה.
המנטור או המנחה יכול לעזור לעובד החדש לנווט בארגון, לענות על שאלות ולספק תובנות לגבי התרבות הארגונית. תוכנית חונכות משפרת את האינטגרציה החברתית ומאיצה את עקומת הלמידה.
4 לספק תקשורת ברורה:
תקשורת ברורה ועקבית הינה חיונית ביותר במהלך תהליך ההתמצאות. מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר ציפיות, לוחות זמנים ומידע רלוונטי לעובדים חדשים זמן רב מראש.
יש לקיים שיחות לבדיקת מצבו של העובד באופן אישי או וירטואלי. זה מסייע לוודא שהעובדים החדשים ירגישו נתמכים ושיש להם את המידע הדרוש להם כדי להצליח.
5 גמישות בשיטות התמצאות:
יש להכיר בכך שלאנשים שונים יש העדפות למידה שונות. יש להציע שילוב של שיטות התמצאות, כולל הפעלות אישיות, מודולים מקוונים וחומרים מודפסים.
מתן גמישות מאפשר לעובדים ללמוד את החומר באופן המתאים לסגנון הלמידה שלהם, להגביר את שימורם.
6 לאסוף משוב לשיפור מתמיד:
יש להפעיל מנגנון משוב כדי לאסוף תובנות מעובדים חדשים לגבי חווית ההתמצאות שלהם.
ניתן לעשות זאת באמצעות סקרים או בדיונים אחד על אחד. ניתוח המשוב מסייע למנהלי משאבי אנוש לזהות תחומים לשיפור ולחדד את תהליך הגיוס עבור עובדים עתידיים.
7 לשלב תרבות ארגונית וערכים של החברה:
יש לוודא שתהליך ההתמצאות מתקשר ביעילות את התרבות הארגונית והערכים של החברה.
יש לשלב הפעלות אינטראקטיביות, סיפורים ודוגמאות מהחיים האמיתיים כדי לעזור לעובדים חדשים להבין את המשימה, החזון וערכי הליבה של הארגון. זה מאפשר לטפח תחושת שייכות והתאמה למטרות העל של החברה.
8 יעול משימות ניהול:
יש לצמצם למינימום את הנטל האדמיניסטרטיבי על עובדים חדשים על ידי יעול הניירת והמשימות הלוגיסטיות.
יש לספק טפסים אלקטרוניים למילוי לפני היום הראשון, אוטומציה של תהליכים במידת האפשר, ולוודא שהגדרות ה- IT והגישה לכלים הדרושים מוכנים עם הגעת העובד החדש ליומו הראשון בעבודה. זה מפחית מתח ומאפשר לעובדים חדשים להתמקד באינטגרציה ובלמידה.
The post 8 דרכים לשיפור תהליך ההתמצאות וההתאקלמות של עובדים חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם הגורמים לנטישת עובדים ואיך ניתן לשמרם לתקופה ארוכה ככל האפשר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>טובי הארגונים, גם אלה שפועלים בתחומים הנחשקים ביותר, מתקשים לשמר את הטלנטים המובילים שלהם לאורך זמן. ובכל זאת, יש כמה דברים שניתן לעשות כדי לשמר את הטלנטים המובילים לכל הפחות לתקופה הארוכה ביותר האפשרית.
להלן שני נתונים שיכולים להאיר באור חדש את נושא שימור הטלנטים המובילים, וכמה פתרונות שעשויים לשמר את הטלנטים, אם לא לטווח ארוך מאוד, האי שלכל הפחות למשך התקופה הארוכה ביותר האפשרית:
1 מדו"ח של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה עולה, כי מתחילת ינואר השנה (2022), עזבו כל חודש – כארבעה מיליון עובדים שכירים אמריקאים את עבודתם – מרצונם החופשי.
שיעור תחלופה גבוה כל כך מעיד על חשיבותו של נושא שימור העובדים שאיתו מתמודדים מנהלי משאבי אנוש רבים.
עובדים עוזבים את עבודתם מסיבות שונות. ככל שלמנהל משאבי האנוש יש הבנה טובה יותר לגבי מהן הסיבות הללו, כך יקל עליו לשמר את עובדיו המצטיינים במשך זמן רב יותר.
2 ממחקר שנעשה – גם הוא בארה"ב – בקרב יותר מ-1,000 עובדים שכירים עולה, כי כ-31% מהם עזבו את מקום עבודתם במהלך ששת החודשים הראשונים לעבודתם בחברה. כלומר, כמעט שליש מהעובדים עזבו את מקום עבודתם, לאחר כחצי שנה בלבד מתחילת עבודתם בה.
מהמחקר עולה, כי הסיבות העיקריות לעזיבתם, זמן קצר כל כך לאחר תחילת העבודה החדשה היו חוויות קליטה לקויות, חוסר בהירות סביב מה שמצפים מהם בעבודה ומהן החובות שכולל התפקיד או מנהל ישיר שאינו טוב דיו בתפקידו.
בנושא זה יש לציין, כי בהירות ושקיפות של הארגון כלפי העובד החדש הן אבני יסוד בבניית האמון שהעובד נותן בארגון, וכי אמון הוא ערך עליון בכל הקשור ליחסי העובד עם הארגון.
אם בתקופה הראשונה של העובד במקום העבודה החדש הוא מרגיש שהופר האמון הזה, אפשר להניח בוודאות לא קטנה שהעובד החדש הזה לא ישאר בתפקידו בארגון לאורך זמן.
יש חשיבות רבה לכך שתיאור התפקיד במודעת הדרושים, ותיאור חובותיו של העובד במהלך הליך הגיוס ובפרט בראיונות העבודה, יהיו בהירים וברורים לחלוטין.
כמו כן, יש חשיבות רבה לכך שבראיונות העבודה, מנהלי משאבי האנוש יבהירו למרואיינים מה יצפו מהם בתפקיד המיועד. יש לוודא איתם שהם מודעים לכל פרט ושהם מגיעים מוכנים לקראת המשימות.
אחד הדברים שיכולים לגרום לשיפור משמעותי בכל הנוגע לשימור עובדים הוא תכנון תוכנית אסטרטגית להשתלבותם של עובדים חדשים בארגון.
תוכנית זו צריכה להגדיר באופן מדוייק את מידת הבהירות שיש לספק לעובדים החדשים לגבי תפקידם. כמו כן רצוי לרתום את כל הצוות לכדי קהילת עמיתים מהימנים שיסיעו לעובד החדש בתחילת עבודתו בחברה.
The post מהם הגורמים לנטישת עובדים ואיך ניתן לשמרם לתקופה ארוכה ככל האפשר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 שיטות להתמודדות עם עובד חדש שנראה כי אינו מתאים לצוות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש לבדוק האם מעבר ליכולות המקצועיות, יש למועמד גם תכונות אישיות שיהפכו אותו מתאים לצוות. בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בריאיון ל-HRus כי גם מועמד שמגיע עם ידע מקצועי מושלם, כזה שההנהלה יכלה רק לחלום עליו, אם הוא לא מתאים לצוות מבחינת האישיות שלו, הוא לא יתקבל לתפקיד.
כל חברה חייבת לבדוק האם המועמד ניחן בתכונות הרלוונטיות שיהפכו אותו מועיל לארגון, החל מחדשנות, דרך סקרנות, ועד יזמות או תכונות אחרות הנדרשות בארגון הספציפי.
מנהלת משאבי אנוש אחרת אמרה בריאיון ל-HRus, כי יש לזהות האם המועמד ידע להתאים עצמו ליחידה הארגונית שאליה הוא אמור להשתייך.
לדבריה, לכל יחידה ארגונית יש מטען גנטי משלה, יש תרבות משלה, הוויה ארגונית משלה, קצב עבודה משלה ואופי משלה. לדוגמה, לצוות שעובד בקצב מהיר יש צורך לגייס עובד שעומד בקצבי עבודה מהירים.
לצוות מאוד מגובש חברתית יש צורך לגייס מועמד שיש לו הכישורים החברתיים שיאפשרו לו להשתלב בצוות מבחינה חברתית, אחרת הוא יהיה אאוטסיידר והדבר יפגע במורל שלו ובדינמיקה של הצוות. ולא פחות חשוב, יש צורך בהתאמת העובד למנהל הצוות ולשיטות העבודה של מנהל הצוות.
אם כן, העובדה שלעובד החדש יש את כל הכישורים לבצע את העבודה בצורה מצויינת, אינה ערובה לכך שהוא ישתלב בצוות שאליו הוא מצורף.
מצב כזה עלול ליצור התמודדות לא פשוטה עבור מנהל הצוות ולא פחות מכך עבור מנהל משאבי האנוש, שכן התאמה נכונה עם חברי הצוות האחרים הינה קריטית לביצוע המשימות, לא פחות מהיכולות המקצועיות.
ולמרות הכול, קורה לפעמים שמועמד נראה מושלם לתפקיד ולצוות, ורק לאחר שהוא מתחיל לעבוד מסתבר שהוא לא מתאים לצוות אליו שוייך.
להלן 4 דרכים להתמודד עם סוגייה זו ולנסות לגרום לכך שהעובד החדש ישתלב היטב בצוות למרות חוסר ההתאמה הראשוני:
1 לגרום לשבירת הקרח עם צוות:
לא אחת קורה שבתקופה הראשונה לאחר גיוס העובד החדש נראה שהוא לא מתאים לצוות מבחינת אישיותו רק משום שהוא בלחץ שמאפיין תחילת עבודה, ולא היתה לו הזדמנות להראות שהוא אכן מתאים.
יתר על כן, חברי הצוות האחרים עלולים לשפוט אותו על פי רכילות ושמועות מרושעות שנשמעו לגביו במהלך הליך הגיוס או גם אחריו.
כדי לפתור את הבעיה חשוב ליזום פעילות שוברת קרח, כמו למשל מפגשי זום באווירה נינוחה ולא פורמלית, ללא קשר לעבודה, במסגרתם ניתן לשחק משחקי חברה מרחוק.
2 להתמקד במשימות:
בשעות העבודה ניתן להקפיד על עבודה נטו בלי להכניס דברים אישיים. מצב זה יקל על העובד החדש להתייחס באופן ענייני לשאר חברי הצוות ויאפשר להם לראות את מי שהוא באמת, מעבר לשמועות.
בנוסף, ניתן להקצות לו חלק מפרויקט ולתת לו תחום אחריות, למרות שהוא למעשה חדש ואין לו מספיק ניסיון בסוג המשימות הספציפי שמבצע הצוות שאליו הצטרף זה עתה.
כאשר כולם מתמקדים בעבודה, האישיות של העובד מהווה גורם פחות מהותי. ברגע שהוא יפגין את יכולותיו ואת תרומתו לצוות כולו, הוא עשוי לקבל יותר הערכה מצד שאר חברי הצוות.
3 לתת לעובד החדש זמן התאקלמות:
לכל עובד חדש לוקח זמן להתאקלם ולהרגיש מספיק בנוח כדי לאפשר לאישיות האמיתית שלו לפרוח. רצוי לא לצפות שזה יקרה בין לילה ובעיקר, לא לשדר לעובד החדש שזה צריך לקרות בין לילה, אלא שיש לו מספיק זמן להתאקלם.
גם אם בהתחלה יש לעובד החדש 'התחלקויות', כדאי להמתין. גם אם נראה כי האישיות של העובד החדש אינה מתאימה, יתכן שזה ישתנה ככל שהוא יתרגל לעבוד עם עמיתיו לצוות.
4 לנהל דיאלוג עם העובד החדש:
יתכן שהעובד החדש לא מבין מייד את התרבות הארגונית או שהוא נלחץ בעת שנפגש עם אנשים חדשים שלא הכיר קודם לכן.
חשוב לקיים איתו שיחה כדי לברר היכן מתרחש הניתוק מהצוות ואיך מנהל משאבי האנוש יכול לעשות כדי לסייע לו להשתלב בצוות ובתרבות הארגונית.
The post 4 שיטות להתמודדות עם עובד חדש שנראה כי אינו מתאים לצוות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להצליח בקליטת עובד חדש מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בימים אלה, כאשר עובדים רבים מבצעים את כל הליך הסינון והמיון מרחוק, ולאחר מכן גם הקליטה שלהם מתבצעת מרחוק, חשוב מאוד להקפיד על קליטה מוצלחת.
להלן 3 צעדים לקליטה מוצלחת של עובד חדש – מרחוק:
1 לתקשר עם המועמדים באופן שימחיש להם את כל המסרים של התרבות הארגונית:
רובם המכריע של המועמדים טוענים כי חשוב להם לעבוד בחברה שנוהגת בשקיפות. התנהלות שמעידה על פגמים בהגינות המעסיק, או מצגים שהוצגו לעובד בעת היותו מועמד ולאחר קליטתו התבררו כבלתי אמינים, ישפיעו על החלטתו לגבי המשך עתידו בחברה.
לכן חשוב להציג את התרבות הארגונית האמיתית של החברה.
2 הטמעת מערכות טכנולוגיות שיאפשרו קליטת עובדים ללא ניירת ואפשרות לתקשורת שוטפת מביתו של העובד החדש:
חשוב ביותר לוודא שכל התהליכים הכרוכים בקליטת עובדים חדשים הם אוטומטיים. רכישת הטכנולוגיות המתאימות מהווה אמנם הוצאה עבור הארגון, ואין ספק שבימים אלה ארגונים רבים נאלצים לחסוך, אבל זוהי הוצאה חיונית שלאורך זמן תהיה כדאית מול התועלת.
עובדים חדשים שהחברה מאפשרת להם קליטה מהירה וקלה באמצעות טכנולוגיות מתאימות, ירגישו מחוברים יותר לארגון ויהיו נאמנים לו, יותר מאשר עובדים שנאלצים להאבק עם ניירת אינסופית שהם צריכים למלא מהבית, לסרוק ולשלוח.
3 צירוף מנטור לעובדים החדשים מקרב העובדים הוותיקים:
מסקר שנערך בקרב עובדים חדשים בארה"ב עולה, כי קצת פחות משני שלישים מהעובדים טענו שמינוי מנטור שסייע להם בתחילת עבודתם בחברה סייע מאוד להצלחת הליך הקליטה שלהם.
לדבריהם, העובדה שמונה מנטור שסייע להם היוותה עבורם מרכיב חשוב שתרם רבות לקליטתם המוצלחת בארגון.
בימים אלה יש להגדיר מחדש את תפקיד המנטור, שכן הוא מיועד להדריך את העובדים החדשים מרחוק.
בטרם פרץ משבר הקורונה היה תפקיד המנטור להסביר לעובדים החדשים איך להתנהל בחברה, מול העובדים והמנהלים כאחד. כמו כן סייע להם המנטור לצבור בטחון במקום החדש.
בתקופה הנוכחית יש להגדיר את תפקיד המנטור באופן שיבצע את אותם משימות אבל באופן יתאים להדרכה דיגיטלית מרחוק.
חשוב לציין, כי כמעט 50 אחוזים מהעובדים שהשתתפו בסקר דיווחו, כי כאשר הם עבדו בארגונים שלא הצמידו להם עובד ותיק ששימש מנטור ועזר להם במעבר המכשולים הכרוך בתחילת עבודה במקום חדש, היתה לכך השפעה שלילית על הצלחתם בחברה ועמידה ביעדים.
עוד נציין, כי המנטור הוא גם מי שנועד ללמד את העובדים החדשים איך לאמץ את התרבות הארגונית ואיך להתנהל בתוכה.
The post איך להצליח בקליטת עובד חדש מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להקטין את קצב התחלופה של עובדים שלא חוזרים מהחל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קצב תחלופה גבוה של עובדים משפיע לא רק על העלויות הכרוכות בכך לארגון. ארגונים שמאבדים בדרך כלל טלנטים, חווים ביצועים נמוכים יותר בכל שדרת החברה.
שיעורי שימור נמוכים משפיעים לרעה על המורל ומערערים את לכידות הצוות. פרט לכך, העובדים הטובים ביותר בחברה משלמים לעתים קרובות את מחיר הנטישה של עמיתיהם בשל פגיעה במורל ובגלל התסכול שנוצר מהגברת עומס העבודה בתקופה שבה החברה מחפשת מחליף לעובד שעזב.
מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים, כי מאז שנת 2010 חלה עלייה של כ-46% במספר ההתפטרויות מרצון של עובדים.
ממחקרים אלה עולה, כי כשליש ממספר ההתפטרויות הללו מתרחשות לפני שהעובד השלים שנת עבודה שלמה בחברה.
התפטרות במהלך השנה הראשונה לעבודתו של העובד בחברה אינה רק אחד התורמים הנפוצים ביותר לתחלופה גבוהה, היא גם אחד הגורמים היקרים ביותר עבור הארגון.
מרגע שעובד מצטרף לחברה ועד שהוא הופך פרודוקטיבי ו"מצדיק" את ההשקעה בו, עוברים כמה חודשים.
רק אז ניתן להתחיל לקזז את עלות ההשקעה שהושקעה בגיוסו ובהכשרתו. המשמעות היא שאם העובד עוזב את החברה כמה חודשים לאחר שגויס, החברה לא מקבלת את ההחזר על ההשקעה.
מהנתונים הסטטיסטיים שנאספו בארה"ב לגבי שנת 2020 בנושא קליטת עובדים עולה, כי תקופת הקליטה של העובדים החדשים היא ההזדמנות הטובה ביותר לעודד את העובדים חדשים להישאר בחברה יותר משנה.
ברור מאליו שכאשר עובד חדש מצטרף לחברה יש לו דאגות לגבי התפקיד החדש ויכולתו להצטיין בו.
הם רוצים לא רק להצטיין אלא גם להיות בטוחים שהם בחרו בחברה הנכונה להצטיין בה. תהליך קליטה שהינו מתוכנן בקפידה, יאפשר להם לדעת כיצד הם משתלבים בתפקידם החדש וכיצד הארגון משתלב ביעדים ארוכי הטווח שלהם.
למרות התפקיד המכריע של אותם הימים, השבועות והחודשים הראשונים בשל העובד החדש בחברה, הנתונים הסטטיסטיים שנאמדו בעולם כולו מראים כי כ-12 אחוזים בלבד מהעובדים חשים כי מעסיקם הצליח לבצע כהלכה את הליך הקליטה.
היתרונות של קליטה מוצלחת אינם מסתיימים בהגברת סיכויי שימור העובדים החדשים. ככל שתהליך הקליטה הינו נכון ומוצלח יותר, כך העובדים החדשים ידעו מהר יותר מה צפוי להם.
ההשקעה שהחברה משקיעה בהכשרתם ולמשעה בקריירה שלהם, תאפשר לארגון לבל דיבידנדים בעתיד ככל שעובדים אלה יהיו יותר עצמאיים ופרודוקטיביים.
עובדים מחויבים ובעלי מוטיבציה עובדים קשה יותר, יעילים יותר ומספר ההיעדרויות שלהם נמוך יותר.
זאת ועוד, הליך קליטה מוצלח חייב לשלב בתוכו טכנולוגיה, לרבות אוטומציה של תהליכים.
אוטומציה של רשימות ההכשרה יכוהל להיעשות בתוכנה יחודית לנושא קליטת עובדים חדשים. בדרך זו ניתן לעקוב אחר העובדים החדשים, המידע שהם צריכים לקבל וסוגי ההכשרה הדרושים להם כדי להצליח.
בדרך זו של ניהול ההכשרות לעובדים חדשים וסוגי הידע שיש להם ושהם צריכים לקבל, ניתן לעקוב אחר התקדמות של כל עובד חדש ובה בעת להעביר לו רק את המידע הנחוץ לו ולא להפציץ אותו בהרבה מאוד מידע שאינו רלוונטי לו.
The post איך להקטין את קצב התחלופה של עובדים שלא חוזרים מהחל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 טיפים שכדאי לתת לעובדים חדשים לגבי השתלבות בתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל לא מדובר רק במקרים של עבודה מהבית. יש עובדים שהצטרפו לאחרונה לארגון חדש שעוסק בענפים חיוניים, לאחר שעבדו במשך שנים בארגונים שעסקו בתחומים שונים לחלוטין.
מן הסתם, גם התרבות הארגונית שהיתה נהוגה במקום העבודה הקודם שלהם, הינה שונה לחלוטין.
כדי לסייע לעובד חדש להשתלב היטב בתרבות הארגונית, יש ללמד אותו איך הוא יכול לבנות מערכת יחסים קרובה עם חברי הצוות שלו.
בנוסף, כדאי להעניק לו טיפים לגבי הדרכים בהם הוא יוכל לפתח הרגלים טובים וליצור רושם חיובי על שאר חברי הצוות.
בשורה התחתונה ניתן לומר שהדבר המרכזי שהעובד החדש צריך ללמוד בנושא השתלבותו בתרבות הארגונית הוא, איך להסתגל במהירות האפשרית לתחומי האחריות החדשים שניתנו לו בתפקיד החדש.
הנה 4 טיפים שמנהלי משאבי האנוש יכולים ללמד את העובדים החדשים כדי שישתלבו טוב יותר בתרבות הארגונית של החברה:
1 לנקוט יוזמה ולקיים אינטראקציה עם שאר חברי הצוות:
גם בסביבה לא מוכרת, ניתן ליזום ולקחת יוזמה, ובנוסף, לקיים אינטראקציה עם עובדים אחרים ולהשתלב בתרבות הכללית ובהווי של חברי הצוות האחרים.
פעולות מסוג זה מאפשרות לעובד החדש לצבור מיומנויות אנושיות חשובות ומה שיותר חשוב, ללמוד את התרבות הארגונית והנורמות המשרדיות (שאינן מקבלות ביטוי מפורש בחוזה העבודה).
2 הצג את עצמך בפני חברי הצוות החדשים שלך, גם אם מדובר במפגשי זום בלבד:
על אף החשש שתמיד קיים אצל עובדים חדשים לגבי השתלבות בצוות קיים, כאשר עובד חדש מציג את עצמו בפני חברי הצוות בצורה פתוחה ויזומה, זה יכול לספק לו יתרון ולסייע לו לבנות מערכות יחסים שיקלו על המעבר.
פרט להצגת העובד החדש את עצמו בפני כלל חברי הצוות שלו, כדאי להמליץ לו להציג את עצמו גם באופן פרטי בפני כל אחד מחברי הצוות, במסגרת שיחה יזומה או שיחת עבודה על נושאים אחרים.
3 לא להסס לבקש מחברי הצוות האחרים עזרה ולשאול אותם שאלות בכל נושא שהעובד החדש מתלבט לגביו או שאין לו מידע:
יש להמליץ לעובד החדש לא לפחד לשאול שאלות, ולהדגיש בפניו שאין דבר כזה שאלה טיפשית.
מה שלא מומלץ, זה להמנע מלשאול שאלות ולחכות לעזרה שתגיע מעצמה. יש לשאול כל שאלה שהעובד החדש מתלבט לגביה ומומלץ לשאול לעיתים קרובות לגבי כל דבר שהוא לא בטוח לגביו.
ומדובר לא רק בשאלות הקשורות ישירות לביצוע התפקיד אלא גם לגבי פרטים טכניים ומנהגים שגורים בארגון, כמו למשל שעות עבודה במהלך היום (לגבי עובדים שעובדים מהבית).
ניתן ליישם עקרון זה של שאלות גם (ואולי בפרט) כאשר העובד החדש מקבל את הפרויקט הראשון שלו וזקוק לבירור של פרטים מסוימים.
4 ללמוד כל נושא לעומק לפני ששואלים שאלות ולפני שניגשים לעבודה עצמה:
למרות הנאמר בסעיף הקודם, כדאי להנחות את העובד (החדש) שלפני שהוא פונה בשאלות לצוות, כדאי שילמד את הנושא לעומקו.
כאשר השאלה נשאלת תוך הפגנת הבנה בחומר (מצד העובד החדש), זה יסייע לו לקבל בדיוק את התשובה שהוא זקוק לה בלי להיראות חסר ידע.
יתרה מכך, כאשר השאלה היא ספציפית ויורדת לפרטים, תוך הפגנת הבנה בחומר, זה מראה לשאר חברי הצוות שחבר הצוות החדש שלהם שם לב לפרטים, לוקח אחריות אישית על עבודתו ומגלה עניין אמיתי בהשתתפות באופן פעיל כחבר צוות.
The post 4 טיפים שכדאי לתת לעובדים חדשים לגבי השתלבות בתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 דברים לעשות כשמגייסים עובד חדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חלק מבדיקת נאותות כרוכה בהרצת בדיקת רקע על בעובדים חדשים ברגע שהצעתכם התקבלה. בדיקות טרום העסקה חיוניות כדי לאשר כי העובדים החדשים שלכם הם מי שהם אומרים שהם. ודאו כי העובד החדש שלכם מאשר לכם לבצע בדיקות רקע, כך שתוכלו לשוחח עם מעסיקיו הקודמים, עם ממליצים, לערוך לו מבחן אמינות, וכן הלאה.
ביום הראשון לקליטת העובד החדש, חשוב להכיר לו את מותג החברה – מה החברה עושה, מי הם לקוחותיה, ומהם הדברים הייחודים. חשוב לספק שיעור היסטוריה לעובד לגבי החברה, הדגשת עובדות מפתח, בעלות, ומנהלי מפתח. זו הזדמנות מצוינת לערב את הבעלים או בכירים בחברה שיגדירו את הבמה לאנשים החדשים. כך בעצם עובדים חדשים מתחילים להגדיר את תחושת השייכות ואת תפקידם ולאן החברה הולכת.
עמידה בדרישות המס והדרישות המשפטיות משמשת הגנה גם לחברה וגם לעובד החדש, לכן, הקפידו להשלים את הניירת הדרושה, את כל הטפסים שהעובד צריך לחתום עליהם, מספר תעודת הזהות שלו, הכתובת ויתר הפרטים. באותה הזדמנות תוכלו לספק לו עותק של מדריך לעובד במידה ויש לכם כזה מוכן. כך הוא יוכל ללמוד על החברה וגם למלא את הניירת הנלווית.
חלק ענק בביצוע רושם ראשוני נהדר הוא הקצאת משרד איכותי לעובד עם כל הציוד הטכנולוגי המתקדם הנדרש לו לעבודתו. הדבר כולל שולחן וכסא עבודה נוחים, מחשב, טלפון, מפתחות של המשרד, כתובת הדוא"ל הרשמית של העובד בחברה, וגישה למשאבים דיגיטליים ומקוונים. חשוב לספק לעובד גישה לספריית החברה ואם אתם מספקים כרטיסי ביקור או תגי שם, ייתכן שתרצו להעביר לו גם כן.
ודאו כי לוח הזמנים של העובד החדש בימים הראשונים להתאקלמותו, מלא בפגישות עם אנשים כדי להכיר אותם ואת החברה. אל תתנו לימים הראשונים להתבזבז בעבודת ניירת, פגישות עם מנהלים, מנהל/ת משאבי אנוש, ועובדים בחברה, יעשו אפקט חזק. ודאו שהעובד החדש נפגש עם צוות משאבי אנוש ביום הראשון כדי שיוכל לשאול שאלות לגבי הטבות, מדיניות ופיצויים. מחלקת משאבי אנוש עובדת בשיתוף פעולה עם המנהל כדי לעדכן את העובד החדש בכל מה שעליו לדעת מבחינת החברה, הזכויות שלו, החובות, המשכורת, ההטבות, וכן הלאה.
The post 5 דברים לעשות כשמגייסים עובד חדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>