היעדרות ארוכת טווח זו מעמיסה נטל ממשי על עסקים, בעיקר על חברות קטנות ובינוניות. העומס הוא בהיבט התפעולי והכלכלי כאחד.

התוצאה היא שמתחילים לשמוע יותר ויותר על פיטורי חיילי מילואים.

יודגש, כי פיטורים של חיילי מילואים מהווים בעיה אתית ופוגעים באמון העובדים, במורל שלהם ובמוניטין של החברה.

להלן 5 דרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמודד עם אתגר ההיעדרות הארוכה של חיילי המילואים תוך שמירה על המשכיות עסקית:

1 בניית תוכנית כוח אדם למקרי חירום:

היעדרם של חיילי המילואים מהעבודה עלול להותיר תפקידי מפתח ללא איוש.

כדי לפתור סוגייה זו, על מנהלי משאבי אנוש לזהות באופן יזום תפקידים קריטיים ולפתח תוכניות כוח אדם גמישות, כולל גיוס עובדים במשרה חלקית לתקופות קצובות, הכשרה צולבת של עובדים נוכחיים ואף גיוס פרילנסרים לפרויקטים ספציפיים.

הכנת רשת בטחון מסייעת לרכך את המכה התפעולית בלי לנתק את הקשר עם עובדי המילואים.

בנוסף, כדאי להציע לחיילי מילואים שחוזרים לעבודה, תוכנית מובנית לקליטה מחדש כדי שיוכלו להשתלב מחדש בצורה חלקה לאחר שירות ממושך.

2 סיוע הביטוח הלאומי:

הביטוח הלאומי מספק פיצוי עבור התגמול (שכר) של חיילי המילואים.

על מנהלי משאבי האנוש לשתף פעולה עם צוותי כספים של החברה כדי להגיש בקשה לפיצוי זה, להבין את קריטריוני הזכאות ולהבטיח שימוש יעיל בכספים לכיסוי פערי שכר או עלויות כוח אדם חלופי.

3 לתקשר בשקיפות עם העובדים:

חוסר הוודאות מוליד פחד. העובדים שנותרו עשויים לחוש חרדה לגבי עומס עבודה מוגבר או לגבי החוסן הפיננסי של החברה.

על מנהלי משאבי אנוש לטפח תקשורת פתוחה, להסביר כיצד הארגון מנהל את המצב, ולוודא שהעובדים יודעים שמשרות חיילי המילואים מוגנות.

חשוב להדגיש את המחויבות של החברה לאחריות חברתית. תמיכה בחיילי מילואים צריכה להיות חלק מערכי החברה.

4 לאמץ גמישות ועבודה מרחוק היכן שאפשר:

עבור חיילי מילואים בתפקידי שירות לא קרביים או גמישים, יתכן שיש אפשרות לשלב עבודה מרחוק באופן חלקי.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם המנהלים הישירים ועם קצין\מש"ק הקישור כדי לקבוע אם חיילי מילואים יכולים לקחת על עצמם משימות קלות או ניהוליות.

גם מעורבות מינימלית יכולה להשאיר את העובדים מחוברים ומעודכנים.

5 לחזק תרבות ארגונית של סולידריות:

יש להבהיר לעובדים ולמנהלים שהמילואימניקים הם גיבורים, ובשום אופן לא נטל על הארגון.

יש לשבח אותם על השירות שלהם, לערב אותם בעדכוני החברה, ולוודא שהחזרתם לעבודה תתקבל בהערכה, ולא בטינה. זה עוזר לשמור על נאמנות כלל העובדים לטווח ארוך ועל כוח עבודה מאוחד.

בשורה התחתונה, טיפול בעובדים המגויסים למילואים לטווח ארוך דורש יצירתיות, גמישות ואמפתיה.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא להגן על העסק ובה בעת להגן על המילואימניקים ללא פשרות, ולחזק תרבות ארגונית שמכבדת שירות מילואים תוך שמירה על ביצועים.

The post 5 דרכים להתמודדות עם היעדרות עובדים מילואימניקים ללא פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מעסיקים שיש להם יכולת כלכלית וגם תודעת שליחות לאומית, בוחרים לשלם מכיסם את ההפרשים הרבים בין התגמול שהם מקבלים מביטוח לאומי (עבור שכר חייל המילואים) לבין השכר של החייל בפועל (כעובד).

יש מעסיקים שעושים זאת גם מתוך רצון להמנע מעימותים עם העובדים, ומסיכון בקנסות אכיפה של משרד העבודה.

אבל יש לא מעט מעסיקים, שבנוסף לפגיעה בתפקוד העסק בשל היעדרות העובדים (בשירות מילואים), אין להם יכולת כלכלית להתמודד עם תשלום שכר העובדים בלי לקבל את התגמול המלא מהביטוח הלאומי.

התוצאה היא שהם משלמים לעובדים רק את החלק בשכר שעבורו הם מקבלים החזר מהביטוח הלאומי.

חוק שירות מילואים מורה למעסיקים להמשיך לשלם שכר לחיילי המילואים בתקופת שירות המילואים שלהם.

לשם כך, על המעסיק להגיש תביעה לביטוח לאומי לקבלת הפיצוי למעסיק.

לאחר קבלת הפיצוי, אם המעסיק קיבל סכום גבוה יותר מהשכר ששילם לעובד, עליו להעביר את היתרה לעובד. זה נקרא יתרת התגמול.

אלא שבמצב שנוצר, הפיצוי שהמעסיק מקבל מהביטוח הלאומי לא מכסה את תשלום השכר המלא לעובדים המשרתים במילואים.

בנוסף, גם אין חקיקה שמסדירה בצורה ברורה את הדרך לחשב את אותה יתרת התגמול.

זאת ועוד, יש שוני מהותי בין חישוב שכר ליום עבודה על ידי המעסיק לבין חישוב יום עבודה על ידי הביטוח הלאומי

מבחינת הביטוח הלאומי, חישוב יום עבודה של חייל מילואים מחושב על פי המשכורת של העובד המוכרת בביטוח לאומי, לחלק ל-30.

כלומר, הביטוח הלאומי מתחשב בימי שישי שבת לצורך חישוב השכר היומי.

אלא שהמעסיק מחויב לשלם עבור יום מילואים כך: שכר העובד ברוטו לחלק ל-21.67 לעובד שבמקום עבודתו עובדים חמישה ימי עבודה, ושכר חודשי של העובד לחלק ל-25 לעובד שבמקום עבודתו עובדים שישה ימים בשבוע.

המשמעות היא, ששכר העובד משולם על ידי המעסיק בהתאם לחוזה וללא מגבלת סכום, בעוד שהביטוח הלאומי מפצה את המעסיק רק עד לתקרת התקבול המרבי, שהשנה (2025) עומד על 1689 שקלים ליום מילואים.

תיקון לחוק הביטוח הלאומי מ-2008 נועד לתת מענה לפער זה, וקבע תוספת של 40% פיצוי למעסיקים, עבור חלק מהשירות שאינו מגיע לששה ימים, במטרה להסיר את העיוות ולהביא לפיצוי למעסיקים בגין שכר מלא.

ב-2002 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין לשלם תגמולי מילואים למי שלא נפגעה משכורתו בגלל שירות המילואים, כלומר הוא ביצע את שירות המילואים בימים או בשעות בהם אינו עובד בדרך כלל.

אבל ב-2008 בוצע תיקון נוסף לחוק הביטוח לאומי בו נקבע, כי עובדים ששירות המילואים שלהם נעשה בשעות שאינן שעות עבודה, זכאים גם לשכר עבודה וגם לתגמולי מילואים.

בשנה שעברה (2024) ערכה לשכת רואי החשבון יום עיון בהשתתפות נציגי משרד העבודה במסגרתו נקבע, כי על המעסיק לשלם שכר מלא לעובד כפי שרשום בחוזה העבודה, עם כל המשתמע מכך, בלי קשר לגובה הפיצוי שיקבל מהביטוח הלאומי.

חוק הביטוח הלאומי מפרט את אופן קביעת יתרת התגמול בקווים כלליים בלבד.

אלא שמנהל האכיפה במשרד העבודה והשירותים החברתיים אחראי לפקח על העברת התגמול לחייל המילואים במלואו על פי החוק.

אם המעסיק מסרב לשלם את מלוא התגמול או מעכב אותו, העובד יכול להגיש תביעה נגד המעסיק לפי חוק הגנת השכר.

חשוב לדעת, שמנהל האכיפה במשרד העבודה עורך ביקורות יזומות אצל מעסיקים, מקבל תלונות מעובדים ובודק אותן. משרד העבודה נוקט סנקציות מנהליות נגד מעסיקים שלא פעלו לפי החוק.

בסיכומו של דבר, עד שיהיו חקיקה ופסיקה ברורות בנושא, מעסיקים שמעוניינים לשלם לעובדים שכר רק בסכום הפיצוי שהם קיבלו מביטוח לאומי, חייבים לקבל ייעוץ משפטי.

The post מהן חובות המעסיק בנוגע לשכר חיילי המילואים בעת שירותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב לציין, שגם במקרים בהם המעסיק מפטר את חייל המילואים על פי החוק וכל הכללים, וגם אם חייל המילואים לא מפרסם ברבים את שם המעסיק, המידע לא נשאר חסוי לאורך זמן.

המידע על מעסיקים שמפטרים חיילי מילואים לאחר שהם היו במילואים, דולף מכל כיוון אפשרי היישר אל תוך הרשתות החברתיות. תחילה דרך המעגלים הקרובים לחיילים שפוטרו ולאחר מכן למעגלים שהולכים ומתרחבים.

מידע על פיטורי חיילי מילואים מעורר כעס רב בקרב הציבור הרחב ולכן עלול לגרום למעסיק נזק שהוא גדול עשרות מונים מאשר הנזק של עובד שמחסיר ימי עבודה בגלל שירות המילואים.

וגם המצב ההפוך נכון. מעסיקים שממשיכים להעסיק את חיילי המילואים לאחר חזרתם מהשירות, ונמנעים מלפטר אותם, או להרע את תנאי העסקתם, יתוגמלו על ידי האדרת מותג המעסיק שלהם ובמהלך השנים הקרובות יוכלו לגייס טלנטים מבוקשים בקלות רבה יותר מהמתחרים.

כך או כך, החוק אוסר לפטר עובד בתקופת היותו במילואים ובמהלך 30 הימים שמתום שירות המילואים. זאת, לגבי עובד שכיר ששירת במילואים יותר מיומיים רצופים.

מעסיק יכול לפטר לפני כן את העובד רק אם פנה אל ועדת התעסוקה במשרד הביטחון וקיבל היתר לפיטורים, אך ורק אם הוכיח כי הפיטורים אינם בגלל שירות המילואים.

ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא כוללים את 30 הימים שלאחר תום שירות המילואים.

כלומר, ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

יצויין, כי אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שירות המילואים, תיעצר תקופת ההודעה המוקדמת עם תחילת השירות, והיא תימשך לאחר שחלפו 30 יום מתום השירות.

אשר לשכרם של עובדים שכירים שנקראו לשירות מילואים: כל חייל מילואים שנקרא לשירות מילואים פעיל זכאי לתשלום מהמוסד לביטוח לאומי.

סכום התשלום נקבע על פי קריטריונים מסוימים שניתן למצוא אותם באתר של הביטוח הלאומי.

בעקרון, הסכומים נעים בין 222.27 שקלים ליום עד 1,634.33 שקלים ליום. לחיילים שמשרתים חודש שלם, סכומי התגמול נעים בין 9,316 שקלים בחודש ל-49,030 שקלים בחודש.  

חשוב לציין, כי בימים רגילים מסתכם התגמול המינימלי ב-222.27 שקלים ליום ו-6,668 שקלים לחודש (נכון לשנת 2024).

אם זאת לגבי המשרתים במלחמה הנוכחית הועלה התגמול המינימלי ל-310.52 שקלים ביום ו-9,316 שקלים בחודש (נכון ל-2024).

התגמול המקסימלי לחיילי מילואים, עבור יום מילואים הוא 1,634.33 שקלים ועבור חודש מילואים התגמול הוא 49,030 שקלים (נכון לשנת 2024).

גם חיילים ששירתו שירות חד יומי או חצי יומי זכאים לתגמול מהביטוח הלאומי. עם זאת, התגמול שמשולם עבור שירות מילואים פעיל חצי יומי מסתכם בחצי מסכום התגמול המשולם עבור יום מילואים רגיל.

כל הסכומים כוללים את כל הזכויות הסוציאליות.

התביעה לקבלת התגמול צריכה להיות מוגשת על ידי חייל המילואים, או באמצעות המעסיק, בהתאם למעמדו של החייל המבוטח.

עצמאי שמשלם בקביעות את דמי הביטוח הלאומי אמור לקבל את תגמול המילואים אוטומטית ללא צורך להגיש תביעה.

מילואימניק עצמאי שלא קיבל את התגמול לאחר שלושה שבועות מסיום השירות, צריך להגיש תביעה אישית.

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), אוסר לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו של שירות המילואים.

The post מתי אסור לפטר שכיר שחזר משירות מילואים ומהו התגמול עבור יום מילואים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף על כך ישלם המעסיק לעובד פיצויים בסכום של 10 אלפים שקלים בגלל פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע, כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה.

כאמור, בהחלטת ועדת התעסוקה התקבלה טענת העובד כי פוטר בניגוד להוראות חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) ונפסקו לזכותו פיצויים בסכום של 60 אלף שקלים, והוצאות משפט בסכום של 7,000 שקלים.

בית הדין לעבודה קבע בפסיקתו כי בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נאסר על המעסיק להפלות עובדים, בין השאר מסיבה של "שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו".

בסעיף 2(ג) לחוק השוויון נקבע כי "אין רואים אפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

לגבי סוגיית נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון ההזדמנויות נקבע, כי אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, תוטל חובת ההוכחה על המעסיק.

הדין קובע, כי העובד לא צריך להוכיח כוונה של המעסיק להפלות אותו, כתנאי לגיבוש עילת תביעה על פי חוק השוויון.

די בכך שהמעסיק התחשב באחד השיקולים שמוזכרים בסעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה לשם קבלת ההחלטה בעניינו של העובד, כדי שלעובד תהיה עילת תביעה.

לדברי בית הדין, כאשר תובע עומד בדרישות ההוכחה כי בהתנהגותו או במעשיו לא היתה סיבה לפטרו, על המעסיק לשכנע את בית הדין כי הוא (המעסיק) לא קיבל את החלטותיו בגלל אחת הסיבות שצויינו בסעיף 2(א) לחוק השוויון.

לכן, אם המעסיק מציג הסבר שיקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לעבודה לפסוק לטובת התובע.

בית הדין ציין כי בהתחשב בחוסר הראייתי המהותי מצד המעסיק, ולאחר בחינת מכלול הראיות, טענות התובע כי פוטר בשל שירות מילואים, מתקבלות בעיקרן.

מהחלטת ועדת התעסוקה עולה, כי המעסיק לא הוכיח את טענתו כי היתה הצדקה לפיטורים ו\או כי הוא ראוי לקבל היתר רטרואקטיבי לפיטורים.

עוד פסק בית הדין, כי גרסת המעסיק אינה מתיישבת עם הכתוב במכתב הפיטורים, שם צוין כי התובע פוטר בגלל צמצומים, ונושא הליקויים בעבודתו, כפי שטען המעסיק, אינו מוזכר בו כלל.

בנוסף, סמיכות הזמנים בין מועד הפיטורים לשירות המילואים תומכת בטענה בדבר קיומו של קשר אסור בין המילואים לפיטורים.

לאור כל זאת, פסק בית הדין על המעסיק ישלם לעובד שפוטר פיצויים בגין הפרת חוק השוויון בסכום של 15 אלף שקלים.

בנוגע לשימוע פסק בית הדין, כי יש לקבל את גרסת התובע לפיה פוטר בעת שנמסר לו מכתב הפיטורים ולא קדמה לכך שיחת שימוע.

מסירת מכתב פיטורים לעובד ותיק (במקרה הנוכחי העובד עבד בחברה שבע שנים), כרעם ביום בהיר, לא יכולה להיחשב כפיטורים בתום לב או בדרך מקובלת.

בנסיבות העניין ובהתחשב בעובדה שכבר לעובד נפסקו פיצויים בגין נזקים בלתי ממוניים, פסק בית הדין לעבודה, כי על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 10 אלפים שקל בגלל אי קיום הליך שימוע.

בית הדין דחה את טענת המעסיק לגבי הנזקים שנגרמו לו על ידי התובע, משום שהעסיק לא הגיש סיכומים ולכן ניתן לראות בו כמי שמחל על טענות אלה, מה גם שבמישור המהותי, הטענות לא הוכחו.

כמו כן פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובע הוצאות משפט בסכום כולל של 8,000 שקלים.

The post פיצוי כולל של 85 אלף שקל לעובד שפוטר בגלל שירות מילואים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שכיר זכאי לקבל תשלום (ליום) על פי שכר הברוטו שלו החייב בדמי ביטוח בשלושה החודשים שקדמו לתחילת החודש שבו החל שירות המילואים, לחלק ל-90.

עצמאי זכאי לקבל תשלום ליום מילואים על פי חישוב ההכנסה החייבת בדמי ביטוח בשלושה החודשים שקדמו לתחילת החודש שבו החל שירות המילואים, בתוספת 25%. את התוצאה מחלקים ל-90.

מה לגבי עובד שהוא גם עצמאי וגם שכיר: מצרפים את שני החישובים. כלומר, הכנסתו כעצמאי החייבת בדמי ביטוח בתוספת 25% ושכר הברוטו החייב בדמי ביטוח בשלושה החודשים שקדמו לשירות המילואים, לחלק ב-90.

אם במהלך שלושה החודשים שלפיהם מחושב התשלום שולמו תוספות יוקר לשכירים, או ששולמו תוספות יוקר במהלך השירות, יעודכנו שכר העובד השכיר או ההכנסה לעובד עצמאי, לגבי החודשים שקדמו לחודש תשלום תוספת היוקר, בשיעור תוספת היוקר.

בחישוב התגמול ילקחו בחשבון גם דמי מחלה, דמי לידה, תמורת חופשה, תגמולי מילואים, דמי אבטלה ודמי פגיעה לנפגע עבודה.

איך מחשבים את סך התשלום:

אם מדובר בשירות של שבעה ימי מילואים ברצף, או בכפולות של שבעה ימים, גובה התגמול ליום יוכפל במספר ימי המילואים.

אם מדובר בשירות של ששה ימים ברצף, או שלאחר חלוקת מספר הימים ל-7 נוותרים ששה ימים (למשל 13 ימים, או 20 ימים וכך הלאה) התגמול עבור ששת ימי השירות או ששה הימים הנותרים יחושב כאילו החייל שירת במילואים שבעה ימים.

אותו דבר אמור לגבי שירות רצוף של חמישה ימי מילואים, או מספר ימים שלאחר חלוקתו ב-7 תישאר יתרה של 5. כלומר, התגמול עבור חמישה הימים יחושב כמו תגמול עבור שבעה ימים.

אבל אם מדובר בשירות מילואים של יום אחד עד ארבעה ימים רצופים, או שלאחר חלוקת מספר ימי השירות נותרת יתרה של יום אחד, שני ימים, שלושה ימים או ארבעה ימים, הרי שהתגמול עבור יתרת הימים מעבר ל-7 יחושב כך: מספר ימי השירות כפול 1.4.

כלומר, יום אחד יחושב כמו 1.4 ימים, יומיים יחושבו כ-2.8 ימים, שלושה ימים יחושבו כ-4.2 ימים, וארבעה ימים יחושבו כ-5.6 ימים

כזכור, בשנת 2008 נכנס לתוקף חוק שירות המילואים, המעניק תנאים מיטיבים לחיילי מילואים. כחלק מזה הוגדל סכום תגמולי המילואים בהתאם למספר ימי השירות.

בנוסף, נקבעה זכאות לתגמול עבור ימי שירות המילואים גם לחיילי מילואים שהכנסתם לא נפגעה, הוגדל תגמול המינימום לכל חייל המילואים לסכום של 5,000 שקלים, ונקבע כי תגמולי מילואים ישולמו גם תמורת תקופות שירות קצרות בנות חצי יום.

על כל מעסיק לשלם לעובדיו שנקראו לשירות מילואים את תגמולי המילואים בהתאם לצורת החישוב החדשה, כפי שנכתב כאן.

אף על פי כן, על המעסיק לדווח לביטוח לאומי על מספר ימי המילואים בפועל.

נקודה חשובה: בעבר, אם העובד קיבל שכר כרגיל כאילו לא היה במילואים, הוא לא היה זכאי לתגמולי מילואים.

אלא שבעקבות חוק המילואים השתנה מצב זה ונקבע כי עובד יהיה זכאי לקבל גם את שכרו הרגיל וגם את תגמולי המילואים.

יתרה מכך, המעסיק חייב לשלם לעובד את תגמולי המילואים גם אם תגמולי המילואים הם בסכום הגבוה מהשכר אותו היה אמור העובד לקבל אילו המשיך בעבודתו כסדרה.

זאת ועוד, על המעסיק להמשיך להפקיד עבור העובד כספים לביטוח הפנסיוני במשך כל תקופת שירות המילואים. שירות מילואים אינו קוטע את רצף הוותק של העובד לצורך קביעת זכויותיו.

לא פחות חשוב: אין לקזז את ימי המילואים מימי החופשה השנתית להם זכאי העובד. זאת, גם כאשר ימי המילואים חופפים את ימי החופשה המרוכזת של החברה, אם החופשה המרוכזת חופפת את ימי המילואים.

The post איך יש לחשב את התשלום המגיע לעובד שנקרא למילואים first appeared on HRUS משאבי אנוש.