אף על פי שלארגון לא קל להתמודד עם טלנטים לא שגרתיים שלעיתים קרובות הולכים כנגד הזרם הנהוג בחברה, על מנהלי משאבי האנוש לתמוך בעובדים אלה.

יש לאפשר להם להשתמש בשיטות עבודה חדשניות או לא שגרתיות, אבל בה בעת גם להקפיד על התאמה למטרות הארגוניות, על שיתוף פעולה בצוות ועל יעילות תפעולית.

כדי לשלב ביעילות את הטלנטים הלא שגרתיים יש להגדיר מדיניות שחלה על כל העובדים שסגנונות העבודה או שיטות העבודה שלהם שונים באופן משמעותי מהנהלים והתהליכים הסטנדרטיים של החברה.

להלן 5 עקרונות מנחים שעל מנהלי משאבי אנוש לאמץ בסוגיית ניהול טלנטים לא שגרתיים:

1 עידוד חדשנות וחשיבה מגוונת.

2 שמירה על מבני ליבה תפעוליים.

3 טיפוח בטיחות פסיכולוגית וכבוד לסגנונות עבודה שונים.

4 איזון בין אוטונומיה לאחריות.

5 יש לתת לעובדים אפשרות להציע שיטות עבודה, זרימות עבודה וכלים חלופיים.

זאת ועוד, ההצעות של טלנטים בלתי שגרתיים אלה חייבות להיבדק על ידי מנהלי משאבי האנוש והמנהל הישיר שלהם כדי לבדוק היתכנות, התאמה ומידת סיכון.

כמו כן יש לבדוק התאמה לתקני הליבה של החברה שלא ניתן לוותר עליהם, כמו לדוגמה ציות לחוק, ציפיות מהעובד בנושאי תקשורת, אבטחת מידע וכדומה. תקני הליבה אינם נתונים למשא ומתן.

מדי רבעון יש לקיים 'שעת חדשנות' לעובדים ולאפשר להם להציע רעיונות לא שגרתיים.

בנוסף, ניתן להקים מסגרת תוכנית פיילוט שתאפשר לבחון רעיונות על פי מדדי הצלחה ברורים והיקף מוגבל.

להלן 3 צעדים שיש להנהיג כדי לאפשר דינמיקה ושיתוף פעולה בצוות:

1 להסביר לעובדים את החשיבות שבשיתוף פעולה עם עובדים אחרים, גם אם השיטות שלהם שונות.

2 לצוות כישרון לא קונבנציונלי עם חברי צוות משלימים במידת האפשר.

3 להקים צוותי פרויקטים רוחביים כדי לקדם סינרגיה בין עובדים שפועלים בשיטות המובנות לעובדים שפועלים בשיטות לא שגרתיות ולא מסורתיות.

יש למדוד שיטות חדשניות מול מדדים מוסכמים כמו למשל, פרודוקטיביות, עלות-תועלת, איכות והשפעה על הלקוחות.

הצלחות ותוצאות למידה מפרויקטי פיילוט יש לתעד ולשתף עם כל המחלקות.

בנושא הכשרות ופיתוח מקצועי, יש לספק הדרכה לכל העובדים בנושא שיתוף פעולה בין סגנונות עבודה.

במקביל, יש לספק לעובדים לא שגרתיים גישה להכשרה, במסגרתה ילמדו איך לשלב חדשנות עם האסטרטגיה העסקית של הארגון.

בתרומות שיביאו לשיפורים מדידים ויתרונות אסטרטגיים יש להכיר באמצעות פרסי ההשפעה על חדשנות או בונוסים על ביצועים.

ולבסוף, פתרון סכסוכים: על מנהלי משאבי אנוש לתווך כל חיכוך בין חברי הצוות שמעדיפים לפעול בשיטות המסורתיות לאלו שמעדיפים לעבוד בשיטות לא מסורתיות, כדי לשמור על תרבות ארגונית חיובית.

במקביל, יש לוודא שמנגנוני משוב הינם זמינים בערוצים אנונימיים או במפגשים אחד על אחד עם מנהלי משאבי האנוש.

The post עקרונות מנחים לקביעת מדיניות ניהול של טלנטים לא שגרתיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקום לדכא את היצירתיות שלהם, חברות צריכות למצוא דרכים לרתום את החוזקות שלהם תוך שמירה על מבנה והתאמה ליעדים העסקיים.

להלן 6 שיטות עבודה מומלצות לניהול כישרונות לא שגרתיים שפועלים בשיטות אחרות מהשיטות המסורתיות של הארגון:

1 לספק ציפיות וגבולות ברורים:

יש לתת מקום לחדשנות, ובה בעת, חיוני לבסס ציפיות שאינן נתונות למשא ומתן לגבי מועדים, שיטות תקשורת ועבודת צוות.

על העובדים להבין באילו תהליכים ניתן להתגמש ובאילו יש לפעול לפי כללי החברה.

לשם כך יש להגדיר מהן עדיפויות הליבה העסקיות ולוודא שעובדים שפועלים בדרכים לא שגרתיות יתאימו את הרעיונות שלהם למשימה הכוללת של החברה.

2 לעודד דיאלוג פתוח ומשוב:

עובדים לא שגרתיים חשים לעתים קרובות מתוסכלים כאשר רעיונותיהם נדחים.

על מנהלי משאבי אנוש לטפח דיונים פתוחים שבהם העובדים יכולים להציג את נקודות המבט שלהם, אם כי תוך התחשבות באילוצים של החברה.

לשם כך יש לקבוע פגישות קבועות של אחד על אחד כדי לדון ברעיונות שלהם ולהתייחס לחששות לפני שמתעוררים קונפליקטים.

3 להקצות פרויקטים הממנפים את החוזקות של העובדים הלא שגרתיים:

במקום לכפות על עובדים שפועלים בשיטות לא שגרתיות,  תהליכי עבודה נוקשים, יש להציב אותם בתפקידים שבהם היצירתיות וכישורי פתרון הבעיות שלהם מספקים את הערך הרב ביותר.

לשם כך יש לתת להם משימות המבוססות על חדשנות או לאפשר להם לחקור פרויקטי פיילוט כדי לבדוק את הרעיונות שלהם בסביבה מבוקרת.

4 ליצור תרבות של ארגונית של איזון בין מבנה וגמישות:

ארגון שנוהג בנוקשות עם עובדים לא שגרתיים מסתכן בחניקת החדשנות. מצד שני, גם יותר מדי גמישות עלולה להוביל לחוסר יעילות.

המפתח הוא למצוא דרך ביניים ​​שבה עובדים לא שגרתיים יכולים לשגשג בלי להפריע לפעילות החברה.

לשם כך יש להטמיע מדיניות עבודה גמישה תוך שמירה על תפעול מסגרות הליבה.

5 לחבר את העובדים הלא שגרתיים עם חברי צוות משלימים:

עובדים לא שגרתיים עובדים לרוב בצורה הטובה ביותר כאשר הם עובדים בשיתוף פעולה עם עמיתים שפועלים בשיטות המובנות.

יש לשלב אותם בתהליכים שיכולים לעזור לחדד את הרעיונות שלהם לכדי אסטרטגיות מעשיות.

לשם כך יש ליצור צוותים חוצי תפקידים ​​שמאזנים טלנטים יצירתיים בעלי חשיבה לא שגרתית לבין אנשי מקצוע בעלי אוריינטציה יותר שגרתית ששמים לב לפרטים.

6 לזהות ולתגמל חדשנות תוך ניהול סיכונים:

אם הגישה הלא שגרתית מניבה תוצאות חיוביות, יש להכיר בכך ולתגמל על המאמץ.

עם זאת, מנהלי משאבי אנוש צריכים גם לעקוב ולהעריך סיכונים פוטנציאליים הקשורים לשיטות החדשות הללו.

לשם כך יש להגדיר מדדי ביצועים מרכזיים, כדי למדוד את ההשפעה של הגישות החדשניות.

בשורה התחתונה, ניהול אסטרטגי של כישרונות לא קונבנציונליים מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפח סביבה שבה חדשנות ויעילות מתקיימות במקביל, מה שמאפשר לחברה להישאר תחרותית ללא הפרעות מיותרות.

The post 6 שיטות מומלצות לניהול טלנטים שפועלים באופן לא שגרתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים אלה מביאים לעתים קרובות נקודות מבט רעננות וגישות חדשניות, אבל שיטות העבודה שלהם יכולות גם לשבש זרימות עבודה וליצור חיכוך בתוך צוותים.

מנקודת המבט של חברה, גיוס וניהול של כישרונות כאלה דורשים שיקול זהיר של היתרונות והחסרונות כאחד.

להלן 3 יתרונות של העסקת עובדים שפועלים כנגד הזרם:

1 יצירתיות ורעיונות חדשניים:

כישרונות המאתגרים את הסטטוס קוו הם חדשנים ויצירתיים באופן טבעי. הם מפקפקים בתהליכים קיימים ומציעים דרכי עבודה חדשות שיכולות להוביל לפריצות דרך ביעילות, וביצירתיות לפיתוח מוצרים חדשים.

לדוגמה: מפתח תוכנה שמסרב לעקוב אחר שיטות פיתוח נוקשות עשוי להציג גישה זריזה וגמישה יותר שמאיצה את הגשת הפרויקט.

2 יתרון תחרותי ובידול:

חברות שנותנות מקום לעובדים בעלי חשיבה לא שגרתית, לרוב מקדימות את המתחרים.

עובדים אלו פורצים גבולות ומאפשרים לארגון לפתח מוצרים, שירותים או מודלים עסקיים ייחודיים ​​המבדלים אותם.

לדוגמה: איש שיווק שמתעלם משיטות פרסום מסורתיות עשוי ליצור קמפיינים ויראליים ​​המושכים לקוחות חדשים באמצעות פלטפורמות לא שגרתיות.

3 חוסן וכושר הסתגלות:

עובדים שחושבים אחרת הם לרוב אלה שמסתגלים מהר יותר לשינויים. מכיוון שהם אינם קשורים לשיטות מסורתיות, הם יכולים להסתגל במהירות לשינויים בתעשייה, ובכך לעזור לחברה להישאר אג'ילית.

לדוגמה: בתעשיית טכנולוגיה המתפתחת במהירות, אסטרטג שאינו עובד בדרכים שגרתיות ומסורתיות עשוי להציע מודלים עסקיים חדשים ​​לפני המתחרים.

להלן 3 חסרונות של עובדים שפועלים כנגד הזרם בחברה:

1 התנגדות מצד עובדים אחרים וההנהלה:

עובדים לא שגרתיים עלולים לעמוד בפני דחייה מצד עמיתים ומנהלים המעדיפים יציבות.

הרעיונות שלהם עשויים להיראות כמפריעים ולא מועילים, מה שמוביל לקונפליקטים פנימיים וקבלת החלטות איטית יותר.

לדוגמה: חבר בצוות במחלקת כספים שמציע לבטל כללי תקציב נוקשים עלול להתקשות לשכנע עמיתים לממן פעילויות בהסתמך על תכנון פיננסי שאינו מובנה.

2 סיכון של חוסר יעילות וכישלונות במקרים של ניסוי וטעייה:

לחדשנות יש ערך רב, אבל לא כל השיטות הלא קונבנציונליות מצליחות.

ביצוע ניסויים בהסתמך על גישות חדשות ללא אסטרטגיות ברורות עלול, להוביל לבזבוז משאבים, חוסר יעילות והחמצת דדליינים.

לדוגמה: מנהל מכירות שמתעלם משיטות הסברה מסורתיות ללקוחות עלול להתקשות לייצר לידים, מה שישפיע לרעה על ההכנסה.

3 קושי בשמירה על התרבות הארגונית:

כוח העבודה מתפקד בצורה הטובה ביותר כאשר עובדים חולקים יעדים וערכים משותפים.

טלנטים שמתנגדים בתוקף לנורמות החברה עלולים להחליש את לכידות הצוות, ולגרום לניתוק בקרב עובדים המעדיפים סביבות מובנות.

לדוגמה: עובד שרוצה לבטל כלי שיתוף פעולה מסוים ובמקומו לשלב שיטות משלו לשיתוף פעולה, עלול ליצור פערים בתקשורת בתוך הצוותים.

בסיכומו של דבר, עובדים שאינם מתיישרים עם נורמות מקובלות נוהגים להביא איתם יצירתיות חדשנות, יכולת לבד את הארגון מהמתחרים ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים.

אבל הם גם מציבים אתגרים חדשים הקשורים להתנגדות מצד עובדים אחרים, לעיתים גם ירידה ביעילות ולפעמים התנגשות עם התרבות הארגונית.

לכן, חברות חייבות למצוא את האיזון על ידי עידוד רעיונות חדשים תוך הבטחת התאמה ליעדים העסקיים.

מתן הדרכה, טיפוח תקשורת פתוחה והצבת ציפיות ברורות מאפשרים למנהלי משאבי אנוש  למקסם את היתרונות של הטלנטים הלא שגרתיים תוך מזעור סיכונים פוטנציאליים.

The post 3 יתרונות ו-3 חסרונות של גיוס עובדים שפועלים כנגד הזרם first appeared on HRUS משאבי אנוש.