העסקה בשיטה זו כרוכה בקליטת עובדים לפי הצורך במקום להעסיק עובדים באופן קבוע במשרה מלאה.

שיטת העסקה זו עולה בקנה אחד עם העקרונות של אג'יליות כוח אדם, יעילות והקצאת משאבים אסטרטגית.

אימוץ מודלים גמישים של כוח אדם מאפשר לארגון להסתגל לסביבה עסקית דינמית, לבצע אופטימיזציה של עלויות, לקבל גישה למיומנויות מיוחדות ולשפר את היעילות הכוללת של הארגון.

היכולת להגדיל או להקטין במהירות את מספר העובדים בהתבסס על הצרכים העסקיים, ממצבת ארגונים לקראת שגשוג בנוף העסקי המשתנה ללא הרף תוך שמירה על יתרון תחרותי.

להלן 7 יתרונות של שיטת הגיוס עובדים לפי דרישה ואיך שיטה זו מגבירה את יעילות הארגון:

1 גמישות בניהול כוח אדם:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים להגדיל ולהקטין את מצבת כוח האדם שלהם על סמך תנודות בעומסי העבודה.

בתקופות שיא של ריבוי פרויקטים, ניתן לצרף במהירות צוות נוסף כדי לענות על הביקוש. לעומת זאת, כאשר עומס העבודה יורד, ניתן לשחרר צוות זמני ללא התחייבות ארוכת טווח הקשורה לגיוס עובדים במשרה מלאה.

יש ארגונים שאופי העסקים שלהם הוא עונתי. ארגונים אלה יכולים לייעל את כוח העבודה שלהם על ידי גיוס עובדים זמניים או עובדים במשרה חלקית בתקופות עמוסות.

אפשרות זו מבטיחה שהארגון ישאר אג'ילי ויוכל להתמודד ביעילות עם רמות ביקוש משתנות ללא הוצאות תקורה מיותרות.

2 יעילות עלות וניהול תקציב:

העסקת עובדים לפי דרישה ממזערת את עלויות העבודה הקבועות הכרוכות בשמירה על כוח עבודה גדול וקבוע.

ארגונים יכולים להימנע מהוצאות של משכורות, הטבות והוצאות תקורה אחרות כאשר משאבים אלה אינם נדרשים באופן עקבי.

גיוס עובדים זמני או לפי דרישה מאפשר לארגונים להקצות משאבים באופן אסטרטגי. ניתן להפנות תקציבים לפרויקטים או ליוזמות ספציפיות, וניתן לנהל את העלויות בצורה יעילה יותר על ידי תשלום עבור עבודה רק כאשר העובד תורם באופן פעיל למטרות הארגון.

3 כישורים מיוחדים ומומחיות:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים גישה מהירה לעובדים בעלי מיומנויות מיוחדות או מומחיות מיוחדת עבור פרויקטים ספציפיים, ללא צורך בתהליכי גיוס ארוכים. זה חשוב במיוחד עבור משימות קצרות טווח הדורשות כישורים ייחודיים.

בענפים או בשווקים המשתנים במהירות, הגיוס לפי דרישה מאפשר לארגונים להגיב במהירות להזדמנויות או לאתגרים המתעוררים, על ידי גיוס עובדים בעלי הכישורים המדויקים הדרושים ליוזמה מסוימת. זריזות זו מהווה יתרון מרכזי בסביבות עסקיות דינמיות.

4 מטלות מבוססות פרויקטים וזמניות:

לעבודה מבוססת פרויקטים, גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר לארגונים להרכיב צוותים שיש להם את  הכישורים הנכונים והמדויקים לכל שלב בפרויקט.

גישה ממוקדת זו משפרת את יעילות הפרויקט, מאיצה את לוחות הזמנים ומבטיחה שיש את המשאבים המתאימים לדרישות הפרויקט.

לארגונים מסוימים עשויים להיות צרכים לטווח קצר למשימות או תפקידים מיוחדים. העסקת עובדים לפי דרישה מאפשרת להם לתת מענה לדרישות אלה בלי להתחייב לחוזי עבודה ארוכי טווח.

5 גיוון והכלה משופרים:

גיוס עובדים לפי דרישה מאפשר הכללת מגוון רחב של כישרונות. ארגונים יכולים לנצל מאגר כישרונות רחב יותר הכולל אנשים עם רקע, חוויות ונקודות מבט שונות, התורמים לכוח עבודה מגוון ומכיל יותר.

אימוץ מודלים גמישים של כוח אדם מאפשר לארגונים ליישם שיטות גיוס מכילות, לספק הזדמנויות לאנשים שעשויים להעדיף סידורי עבודה במשרה חלקית, עבודה מרחוק או עבודה זמנית. גמישות זו יכולה למשוך מגוון רחב יותר של מועמדים.

6 נטל ניהולי מופחת:

גיוס עובדים לפי דרישה כרוך לרוב בתהליכי גיוס יעילים יותר. ארגונים יכולים למנף את שוק הטכנולוגיה והטלנטים כדי לזהות במהירות את המועמדים המתאימים ולקלוט אותם במהירות בלי לוחות הזמנים הממושכים הקשורים לגיוס עובדים בשיטה המסורתית.

ניהול כוח אדם קבוע כרוך בנטל אדמיניסטרטיבי גדול, כולל עיבוד שכר, ניהול הטבות ויחסי עובדים. גיוס לפי דרישה מצמצם את הנטל הזה.

זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש ולהנהלה הבכירה להתמקד ביוזמות אסטרטגיות במקום במשימות אדמיניסטרטיביות שגרתיות.

7 הפחתת סיכונים ותכנון לטווח רחוק:

גיוס עובדים לפי דרישה מספק לארגונים אסטרטגיית הפחתת סיכונים. במהלך תקופות בהן התנאים הכלכליים אינם בטוחים, או שיש בהן אתגרים בלתי צפויים, הארגון יכול להתאים את כוח העבודה שלו במהירות כדי להתאים לנסיבות המשתנות ללא צורך בפיטורים המוניים.

זאת ועוד, ארגונים יכולים לבנות תוכניות מגירה על ידי שמירה על קשרים עם מאגר של כישרונות לפי דרישה.

זה מאפשר להם להגיב מיידית לאירועים או הזדמנויות בלתי צפויות בלי לפגוע בהמשכיות העסקית.

The post 7 יתרונות של שיטת גיוס עובדים לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העסקת עובדים לפי דרישה היא שונה מאוד מההעסקה המסורתית. למרות זאת, לפעמים, עובדים שמועסקים במתכונת של עובדים לפי דרישה, עשויים לשנות את הסטטוס ולעבור למתכונת של עובדים במשרה מלאה בשיטה המסורתית.

העסקה לפי דרישה היא בדרך כלל הרבה יותר גמישה מהעסקה מסורתית ודורשת פחות מחויבות מהעובדים עצמם וגם מהארגון כלפי העובדים.

בהעסקה מסורתית, ברגע שהחברה מגייסת את העובדים, ולאחר זמן מסויים מתברר שהגיוס היה שגוי, או שעומס העבודה ירד והחברה כבר אינה זקוקה לכל העובדים שגייסה, שני הצדדים מפסידים מכך.

הארגון מפסיד את העלויות שהושקעו בגיוס העובד, בעוד שהעובד אולי הפסיד מקום עבודה אחר (שוויתר עליו בעת שהצטרף לחברה), שיותר מתאים לו ושזקוק לו לאורך זמן רב יותר.

כאמור, כאשר מעסיקים עובדים לפי דרישה אין התחייבות ארוכת טווח לאף אחד מהצדדים. העובדים יכולים לשנות מטלות במהירות במידת הצורך, ואף לעבור עבור כמה חברות במקביל, או בזו אחר זו.

עובדים לפי דרישה יכולים להיות עובדים קבועים של החברה, במשרה מלאה או חלקית, שההבדל בינם לבין עובדים אחרים הוא הגמישות בשעות העבודה (אם כי יש עדיין לפתור כמה סוגיות בדיני עבודה כמו למשל הפסקות).

אבל יש 4 סוגי העסקה שיכולים להתאים הרבה יותר לעובדים בשיטת 'עובד לפי דרישה':

1 עובדים זמניים:

עובד זמני מועסק במשך תקופה קצרה, והחברה בה הוא עובד עשויה להעסיק אותו ישירות או דרך משרד כוח אדם.

אם הוא מועסק ישירות, החברה חותמת איתו על חוזה לתקופה שמוגדרת מראש, על פי לוחות הזמנים של הפרויקט או הפרויקטים שאותם הוא אמור לבצע.

ניתן להוסיף בחוזה אפשרות הארכה על פי התארכות הפרויקט או עיכובים בלוחות הזמנים.

במקביל, יש עובדים זמניים שעובדים בתפקיד מסוים רק יום אחד ולאחר מכן עוברים לתפקיד אחר בחברה אחרת, יש עובדים שעובדים עונתית (למשל בתקופות בהן יש היקפי מכירות גדולים במיוחד), ויש עובדים זמניים שממלאים תפקיד של עובד שיצא לחופשה רפואית, או חופשה ללא תשלום, או חופשת לידה וכו.

עובדים זמניים מסוג זה, ברוב המקרים לא מתכננים ולא מעוניינים להתקבל לעבודה באופן קבוע בחברה בה הם עובדים, ויש מועד קבוע לסוף תקופת העסקתם.

2 עובדים זמניים שמיועדים להפוך לעובדים קבועים בהמשך, תחת תנאים מסויימים:

יש עובדים זמניים שמיועד מלכתחילה להפוך בהמשך לעובדים קבועים. לפעמים מדובר בעובד שמגיע דרך חברת כוח אדם, ולאחר תקופה מסויימת מועסק ישירות על ידי המעסיק.

המעסיק יכול להציע לעובדים אלה עבודה קבועה על סמך ביצועים. במקרים כאלה, לאחר שהעובד הפך לעובד קבוע, יתכן שמידת הגמישות בעבודתו תפחת, ויתכן שהוא יעבור מסטטוס של 'עובד לפי דרישה' לסטטוס רגיל.

אופציה אחרת היא שהוא יהפוך לעובד קבוע בשעות גמישות על פי דרישה, בין אם במשרה חלקית או מלאה.

3 עובד יומי או שעתי:

עובד יומי או שעתי הוא צורת ההעסקה היעילה ביותר בהיבט של עובדים לפי דרישה. גם כאן, העובדים יכולים להגיע דרך קבלן כוח אדם או להיות מועסקים ישירות על ידי החברה, והם מגוייסים לתקופות קצובות, רק לצורך ביצוע פרויקטים מסויימים.

עובדים יומיים ושעתיים יכולים לעבוד עבור כמה מעסיקים במקביל, על פי הצורך של כל אחד מהמעסיקים.

היתרון שלהם נעוץ בכך שהם לא תלויים במעסיק אחד בלבד. החיסרון הגדול נעוץ בכך שאם הם לא עובדים בשבתות וחגים, הם לא מקבלים שכר עבור שבתות וחגים, בניגוד לעובדים במשרה מלאה או חלקית, שעובדים על פי משכורת קבועה ומקבלים דמי חגים.

4 עובדים בכוננות:

עובדים בכוננות משויכים בדרך כלל למקצועות כמו רופאים ואחיות או מקצועות בצבא קבע, שלעתים קרובות יש להם שילוב של משמרות קבועות ומשמרות כוננות.

אלא שברגע שנפרץ השער בפני סוגי העסקה רבים, נסללה הדרך גם בפני עובדים ממגוון מקצועות אחרים, להפוך לעובדי כוננות.

עובדים במגוון רחב של מקצועות יכולים לעבוד באופן שוטף במשרה מלאה או חלקית עבור מעסיק מסויים, ובה בעת להיות בכוננות אצל מעסיק אחר.

המעסיק שאצלו נמצאים העובדים בכוננות, חוסך לעצמו את הצורך לגייס במהירות עובדים חדשים למשרות מלאות, בכל פעם שנוצר עומס עבודה חריג, ויש צורך לגייס באופן מיידי עובדים מנוסים שעברו את ההכשרות המתאימות, כדי שיסייעו בביצוע הפרויקט בלוחות הזמנים שנקבעו.

במקרים מסויימים, יתכן שעובדים אלה ידרשו תשלום חודשי בסכום מסויים (גם עבור ימים בהם הם לא עובדים בפועל) תמורת זמינותם המיידית לעבודה שבה הם נדרשים להיות בכוננות.

אבל גם סכום כזה, יהווה עדיין חסכון ניכר לעומת מצב של אבטלה סמויה בעתיד. כלומר, מצב בו החברה נאלצת לגייס עובדים במהירות בעת שנוצר עומס (למשל לאחר זכייה בפרויקט גדול במיוחד), ולאחר תום הפרויקט, נאלצת לשלם שכר חודשי לעובדים שאין בהם צורך במשך רוב ימות השנה.  

The post 4 סוגי העסקה המתאימים להעסקה בשיטת 'עובד לפי דרישה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיטה זו לא חייבת להיות מיושמת על כל עובדי הארגון. ניתן ליישם אותה על עובדים זמניים, על עובדים במשרה חלקית, על עובדים שהתפקידים שלהם לא מחייבים עבודה במשך ימי עבודה מלאים ועוד.

סוג אחר של העסקה על פי דרישה הוא העסקה באמצעות משרד כוח אדם (קבלן).

העסקה כזאת מאפשרת גמישות רבה עבור המעסיק, שכן היא מאפשרת לארגון לשכור את העובד על פי הצורך בביצוע משימות ספציפיות.

בנוסף, הגיוס הוא מהיר וההעסקה מפחיתה את האחריות של המעסיק לגבי שכר וזכויות סוציאליות.

זאת ועוד, העסקת עובדים לפי דרישה היא שיטה שסוללת בפני הארגון את הדרך למילוי תפקידים מהדור החדש, בעיקר בתחומי השיווק, הטכנולוגיה ואבטחת הסייבר.

לאור העובדה שארגונים רבים עוברים כיום במהירות טרנספורמציה דיגיטלית, על משאבי אנוש לחפש מועמדים לפי דרישה שהם טכניים, זריזים, אנליטיים, שאפתניים וחדשניים ביותר.

שילוב סוג זה של כוח אדם לפי דרישה, בליבה האסטרטגית של החברה, יכול לסייע בהכנת הארגון לקראת השינויים הגדולים בכוח העבודה העתידי.

חשוב לציין, כי המטרה היא לא להחליף את העובדים הקיימים של החברה. יתרה מכך, יש משרות שמיועדות להעסקה לפי דרישה, שהן מתאימות דווקא לעובדים במשרה מלאה.

סביר להניח שהארגון ירצה להשאיר את אותם עובדים במשרה מלאה, בתפקידים אותם הם ממלאים, ולעשות להם הסבה לשיטת ההעסקה של עובדים לפי דרישה, בתנאי שהם יסכימו לכך או אף יבקשו זאת.

ההבדל לעומת ההעסקה הרגילה שלהם, יתבטא בכך שהם יקבלו גמישות מוחלטת בשעות העבודה ויתוגמלו על עבודה בפועל ולא רק על שהייה במשרד.

סוג כזה של העסקה יוצר הלכה למעשה כוח עבודה היברידי שמשלב עובדים שעובדים בהעסקה רגילה, עם עובדים שעובדים בשיטת עובדים לפי דרישה.

אחד האתגרים שיוצר סוג כזה של העסקת עובדים לפי דרישה הוא מול דיני עבודה. גם אם את סוגיית השעות הנוספות ניתן יהיה לפתור, עדיין קיים האתגר של הזכות של העובדים להפסקה.

לכן, כאשר הארגון מונה את מספר שעות העבודה של העובד לפי דרישה, הוא יצטרך לשקלל בחישוב גם את זמני ההפסקות.  

ככל שיותר עובדים מעדיפים לעבוד מהבית ודורשים גמישות בשעות העבודה, כך הולכת וגוברת המגמה של העסקת עובדים לפי דרישה. למעשה, ההעסקה לפי דרישה היא כמעט פועל יוצא של העסקת עובדים מביתם.

בארה"ב, העסקת עובדים לפי דרישה הופכת נפוצה יותר ויותר, ומגמה זו צפויה להגיע במוקדם או במאוחר גם לישראל, ולכן חשוב להיערך לקראתה.

זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש של חברות שיגייסו עובדים במתכונת עובדים לפי דרישה, יצטרכו להתאים את תהליך הקליטה של אותם עובדים על פי הצרכים השונים של הארגון ושל אותם עובדים, כאחד.

אחד ההבדלים המהותיים בין עובד שנקלט כעובד לפי דרישה, לבין עובדים שעובדים במתכונת הרגילה הוא בכך שעובדים לפי דרישה צריכים להשתלב בעבודה מהרגע הראשון.

כלומר לא ינתן להם פרק הזמן שבו ניתן לשלב אותם בקרב הצוות שעובד המתכונת הרגילה, לא יהיה זמן שבמהלכו הם יוכלו לעבור הכשרות של החברה ולא יהיה זמן שיוקדש לעבודה בצד מנטור שילמד אותם את העבודה, התרבות הארגונית וכו.

סוד ההצלחה של שוק העבודה של עובדים לפי דרישה נעוץ בכך שהוא פועל בקצב מהיר. מהירות היא שם המשחק. הרעיון שעומד בבסיס התפיסה של עובדים לפי דרישה הוא חסכון בזמן ובעלויות למעסיק.

הרעיון הוא שמגיע עובד לבצע משימה מסויימת, מבצע את המשימה, מתוגמל על פי המשימה או על פי הזמן שלקח לבצע אותה, והוא עובר למשימה הבאה.

לכן, על מנהלי משאבי האנוש לחפש דרכים להאיץ את תהליך ההכשרה וההדרכה לעובדים לפי דרישה על ידי קביעה מראש מהו המידע החשוב ביותר שיש לתת לעובדים אלה טרם תחילת עבודתם.

יתכן שיהיה צורך לגייס רק עובדים (שעובדים בשיטת עובד לפי דרישה) שכבר עברו את ההכשרות המתאימות לתפקיד ושיש להם ניסיון בתחום בו הם נדרשים לבצע את המשימות.

אפשר, למשל, לעשות לעובדים הקיימים של החברה הסבה לעובדים לפי דרישה (כאמור, רק אם הם עצמם רוצים בכך).

כמו כן, נראה שעובדים מבוגרים יהיו המתאימים ביותר לסוג זה של העסקה, שכן הם מביאים איתם ניסיון רב והכשרה קודמת.

The post היתרונות והאתגרים בשיטת העסקת עובדים לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בבסיס השיטה ניצב הרעיון שכאשר מעסיק ספציפי אינו יכול לספק עבודה לעובדים מסויימים בתקופות מסויימות, ובכל זאת הוא לא רוצה לפטר אותם, הוא 'שולח' אותם לעבודה אצל חברות אחרות וממשיך לשלם את שכרם ולהעניק להם את כל ההטבות כאילו הם ממשיכים לעבוד אצלו.

המעסיק ה'זמני' שאליו הועבר העובד משלם למעסיק המקורי עבור העלויות הרלוונטיות להעסקה אצלו, והעובד אינו נפגע מכך.

אלא שלשיטה זו היו נקודות תורפה רבות ונראה שהיא לא תפסה תאוצה.

בימים אלה מתחילים לראות בשוק העבודה האמריקאי ניצנים ראשונים של שיטה דומה אך שונה: במקרה הנוכחי, הבחירה איפה וכמה לעבוד עבור כל מעסיק, היא של העובד עצמו.

לשיטה חדשה זו קוראים 'עובד לפי דרישה'. כלומר העובד עובד עבור כמה ארגונים במקביל (כשכיר) כאשר העבודה עבור כל ארגון מתבצעת רק בעת הצורך.

יש שיטות רבות שמאפשרות שיטה זו של עבודה לפי דרישה, בהן עבודה זמנית, עובדים יומיים או שעתיים, או עובדים בחלקי משרות.

בארה"ב גוברת הפופולריות של שיטת העסקת עובדים לפי דרישה, משום שהיא מתאימה לשני הצדדים:

הארגונים רוצים שיהיו להם עובדים בעלי הכישורים המתאימים, רק בשעות בהן הם זקוקים להם, והעובדים רוצים לוח זמנים גמיש שיאפשר להם לעבוד במקומות נוספים.

בארה"ב שיטת הפרילנסרים נהוגה הרבה יותר מאשר בישראל, משום שדיני העבודה שם שונים.

לדוגמה, בארה"ב, עובד שמוגדר כפרילנסר שיש לו רק לקוח אחד, יכול לדרוש להיות מוכר כשכיר. בארץ, לעומת זאת, יש שורה ארוכה של מבחנים נוספים, שלפיהם נקבע אם העובד שכיר או עצמאי.

מצד שני, דיני העבודה בארץ אינם מעודכנים בהתאם אפשרויות הרבות, שהתפתחות הטכנולוגיה פתחה בפני עובדים ופרילנסרים כאחד, דבר שמרתיע את המעסיקים לעיתים מהעסקת עובד כפרילנסר.

בכל מקרה, בארה"ב, השיטה של 'עובד לפי דרישה' כוללת גם פרילנסרים, ועובדי קבלן, מה שמקל עליהם את העבודה עבור כמה ארגונים במקביל.

בישראל, כאמור, המקבילה לגמישות זו בעבודה (שיטת 'עובד לפי דרישה') היא העסקת עובדים במשרות חלקיות או לפי שעות או ימים.

כך או כך, כדי שעובדים יוכלו לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, תוך גמישות מירבית בשעות העבודה, חיוני ביותר שמנהל משאבי האנוש יגיע איתם להסכמה מראש לגבי שעות החפיפה (השעות שבהן כל עובדי הצוות צריכים לעבוד יחד, בעת ובעונה אחת).

עובדים רבים במשרה חלקית (או עובדים שעתיים או יומיים או זמניים) פועלים על פי לוחות זמנים גמישים שמאפשרים להם לעבוד עבור כמה ארגונים.

עם זאת, בעוד שחלק הארי של העבודה יכול להתבצע בשעות הנוחות לעובד, עדיין עשויים להיות מקרים שבהם עובדים אלה צריכים להיות אונליין, או זמינים בדרך אחרת, באותן שעות שבהן עליהם לשתף פעולה בו-זמנית עם מנהלים או חברי צוות אחרים.

לכן, החלטה מראש, על כמה שעות ספציפיות בכל יום או בשבוע, לצורך עבודה מסונכרנת, יכולה למנוע עיכובים בפרויקטים, שעלולים לנבוע מכך שהעובדים עובדים עבור כמה ארגונים במקביל. בה בעת, החלטה כזאת מראש, מאפשרת לעובדים לקבוע את לוחות הזמנים שלהם ביעילות רבה יותר.

בסיכומו של דבר, ארגונים יכולים לשחרר את העובדים לעבודה בארגונים אחרים בתקופות שיש פחות עבודה, וזה עדיף על מצב שבו מטילים עליהם תנאים שרירותיים כחלק מחוזה ההעסקה.

The post איך ניתן להתגבר על נקודות התורפה של שיטת עובד לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפופולריות הגוברת של מודל העבודה ההיברידי לא עוצרת בנקודה זו של עבודה מהבית בחלק מהימים בשבוע ועבודה במשרד בחלק האחר של ימות השבוע.

בשנים הקרובות צפוייה לחול בשוק העבודה עליית מדרגה נוספת לעבר העסקת עובדים שכירים על פי דרישה. בארה"ב כבר מתחילים לראות את הניצנים הראשונים של שיטה זו.

הרעיון שניצב בבסיס התפיסה הזו גורס, כי עובדים, אף על פי שהם שכירים, אינם מחוייבים בהכרח לארגון אחד בלבד, אלא יכולים לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, כאשר העבודה עבור כל ארגון מתבצעת על פי צרכי הארגון, בזמנים שמתואמים בין הארגון לעובד.

במילים אחרות, במקום שהעובד ישהה במשרדי החברה במשך שמונה או תשע שעות, או מעבר לכך (בשעות נוספות), ומתוך זמן השהייה הזה הוא יעבוד בפועל רק שש או שבע או אפילו רק ארבע שעות; הוא יעבוד עבור הארגון רק על פי צרכי הארגון לגבי משימות מסויימות.  

כאמור, בארה"ב מתחילים לראות כבר עכשיו את הניצנים הראשונים של המגמה הזאת, שצפויה לאתגר את מנהלי משאבי האנוש הרבה מעבר למה שהיו יכולים לחלום אפילו עד לפני כחצי שנה.

בין כל השיקולים המרכזיים של מנהל משאבי האנוש בעת המעבר לכוח עבודה לפי דרישה, ניתן למנות את ההסכמה מראש על שעות חפיפה (שעות בהן כל חברי הצוות עובדים יחד) ועל שעות בהן חברי הצוות עובדים בנפרד משאר חברי הצוות על פי השעות שנוחות להם.

כמו כן, אחד האתגרים הגדולים הוא לתאם בין השעות שהעובד מתפנה לביצוע המשימות עבור ארגון מסויים, לבין השעות שבהן הארגון המסויים אכן זקוק לו, כדי לעמוד בלוחות הזמנים.  

בנוסף, יש לקחת בחשבון איזון מסויים בין עובדים קבועים לבין פרילנסרים שמשווקים את שירותיהם עבור כמה ארגונים במקביל.

המשמעות היא, שיהיו לא מעט עובדים שכירים שיעבדו בכמה ארגונים במקביל, במשרות חלקיות.

בשורה התחתונה, אם (וכאשר) המודל הזה יצליח להמריא ולהפוך לסטנדרט, המסגרת של שעות העבודה וימי העבודה תעלם, לא רק במובן של מספר הימים בשבוע שהעובדים עובדים מהבית ומספר הימים שהם עובדים במשרד.

אלא במובן שבו עובדים יעבדו במשרות חלקיות עבור כמה מעסיקים, באופן שיאפשר להם למקסם את ההכנסה החודשית שלהם בלי צורך לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, רק כדי לקבל עוד כמה מאות שקלים בחודש.

באופן פרדוקסלי, דווקא מודל זה יאפשר לשמר את העובד על פני זמן ארוך מזה ששוק העבודה הורגל אליו בשנים האחרונות.

במקביל, טמון כאן יתרון רב של חסכון בהוצאות עבור הארגונים (כאשר בינתיים מדובר על עובדים שכירים בלבד ולא פרילנסרים), שכן הארגון יכול להעסיק את העובדים ביעילות רבה יותר, ורק בזמן שבו הוא זקוק להם.

כדי לתפעל את השיטה הזאת באופן שהיא לא תקרוס תוך זמן קצר, יש לעבוד על פי כללים שצריכים להקבע מראש.

בראש ובראשונה, כאשר מעסיקים את העובד רק על פי הצורך ולא על פי מספר שעות קבוע בהתאם להיקף המשרה שלו, חשוב להקפיד שלא להעביר אותו להעסקה יומית או שעתית.

הסיבה לכך היא שהעברת העובד ממשרה מלאה להעסקה יומית או שעתית גורמת לו לאבד חלק מהזכויות שלו ולכן הדבר מהווה הרעת תנאים מוחשית.

למשל, במקומות רבים, עובדים שעתיים לא מקבלים תשלום עבור ימי חופשת חג או סופי שבוע.

לכן, לפני שעוברים לצורת העסקה זו של העסקה לפי דרישה, יש לבדוק עם מומחים לדיני עבודה, איך ניתן להמשיך לתת לעובד את כל זכויותיו כפי שהיו לו בעבודתו כשכיר במשכורת חודשית, בהתאם להיקף המשרה שבה הוא מעוניין לעבוד.

יתכן, למשל, שיהיו עובדים שיעדיפו לעבוד במשרה מלאה ולא להפחית את היקף המשרה, אלא שהם יעדיפו לעבוד בשעות שנוחות להם, שאינן בהכרח שעות המשרד.

בה בעת, יתכן שיהיו עובדים שיעדיפו לעבור לחצי משרה או רבע משרה, כדי לעבוד במקביל בחלקי משרות עבור ארגונים אחרים.

עובדים כאלה – שיעבדו בחלקי משרות עבור כמה ארגונים – יצטרכו לתעדף את השעות בהן הם עובדים עבור כל ארגון, על פי דחיפות המשימות בכל ארגון, כאשר השעות בהן הם יעבדו לא יהיו בהכרח שעות העבודה הרגילות.

The post איך מאפשרת העסקת עובדים לפי דרישה לייעל את הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.