מגמה זו מציעה יתרונות פיננסיים ומקצועיים לעובדים, אבל בה בעת מציבה אתגרים ייחודיים למנהלי משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד עם האתגר שמציב מצב זה של עובדים בעלי משרות צדדיות מתוך שיקול דעת, תוך איזון סדרי העדיפויות של הארגון, ובד בבד, מתוך כבוד לאוטונומיה של העובדים.

טיפוח שקיפות, הבטחת אחריות ביצועים והצעת תמיכה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפוך משרות צדדיות להזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית המועילות לעובדים ולארגון כאחד.

להלן 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה:

1 להבין את המניעים של העובדים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתחיל בהבנה מדוע עובדים עוסקים בעבודות צדדיות.

בין המניעים הנפוצים ניתן למנות הכרח פיננסי. העלויות או היעדים הפיננסיים האישיים של העובדים עשויים לגרום להם לחפש הכנסה נוספת.

מניע נפוץ נוסף הוא פיתוח מיומנויות. עבודות צדדיות עשויות לספק הזדמנויות ללמוד מיומנויות חדשות או לחקור תחומי עניין המשלימים את התפקיד העיקרי שלהם או פשוט שונים ממנו.

מניע אחר הוא מימוש עצמי. עובדים עשויים לעסוק במאמצים יצירתיים או יזמיים כדי להשיג סיפוק אישי.

בשורה התחתונה, הפגנת אמפתיה כלפי המניעים הללו (מצד הארגון), מטפחת אמון ופותחת דיאלוג על האופן שבו שני הצדדים יכולים לתאם אינטרסים.

2 לקבוע מדיניות שקופה:

מדיניות ברורה הינה חיונית להצבת גבולות ולניהול ניגודי עניינים אפשריים.

על מנהלי משאבי האנוש להגדיר לעובד שיטות עבודה מקובלות. יש לציין אילו סוגי עבודות צדדיות מותרות, ולוודא שהן אינן מתחרות באינטרסים של החברה או מפרות הסכמי סודיות.

כמו כן, יש להגדיר סדרי עדיפויות בעבודה. על מנהל משאבי האנוש להדגיש בפני העובד שאסור לו להתפשר על תחומי האחריות והתפקוד העיקריים שלו, בגלל העבודה הצדדית.

בנוסף, יש להבהיר גבולות משפטיים ואתיים. יש לוודא שהעובדים מודעים לתקנות הדין, כגון הימנעות מעבודות צדדיות שעלולות להוות דילמות אתיות או סיכונים משפטיים עבור הארגון.

קיום הנחיות אלו מבטיח הוגנות וצימצום אי הבנות.

3 לעקוב אחר ההשפעה על הביצועים:

עבודות צדדיות לא אמורות להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות, על המעורבות או על הנוכחות של העובד.

כדי לוודא זאת, ניתן לבצע הערכת איכות העבודה באופן קבוע. כלומר, יש לעקוב אחר התנהלות העובד כדי לבדוק האם הוא עומד בלוחות זמנים ושומר על סטנדרטים גבוהים בתפקידו העיקרי.

כמו כן יש להתייחס לסימני אזהרה מוקדמים. אם הביצועים יורדים, יש לקיים שיחה בונה כדי להבין את הסיבה וליצור תוכנית לטפל בה.

גישה פרואקטיבית זו עוזרת לאזן את המחויבויות הכפולות של העובדים בלי להשפיע על הדינמיקה של הצוות.

4 להציע תמיכה וגמישות:

במקום להתנגד לעבודות צדדיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בעובדים על ידי עידודם לרכוש מיומנויות בעבודתם הצדדית.

יש להדגיש כיצד חוויות עבודה צדדיות יכולות לשפר את הערך של העובד לארגון.

כמו כן כדאי לספק תוכניות חינוך פיננסי. כלומר, יש להציע משאבים כמו סדנאות תכנון פיננסי כדי להפחית את הצורך של העובדים בהכנסה צדדית.

ולבסוף, יש לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים. תזמון גמיש יכול לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות שלהם בצורה יעילה יותר.

The post 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באותה עת נדחתה טענת העובד, לפיה איסור על עבודה נוספת ללא קבלת אישור המעסיק אינו לגיטימי בשל פגיעה בחופש העיסוק שלו כזכות חוקתית.

בימים אלה, כאשר ארגונים משוועים לעובדים, הולכים ומתהווים הרבה מאוד שילובים, החל מעובדים שעובדים במשרה חלקית כשכירים ובשאר הזמן כעצמאים – בשתי חברות שונות ולעיתים בשני מקצועות שונים – ועד עובדים שעובדים כשכירים בחלקי משרות בכמה חברות במקביל.

בנוסף, עובדים רבים עובדים מהבית, ודורשים לעבוד בשעות גמישות. מצב זה מאפשר להם לעבוד עבור יותר מחברה אחת במהלך אותו יום. גם אם בפועל הם לא נוהגים כך, הרי שהאפשרות קיימת עבורם.

במילים אחרות, בימים אלה, מעסיק שיאסור על עובדיו לעבוד ביותר ממקום אחד במקביל, וידרש ממנו לקבל אישורים מיוחדים, עלול לגלות שהוא לא רק איבד את אותו עובד, אלא שגם מותג המעסיק שלו – כמעסיק שמאפשר גמישות בעבודה – עלול להפגע מכך.

במקרה הנדון – כאמור כשנה לפני פרוץ משבר הקורונה – בית הדין הארצי הסכים אמנם עם העובד כי דרישה של מעסיק לקבוע איסור על עבודה נוספת היא פגיעה בזכותו החוקתית של העובד לחופש העיסוק.

עם זאת, פסק בית הדין, כי זכותו של העובד לחופש העיסוק אינה הזכות היחידה שיש להתחשב בה, ולא כל פגיעה בזכות יסוד היא פגיעה שאינה כדין.

ולמרות הגמישות הנדרשת כיום ממעסיקים, יתכן שיש מקצועות יוצאי דופן, כמו למשל מקצועות הנחשבים כחיוניים בעת חירום.

במקרה הנוכחי, העובד הועסק בתפקיד פרמדיק במשך 15 שנה. בתום 15 שנות עבודתו כפרמדיק הוא סיים את לימודי המשפטים.

לאחר שסיים את לימודיו הוא קיבל מהמעסיק אישור מיוחד לצאת לשנת התמחות. לאחר שתהליך הסמכתו הסתיים, הוא החל לעבוד כעורך דין עצמאי במקביל לעבודתו כפרמדיק.

כשלוש שנים לאחר סיום לימודיו הוא התבקש כמה פעמים להגיש בקשה להיתר עבודה נוספת בהתאם לנוהל.

מכיוון שלא עשה כך זומן לוועדת משמעת בשל הפרת הנוהל, ובכל זאת ניתנה לו הזדמנות נוספת לתקן את החריגה. אלא שהוא בכל זאת לא הגיש בקשה להיתר ואז הוחלט לפטר אותו.

בבית הדין טען העובד כי מעסיקו בעבודתו כפרמדיק לא מוסמך לאסור עליו לעבוד בעבודה נוספת ללא היתר.

עוד טען העובד, כי גם בעבר הועסק בעבודה פרטית במקביל לעבודתו כפרמדיק ולטענתו הדבר מקנה לו חסינות מפני הדרישה לקבל אישור.

בית הדין הארצי דחה טענה זו וקבע, כי אי אכיפת נהלים בעבר לא מעניקה לעובד זכות, ואינה מונעת את אכיפתם בעתיד.

לדברי בית הדין הארצי, ברגע שהעובד קיבל רישיון עריכת דין, ועסק במקצוע זה בהיקף לא מבוטל, הדבר מהווה שינוי נסיבות המצדיק שינוי במדיניות המעסיק.

בית הדין הארצי ציין כי במקום לעשות דין לעצמו ולהתעלם מהדרישה, הוא היה יכול לטעון לאי חוקיות הנוהל תוך פנייה מסודרת לארגון העובדים או לערכאות השיפוטיות.

אלא שהוא לא עשה כך וערעורו נדחה. כתוצאה מכך הוא חוייב לשלם למעסיק הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום של 10 אלפים שקלים.

בשורה התחתונה, אמנם המקרה הנוכחי הינו יוצא דופן בשל חיוניותה של עבודת הפרמדיק בעת חירום.

עם זאת, המחוקק ובתי הדין לעבודה יצטרכו להתאים את החוקים והפסיקות לשינויים המהירים שחלים בשוק העבודה ולעדכן אותם.

אם ארגונים יתחילו לפטר עובדים שיש להם הכנסה צדדית מעבודה נוספת, הם ישארו עם מעט מאוד עובדים ומותג המעסיק שלהם יפגע קשות.

The post האם בתיה"ד יאפשרו למעסיק לאסור על עובד לעסוק בעבודה צדדית נוספת first appeared on HRUS משאבי אנוש.