The post חובת הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים חדשים ולעובדים לאחר פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין הנושאים השכיחים ביותר בדיני עבודה יש לציין את הסוגייה: מתי בדיוק אמור המעסיק להתחיל להפקיד כספים לחיסכון הפנסיוני של עובד חדש.
התשובה המשפטית תלויה בשאלה אחת מרכזית: האם העובד הגיע למקום העבודה עם ביטוח פנסיוני פעיל, או שמא מדובר בעובד ללא חיסכון קודם.
אם לעובד יש חיסכון פנסיוני פעיל, הוא זכאי להפקדות מהארגון החל מיומו הראשון בעבודה.
הביצוע בפועל של ההפקדה נעשה לרוב רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי עבודה (או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם).
בתי הדין לעבודה הבהירו, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לברר ולתעד האם לעובד החדש כבר יש ביטוח פנסיוני.
לעומת זאת, עובד שנכנס לשוק העבודה ללא חיסכון פעיל (או עובד שהקפיא את ההפקדות למשך יותר משישה חודשים) יהיה זכאי להפקדות רק לאחר השלמת שישה חודשי עבודה, ללא זכאות רטרואקטיבית עבור חצי השנה הראשונה.
מחקרי שוק בתחום השכר מצביעים על כך ששיעור האכיפה וההקפדה על כללים אלו משתנה בין מגזרים וענפים.
בחברות הייטק ובתאגידים משפטיים, שיעור הפקדת הפנסיה על פי חוק מהיום הראשון (לזכאים) מגיע כמעט ל-99%.
לעומת זאת, בענפי המסעדנות, המסחר והקמעונאות, כ-25% מהעובדים החדשים חווים עיכובים בהפקדות או חוסר הכרה ברצף הפנסיוני שלהם.
מהמחקרים עולה, כי כ-10% מהעובדים שנפגעו מעיכובים אלו בוחרים למצות את הליכים המשפטיים ולהגיש תביעה, לרוב בעזרת ארגוני עובדים אבל גם באופן פרטי.
ממבט על המצב במדינות מערביות עולה, כי שיטת תקופת ההמתנה של שישה חודשים הקיימת בישראל לעובדים ללא פנסיה היא דגם ייחודי.
במדינות כמו בריטניה (במודל ה-Auto-enrolment), כל עובד מעל גיל 22 מצורף באופן אוטומטי לביטוח פנסיוני מיומו הראשון, ללא קשר לעברו התעסוקתי.
המערכת הישראלית מאפשרת אמנם גמישות מסוימת למעסיקים בששת החודשים הראשונים, אבל היא דורשת מהעובדים להיות עירניים ולספק הוכחות על פעילות החשבון הקודם שלהם כדי לא להפסיד חודשי חיסכון יקרים.
מהן חובות ההפקדות לביטוח פנסיוני של עובדים שהגיעו לגיל פרישה:
העלייה בתוחלת החיים והרצון להישאר פעילים בשוק העבודה הובילו לכך שעובדים רבים ממשיכים לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה לפנסיה (גיל 67 לגברים ונשים).
מציאות זו מעלה שאלות מורכבות לגבי חובת המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורם כספים לחיסכון פנסיוני, במיוחד כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטים בחברה בגיל מבוגר.
החוק בישראל קובע דין דיפרנציאלי: עובדים שהגיעו לגיל 67 וממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה זכאים להמשך רציף של ההפקדות לביטוח פנסיוני ללא הגבלה.
לעומת זאת, כאשר הארגון קולט עובד חדש שעבר את גיל פרישת חובה, חובת ההפקדה חלה עליו רק אם העובד אינו מקבל קצבת פנסיה ממעסיק קודם, בנוסף לקצבה של הביטוח הלאומי.
אם העובד כבר מקבל קצבה פנסיונית חודשית, המעסיק החדש פטור מביצוע הפקדות נוספות.
ממחקרי שוק על תעסוקת מבוגרים עולה, כי במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שיעור הציות לחוקי הפנסיה בגיל השלישי הוא כמעט מלא ומגיע לכ-96%.
עם זאת, בחברות קטנות ובינוניות, שיעור הציות יורד לכ-70%, בעיקר בגלל חוסר בקיאות של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בפרטי החוק, והנחה שגויה כי כל עובד מעל גיל 67 אינו זכאי לפנסיה.
למרות כל זאת, אחוז העובדים המבוגרים שתובעים את מעסיקיהם נמוך יחסית ועומד על כשמונה אחוזים בלבד, בעיקר בגלל הרצון לשמור על מקום העבודה וחשש מקשיים במציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.
בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי לא שונה בהרבה. במדינות רבות באירופה, ברגע שעובד מגיע לגיל הפרישה הרשמי, חובת המעסיק להפריש לפנסיה מבוטלת לחלוטין, מתוך הנחה שהעובד כבר מממש את זכויותיו.
המודל הישראלי, המאפשר המשך הפקדות למי שלא מממש קצבה מביטוח פנסיוני קיים או למי שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות, מעודד את העובדים להמשיך להגדיל את חיסכון הפרישה שלהם ומספק להם רשת ביטחון כלכלית מורחבת.
The post חובת הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים חדשים ולעובדים לאחר פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 יתרונות לארגון שמציע משרה חלקית לעובדים בהגעתם לגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אסטרטגיה זו אינה רק מעשה של רצון טוב כלפי אותם עובדים. היא מציעה יתרונות מוחשיים ומשמעותיים שיכולים להועיל רבות לארגון.
למה בעצם כדאי להציע עבודה במשרה חלקית לעובד שהחל לקבל את קצבת הפנסיה:
מודל הפרישה המסורתי, שבו עובד מפסיק את כל עבודתו בהגיעו לפרישה, הולך ועובר מהעולם.
עובדים רבים המגיעים לגיל פרישה אינם מוכנים או מעוניינים להתנתק לחלוטין מכוח העבודה.
יתכן שהם עדיין מעוניינים באתגרים אינטלקטואליים, או בקשר חברתי או בהכנסה משלימה, גם אם הם כבר לא רוצים לעבוד במשרה מלאה.
עבור ארגונים, האפשרות הזאת מציעה נתיב אסטרטגי לשמירה על הון אנושי יקר ערך.
גישה זו מכירה בצרכים המשתנים של כוח עבודה מתבגר ומאפשרת העברה הדרגתית של תחומי אחריות, מניעת פערי ידע והבטחת המשכיות עסקית.
גישה זו מבטאת מחויבות לרווחת העובדים ומטפחת תרבות ארגונית של גמישות והערכה, שיכולות לשפר את המוניטין המסחרי של החברה ואת מותג המעסיק.
מתן אפשרות לעובדים לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת הפנסיה שלהם:
להלן 3 יתרונות לארגון שמאפשר לעובדים שהגיעו לגיל פרישה, לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת קצבת הפנסיה שלהם:
1 שימור ידע ומומחיות מוסדית:
אחד החסרונות הגדולים ביותר שעומדים בפני ארגון כאשר עובד מנוסה פורש לגמלאות הוא הפסד של הידע הארגוני והמומחיות הייעודית שנצברו על ידי העובד שפורש.
לעובדים ותיקים אלה יש הבנה מעמיקה של ההיסטוריה של החברה, התהליכים, קשרי הלקוחות ודקויות בתעשייה שלעיתים קרובות אינם מתועדים וקשים להעברה בחפיפה.
הצעת עבודה במשרה חלקית לעובד שעומד לפרוש מאפשרת לארגונים לנצל את המשאב יקר הערך הזה.
העובד הפורש יכול להמשיך לתרום לפרויקטים, להדריך עובדים צעירים יותר או לשמש בתפקיד יועץ, ובכך לוודא שידע קריטי לא יאבד.
המשכיות זו ממזערת שיבושים, מפחיתה את עקומת הלמידה עבור עובדים חדשים ומגנה על יעילות תפעולית.
הרבה יותר חסכוני לשמר מומחה ותיק במשרה חלקית מאשר לגייס ולהכשיר עובד חדש במשרה מלאה כדי למלא מחסור של ידע דומה.
2 יכולות חונכות והדרכה משופרות:
עובדים מנוסים, שמגיעים לגיל פרישה, הם לעיתים קרובות מנטורים מצוינים. שנות הניסיון שלהם מספקות מאגר עשיר של עצות מעשיות, טכניקות לפתרון בעיות וחוכמה מקצועית שלא ניתן ללמד בקורס או סדנה.
האפשרות לעבוד במשרה חלקית מאפשרת לעובדים אלה להקדיש שעות ספציפיות לתוכניות חונכות פורמליות או בלתי פורמליות, ובכך להאיץ את פיתוחם של טלנטים צעירים.
הם יכולים להדריך עובדים חדשים באתגרים מורכבים, לשתף שיטות עבודה מומלצות ולעזור לטפח את הדור הבא של המנהלים.
הכשרה ישירה זו, תוך כדי עבודה, היא בעלת ערך רב, שכן היא מקנה לא רק מיומנויות אלא גם חשיבה ביקורתית ושיקול דעת שנלמדו במשך עשרות שנים.
העברת ידע בין עובדים מדורות שונים מחזקת את כוח העבודה כולו, ומטפחת תרבות ארגונית של למידה וצמיחה מתמשכות.
3 גמישות מוגברת וניהול משאבים:
הצעת משרות במשרה חלקית לעובדים שעומדים להגיע לגיל הפנסיה, מספקת לארגונים גמישות רבה יותר בתכנון כוח אדם ובהקצאת משאבים.
במקום לאבד בבת אחת עובד במשרה מלאה, הארגון יכול להתאים בהדרגה את הצוות.
עובדים אלה במשרה חלקית יכולים למלא צרכים ספציפיים של פרויקטים, לספק כיסוי בתקופות שיא, ולהציע תמיכה ייעודית בעלות נמוכה יותר לעומת משרה מלאה.
גמישות זו יכולה להיות מועילה במיוחד לניהול עומסי עבודה משתנים או עבור תפקידים הדורשים תובנות מיוחדות גם אם לא רציפות.
בנוסף, גמישות זאת מאפשרת לארגונים לייעל את המשאב האנושי שלהם, ובכך להפחית באופן פוטנציאלי את עלויות הגיוס ולספק כוח אדם מיומן וגמיש שניתן לפרוס אותו אסטרטגית.
בשורה התחתונה, המעבר מפרדיגמות פרישה מסורתיות לאימוץ עבודה גמישה במשרה חלקית לעובדים בכירים היא אסטרטגיה בעלת חשיבה קדימה.
זוהי סיטואציה בה כולם מרוויחים. העובדים שהגיעו לגיל פרישה זוכים בגמישות הרצויה וביכולת להמשיך לעבוד, והארגונים שומרים על ידע חיוני, מחזקים את מערך הטלנטים שלהם באמצעות חונכות, ומשפרים את הגמישות התפעולית הכוללת שלהם.
The post 3 יתרונות לארגון שמציע משרה חלקית לעובדים בהגעתם לגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהו שיעור העובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי, ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שתוחלת החיים עולה והמציאות הכלכלית משתנה, מספר הולך וגדל של עובדים דוחים את פרישתם הרשמית או ממשיכים לעבוד הרבה מעבר לגיל הפרישה שנקבע בחוק.
ממחקרי שוק שבוצעו במהלך השנים 2022-2025 עולה מגמה ברורה של פרישה מאוחרת יותר, וחלק משמעותי מכוח העבודה שנותר פעיל גם לאחר גיל הפרישה הרשמי.
גילאי פרישה בעולם המערבי בשנים 2022-2025:
גילאי הפרישה הרשמיים במדינות המערב משתנים, אבל הטווח הנפוץ הוא בין גיל 65 ל-67 שנים.
להלן נתונים לגבי גילאי פרישה בשנים 2024-2025:
גיל הפרישה הרשמי במדינות רבות, לרבות אוסטרליה, איטליה, הולנד, יוון, דנמרק ואיסלנד, הוא 67.
בארה"ב גיל הפרישה הסופי הוא 67 לילידי 1960 ואילך, כאשר גיל הפרישה הממוצע בפועל לגמלאים הוא סביב 64.
בבריטניה ובגרמניה גיל הפרישה הרשמי הוא בדרך כלל 66, אם כי יש תוכניות להעלותו: בגרמניה התוכנית היא להעלות את גיל הפרישה ל-67 עד שנת 2031, ובבריטניה, עבור מי שנולד לאחר ה-5 באפריל 1960, התוכנית היא להעלות את גיל הפרישה ל-67\68.
גיל הפרישה הסטנדרטי של קנדה הוא 65, אם כי אנשים יכולים להתחיל לקבל קצבאות פנסיה מוקדם יותר או מאוחר יותר.
צרפת העלתה את גיל הפרישה שלה ל-64, עם שינויים בהתאם למשך תשלום קצבת הפנסיה.
במדינות כמו פורטוגל, גיל הפרישה הרשמי עומד על 66.7 שנים, בעוד שבספרד עומד גיל הפרישה על 66.5 שנים, וצפוי לעלות ל-67 עד 2027.
בבלגיה גיל הפרישה הרשמי עולה, ומגיע ל-66 בשנת 2025 ויגיע ל-67 בשנת 2030.
מגמת עלייה זו בגילאי הפרישה הרשמיים משקפת שינוי דמוגרפי רחב יותר ואת הצורך להבטיח את קיימות מערכות הפנסיה.
עבודה מעבר לגיל הרשמי – תופעה הולכת וגדלה:
אחוז משמעותי מהעובדים בעולם המערבי בוחרים, או צריכים, להמשיך לעבוד גם לאחר הגעתם לגיל הפרישה הרשמי שלהם.
מדו"ח של מרכז המחקר Pew עולה, כי נכון לשנת 2023, כ-19% מהמבוגרים בגילאי 65 ומעלה בארה"ב היו מועסקים (המשיכו לעבוד). מדובר בכמעט כפול מאחוז המבוגרים שהיו מועסקים בשנת 1987.
קבוצת הגיל הצומחת ביותר בכוח העבודה בעולם המערבי היא בני 75 ומעלה: כתשעה אחוזים מבני קבוצה זו עדיין עבדו בשנת 2022.
מספר זה מצטמצם אמנם באופן טבעי עם הגיל, אבל כ-26% מהאנשים בין הגילאים 65 ל-74 ממשיכים לעבוד.
באיחוד האירופי, שיעור התעסוקה בקרב אנשים בגילאי 55-64 עלה משמעותית ל-64.5% בשנת 2023, עם עלייה ניכרת בקרב אלו שעובדים אחרי גיל 60.
הסיבות להמשך עבודה:
המניעים מאחורי עבודה מעבר לגיל הפרישה מגוונים. לעיתים קרובות מדובר בשילוב של צורך כלכלי, סיפוק אישי ונורמות חברתיות מתפתחות.
כ-48% מהעובדים בעולם המערבי, ממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בשל הצורך בביטחון כלכלי.
זוהי כנראה הסיבה הנפוצה ביותר. אנשים רבים מגלים שחסכונות הפנסיה שלהם אינם מספיקים כדי לשמור על רמת החיים הרצויה להם.
עליית יוקר המחיה, הוצאות הבריאות והרצון להשאיר ירושה לילדים, מחייבים לעיתים קרובות המשך תעסוקה.
ממחקר של טי. רואו פרייס שנערך בשנת 2022 עולה, כי כמעט מחצית מהעובדים בגיל פרישה אמרו כי הם חייבים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.
סיבה נוספת: כ-45 אחוזים מהעובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה (בעולם המערבי) עושים זאת בשל היתרונות החברתיים והרגשיים.
מעבר לדאגות כלכליות, מספר ניכר של גמלאים בוחרים לעבוד למען האינטראקציה החברתית, הגירוי הנפשי ותחושת המטרה שמספקת העבודה.
פרישה יכולה להוביל לתחושות של בידוד או אובדן זהות עבור חלק מהעובדים, בעוד שהמשך תעסוקה מציע שגרה מובנית, מעורבות אינטלקטואלית והזדמנויות לקשר חברתי.
גברים, בפרט, מציינים לעתים קרובות את הקשרים החברתיים כגורם מניע מרכזי.
סיבה נוספת להמשך עבודה לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי היא סיפוק מקצועי. יש אנשים שנהנים באמת מעבודתם ומעוניינים להמשיך לתרום מכישוריהם וניסיונם.
הם עשויים לעבור לתפקידים במשרה חלקית, ייעוץ או עבודה עצמאית, כדי לשמור על איזון גמיש יותר בין עבודה לחיים אישיים תוך כדי עיסוק בפעילויות משמעותיות.
בריאות ואריכות ימים: מחקרים מצביעים על כך ששמירה על פעילות נפשית ופיזית באמצעות עבודה (לאחר גיל הפרישה) יכולה לתרום לתוצאות בריאותיות טובות יותר בגיל מבוגר.
ההזדמנות להישאר מעורבים ולהתמודד עם אתגרים מהווה תמריץ חזק עבור רבים.
שינויים במערכות הפנסיה: רפורמות במערכות הפנסיה, כולל העלאת גיל הפנסיה הממלכתי ושינויים בחישובי הקצבאות, מאלצות חלק מהאנשים לעבוד זמן רב יותר כדי להיות זכאים לקצבאות מלאות או כדי לגשר על פער כלכלי עד שיהיו זכאים לקצבה.
בשורה התחתונה, תופעת העבודה מעבר לגיל הפרישה הרשמי היא השתקפות מורכבת של שינויים דמוגרפיים, מציאות כלכלית ושאיפות אישיות, המעצבים את עתיד העבודה והפרישה בעולם המערבי.
The post מהו שיעור העובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה בעולם המערבי, ולמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה חיוני להיערך לקראת פרישת העובדים לפחות עשור לפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהל משאבי האנוש שנותן עדיפות למשימות הכרוכות בקידום מוכנות העובדים לקראת פרישה, גם אם הם נמצאים עשור או שניים לפני פרישתם לפנסיה, יכול למנוע מצבים בהם עובדים מגיעים לגיל פרישה והם אינם יכולים להרשות לעצמם לפרוש.
בעקבות פסק דין תקדימי שקיבל בית הדין הארצי לעבודה לפני כמה שנים, מעסיק יכול אמנם לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל עליו לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו להמשיך לעבוד.
החובה של המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 נובעת, על פי בית הדין הארצי, מחובות תום הלב וההגינות של המעסיק כלפי עובדיו. לכך מצטרף האיסור על הפליה מטעמי גיל.
על פי פסיקה זו, על המעסיק לקחת בחשבון את הנסיבות האישיות של העובד ואת תרומתו למקום העבודה.
כמו כן על המעסיק לקחת בחשבון גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה ולבדוק האם יש אפשרות להמשיך להעסיק את העובד בדרך אחרת.
יצויין, כי פסק הדין קובע שעצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים, אין משמעה ששיקולים אלה חייבים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
בקצרה, גיל פרישת חובה קיים, אבל חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לנסות למצוא פתרון במצב שבו עובדים רוצים להמשיך לעבוד.
כדי להימנע ממצבים בהם העובד שהגיע לגיל פרישה לא יכול להרשות לעצמו להפסיק לעבוד, כאשר הארגון עצמו רוצה לקדם עובד אחר לתפקיד של העובד שעומד לפרוש, יש להערך מראש בצורה נכונה לקראת פרישה עתידית של כלל העובדים, כול הצעירים.
היערכות נכונה של מנהל משאבי אנוש לקראת פרישתם העתידית של העובדים היא אחת הדרכים היעילות ביותר לפתור קונפליקטים בין הארגון לפורשים בהגיעם לפרישה.
המשמעות היא, שתרבות ארגונית שכוללת מוכנות לקראת פרישת העובדים, מסייעת לוודא שעובדים מבוגרים יהיו בטוחים כלכלית לקראת תוכניות הפרישה שלהם. כתוצאה מכך יקטן מספר העובדים שנאלצים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה.
פרט לכך, תוכנית כזאת גורמת לכך שעובדים יוכלו להרשות לעצמם לפרוש כבר בגיל 60 כפרישה מוקדמת.
מצב זה יפתור את הסיבוכים המשפטיים שנובעים מתביעות בגין אפליה מסיבה של גיל, מצד עובדים שמפוטרים בגילאים שבין 60 ל-67.
להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה:
1 לבדוק את מוכנות החברה לקראת פרישת עובדים:
על מנהל משאבי האנוש לברר את הדמוגרפיה של הארגון על פי גילאים. ברגע שיש מודעות לאחוז העובדים בכל גיל, הגעתם של עובדים לגיל פרישה לא תהווה הפתעה.
לדוגמה, מנהל משאבי האנוש שיודע שבתקופה של שנתיים או שלוש קדימה יש עובדים שצפויים לפרוש, הוא יכול להתחיל לטפח יורשים לתפקידם.
מדובר בתוכנית שבמסגרתה העובדים המתקרבים לגיל פרישה, יעבירו את הידע שלהם לעובדים שעומדים להכנס לנעליהם ולמלא את תפקידם לאחר הפרישה.
בדרך זו יוכל הארגון למנוע אבדן של מיומנויות ומומחיות עם פרישת עובדים לפנסיה.
בנוסף, יש להתחיל בתוכניות הכשרה עבור משרות שמאופיינות בעקומת למידה גבוהה יותר למרות שהוותק הנדרש להן קצר יותר.
כך או כך, רצוי להתחיל להכשיר את העובדים הצעירים יותר, שמיועדים להחליף את העובדים שעומדים בפני פרישה, כמה שנים טרם הפרישה.
2 לטפח תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה על נושא הפרישה:
יצירת תרבות ארגונית של מוכנות לקראת פרישה מחייבת לגרום לכך ששיחות על מוכנות פיננסית עתידית לא יהיו בגדר טאבו.
לשם כך יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת דיאלוג פתוח עם עובדים שנמצאים בתקופה של עשור או שניים לפני גיל הפרישה, ובפרט עם עובדים שנמצאים כחמש שנים לפני גיל פרישת חובה.
כדאי ורצוי להציע לעובדים לקיים שיחות עם יועצים פנסיונים שיסייעו להם בתכנון הביטוח הפיננסי שלהם, ויסייעו לעומדים לפרוש לקבל את ההחלטות הנכונות לגבי הביטוח הפנסיוני שלהם.
3 לבחון את הטבות הפרישה של החברה מעבר לנדרש בחוק:
יש לבדוק האם החברה מציעה לעובדים הטבות הקשורות לפרישה, שהן מעבר למה שנדרש בחוק.
אם הארגון אינו מציע הטבות כאלה, ניתן לקיים מפגשים ממוקדים עם העובדים שנמצאים כעשור או שניים לפני פרישה, כדי לדון על הביטוח הפנסיוני שלהם ועל עתידם הכלכלי לאחר שיגיעו לגיל הפרישה.
The post למה חיוני להיערך לקראת פרישת העובדים לפחות עשור לפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהו קיבוע זכויות ולמה קריטי לעשותו עבור עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>היעדר הנחיות והדרכות לעובדים לגבי נושא קיבוע זכויות עלול לגרום להם להפסדים של סכומי כסף גדולים מאוד לכל אורך חייהם לאחר הפרישה.
כאשר עובד פורש לגמלאות מגיעות לו כמה הטבות מס. קיבוע זכויות הוא ההליך שמיועד לקבלת פטור ממס הכנסה בתקופת הפרישה, עבור קצבת פנסיה ועבור משיכה חד פעמית של כסף בעת הפרישה.
המדינה מעודדת את החסכון לפרישה על ידי הטבות מס בשנות החסכון והטבות מס בעת מימוש כספי הפנסיה.
כאשר עובד מחליט לפרוש ומעוניין להתחיל ליהנות מהכספים שחסך, עליו להחליט איך הוא מעוניין למשוך את הכספים ואיך לנצל את הטבות המס המגיעות לו.
נזכיר, כי תיקון 190 לפקודת מס הכנסה מסדיר את הבחירה בין הפטור ממס על מענקי פרישה לבין פטור ממס על קצבה מזכה, והיוון (משיכת כספים חד פעמית בעת היציאה לפנסיה) של הקצבה המזכה.
לצורך ביצוע קיבוע הזכויות יש לקחת בחשבון מגוון שיקולים בהם, מקסום הטבות המס, מקורות הכנסה אחרים לאחר תחילת קבלת הקצבה (במידה שהעובד מעוניין להמשיך לעבוד לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה), הורשת כספים ועוד.
אחת הדרכים למימוש החסכון הפנסיוני היא להקדיש את כל סכום החסכון לקבלת קצבה חודשית (כלומר בלי למשוך סכום חד פעמי בעת הפרישה). הדרך לממש את הטבות המס שצפוי להגבות מהקצבה היא תהליך קיבוע זכויות.
קבלת קצבה חודשית פטורה ממס מחושבת לפי נוסחה שבמסגרתה מחשבים את שיעור הפטור שהפורש זכאי לקבל. ב-2024 מדובר בפטור של 52% והחל מ-2025 הוא יהיה 67%.
סכום הקצבה החודשית יחושב לפי תקרת הקצבה המזכה שב-2024 היא עומדת על 9,430 שקלים.
כאן יש לציין, כי קצבה מזכה היא קצבה שחייבת במס, משום שהיא משולמת מתשלומים שהעובד קיבל עבורם הטבת מס בעת ההפקדה ולכן משיכתם כקצבה חייבת במס שולי.
עוד חשוב לציין, כי אם סך ההכנסות של העובד שפרש – מקצבת הפנסיה ומהכנסות אחרות – לא עובר את סף המס, אז לא ייגבה ממנו מס כלל.
למרות זאת חשוב מאוד לעשות את קיבוע הזכויות למקרה שבשלב כלשהו הכנסות העובד יגדלו, למשל כתוצאה מעבודה שיקח על עצמו.
אפשרות שנייה היא משיכת הכספים. יש פורשים שמעוניינים למשוך מקרן הפנסיה את סכום החסכון במשיכה חד פעמית, בכפוף לחוק.
אפשרות זו מתאימה לפורשים שזקוקים לכסף באופן מיידי. יודגש כאן, כי בדרך כלל, במקרים אלה של משיכת הכספים באופן חד פעמי כרוכה במס גבוה בהרבה מאפשרויות אחרות.
חלק מהסכום החד פעמי אמנם פטור ממס, למשל חלק ממרכיב הפיצויים שהינו פטור ממס ולא נמשך על ידי הפורש, וכספי תגמולים שהופקדו עד שנת 2000, אבל שאר הכספים שאינם פטורים ימוסו ב-35% או בשיעור המס השולי, הגבוה מביניהם.
האפשרות השלישית היא שילוב בין קצבה חודשית למשיכת סכום חד פעמי.
עובד שפורש יכול למשוך חלק מהחיסכון הפנסיוני כסכום חד פעמי, אבל הקצבה שיקבל תהיה קטנה יותר.
אפשרות זו מתאימה למי שזקוק לסכום חד פעמי, אבל לא רוצה לוותר על הטבות המס ומעוניין לנצלן בדרך היעילה ביותר, ובנוסף מעוניין לקבל קצבה חודשית לכל חייו.
האפשרות הרביעית היא פרישה והמשך עבודה. בגיל הפרישה שהוא 67 לגברים ו-62 וארבעה חודשים לנשים שפורשות בשנת 2024, ו-63 שנים לנשים שיפרשו ב-2025, יכולים הפורשים להתחיל לקבל קצבה ובמקביל, להמשיך לעבוד.
לדוגמה, הפורש יכול להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה (בהסכמת המעסיק) במשרה חלקית, כאשר הקצבה משלימה את ההכנסה החסרה כתוצאה מירידת אחוז המשרה.
בדרך זו, הכנסתו של העובד לא תרד למרות שהוא עובד באחוז משרה נמוך יותר.
במקרה כזה, של המשך עבודה עבור אותו מעסיק, יש כמה פעולות שצריך לעשות במסגרת קיבוע הזכויות.
למשל, כל עוד העובד ממשיך לעבוד הוא ממשיך לצבור פיצויים, אותם יקבל לאחר הפרישה האמיתית.
במקרה כזה, חשוב לשריין חלק מתקרת הפטור עבור אותם פיצויים שיתקבלו בעתיד. אם לא תהיה התייחסות לפיצויים אלו, העובד עלול לשלם מס גבוה מאד כאשר ימשוך אותם.
הטופס שיש למלא לצורך קיבוע הזכויות הוא טופס 161 ד. חשוב שהארגון יפגיש את העובד שעומד בפני פרישה עם יועץ פנסיה לפני מילוי הטופס והגשתו.
ההחלטות שמתקבלות לאחר הגשת הטופס הן סופיות ולא ניתן לשנות אותן. יש אמנם תקופה שניתן לשנות אבל היא נמשכת רק 90 יום מרגע הגשת הטופס.
The post מהו קיבוע זכויות ולמה קריטי לעשותו עבור עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עולם העבודה החדש – עולם ללא פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעידן המודרני, שבו השינויים הטכנולוגיים והחברתיים מתרחשים בקצב מהיר, עולות שתי תפיסות מרכזיות לגבי עתיד עולם העבודה. מצד אחד, ישנו חשש שהאינטליגנציה המלאכותית (AI) תחליף את מרבית העבודות ותשאיר אנשים רבים ללא תעסוקה. מצד שני, קיימת תחזית שאנשים ימשיכו לעבוד עד גיל 80 ואף מעבר לכך, מתוך רצון להישאר חיוניים ולתרום לחברה, ובשל מציאות כלכלית שבה למדינות לא יהיו המשאבים לספק פנסיות מספקות. תפיסות אלה מציבות שאלות רבות לגבי אופיו של עולם העבודה החדש ועל האתגרים וההזדמנויות שהוא מביא עמו.
שינויים דמוגרפיים: תוחלת החיים עולה בקצב מהיר, מה שמוביל לאוכלוסייה מבוגרת יותר. כתוצאה מכך, יש פחות עובדים צעירים שיתמכו במספר הולך וגדל של פנסיונרים. מערכת הפנסיה הקיימת עלולה לקרוס תחת הנטל הכלכלי, מה שיאלץ ממשלות ואירגונים לחפש פתרונות חלופיים.
אתגרים כלכליים: עלויות ביטוח לאומי ופנסיות הולכות וגדלות, יקשו על ממשלות ועל מעסיקים לממן אותן. ייתכן שאנשים יאלצו לעבוד זמן רב יותר במהלך חייהם כדי לחסוך מספיק כסף לפרנסתם בגמלאות.
שינויים באורח החיים: אנשים רבים רוצים להמשיך לעבוד בגיל מבוגר, גם מסיבות כלכליות וגם מסיבות אישיות. הם רוצים להרגיש פרודוקטיביים, להמשיך לתרום לחברה ולשמור על קשרים חברתיים.
כבר היום עובדים צעירים ומבוגרים יותר מבינים שהם צריכים לקחת חלק בתהליכי upskilling reskilling כדי להישאר רלוונטים ולהמשיך להצליח ולשגשג במציאות החדשה שנוצרה בעולם העבודה החדש. כאשר מדובר באנשים בגיל 70 או 80 זה לא קל.
הדבר הראשון ואולי המשמעותי ביותר להבנת הנושא ופתרון הבעיה: הרבה נמצא במיינדסט שלנו!
פרופ' אלן לנגר, פסיכולוגית ידועה מהרווארד, התפרסמה בעיקר בזכות מחקריה על השפעת מיינדסט (תפיסת עולם) על ההזדקנות. לטענתה תפיסת העולם שלנו לגבי הזדקנות משפיעה באופן משמעותי על האופן שבו אנו חווים אותה. אנשים בעלי מיינדסט מקובע לגבי הזדקנות מאמינים שהיכולות הקוגניטיביות והפיזיות שלהם יורדות באופן טבעי עם הגיל, ונוטים לחוות תחושות של ירידה ביכולות ומוגבלויות. לעומת זאת, אנשים בעלי מיינדסט מתפתח לגבי הזדקנות מאמינים שהיכולות שלהם ניתנות לפיתוח ושיפור לאורך כל החיים, גם בגיל מבוגר. הם נוטים להיות פתוחים לחוויות חדשות, לוקחים על עצמם אתגרים ומתמידים גם מול קשיים. מחקריה של לנגר הראו ששינוי תפיסת העולם לגבי הזדקנות יכול להביא לשינויים משמעותיים בבריאות הפיזית והנפשית, בתפקוד הקוגניטיבי ובאופן שבו אנשים תופסים את חייהם.
בנוסף למיינדסט חשוב לשמור על רווחה אישית:
כמו-כן הפכו את הלמידה לאורך החיים להרגל:
פתחו את מיומנויות העולם החדש – מודל 5 היבשות:
אמצו מיינדסט מתפתח בכל הנוגע לטכנולוגיה:
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post עולם העבודה החדש – עולם ללא פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 12 דרכים לתמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חשוב בכך שעובדים בגיל השלישי ירגישו שהארגון מעריך אותם ותומך בהם ומכין אותם לשלב הבא בחייהם לקראת גיל הפרישה, או לחלופין להמשך עבודה לאחר גיל הפרישה, במקרים בהם זה מתאפשר.
תמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל פרישה חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי להבטיח מעבר חלק לעובדים ולארגון כולו.
ככל שהעובדים מתבגרים, כך חשוב יותר להכיר בצרכים הייחודיים של עובדים בגיל השלישי ולספק תמיכה מותאמת שמכירה בתרומתם תוך כדי הכנה לפרישתם.
להלן 12 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לתמוך בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה:
1 סדנאות פרישה:
חשוב לארגן סדנאות המספקות מידע מקיף על תכנון פרישה. סדנאות אלה יכולות לכלול מפגשים בנושא תכנון פיננסי, אפשרויות בריאות, הנחות שונות והטבות ביטוח לאומי.
יש להביא לארגון יועצים פיננסיים ומומחי פרישה שיכולים להציע ייעוץ מותאם אישית ולענות על שאלות ספציפיות שיש לעובדים.
2 ייעוץ אחד על אחד:
יש להציע מפגשים של אחד על אחד עם מתכננים פיננסיים או נציגי משאבי אנוש כדי לדון באפשרויות פרישה, בהטבות ובכל דאגה שיש לעובדים בגיל השלישי.
גישה מותאמת אישית זו מבטיחה שהעובדים יקבלו את התמיכה והמידע הדרושים להם כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי פרישתם.
3 סידורי עבודה גמישים:
כדאי להטמיע תוכניות פרישה מדורגות המאפשרות לעובדים בגיל השלישי – שרוצים בכך – לצמצם בהדרגה את שעות עבודתם.
זה יכול לעזור לעובדים לעבור בצורה חלקה לפרישה תוך כדי תרומה לארגון וליווי המחליפים הצעירים יותר.
4 משרה חלקית ותפקידי ייעוץ:
כדאי להציע הזדמנויות לעובדים בגיל השלישי להמשיך לעבוד במשרה חלקית או אף בייעוץ.
זה יכול לעזור לארגון לשמור על מומחיות וניסיון יקרי ערך תוך מתן גמישות למי שמעוניין לעבור למשרה חלקית.
5 יוזמות העברת ידע:
יש ליצור תוכניות מובנות כדי להקל על העברת הידע מעובדים בגיל השלישי לצוות צעיר יותר.
זה יכול לכלול תיעוד של תהליכים, שיטות עבודה מומלצות ולקחים שנלמדו, כדי להבטיח שידע קריטי נשמר בתוך הארגון.
6 תוכניות חונכות:
כדאי לעודד עובדים בגיל השלישי להדריך אנשי צוות זוטרים. זה מסייע בהעברת הידע ובה בעת מאפשר לעובדים בגיל השלישי להרגיש מוערכים ומעורבים במהלך תקופת המעבר שלהם.
חונכות יכולה גם לחזק קשרים בין-דוריים ולטפח תרבות שיתופית.
7 יתרונות ותוכניות בריאות:
יש לוודא שלעובדים בגיל השלישי תהיה גישה להטבות בריאות מקיפות ולתוכניות בריאות.
כדאי להציע משאבים כגון בדיקות בריאות, תוכניות כושר ותמיכה ברווחה הנפשית כדי לתת מענה לצרכים הספציפיים של עובדים מתבגרים.
8 סביבות עבודה ארגונומיות:
יש להתאים את חללי עבודה לצרכים הפיזיים של עובדים בגיל השלישי. ריהוט ארגונומי, מכשירי עזר ותנאי עבודה גמישים יכולים לעזור לעובדים בגיל השלישי להרגיש נוח בזזמן העבודה ולהיות פרודוקטיביים.
9 הזדמנויות למידה לכל החיים:
חשוב להציע תוכניות הדרכה ופיתוח המיועדות במיוחד לעובדים בגיל השלישי.
מתן הזדמנויות ללמידה לכל החיים יכולה לעזור לעובדים בגיל השלישי להיות מעודכנים כל הזמן במגמות ובטכנולוגיות בתעשייה, ולשפר את המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
10 יעוץ קריירה:
חשוב לספק ייעוץ קריירה כדי לעזור לעובדים בגיל השלישי לחקור תחומי עניין ומסלולי קריירה חדשים.
ייעוץ כזה יכול להיות בעל ערך במיוחד עבור אלה שעשויים לרצות לעבור לתפקידים שונים בארגון עצמו או לחקור הזדמנויות קריירה לאחר פרישה.
11 קבוצות תמיכה עמיתים:
ניתן ליצור קבוצות תמיכת עמיתים שבהן עובדים בגיל השלישי יכולים לחלוק זה עם זה את החוויות, האתגרים והתוכניות שלהם לפרישה.
קבוצות אלו יכולות לספק תמיכה רגשית ולעזור לעובדים להרגיש מחוברים לארגון במהלך המעבר.
12 שמירה על קשר עם הארגון:
ניתן ליצור הזדמנויות לעובדים הפורשים להישאר מחוברים לארגון ולחבריהם בו.
זה יכול לכלול יצירת קשרים עם פורשים מבוגרים יותר, הזמנה לאירועים חברתיים והזדמנויות התנדבות ששומרות על פנסיונרים מעורבים בקהילת הארגון.
The post 12 דרכים לתמיכה בעובדים בגיל השלישי המתקרבים לגיל הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פסיקת בג"צ: מעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפני כשבע שנים דן בית המשפט העליון בעתירה של כמה אנשים שהגיעו לגיל פרישה ועתרו לבית המשפט העליון בדרישה להורות על ביטולו של סעיף זה.
כלומר, הם עתרו לבית המשפט העליון כדי לבטל את החוק שקובע שמעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש לגמלאות בגיל 67.
לדבריהם, גילו של עובד לא יכול להוות שיקול כאשר מודדים את יכולותיו וכישוריו, וכי השיקול של גורם הגיל במקום ביכולות, הוא משפיל ומפלה לרעה, ואף עומד בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
עוד טענו העותרים, כי הסדר פרישת החובה פוגע פגיעה קשה בזכותו החוקתית של העובד לשוויון ואף פוגע בחופש העיסוק שלו, באופן העולה על הנדרש.
העותרים הציעו להחליף את מודל הפרישה על בסיס גיל, במודל אחר המבוסס על מבחני כשירות אינדיבידואלים שיתבצעו לכל עובד, כמו הבדיקות שנערכות לעובדי מדינה.
הם הסתמכו על התקדים שקבע בית הדין הארצי לעבודה, לפיו מעסיק חייב לשקול באופן פרטני את בקשתו של עובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה המקובל.
מנגד טענה המדינה, כי פרישת חובה בהיבטים מסוימים מיטיבה עם העובדים. ראשית, טענה המדינה, כי פרישת החובה מסייעת להגברת הביטחון התעסוקתי של העובדים עד הגיעם לגיל הפרישה.
הסיבה לכך, לטענת המדינה, היא שכל עוד יש גיל פרישת חובה, המעסיק ימנע מלפטר עובדים לפני גיל הפרישה, וכי אם לא היה גיל פרישת חובה, המעסיקים לא ימנעו מפיטורי עובדים מבוגרים. שנית, טענה המדינה, פרישת חובה מאפשרת את כניסתם של עובדים חדשים לשוק העבודה.
הנקודה השלישית היתה שפרישת החובה חוסכת מהעובדים את הצורך להעמיד את כושרם לבחינה מתמדת במסגרת של בדיקות כשירות אינדיבידואליות.
עוד טענה המדינה, כי מאז חקיקתו של חוק גיל פרישה עלתה השתתפותם של מבוגרים בשוק העבודה, ושיעור ההעסקה של עובדים מבוגרים בישראל הוא בין הגבוהים בעולם.
גם גיל פרישת החובה בישראל הוא גבוה לעומת מדינות אחרות. כלומר, חוק גיל פרישה לא הרע את מצבם של העובדים המבוגרים.
המדינה הסכימה עם הקביעה כי מעסיק חייב לשקול את בקשתו של העובד להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, אבל הדגישה, כי זה אומר שהמעסיק חייב להאריך את העסקתו של העובד.
בנוגע לטענה כי גיל פרישת חובה מונע את פיטוריהם של עובדים לפני הגיעם לגיל הפרישה טענו העותרים כי זה נכון רק לגבי עובדים הנהנים מקביעות, ולא לגבי עובדים המועסקים בחוזים אישיים.
כיום על רוב העובדים במשק לא חלים הסדרי העסקה הכוללים ביטחון תעסוקתי ולגביהם אין להסדר פרישת החובה כל יתרון.
פסיקת בית המשפט העליון:
בית המשפט העליון דחה את העתירה וקבע, כי חוק פרישת חובה אמנם פוגע בזכות החוקתית לשוויון באופן הפוגע בזכות לכבוד האדם, אבל לדברי השופטים, מדובר בפגיעה מידתית וסבירה שנועדה לתכלית ראויה.
אחת הטענות היא שפרישה כפויה מסיבה של גיל בלבד, כפי שהיא מעוגנת בחוק גיל פרישה, פוגעת בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם.
עוד נטען, כי חוק גיל פרישה הוא חוק גורף וכוללני. ההבחנה היחידה שהוא עושה בין אלה שיכולים להמשיך לעבוד לבין אלה שנאלצים לפרוש היא הגיל.
כלומר, החוק מבדיל בין עובדים צעירים לבין עובדים מבוגרים, בלי קשר כלשהו לכישוריהם או ליכולתם לעבוד.
יתרה מכך, החוק חל על כלל העובדים במשק, בלי להבחין בין סוגים שונים של עיסוקים, סוגי עובדים או תנאי העסקה.
בעבר היה אמנם קשר הדוק בין גיל לבין כושר ביצוע, אבל כיום המציאות מורכבת יותר ומידת השפעת הגיל על הגוף והנפש שונה אצל כל עובד ועובדת.
לדברי השופטים, תכליתו הכללית של חוק גיל פרישה היא לקבוע כללים אחידים לכולם לגבי גיל פרישה, כולל לגבי העלאתו באופן מדורג.
קביעת גיל הפרישה נועדה לאפשר למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, בפרט במקומות עבודה מאורגנים שבהם העובדים נהנים מקביעות.
בנוסף, גיל פרישת חובה נועד לאפשר את שילובם וקידומם של עובדים חדשים (צעירים) במקומות עבודה שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל.
מנגד, העלאת גיל פרישת החובה בחוק מאפשרת למי שרוצה, להמשיך לעבוד ואף מספקת מענה לגידול המתמשך בתוחלת החיים והעלייה בשיעור מספר המבוגרים בחברה הישראלית מתוך כלל האוכלוסייה.
שינויים דמוגרפיים אלה עלולים לגרום לקשיים במימון הגידול שייווצר בהיקף הקצבאות השונות ולהטיל נטל כבד יותר על מערכות הביטחון הסוציאלי.
לכן נוצר צורך בהגדלת תקופות החיסכון לפנסיה, בדרך של העלאה אחידה של גיל הזכאות וגיל פרישת החובה.
עוד סברו השופטים, כי קיומו של גיל פרישת חובה מצמצם את הצורך להציב את העובדים בפני בדיקות חוזרות של יכולותיהם ותפקודם, דבר שעלול לגרום לתחושות של לחץ ואי-ודאות ואף להוביל לוויכוחים על כושרו של העובד.
בסיכומו של דבר קבעו השופטים, כי גם לאחר חקיקת החוק, המעסיק עדיין מחויב לשקול את בקשתו של עובד בגיל 67 להמשיך לעבוד, ואינו סוגר את הדלת לחלוטין בפני עובדים מבוגרים המבקשים להמשיך לעבוד.
מכיוון שכך, קבעו שופטי בית המשפט העליון, בקביעת גיל פרישת חובה, היחס בין הפגיעה בזכות החוקתית לבין התועלת שתצמח מהפעלתו, הוא סביר ומידתי, שכן לצד הפגיעה בעובדים מסוימים, היא מגבירה את הוודאות, עשויה למנוע פיטורים של עובדים לפני גיל הפרישה ומביאה בחשבון את הכנסותיהם הנוספות של עובדים בגילאים אלה (פנסיה וקצבאות).
בשורה התחתונה נקבע, כי מעסיק יכול לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל הוא צריך לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו של עובד שהגיע לגיל 67 ומבקש להמשיך לעבוד.
בג"ץ 9134/12
The post פסיקת בג"צ: מעסיק יכול לאלץ עובד לפרוש בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לפרוש או להמשיך לעבוד: האם העובדים שלכם מוכנים לקראת פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי האנוש יודעים שהכנת עובדים לפנסיה היא הרבה מעבר לטפסים ומתנת פרידה כאות תודה.
מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-56 אחוזים מתפקידי הניהול הבכיר מוחזקים כיום בידי דור הבייבי בום-2, הנמצאים במחצית השנייה של העשור השביעי של חייהם.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להתכונן לקראת עזיבתם של בנידור זה את שוק העבודה תוך הקפדה על כך ששנים רבות של ידע, ניסיון וצבירת מומחיות לא ירדו לטימיון עם פרישתו של בעליהם.
כך או כך, בכל העולם המערבי, יותר ויותר מבני דור העובדים שעומדים לפני פרישה, אינם מוכנים לקראתה. לא כלכלית ולא נפשית.
מדו"ח של המכון הלאומי האמריקאי לביטחון פרישה עולה, כי האמריקאים אינם מוכנים במידה רבה לפרישה.
לכ-57 אחוזים מהעובדים האמריקאים אין קרן פנסיה שהיקף נכסיה (הכסף הצבור בה) יספיק למחייתם, בין אם מדובר בקרן הפנסיה שהמעסיק מפקיד אליה כספים ובין אם מתווספים לכך חסכונות פנסיונים פרטיים.
כך קורה, שלמרות שהחסכונות הפנסיוניים של העובדים האמריקאים המבוגרים צריכים להימצא בשיא הרווחים שלהם, בעליהם (העובדים העומדים לפני פרישה) לא יכולו להתקיים ברווחה לאחר הפרישה.
עוד מדווח המכון לבטחון פרישה, כי לכ-70 אחוזים בלבד מהעובדים בגילאי 55 עד 64 יש קרן פנסיה שהינה פרופורציונלית להכנסה השנתית שלהם או קטנים ממנה. בישראל, כך נראה, המצב חמור עוד יותר.
יתרה מכך, בימים אלה במיוחד, עובדים שעומדים לפני פרישה נמצאים בנקודה בה קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים שלהם, שהינם מושקעים בשוק ההון, הפסידו כספים רבים בשל הירידות בשוקי ההון.
המשמעות היא, שכאשר עובדים מבוגרים אינם מוכנים לפרישה, הם נוטים לשאוף להישאר בכוח העבודה זמן רב יותר.
המעסיקים, מבחינתם, מעדיפים שהם יפרשו כדי לפנות תפקידים לעובדים צעירים יותר.
החדשות הטובות מבחינת מנהלי משאבי האנוש הן שהעובדים המנוסים ובעלי הידע הרב שצברו במשך שנים, ואפילו קשרים עם בעלי השפעה בשוקי היעד נשארים בחברה ולכן הידע והניסיון נשאר איתם.
במקום להאבק בעובדים אלה כדי לאלץ אותם לפרוש כנגד רצונם, כדאי לנצל את הידע הזה על ידי הקמת תוכנית חונכות.
כלומר, ארגון שייצר עבורם משרות חדשות בתחום החונכות יוכל להינות משני העולמות: התפקידים שהם מילאו יתפנו כדי לאכלס עובדים צעירים יותר שרוצים להתקדם, ובה בעת, הארגון לא יאבד את הידע והניסיון ויוכל להנחיל אותו לעובדים צעירים באמצעות תוכנית החונכות.
הרצון לפנות משרות עבור עובדים צעירים נובע מכך שכאשר עובדים צעירים לא רואים בחברה הזדמנויות לקידום ולצמיחה בקריירה, הם נוטים לעזוב את הארגון ולחפש עבודה בארגון אחר.
כאשר זה קורה, החברה מאבדת בעלי מיומנויות מצטיינים, העלויות שלה עולות בגלל גיוס עובדים חלופיים.
חברה שאין לה תוכנית מוצקה להתמודדות עם מוכנות העובדים המבוגרים לפרישה ובמקביל תוכנית חונכות שמאפשרת לעובדים שהגיעו לגיל פרישה להשאר בחברה ולתרום מניסיונם ומהידע שלהם, מסתכנת בהעלאת שיעורי התחלופה.
דרך נוספת לשימור העובדים הצעירים שרוצים להתקדם, שניתן ליישם אותה במקביל, היא ליצור קידום מקצועי, ולאו דווקא לתפקידי ניהול.
בין השאר אפשר, למשל, לעודד את העובדים לתכנן מחדש את התפקיד שלהם באופן שיהיו להם יותר סמכויות ותחומי אחריות.
The post לפרוש או להמשיך לעבוד: האם העובדים שלכם מוכנים לקראת פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי 50 אלף שקל לעובדת משום שאולצה לפרוש לגמלאות בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שמנגד, מעסיקים רבים שואפים לסיים את העסקתם של עובדים שהגיעו לגיל הפרישה הרשמי ולהחליפם בעובדים צעירים יותר.
להלן מקרה של עובדת שהגיעה לגיל 67 וביקשה להמשיך לעבוד, אלא שהמעסיק סירב להמשיך להעסיקה. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האיזורי לעבודה שדחה את תביעתה.
בעקבות זאת הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי. זה האחרון פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים משום שכל לא בחן את בקשתה להמשיך לעבוד.
פרטי המקרה: כשהגיעה לגיל 67 קיבלה העובדת הודעה מהמעסיק כי עליה לפרוש לגמלאות. אלא שבגלל כמה סיבות, בהן העובדה שבקרן הפנסיה שלה לא נצברו מספיק כספים, היא לא הסכימה לפרוש וביקשה להמשיך בתפקידה.
המנהל הישיר שלה תמך בבקשתה אבל הארגון טען כי לא ניתן להיענות לבקשה לדחות את הפרישה בשל קשים כספיים של המעסיק.
העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בבקשה שיוציא צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מסיבה של גיל, או לחלופין לקבל פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. לתביעה זו הצטרפו כמה עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל.
בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של העובדת, וטען כי מטרת החוק היא לקבוע כללים אחידים, ללא יוצאים מהכלל, מתוך רצון לקבוע את נקודה מסויימת שאחריה המעסיק יהיה חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו.
לגבי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה מסיבה של גיל בנושא תעסוקה טען בית הדין האיזורי כי אין לראות בגיל הפרישה האחיד כאפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת.
העובדת לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את תביעתה. בעקבות זאת הערעור נוצר תקדים משפטי מהותי בנושא זכותם של עובדים שהגיעו לגיל פרישה להמשיך לעבוד.
בית הדין הארצי פסק, כי החובה שמטילים על עובדים לפרוש לגמלאות בגיל 67, אינה חוקתית ואינה עומדת באמות המידה של ההגבלה בחוקי היסוד חוק כבוד האדם וחירותו וחוק חופש העיסוק.
כמו כן קבע בית הדין הארצי כי אם העובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67, המעסיק חייב לבחון זאת באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.
בית הדין הארצי לעבודה ציין כי סעיף 10 לחוק מתיר לקבוע בהסכם, גיל פרישה שהינו גבוה מגיל פרישת חובה.
מכיוון שכך, העובד זכאי להביע בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל. על המעסיק קיימת חובה להפעיל שיקול דעת ראוי במענה לבקשה זו ותוך התיחסות פרטנית לעובד.
בית הדין הארצי הוסיף, כי חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שהמעסיק חייב בהן כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה מטעמי גיל.
במכלול השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון, פסק בית הדין לעבודה, ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, תרומתו למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, והאם יש אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.
מנגד, מפסק הדין עולה גם, כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב, במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות. יתכן שהמעסיק יהיה מחויב גם למשא ומתן עם נציגות העובדים או התייעצות איתה.
למרות כל זאת קבע בית הדין הארצי כי עצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים בהקשר לעובד, אין בה כדי לקבוע כי שיקולים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
במקרה הספציפי של העובדת שתבעה את מקום עבודתה יחד עם העמותות קבע בית הדין הארצי, כי המעסיק לא הזמין את העובדת לשימוע וכלל לא בחן את בקשתה להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה, למרות שיש במקום עבודה ספציפי זה נוהל שכן מאפשר זאת. לדברי בית הדין, המעסיק לקח בחשבון רק שיקולים מערכתיים ולא ענה על חובות תום הלב בהן הוא חייב כמעסיק.
מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי, כי נפל פגם ממשי בהתנהלות המעסיק והוא חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
The post פיצוי 50 אלף שקל לעובדת משום שאולצה לפרוש לגמלאות בגיל 67 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>