סקרים שנועדו להוות 'אצבע על הדופק' לגבי מחוברות עובדים לארגון ושביעות רצונם, הם סקרי עובדים קצרים ותכופים, המספקים תובנות בזמן אמת לגבי המורל, הפרודוקטיביות ושביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה.

בניגוד לסקרים שנתיים מסורתיים, 'סקרי אצבע על הדופק' עוזרים לארגונים להישאר אג'ילים ולהיענות במהירות לצרכי העובדים.

סקרי 'אצבע על הדופק' הינם חיוניים לארגונים המעוניינים לטפח מחוברות, לשפר את קבלת ההחלטות, לשמור על כישרונות מובילים ולבנות תרבות ארגונית חיובית חזקה במקום העבודה.

מינוף משוב בזמן אמת מאפשר לארגונים לטפל באופן יזום בדאגות העובדים וליצור סביבת עבודה מגיבה יותר וממוקדת אנשים.

קיום סקרי 'אצבע על הדופק' מהווה אסטרטגיה פשוטה אך רבת עוצמה להניע הצלחה ארוכת טווח ושביעות רצון העובדים.

להלן 5 סיבות מרכזיות לצורך בביצוע סקרי 'אצבע על הדופק':

1 משוב עובדים בזמן אמת:

סקרי 'אצבע על הדופק' מאפשרים לארגונים לאסוף משוב מהעובדים בזמן אמת כשתחושותיהם עדיין רלוונטיות.

במקום לחכות לסקרי מחוברות עובדים שנתיים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לאמוד במהירות את סנטימנט העובדים בנושאים ספציפיים.

שיחות קבועות מסייעות למנהלים לזהות ולטפל בחששות במקום העבודה לפני שהם מסלימים, מה שמבטיח כוח עבודה מעורב ומרוצה יותר.

2 מחוברות עובדים מוגברת:

ארגונים שנותנים עדיפות להקשבה לעובדים, מטפחים בכך תרבות ארגונית של שקיפות ואמון.

סקרי 'אצבע על הדופק' גורמים לעובדים להרגיש שמקשיבים להם, ושמעודדים אותם להשתתף באופן פעיל בשיפור הארגון ותנאי העבודה.

כאשר עובדים רואים שהמשוב שלהם מוביל לשינוי משמעותי, המחוברות והמורל שלהם משתפרים, וכתוצאה מכך כוח עבודה הינו בעל מוטיבציה רבה יותר.

3 שיפור קבלת ההחלטות:

כאשר מנהל משאבי האנוש יכול להפיק תובנות בזמן אמת מסקרי 'אצבע על הדופק', ארגונים יכולים לקבל החלטות מבוססות נתונים שמתאימות לצרכים ולציפיות של העובדים.

בין אם זה חידוד המדיניות, התאמת עומסי עבודה או שיפור יוזמות איזון בין עבודה לחיים אישיים, תוצאות סקר 'אצבע על הדופק' עוזרות למנהלים ליישם שיפורים ממוקדים.

אג'יליות זו מאפשרת לחברות להסתגל לאתגרים ולשפר ללא הרף את חווית העובד.

4 שימור עובדים מוגבר ושביעות רצון בעבודה:

על ידי בדיקה קבועה עם העובדים, ארגונים יכולים לזהות סימנים של חוסר שביעות רצון בשלב מוקדם ולנקוט בצעדים יזומים כדי לטפל בחששות.

זה עוזר להפחית את שיעורי התחלופה, מכיוון שעובדים נוטים יותר להישאר במקום עבודה שמעריך את ההשקעה והרווחה שלהם.

שיחות משוב קבועות מוודאות שהעובדים ימשיכו להיות מרוצים וירגישו מחוברים לייעוד ולערכים של החברה.

5 תרבות ארגונית מחוזקת:

תרבות ארגונית חיובית בנויה על תקשורת, אמון ושיפור מתמיד. סקרי 'אצבע על הדופק' מחזקים את העקרונות הללו על ידי עידוד דיאלוג פתוח בין עובדים למנהלים.

ארגונים היוזמים קבלת משוב מהעובדים ופועלים לקבלו באופן עקבי, מטפחים בכך סביבת עבודה מכילה ותומכת שבה העובדים משגשגים.

The post 5 סיבות מרכזיות לביצוע סקרי 'אצבע על הדופק' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שאלות המתוכננות היטב מקלות על דיאלוג פתוח ובה בעת מספקות תובנות מעשיות לגבי הביצועים, השאיפות והאתגרים של העובד.

תכנון שאלות לסקירת ביצועים אפקטיביות מצריך גישה המתואמת עם מטרות הסקירה, מטפחת תקשורת פתוחה ומספקת משוב בר-פעולה.

התייחסות לעדיפויות העובד ולסדר העדיפות של הארגון מאפשרת לשאול שאלות שמניעות שיפורים משמעותיים בביצועים ובמחוברות העובדים לארגון.

כדי לתכנן שאלות משפיעות, מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לתהליך באופן שיטתי, תוך התמקדות ביעדי מפתח, צרכי העובדים ויעדי הארגון.

להלן 6 עקרונות לתכנון השאלות לסקר ביצועים:

1 להבהיר את המטרה:

השלב הראשון בתכנון שאלות סקירת ביצועים הוא לקבוע את מטרת הסקירה.

האם המטרה היא להעריך ביצועים מול יעדים, לזהות תחומים לשיפור או לדון בפיתוח קריירה. הבנת המטרות מבטיחה שהשאלות רלוונטיות ומתואמות עם התוצאות הרצויות.

לדוגמה, אם ההתמקדות היא בפיתוח מיומנויות ניתן לשאול שאלות כמו: אילו מיומנויות חדשות תרצה ללמוד כדי להצטיין בתפקידך.

2 לשקול יעדי עובדים וארגונים:

שאלות סקירת ביצועים אפקטיביות צריכות לאזן בין הצרכים של העובד והארגון. פרט לכך,  יש לחשוב על יעדים לטווח קצר ולטווח ארוך.

שאלות כמו: איך אתה מרגיש שהעבודה שלך תרמה להצלחת הצוות, יכולות לעזור לעובדים לקשר בין המאמצים שלהם ליעדי חברה רחבים יותר.

באופן דומה, השאלה: מהן המטרות המקצועיות שלך לשנה הבאה, מאפשרת למנהלים להתאים את השאיפות האישיות של העובד לצרכים הארגוניים.

3 להתמקד בשאלות פתוחות:

שאלות פתוחות מעודדות תשובות שמאלצות את העובד לחשוב לעומק על הסוגייה ומטפחות דיונים משמעותיים.

יש להימנע משאלות שהתשובות עליהן הן כן או לא, מכיוון שהן מגבילות את עומק המשוב.

במקום זאת, יש להשתמש בהנחיות לעובד כמו: האם אתה יכול לשתף דוגמאות לפרויקטים שבהם הרגשת הכי מעורב, או עם אילו אתגרים התמודדת ואיך נוכל לתמוך בך בהתגברות עליהם.

שאלות אלו מאלצות את העובד לחשוב לעומק על עבודתו, הישיגו והאתגרים איתם הוא מתמודד ולכן מספקות תובנות עשירות יותר על חווית העובד.

4 להתייחס למדדי ביצועים מרכזיים:

יש לשלב שאלות הקשורות ישירות למדדי ביצועים ולתחומי האחריות של העובד בעבודה.

לדוגמה: איך הצלחת מול יעדי המפתח שלך ברבעון הזה, או באילו אסטרטגיות השתמשת כדי לעמוד ביעדים שלך.

יש לוודא שהסקירה מבוססת על תוצאות מדידות. גישה זו מדגישה גם תחומים שבהם העובדים עשויים להזדקק למשאבים נוספים או להכשרה.

5 לכלול שאלות על תמיכת המנהלים:

ביקורות ביצועים הן הזדמנות לאסוף משוב על המנהלים והדינמיקה שלהם עם הצוות.

שאלות כמו: איך המנהל שלך תמך בהצלחה שלך, או מה המנהלים יכולים לעשות אחרת כדי לעזור לך לבצע טוב יותר, מספקות תובנות לגבי יעילות הניהול ותחומים לשיפור.

6 להתאים את השאלות עבור כל תפקיד:

יש להתאים את השאלות לתחומי האחריות והאתגרים הייחודיים של כל תפקיד.

לדוגמה, שאלות לעובד בצוות מכירות עשויות להתמקד ביעדי הכנסה, בעוד ששאלות לעובד בצוות פיתוח עשויות להדגיש יצירתיות ושיתוף פעולה.

The post 6 עקרונות לתכנון השאלות לסקר ביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כתוצאה מהשילוב הזה, לעיתים יש בלבול בין סקרי תרבות ארגונית לסקרי מחוברות עובדים.

ראשית חשוב לציין, כי סקרי תרבות ארגונית וסקרי מחוברות עובדים הם כלים חיוניים להבנת סביבת העבודה ושיפורה.

ועם זאת, כל אחד מהם משרת מטרות שונות ומתמקד בהיבטים שונים של החוויה הארגונית.

סקרי תרבות ארגונית מספקים תובנות לגבי הערכים והנורמות הבסיסיות המעצבות את סביבת העבודה, בעוד שסקרי מחוברות עובדים מתמקדים בגורמים המשפיעים על המוטיבציה והמחויבות של העובדים לעבודתם ולארגון.

להלן 6 הבדלים מהותיים בין סקרי תרבות ארגונית לסקרי מחוברות עובדים:

1 מטרה ומיקוד:

סקרי תרבות ארגונית:

המטרה העיקרית של סקר תרבות ארגונית היא להעריך ולהבין את התרבות הארגונית הכוללת את הערכים, האמונות, ההתנהגויות והנורמות המשותפים המגדירים את אופן העבודה בארגון.

סקרים אלו מתעמקים בסוגייה, איך העובדים תופסים את ערכי הארגון, את סגנון המנהיגות, את שיטות התקשורת ואת סביבת העבודה הכוללת.

מטרתם של סקרים אלה היא לבדוק האם התרבות ארגונית המוצהרת תואמת את החוויות היומיומיות בפועל של העובדים.

סקרי מחוברות עובדים:

המטרה העיקרית של סקר מחוברות עובדים היא למדוד את רמת המחויבות הרגשית והמוטיבציה שחשים העובדים כלפי עבודתם והארגון.

סקרים אלה מתמקדים בדרך כלל בגורמים המניעים מחוברות, כגון שביעות רצון בעבודה, הכרה בהישגים, הזדמנויות לפיתוח קריירה, איזון בין עבודה לחיים אישיים ואיכות הקשר בין העובדים להנהלה.

2 תוכן ושאלות:

סקרי תרבות ארגונית:

השאלות בסקרי תרבות ארגונית חוקרות לעתים קרובות נושאים כמו ערכים ארגוניים, אתיקה, אמון, הכלה, הסתגלות וחדשנות.

שאלות לדוגמה: עד כמה ערכי החברה עולים בקנה אחד עם הערכים האישיים שלך, או האם אתה מרגיש שהתנהגות אתית מעודדת ומתוגמלת בתוך הארגון.

סקרי מחוברות עובדים:

שאלות בסקרי מחוברות נועדו לאמוד עד כמה העובדים מעורבים בעבודתם, עד כמה הם מרוצים מתפקידיהם ומה הסיכוי שהם יישארו בחברה.

שאלות לדוגמה: עד כמה אתה מרוצה מתפקידך הנוכחי, או האם אתה מרגיש שמכירים בתרומות שלך בעבודה.

3 תוצאות ופעולות:

סקרי תרבות ארגונית:

תוצאות סקרי תרבות ארגונית משמשות לזיהוי פערים בין התרבות ארגונית הרצויה לתרבות ארגונית בפועל, הבנת חוזקות וחולשות תרבותיות, ופיתוח אסטרטגיות להתאמת השיטות ארגוניות לערכי התרבות הארגונית.

ארגונים עשויים ליישם יוזמות תרבותיות, תוכניות הכשרה או אסטרטגיות ניהול שינויים, בהתבסס על ממצאי הסקר כדי לטפח תרבות ארגונית מגובשת ותומכת יותר.

סקרי מחוברות עובדים:

תוצאות סקרי המחוברות עוזרות לזהות תחומים שבהם הארגון יכול לשפר את המוטיבציה, שביעות הרצון ושימור העובדים.

בהתבסס על תוצאות הסקר, ארגונים עשויים להציג יוזמות מחוברות חדשות, לשפר תוכניות הכרה בהישגים, לשפר הזדמנויות לפיתוח קריירה או לבצע שינויים במדיניות העבודה כדי להגביר את המחוברות הכוללת.

4 תדירות ותזמון:

סקרי תרבות ארגונית:

סקרי תרבות ארגונית נערכים לרוב בתדירות נמוכה יותר, לעתים מדי שנה ואף פעם בשנתיים, מכיוון שתרבות ארגונית נוטה להתפתח לאט עם הזמן.

סקרים אלה עשויים להיות מתוזמנים באופן שיחפפו תקופות של שינויים ארגוניים משמעותיים, כגון מיזוגים, רכישות או שינויי מנהלים, כדי להעריך את השפעתם על התרבות הארגונית.

סקרי מחוברות עובדים:

סקרי מחוברות נערכים בדרך כלל בתדירות גבוהה יותר, כמו למשל פעם ברבעון או פעם בחצי שנה, כדי לאמוד באופן קבוע את הסנטימנטים של העובדים ולטפל מיד בכל בעיה.

ניתן להתאים סקרים אלה לעסקי הארגון, להשלמת פרויקטים או לזמנים ספציפיים בשנה כדי לקבל משוב בזמן על רמות מחוברות העובדים.

5 קהל יעד:

סקרי תרבות ארגונית:

סקרי תרבות ארגונית מופצים בדרך כלל לכל העובדים בארגון כדי לקבל מבט מקיף על התרבות הארגונית מנקודות מבט שונות.

סקרים אלו עשויים לכלול גם שאלות המותאמות למחלקות או צוותים ספציפיים כדי להבין תרבויות משנה בתוך הארגון.

סקרי מחוברות עובדים:

למרות שסקרים אלה מופצים גם בארגון כולו, סקרי מחוברות עשויים לפעמים להתמקד בקבוצות ספציפיות, כגון עובדים חדשים, עובדים בעלי פוטנציאל גבוה או מחלקות עם בעיות מחוברות ידועות.

סקרים אלה כוללים לעתים קרובות שאלות הרלוונטיות לתפקידים ספציפיים כדי להתייחס למניעי מחוברות מסוימים.

6 ניצול נתונים:

סקרי תרבות ארגונית:

הנתונים מסקרי התרבות הארגונית משמשים להנחיית יוזמות אסטרטגיות ארוכות טווח שמטרתן טרנספורמציה תרבותית והתאמה למשימה ולחזון של הארגון.

הניתוח כולל לעתים קרובות השוואת תוצאות לאורך זמן כדי לעקוב אחר שינויים תרבותיים וזיהוי דפוסים המצביעים על חוזקות תרבותיות או תחומים לשיפור.

סקרי מחוברות עובדים:

נתוני סקר המחוברות משמשים ליידע פעולות מיידיות וקצרות טווח לשיפור שביעות רצון ומחוברות העובדים.

הניתוח מתמקד בזיהוי מניעים מרכזיים של מחוברות, הבנת תחומים ספציפיים שבהם עובדים מנותקים, ופיתוח תוכניות פעולה ממוקדות לטיפול בבעיות אלו.

The post 6 הבדלים מהותיים בין סקרי תרבות ארגונית לסקרי מחוברות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יישום אסטרטגיות מסוימות מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לספק משוב אמיתי וכן בסקרים, וכתוצאה מכך להיות מסוגלים להפיק תובנות חשובות שמניעות שינויים ושיפורים חיוביים בארגון.

להלן 7 דרכים לעודד משוב כנה בסקרי עובדים:

1 להבטיח אנונימיות:

יש להבטיח לעובדים שהתגובות שלהם יישארו אנונימיות וחסויות ולוודא שכך אכן יהיה.

 זה עוזר להפיג את החששות לגבי ההשלכות הפוטנציאליות למתן משוב כנה ומעודד עובדים לחלוק את מחשבותיהם בפתיחות ובכנות.

2 לתקשר את המטרה:

יש לתקשר בבירור את מטרת הסקר וכיצד ישמש המשוב כדי להניע שינויים חיוביים בארגון.

כאשר עובדים מבינים את חשיבות המשוב שלהם וכיצד הוא יתרום לשיפור מקום העבודה, יש סיכוי גבוה יותר שהם ישתתפו ויספקו תגובות כנות.

3 להשתמש בשפה ניטרלית:

במסגרת שאלות הסקר יש להשתמש בשפה ניטרלית ברורה, תמציתית וחסרת פניות.

יש להימנע משאלות מנחות שעלולות להשפיע על תשובות המשיבים, ובמקום זאת להתמקד באיסוף משוב אובייקטיבי המשקף במדויק את החוויות והתפיסות של העובדים.

4 לכלול שאלות פתוחות:

בנוסף לשאלות 'אמריקאיות' ולשאלות שמבקשות לדרג מ-0 עד 10, יש לכלול שאלות פתוחות המאפשרות לעובדים לספק משוב איכותי במילים שלהם.

שאלות פתוחות מעודדות תגובות שמושקעת בהן מחשבה והן מספקות תובנות עמוקות יותר לגבי המחשבות, הרגשות וההצעות של העובדים לשיפור.

5 להציע מגוון ערוצי משוב:

יש לספק כמה ערוצים לעובדים למילוי הסקר, כגון סקרים מקוונים, טפסי נייר או אפליקציות לנייד.

מתן גמישות בניהול הסקרים מבטיחה שהעובדים יוכלו לבחור את השיטה הנוחה והמתאימה ביותר עבורם, ובכך להגדיל את שיעורי ההשתתפות והסבירות לקבל משוב כנה.

6 מעקב ושקיפות:

לאחר השלמת הסקר יש להודות לעובדים על השתתפותם ולספק שקיפות לגבי תוצאות הסקר ולגבי כל פעולה שננקטה בתגובה למשוב.

כאשר עובדים רואים שהמשוב שלהם נלקח ברצינות ושנעשים שינויים מוחשיים כתוצאה מכך, יש סיכוי גבוה יותר שהם ימשיכו לספק משוב כנה בסקרים עתידיים.

7 ליצור תרבות ארגונית של משוב:

יש לטפח תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה ומשוב בארגון על ידי עידוד דיאלוג קבוע בין מנהלים לעובדים, מתן הזדמנויות למשוב ולדיון, והקשבה פעילה לחששות העובדים ולהצעותיהם.

כאשר עובדים מרגישים מוערכים ונשמעים, הם נוטים יותר לסמוך על כך שהמשוב שלהם יילקח ברצינות ולכן יגיבו בכנות בסקרים.

The post 7 דרכים לעודד משוב אמיתי וכן בסקרי עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הארגון יכול אמנם לבצע את סקרי המחוברות באופן עצמאי, אבל בהיבט המקצועי ובהיבט הכלכלי כאחד, יש לא מעט מקרים בהם עדיף לשכור את שירותיו של ספק חיצוני של שירות סקרי מחוברות.

בחירת הספק הנכון של סקרי מחוברות עובדים היא חיונית להשגת תובנות חשובות לגבי שביעות הרצון, המוטיבציה והמחוברות הכוללת של כוח העבודה.

על ידי הערכה קפדנית של גורמים אלו, מנהלי משאבי אנוש יכולים לבחור ספק סקרי מחוברות עובדים המתאים ליעדי הארגון, מספק תובנות ניתנות לפעולה ותורם לשיפור מתמשך של סביבת העבודה.

להלן 10 שיקולי מפתח שמנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון בעת בחירת ספק סקרי מחוברות עובדים:

1 התאמה אישית של הסקר:

יש לחפש ספקים המציעים תבניות סקר שניתנות להתאמה אישית, כדי להתאים שאלות בהתאם לצרכים ולתרבות הארגונית הספציפיים של הארגון.

היכולת להוסיף, לערוך או להסיר שאלות מאפשרת לקבל סקר המשקף במדויק את ההיבטים הייחודיים של מקום העבודה.

2 קלות שימוש ונגישות:

יש לבחור פלטפורמה ידידותית למשתמש – למנהלים ולעובדים כאחד. תהליך הסקר צריך להיות פשוט ונגיש ושניתן לבצע אותו על גבי מכשירים שונים.

ממשקים אינטואיטיביים וניווט קל תורמים לאחוזי השתתפות גבוהים יותר ולתגובות מדויקות יותר.

3 אבטחת מידע ופרטיות:

סקרי מחוברות עובדים כוללים נתונים רגישים, ולכן חיוני לתת עדיפות לספקים עם אמצעי אבטחה חזקים.

יש לוודא שהספק מציית לתקנות הגנת המידע ומשתמש בהצפנה ובפרוטוקולי אבטחה אחרים כדי להגן על מידע סודי.

4 דיווח וניתוח בזמן אמת:

יש לקבל גישה בזמן אמת לתוצאות הסקר. זה חיוני לצורך נקיטת פעולה מהירה. יש לבחור ספק המציע דיווח וניתוח בזמן אמת.

זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות, תחומים לשיפור והתפתחויות חיוביות באופן מיידי, מה שמאפשר התערבויות יזומות.

5 בנצ'מרק ונתונים השוואתיים:

רצוי לבחור ספק שמציע יכולות בנצ'מרק, המאפשרות לארגונים להשוות את רמות המחוברות של העובדים עם הסטנדרטים בתעשייה או בחברות דומות.

נתונים השוואתיים עוזרים להבין היכן הארגון עומד ביחס לאחרים ומספקים הקשר לפירוש תוצאות הסקר.

6 תובנות והמלצות שניתן לבצע:

יש לחפש ספקים של סקרי מחוברות שלא רק אוספים נתונים אלא גם מספקים תובנות והמלצות שניתן לבצע.

ספק טוב צריך לסייע למנהלי משאבי אנוש בפענוח תוצאות הסקר ובפיתוח אסטרטגיות לטיפול בבעיות שזוהו או לנצל את החוזקות.

7 תמיכה והדרכה:

יש לבצע הערכה של רמת התמיכה וההכשרה שמציע הספק. הכשרה מתאימה מבטיחה שצוותי משאבי אנוש יכולים לנהל ביעילות סקרים, לנתח תוצאות וליישם תוכניות פעולה.

תמיכה שוטפת היא בעלת ערך לטיפול בכל בעיה שעלולה להתעורר במהלך תהליך הסקר.

8 תדירות וגמישות הסקר:

יש לשקול את הגמישות של תדירות הסקר ותזמון האפשרויות. ספקים צריכים להציע התאמה אישית בתזמון הסקרים כדי להתאים לצרכים הספציפיים של הארגון, בין אם מדובר בביצוע סקרים מדי שנה, מדי רבעון או באבני דרך ספציפיות.

9 מנגנון משוב לעובדים:

ספק סקרים טוב הוא כזה שמאפשר לקבל ולתת משוב רציף. זה יכול לכלול, לדוגמה, מנגנונים לעובדים שמאפשרים להם לשתף הערות או הצעות נוספות באופן אנונימי.

נוהג של משוב רציף מטפח תרבות ארגונית של פתיחות, ומבטיח שהעובדים ירגישו שקולם נשמע מעבר לשאלות הסקר המובנות.

10 מהירות ההחזר על ההשקעה:

יש להעריך מהי עלותה של פלטפורמת הסקר, לחשב מה יהיה ההחזר על ההשקעה ובתוך כמה זמן.

העלות היא אמנם גורם חשוב, אבל יש חשיבות רבה גם לבחירת ספקים שמציעים תכונות מקיפות ותמיכה, המתואמים את יעדי הארגון למחוברות ושביעות רצון העובדים.

The post 10 שיקולי מפתח בבחירת ספק סקרי מחוברות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, ממחקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי רוב העובדים מרגישים שהדעות שלהם לא נחשבות במקום העבודה.

למעשה, הקשבה לקולו של העובד היא לא רק איסוף התשומות, או התרומות שיש לעובד לתרום לידע של הארגון.

אלא מדובר בצורך בפעולה על פי התרומה הזאת של הידע. לשם כך יש לקיים דיאלוג ולגרום לעובדים להרגיש שהם מושמעים ומוערכים.

ההצלחה האמיתית מגיעה כאשר מנהלים ומנהלי משאבי האנוש משתמשים במידע שנאסף כדי להניע שינויים חיוביים בתוך הארגון.

מכיוון שכך, החוקרים של גאלופ טוענים, כי כדי להגיע למצב בו קולם של העובדים באמת נשמע, מנהלים צריכים לקחת בחשבון 5 נקודות מפתח:

1 לקחת בחשבון את התובנות המופקות מנתונים שהעובדים מוסרים:

יש אמנם צורך להקים מנגנונים להקשבה לעובדים, כגון סקרים, אבל זה רק הצעד הראשון.

מנהלים חייבים להיות מוכנים לקחת בחשבון ולהכניס לשיקוליהם את התובנות המופקות מהנתונים, להתייחס ברצינות גם לשאלות של עובדים.

אחרי ההקשבה צריך לפעול. מנהלים צריכים להיות בעלי יכולת ורצון להגיב לשינוי ולהשפיע.

2 להשתמש בנתונים קיימים שנאספו מהעובדים:

למנהלי משאבי האנוש יש בדרך כלל נתונים חשובים, כמו מדדי ביצועים וסקרי עבר, שכבר יכולים לספק תובנות לגבי חששות העובדים.

לא תמיד יש צורך לחפש אחר דברים נוספים שהעובדים אומרים. לפעמים יש נושאים שניתן לפתור באמצעות נתונים קיימים שסופקו על ידי העובדים.

3 פעולה ותקשורת:

איסוף תרומת העובדים לידע הכללי של הארגון, במסגרת סקרי עובדים, הוא הצעד הראשון אבל הוא אינו מספיק.

למנהלי משאבי האנוש חייבת להיות תוכנית שמנחה אותם איך לנקוט פעולה על סמך תוצאות הסקר ולהודיע לעובדים על פעולות אלו. הזנחת תוצאות הסקר עלולה לתסכל את העובדים ולפגוע באמון שלהם בארגון.

4 להימנע מהתשת העובדים בסקרים:

סקרי דעות של עובדים וסקרי שביעות רצון הם מועילים, אבל אין להציף את העובדים בסקרים מתמשכים.

יש להתייחס לכל שאלה בסקר כאל פיסת מידע חשובה. יש לוודא שהסקרים מספקים תשואה ברורה על הזמן שהושקע על ידי המשיבים.

5 סקרים לא מחליפים שיחות עם עובדים:

סקרים לא יכולים להחליף מערכות יחסים ושיחות אמיתיות עם עובדים. אינטראקציות אישיות קבועות עם עובדים בונות אמון וקרבה. סקרים צריכים לשמש נקודת מוצא לשיחות נוספות, מכיוון שכאן מתרחש שינוי תרבותי אמיתי.

The post 5 נקודות המפתח שיש ליישם כדי לממש את תרומת העובדים לידע הארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר, האם, באיזו מידה ובאיזו מהירות, מיישמות הנהלות הארגונים את המסקנות העולות מסקרי העובדים כדי לשפר את מידת המחוברות של העובדים שלהם לארגון, או שמא הסקרים מעלים אבק ונשכחים.

ממחקרים שנערכו בארה"ב לפני כמה שנים על יישום סקרי מחברות עובדים וסקרי שביעות רצון עובדים עולה, כי יותר ממחצית החברות בארה"ב, המעסיקות 500 עובדים או יותר, נוהגות לערוך סקרי מחוברות עובדים במטרה לבדוק את מידת המחוברות של העובדים לארגון.

עם זאת, אותם מחקרים מראים כי יותר מ-33% ממנהלי חברות אלה כלל אינם פועלים על פי תוצאות הסקרים הללו.

ההשלכות של היעדר פעולה לגבי מחוברות העובדים בהתאם לתוצאות הסקרים, הן משמעותיות ביותר. אחת מהן, לדוגמה, היא היעדר היכולת של הארגון לקבל תחזיות צמיחה לאורך זמן.

העובדה שמנהלים לא פועלים על פי תוצאות סקר המחוברות גורמת להפחתת אמון העובדים בהם ומחזקת את התחושה שהנהלת החברה לא מעוניינת להתחשב בדעתם של העובדים.

התנהגות זו גורמת להקטנת מידת המחוברות של העובדים לארגון ולמעשה מגדילה את שיעור הניתוק של העובדים מהארגון.

יתרה מכך, כאשר הנהלת החברה לא מפיקה תובנות מתוצאות סקר מחוברות העובדים ולא מיישמת בטווח הקצר את המסקנות והתובנות, העובדים מרגישים שהזמן שהם השקיעו בלענות על הסקר בוזבז לריק.

התוצאה במקרים רבים תהיה שבסקר המחוברות הבא, העובדים כבר לא ישקיעו שוב בתשובות, ולא יתייחסו ברצינות למסר שהם רוצים להעביר לארגון.

כי הרי מבחינת העובדים, אם הארגון מתעלם מתוצאות הסקר, המסר שהם ניסו להעביר לארגון לגבי שיפור בכל התחומים שלגביהם הם ענו על הסקר – לא נשמע. או שהארגון מתעלם ממנו.

אחת הדרכים היעילות להפיק תובנות במהירות מסקרי מחוברות עובדים היא לנהל אותם על גבי פלטפורמת תוכנה.  

כאשר מחפשים פתרון תוכנה טוב לביצוע סקרי עובדים יש לשים לב ל-7 מאפיינים חשובים:

1 קל ופשוט לשימוש:

התוכנה חייבת להיות קלה ופשוטה להפעלה על ידי עובדים (אשר משיבים על הסקר) וגם על ידי מנהלי משאבי אנוש,  שמחברים את השאלות לסקר, ולאחר שמקבלים את התשובות, גם צריכים לקבל מהתוכנה את עיבוד התשובות כדי לקבל תוצאות ותובנות. התוכנה חייבת להיות קלה להגדרה ולהציע חווית משתמש אינטואיטיבית.

2 התאמה אישית:

התוכנה חייבת להיות מסוגלת לאפשר התאמה אישית כדי להתאים למבנה הצוות וכדי לאפשר לבנות סקרים הניתנים להתאמה אישית מלאה.

3 מגוון רחב מאוד של סוגי שאלות:

יש לבחור פלטפורמת תוכנה שמאפשרת ליצור פורמטים שונים של שאלות ותשובות, כמו למשל שילוב של שאלות אמריקאיות, ותשובות פתוחות.

חלק מפלטפורמות התוכנה שנועדו לביצוע סקרי עובדים מאפשרות גם ליצור שאלות ספציפיות לעובד שמשתתף בסקר, בהתבסס על תשובותיו לשאלות קודמות.

4 תבניות שונות של של סקרי עובדים:

הפלטפורמה צריכה לאפשר לבנות לא רק סקרים שיש לבנות אותם מאפס, אלא שמנהל משאבי האנוש יוכל גם ליצור תבניות קבועות של סקרים. ובנוסף, לשמור שאלות של סקרים מסויימים ולהשתמש בהן בסקרים שבודקים דברים אחרים.

5 לקבל את תוצאות הסקר בזמן אמת:

פלטפורמת התוכנה צריכה לאפשר למנהל משאבי האנוש להפיץ סקרים מקוונים באופן מיידי לעובדים הרלוונטיים לקבל את המשוב שלהם בזמן אמת.

6 ניתוח הנתונים והפקת תובנות:

המערכת צריכה לאפשר למנהל משאבי האנוש להציג בזמן אמת את הנתונים שעולים מהסקר ולאפשר הקת תובנות בטוח המיידי.

7 לא פחות חשוב – מחיר ותמיכה:

על מחיר המערכת להתאים לתקציב של הארגון. כמו כן יש לבחור פלטפורמה שמגיעה עם תמיכה מעולה ושירות לקוחות טוב שיסייע בכל בעיה.

The post 7 מאפיינים חשובים שיש לחפש בתוכנה לביצוע סקרי עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, איך קורה, שלמרות שמתבצעים כל כך הרבה סקרי מחוברות עובדים לארגון, עדיין התחום סובל מכמה מחלות ילדות, ועדיין לא תמיד מייצר את התוצאות המקוות.

מסתבר, שבהיעדר תכנון מסודר ושיטה מוסדרת שחלה על כל הארגונים, כל ארגון מבצע את הסקר כראות עיניו, גם אם אין לו את הידע איך להפיק בצורה נכונה את המסקנות והתובנות מהסקר.

יתרה מכך, סקר מחוברות עובדים לארגון הוא רק הצעד הראשון בכל מה שקשור למוטיבציה של העובדים ולמחויבותם לארגון.

למעשה, בארגון שרק עושה סקר ואין צעדים שמתבצעים בעקבות אותו סקר, קורה לא אחת שמחוברות העובדים אף פוחתת ושיעורי התחלופה גדולים.

כאשר הארגון מבקש מעובד משוב על מקום העבודה או לגבי מידת המחוברות שלו ולאחר מכן לא עושה שום דבר בקשר לכך, זה יוצר אצל העובד טינה שהולכת וגוברת במהירות.

במקרה כזה, לא רק שהארגון השקיע משאבים לשווא אלא גם העביר לעובדים מסר שלא אכפת לו מהם.

הדרך היחידה לבנות את אמון העובדים בחברה ולהגביר את המוטיבציה ותחושת המחויבות שלהם לחברה, היא להמשיך לאחר בקשת המשוב, וליישם את מסקנות הסקר. רצוי גם לשתף את העובדים בתוצאות ולחגוג תוצאות חיוביות.

השתתפות בסקר מחוברות העובדים עשויה לשמש אינדיקטור טוב למידת המחוברות של העובדים ולכך שהם מאמינים שהארגון מקשיב ודואג להם.

אם העובדים יוכלו לראות כיצד מתן משוב למנהלים יוצר שינויים חיוביים במקום העבודה ובחיים שלהם באופן כללי, זה יועיל לעובדים ולמנהלים כאחד.

מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי על אף החשיבות הרבה שמתברר שיש לפעולה על פי משוב עובדים, רק כשמונה אחוזים בלבד מהעובדים אמרו בסקר כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהארגון שלהם נוקט בפעולות כלשהן בעקבות סקרי מחוברות עובדים.

מנהל משאבי אנוש שרוצה באמת להפיק תועלת מהסקרים לגבי מידת המחוברות של העובדים לארגון, ולהגביר את שיפור התוצאות לארגון, צריך לעשות 3 דברים בנוסף לסקר עצמו:

1 לטפח תחושת אחריות בקרב העובדים.

2 לקיים מפגשים יעילים במסגרתם יתבצע תכנון הצעדים שינקטו בעקבות הסקרים.

3 למנות מנהל שיוביל את כל אחד מהצעדים שמתבקשים בעקבות מסקנות הסקר.

יתר על כן, לפני כמה שנים אמר יועץ ארגוני שעוסק ביעוץ ארגוני סטטיסטי בשיחה עם HRus, כי העובדה שתחום סקרי מחוברות עובדים סובל מבעיות מתודולוגיות חמורות, שעלולות לעוות את התוצאות היא אחד הנושאים הכאובים ביותר בתחום.

לדבריו, בעיות רבות בנושא זה נובעות במידה לא מעטה מכך שהגורמים שמטפלים בסקרי מחוברות עובדים הם במקרים רבים מומחי ה-IT של הארגון, ומומחים בהתנהגות ארגונית, ופחות מומחים בעלי רקע מתאים מתחום הסטטיסטיקה, שתחום הסקרים והפקת לקחים ותובנות מסקרים, הוא תחום ההתמחות שלהם.

The post מתי סקרי מחוברות עובדים לא מסייעים להגברת המוטיבציה והמחוברות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד הגלגלים העיקריים המניעים את השינויים בקצב שבו הם מתרחשים, הוא הנטישות ההמוניות של עובדים את מקומות עבודתם בחיפושם אחר מחוזות אחרים מאלו שהם השתייכו אליהם עד לפני פרוץ משבר הקורונה.

מצב זה מעלה אל ראש סדרי העדיפויות של מנהלי משאב האנוש את חשיבותו נושא שימור העובדים. וכדי לשמר עובדים, יש הכרח בהגברה משמעותית של מידת המחוברות של העובדים.

אלא שלמרות שמנהלים בארגונים בכל העולם מכירים בחשיבותה וביתרונותיה של מחוברות העובדים, ובארגונים רבים אף מקיימים תדיר סקרים למדידת מידת שביעות הרצון של העובדים, הרי שבמידת המחוברות של העובדים כמעט שלא נרשם שיפור בעשור האחרון. למעשה, לאחרונה אף נרשמה ירידה מסויימת במידת המחוברות של העובדים לארגון.

לכן נשאלת השאלה, מהם הגורמים המעכבים את הגידול במידת המחוברות של העובדים. ראשית, יש לבחון את הדברים שכן מתבצעים בנושא זה.

בארגונים נערכים אחת לתקופה סקרי התפתחות קריירה, בהם נשאלים העובדים היכן הם רוצים לראות את עצמם בשנים הקרובות ואיך הארגון יכול לאפשר להם להגשים את שאיפותיהם.

כמו כן נערכים סקרים שבוחנים את מערכות היחסים בתוך הארגון, וסקרים שבודקים את מידת שביעות הרצון של העובדים מחבילות התגמול, ההטבות וסביבת העבודה שהארגון מספק להם.

אלא שמתברר שביצוע הסקרים כשלעצמו לא יכול להגביר את מידת המחוברות של העובדים. כדי שהסקרים יביאו תועלת ממשית, על מנהלי שאבי האנוש לדעת איך להשתמש בנתונים שנובעים מהסקרים, להסיק מהם מסקנות ולהפיק תובנות.

לאחר מכן יש להטמיע את המסקנות והתובנות וליישמן בשטח. לעיתים המשמעות של ישום כזה חייב להיות כרוך בשינוי חד בתרבות הארגונית.

עוד מתברר, כי סקר שאינו ממוקד בנושאים הרלוונטיים לעובדים בארגון, או שלא נערך בתדירות קבועה וגבוהה, עלול להיות חסר תועלת.

סקר מחוברות עובדים, כמו גם סקר שביעות רצון העובדים, לא צריך להתפרס על פני יותר מדי נושאים. כל סקר חייב להיות מאוד ממוקד במטרות הארגון וביעדיו העסקיים. בהיעדר מיקוד כזה, הארגון יתקשה לממש וליישם את התובנות שניתן להסיק מהסקר.

אם כן, המכשול העיקרי שניצב בפני מימוש התובנות הנובעות מהסקרים הוא היעדר מיקוד ביעדים הרלוונטיים.

מתברר שבלא מעט מקרים, הסקרים אף מנותקים לחלוטין ממטרות הארגון ויעדיו, ומשמשים את מנהלי משאבי האנוש רק כדי לקבל נתונים לגבי תפיסות העובדים בנוגע למה שהארגון מצפה מהם.

כל עוד הארגון מתמקד רק במדידת מידת המחוברות של העובדים, ולא מחפש דרכים ושיטות להגביר אותה, הוא עלול להכשל במשימה של ביצוע השינויים שנדרשים כדי להגביר את מחוברות העובדים.

כדי שהסקרים יהיו מועילים וניתן יהיה להפיק מהם את התובנות הנדרשות ואף ליישם אותן, יש 5 שאלות בסיסיות שחשוב לשאול את העובדים במסגרת הסקר:

1 האם אתה מבין את המטרות האסטרטגיות והיעדים של הארגון, והאם אתה מבין מה עליך לעשות כדי לסייע לארגון לעמוד במטרותיו וביעדיו.

2 מהו לדעתך הקשר בין המשימות שעליך לבצע בעבודה, לבין מטרות הארגון ויעדיו.

3 מהי מידת שיתוף הפעולה שיש לך עם העובדים האחרים.

4 האם הקשר עם עובדים אחרים  מגביר את מידת המוטיבציה שלך לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר, והאם אתה חש שהעבודה שאתה מבצע משלימה את עבודתם של שאר חברי הצוות.

5 באיזו מידה את חש שהארגון מספק לך את כל המידע הדרוש לבצע החלטות נכונות בנוגע לעבודתך.

The post 5 שאלות בסיסיות שיש לשאול בסקר מחוברות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מאז ומתמיד היה שימור כישרונות אחד הדברים היותר חשובים בארגונים, אלא שבשנים האחרונות הולך האתגר הזה ומתעצם, נוכח קצב השינויים המהיר של הטכנולוגיות, שאנחנו עדים לו בשנים האחרונות.

אחת הסוגיות היותר מאתגרות היא איך לשמר עובדים בארגון, שמסגרת התקציב שלו אינה מאפשרת לו להתחרות בנושא שכר מול ארגונים גדולים וחזקים יותר.

בארגונים אלה מקווים שהעובדים שנשארים איתם הם אלה שהתמריצים שהם רואים לנגד עיניהם הם הרבה מעבר לתמריצים בדמות שכר.

אחת הדוגמאות לתמריץ שכזה היא נושא הפיתוח. ארגון שמציע לעובדים הזדמנויות פיתוח יחודיות שמאפשרות להם לקדם מאוד את הקריירה שלהם ולרכוש מיומנויות שהן יחסית נדירות בשוק בתחום עיסוקם, יכול לרשום לזכות עצמו נקודות חשובות במאבק על שימור העובדים, ואף במאבק על טלנטים חדשים שיצטרפו לארגון.

ובכל זאת, בתוך כל השינויים התכופים, אי הוודאות והתנודתיות, המאפיינים כיום את העולם העסקי, בולטת המגמה של היעדר נאמנות עובדים, בעיקר בקרב עובדי דור המילניום ודור ה-Z.

יותר ויותר אנליסטים מביעים את החשש, כי מגמה זו עלולה להביא איתה בתוך כמה שנים משבר שיהיה בעל השלכות שליליות ביותר על הכלכלה העולמית.

הדעה הרווחת גורסת, כי הפתרון נעוץ בשינוי מגמה, באופן שיגביר את מחוברות העובדים (Employee Engagement) לארגון.

ולמרות זאת, אף על פי שמנהלים בארגונים בכל העולם מכירים בחשיבותה וביתרונותיה של מחוברות העובדים, הרי שממחקרי שוק עולה, כי במידת המחוברות של העובדים כמעט ולא נרשם שיפור בעשור האחרון.

ברבים מהארגונים נערכים אחת לתקופה סקרי התפתחות קריירה, בהם נשאלים העובדים היכן הם רוצים לראות את עצמם בשנים הקרובות ואיך הארגון יכול לאפשר להם להגשים את שאיפותיהם.

כמו כן נערכים סקרים שבוחנים את מערכות היחסים בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים למנהלים הישירים, וכן סקרים שבודקים את מידת שביעות הרצון של העובדים מחבילות התגמול, ההטבות וסביבת העבודה.

אם כך, למה בכל זאת שיעורי מחוברות העובדים נותרים נמוכים? מתברר שעצם ביצוע הסקרים שאומדים את שיעור מחוברות העובדים, לא מגביר את מחוברות העובדים ולא יוצר שינוי מהותי.

כדי שהסקרים יהיו יעילים ויצרו שינוי יש להסיק מהם מסקנות ולהפיק תובנות. לאחר מכן יש להטמיע את המסקנות והתובנות וליישמן בשטח. לעיתים המשמעות של ישום כזה חייב להיות כרוך בשינוי חד בתרבות הארגונית.

זאת ועוד, סקר שאינו ממוקד בנושאים הרלוונטיים, או שלא נערך בתדירות יחסית גבוהה של לפחות אחת לשנה, לא יביא תועלת רבה.

פרט לכך, סקרי מחוברות עובדים וסקרי שביעות רצון עובדים, אינם צריכים להתפרס על פני יותר מדי נושאים. כל סקר חייב להיות מאוד ממוקד במטרות הארגון וביעדיו העסקיים. בלי המיקוד הזה, הארגון יתקשה לממש וליישם את התוצאות.

מתברר כי בפועל, רבים מהסקרים מנותקים לחלוטין ממטרות הארגון ויעדיו, ומשמשים רק לצורך קבלת נתונים על תפיסות העובדים בנוגע למה שהארגון מצפה מהם. סקרים מסוג זה לא יכולים לשמש כלי לשיפור מחוברות העובדים.

השאלות שיש לשאול בסקר, על מנת שהוא יהיה יעיל ויסייע בהגברת מחוברות העובדים הן כאלה, שהתשובות עליהן יהוו בסיס שישמש לתיאום עמדות בין הארגון לעובדים, בכל הקשור למטרות הארגון ויעדיו. בסופו של דבר, יסייעו תשובות אלה גם בשיפור התוצאות העסקיות של הארגון.

The post איך צריך לבנות את סקרי מחוברות העובדים כדי שיתרמו לשימור העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.