The post 100 במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>איילה ראובן ללונג התחילה להוביל תהליכים אסטרטגיים להכנת מנהלים, עובדים וארגונים להצלחה בעולם העבודה החדש כבר לפני 13 שנים, ומאז ועד היום הובילה ומובילה תהליכים אסטרטגיים להכנת המשאב האנושי באנגליה, יוון, רומניה, לוקסמבורג, קנדה, דרום אמריקה וישראל כמובן. הספר מבוסס על ניסיון רב שנים בהכנת מנהלים, עובדים וארגונים לעולם העבודה החדש, הן בארץ והן בעולם. המתודולוגיה המתוארת בספר להכנת מנהלים, עובדים וארגונים זכתה במקום הראשון בתחרות המצוינות של העמותה לחקר וניהול משאבי אנוש בישראל בקטגוריית המצוינות.
הספר "100 במשאבי אנוש" כתוב בצורה קולחת, פשוטה וברורה, כך שכל מי שרוצה להיות רלוונטי ולהוביל בתחום משאבי האנוש ימצא כאן את הכלים הדרושים לו. המדריך מציע תובנות עמוקות ואסטרטגיות מעשיות להתמודדות עם האתגרים וההזדמנויות במציאות המשברית של ימינו, ומצייד את הקוראים בידע וביכולת להוביל את הארגונים שלהם להצלחה בעולם עבודה המשתנה תדיר.
אחד היתרונות הבולטים של הספר הוא השאלות למחשבה והרהור שבסוף כל נקודת ציון. שאלות אלו מאפשרות לקוראות ולקוראים לעצור, לחשוב על התהליכים שהם מובילים או צריכים להוביל, ולהגיע לתובנות משמעותיות. השאלות מעודדות חשיבה מעמיקה וביקורתית, ומסייעות לפתח תובנות חדשות ושיטות פעולה אפקטיביות.
הספר מתחיל בהקדמה מאת פרופסור אליעזר שלו, נשיא מכללת תל-חי. הפרק הראשון מציג את עולם העבודה החדש ואת המגמות המרכזיות המניעות אותו, תוך התמקדות בצורך להבין את הפרמה-קרייסיס ואי-הוודאות של העתיד. הפרק השני מציג את מודל חמש היבשות כמפה מנטלית חדשה להצלחה אישית וארגונית, עם דגש על מרכיביו וחשיבותם להצלחה. הפרק השלישי עוסק במוכנות אישית לעולם העבודה החדש, כולל יצירת פרופיל המוכנות האישי ובחירת אסטרטגיות להשקעה והתפתחות אישית. הפרק הרביעי מתמקד במוכנות משאבי אנוש בישראל, ומציג את רמת המוכנות של מחלקות משאבי האנוש לאתגרים החדשים.
הפרק החמישי מסכם עשור של תובנות בנוגע להכנת מנהלים וארגונים להצלחה בעולם העבודה החדש, כולל סיפורי הצלחה ותובנות שנצברו מהניסיון הרב של המחברת. הפרק השישי עוסק בבניית תרבות ארגונית בריאה ומנותבת עתיד, תוך התמודדות עם אתגרים ושינויים הנדרשים. ולבסוף, הפרק השביעי מתאר מסע בחמש היבשות לבניית תרבות ארגונית מנצחת ומנותבת עתיד.
הספר כתוב בצורה זורמת וקוהרנטית, ומציע לקוראים תובנות מעשיות להתמודדות עם האתגרים וההזדמנויות במציאות המשברית של ימינו, ומצייד אותם בידע וביכולת להוביל את הארגונים שלהם להצלחה בעולם עבודה המשתנה תדיר.
המלצה של פרופסור אילן משולם, מהפקולטה לניהול של אוניברסיטת חיפה:
The post 100 במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ספר חדש: המפתח למנהיגות אנושית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בספר ניתן למצוא את הדרך לגיבוש מנהיגות, תוך נקיטת גישה אנושית המושתתת על יחסי אנוש חמים, גילוי מעורבות ואכפתיות. כל זאת, תוך הקשבה ורצון לסייע לפתרון הבעיות של העובדים הכפיפים למנהל ועל ידי כך לנטרל מצבים שעלולים לפגוע בתפקודם.
כותב הספר, אריה פישביין, הינו מומחה ביחסי אנוש והנעת אנשים. הוא עמד בראש מערך ההגנה האווירית של חיל האוויר וצבר ידע וניסיון ניהולי של יותר מ-35 שנים, במגוון תחומים בצה"ל, כמו גם בתפקידי מנכ"ל בארגונים ציבוריים וחברות אזרחיות.
מהו העיקרון שבבסיס הגישה שלך למנהיגות?
"כבר לפני שנים רבות הבנתי שכדי לקבל תפוקה גבוהה מעובדים וכדי להניע אנשים, צריך לנהוג כלפיהם בפתיחות, בחמימות ובאנושיות. בשום אופן לא באמצעות נוקשות והפחדה".
את עיקרי הגישה הזאת מעביר פישביין בספרו בשפה קולחת, מרתקת ומעניינת.
אילו תועלות יוכלו הקוראים לקחת איתם מהספר?
"הספר מציע למעשה לדורות המנהלים הבאים, סגנון ניהול שהוא שונה מעקרונות הניהול והמנהיגות המקובלים", מסביר פישביין. "הספר לא שם את הדגש על כללים וחוקים נוקשים, אלא דווקא על התחושות האישיות של המנהל ושל העובד כאחד, ועל חוכמת הלב".
בנוסף לדוגמאות ולטיפים הרבים מציג הספר את 'מודל אפיק' לאבחון סגנון המנהיגות האנושית של מנהלים. הספר מדגיש את השינוי הנדרש בהתנהגותם של מנהלים בתחום האנושי, במטרה לשפר את כישורי הניהול והמנהיגות שלהם, וכדי להגביר את שיתוף הפעולה והמוטיבציה של העובדים הכפיפים להם.
הספר מיועד למנהלים בלבד?
"לא בהכרח", אומר פישביין. "השיטה מתאימה לכל רובדי החיים ולכל סוגי האוכלוסייה", הוא מסביר. "היא מתאימה גם להורים שמבקשים לכוון את ילדיהם להצלחה וערכיות, שהרי בפועל ההורים הם אלה שמנהלים את הילדים.
"היא מתאימה למורים שרוצים להוביל את תלמידיהם להצלחה ולהישגים בלימודים; השיטה מתאימה גם ליחסים בין בני זוג, שמבוססים על כבוד הדדי ושותפות כנה ואמיתית בדאגות ובשמחות, באהבות ובחברות אמת; והיא מתאימה גם למנהל שרוצה להפעיל את עובדיו ולסחוף אותם אחריו".
בימים אלה מרצה פישביין במכללת ספיר ובמכללה האקדמית אונו. יש לו ניסיון רב בהעברת הרצאות בכנסים לארגונים שונים ובחוגי בית, בנושאי צבא, ביטחון, מנהיגות, העצמה אישית ומצוינות בניהול.
למעשה, כמו בספרו, מעביר פישביין את ההרצאות בשפה קלה ומובנת תוך שימוש בהומור ומתן דוגמאות מעשיות מניסיונו האישי.
את הספר ניתן לרכוש במחיר מוזל באתר בגוגל "אפיק יעוץ וניהול", וברשתות הספרים סטימצקי וצומת ספרים.
להסברים נוספים ולהזמנת הרצאות ניתן לפנות אל אריה פישביין בטלפון: 053-7556688.
הביקורות משבחות:
האלוף (מיל') אליעזר שקדי כותב בהמלצתו על הספר: "הספר מפרט בפני הקורא סיפורי הצלחה ולצידם גם סיפורי
כישלון, ההופכים את הספר הזה לכל כך אנושי ומדבר אל הלב. מצאתי בספר עצות מעשיות לניהול חכם, בצד חוכמת חיים של אדם מיוחד, שהוא איש של אנשים".
יוסי שדה ששימש בתפקיד יועץ משפטי בתעשייה האוירית וכמדריך בקורס דייל קארנגי כתב: "כשקראתי את ספרך 'המפתח למנהיגות אנושית' לא יכולתי להניח אותו. אתה מצליח לפתות את הקורא להמשיך לקרוא, על ידי שילוב של תזות ניהוליות וסיפורים אישיים, להימשך אחריך כמו החלילן מהמלין, בחבלי קסם לעצותיך ולסיפוריך ויוצר דיאלוג אמיתי עם הקורא.
"בגילוי לב ותוך ביטחון עצמי מבורך, אתה מתאר גם הצלחות וגם כישלונות, ומשתף את הקורא עם מה שלמדת מהם. אתה אדם שלומד מהצלחות, ולומד עוד יותר מכישלונות. איזהו חכם – הלומד מכל אדם ומכל סיטואציה. בורכת ביכולת נדירה ללמד ולתת, בתבונה, בחיוך, באהבת אדם. זאת שליחות מהחשובות ביותר בחיי אנוש. ספרך צריך להיות מונח על שולחנו של כל מנהל וכל סטודנט. זהו נכס אמיתי לכל קורא!".
יריב לוין, שר התיירות כתב: "הספר האיר עבורי זוויות שונות בהתנהלות היום יומית, אשר לא תמיד נמצא זמן לחשוב עליהם ולראות אותן באופן מעמיק. אני מקווה כי יעלה בידי ליישם ולו חלק מהתובנות המשולבות בספר. יישר כוח על הספר המצוין".
יאיר גלר , מנכ"ל הרשות למלחמה בסמים כתב: "המחבר מאפשר הפקת לקחים וגזירת מסקנות, בשקיפות ראויה להערכה, בגובה העיניים, בכתיבה קולחת, תוך הבאת חוויות אישיות הכוללות הצלחות כמו גם כישלונות אישיים. הספר מקנה כלים יישומיים להשפעה, שינוי והובלת אנשים ומומלץ בחום לכל מנהל ומפקד, המעוניין להצליח בתפקידו."
גיא ידלין, מנכ"ל חטיבת נייר חדרה: "הספר קולח, מעניין, רצוף דוגמאות ותובנות, מלא בסיפורים מעניינים ובחוכמה מעשית. סיכום הפרקים והתובנות בסוף פרק הוא מצוין ותואם את הגישה האמריקאית של ספרי ניהול ומנהיגות דומים. הקריאה כיפית ומלאת עניין. מומלץ בחום".
The post ספר חדש: המפתח למנהיגות אנושית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העסקת עובדים באפס טעויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את בית הספר 'אופקים' לניהול ויחסי עבודה הקים בשנת 2012, מתוך רצון לסייע למנהלים לנהל את עובדיהם בצורה נכונה וחכמה שתמנע ככל האפשר תביעות משפטיות ותחסוך משני הצדדים עוגמת נפש. "אחד מעקרונות המפתח הוא מניעה. רבים מאיתנו המנהלים פשוט לא מיישמים אותו". אומר עו"ד אופק.
"אופקים" החל את דרכו בהרצאות פרונטליות לקבוצות מעסיקים, כשעו"ד אופק אומר שכבר אז הוא גילה כמה כספים ירדו לטימיון; מעסיקים שפיטרו נשים בהיריון ולא שמעו על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה "חטפו" תביעות שניתן היה בקלות למנוע. חברות שמכוח הסכמים קיבוציים חתומות על סעיף 14 המפורסם, הוסיפו כספים בעשרות ומאות אלפי שקלים לפנסיות של עובדים מבלי שידעו שאין להם חובה לעשות כך; מעסיקים רבים שילמו כספים מיותרים בבתי הדין כיון שחוזה העבודה שלהם עם עובדיהם לא נוסחו באופן ברור, בסעיף התמריצים למשל, או לא תורגמו נכון לשורות תלוש באופן מדויק; ועוד מאות דוגמאות.
באופקים מלמדים ניהול נכון ע"י מניעת טעויות, כאשר הלימוד נעשה מתוך ניסיונם של מנהלים אחרים. "אנחנו מנסים להביא את המנכ"ל לתכנון נכון ולראייה אסטרטגית חכמה כדי שהוא לא יופתע, וע"מ שהמערכת תעבוד בשבילו ולא הוא בשבילה".
כיצד זה נעשה?
"אנחנו עושים זאת במגוון דרכים. יש לנו ספר ולומדות אלקטרוניות בשלט רחוק, לצד קורסים פרונטליים, כל אחד לומד בדרך הנוחה לו.
יש לנו קורס למנכ"לים, למנהלים מקצועיים ולמנהלי משאבי אנוש ברמות שונות: מנהלי משאבי אנוש מתחילים ומתקדמים וכו'.
אנחנו יוצרים עולם שלם של ידע שהוא לא משהו שנעשה בעבר. זה לא עוד קורס ;אנחנו לוקחים את כל הזוויות שמנכ"ל ,מנהל מקצועי או מנהל משאבי אנוש נתקל בהן והמקומות בהם הוא עלול להיתקל או לייצר בעיה, ומדברים על ראייה נכונה ארוכת טווח בניהול עובדים.
המטרה היא לראות רחוק – בכל שלב בו אתה נמצא, נספק לך שניים שלושה צעדים קדימה, כך שתדע לתכנן נכון את עץ המבנה של החברה שלך, את הצורה שבה המטה מדבר עם הסניפים, הצורה שבה מחלקת משאבי אנוש מתפעלת רכזים בשטח, ועוד. לפעמים צריך להעשיר רכז משאבי אנוש מתחיל בדיני עבודה כדי שלא יטעה".
מה עמד מאחורי הרעיון של הספר "העסקת עובדים באפס טעויות"?
"הרעיון הוא מאוד פשוט, ראיתי שכולם "נופלים" באותם בורות. כל המנהלים, בין אם מדובר בארגון קטן או ענק – חברה, עושים את אותן טעויות וחבל.
השאיפה היתה שמנהל יוכל לקחת לידיו ספר ולקרוא אותו באופן כללי, ללא חוקים משמימים או פילוסופיה מוגזמת, ולדעת מה הוא צריך לעשות מחר בבוקר, וכיצד הוא יכול לתכנן את השנים הבאות; על מה לשים דגש וממה להיזהר, ואיך לחסוך זמן.
הספר מציע דרכים ניהוליות, תפישתיות וארגוניות למנוע טעויות.. הוא מציע זווית ראייה אחרת ופעילות מונעת והוא מספק את המידע באופן מסודר. עד היום לא היה ספר אחד שמסביר איך לנהל עובדים נטו, ללא הרצאות בנושא שכר, פיטורין וכד'.
"אם תיצרו מוטת שליטה על תחנות הכניסה והיציאה מהארגון, על תחנות הנוכחות והשכר, ועל תחנות התגמול, תוכלו להבטיח שהמערכת עובדת עבורכם, ולא אתם עבורה". (מתוך הספר).
כמה זמן ארכה כתיבת הספר?
"כתיבת הספר ארכה שנתיים והרעיון היה לקצר לכווץ אותו כדי שיהיה נוח. בספר בן 120 העמודים, קיבצתי למעשה 12 שנות ניסיון מקצועי".
את הספר "העסקת עובדים באפס טעויות", ניתן להשיג בכל סניפי סטימצקי ובאתר של בית הספר אופקים.
The post העסקת עובדים באפס טעויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 ספרי מנהיגות שמנהלים מובילים קוראים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין אם אתה מוביל צוות של 20 איש או 200, כמנהל אתה וודאי יודע שעומדים בפניך אתגרים יומיומיים ומשימות אין ספור שעליך להשלים בהצלחה. מכשולים בגבהים שונים עומדים בדרכך ועליך למצוא את הדרכים היעילות ביורת להתגבר עליהם.
להלן 5 ספרים מומלצים למנהלים שיקלו עליך באתגרי התפקיד הניהולי:
להנהיג את השבט – סת' גודין
סת גודין הוא מומחה לשיווק ואחד הבלוגרים העסקיים הפופולריים בעולם. גודין טבע מונחים כגון "שיווק מורשה" – פניה ללקוח לאחר קבלת הסכמה ממנו, ואת דימוי "הפרה הסגולה" – מוצר או שירות מדהימים אשר גורמים ללקוחות לשתף אחרים בחוויה. גודין כתב עשרה רבי-מכר בקנה מידה עולמי.
הספר שכתב "להנהיג את השבט", מספר לכם כיצד בעזרת רצון בשינוי באמצעות ואכפתיות אמיתית תוכלו להפוך ממקבלי דעה למובילי דעה, למנהיגים.
הוא כותב: "היום כל מי שרוצה יכול להיות מנהיגו של שבט, מדוע רק מעטים בוחרים להנהיג?
רובנו עדיין שבויים בתחושה שכדי להנהיג שבט כלשהו, נזדקק לאישורים, להסמכות, למינויים או לתעודות מגורם עליון כלשהו. אבל היום המנהיגות צומחת דווקא ממקומות בלתי צפויים, מלמטה, מהשטח. מהפכת האינטרנט דאגה לסילוק רוב החסמים למנהיגות. הכלים העומדים לרשותנו באינטרנט תומכים בשגשוגם של המוני שבטים, חדשים וּותיקים, גדולים וקטנים, שבטים שהם קהילות מוכוונות רעיון ומטרה.
אמנם האינטרנט מספק לנו כלי עבודה נהדר, אבל הוא לא יכול לספק לנו מנהיגות. כדי למצוא מנהיגות, נזדקק לאנשים כמונו וכמוכם. אנשים פשוטים חדורי להט ואמונה, שהשינוי בוער בעצמותיהם, יכולים להוביל תהליכי שינוי משמעותיים ביותר."
סוויץ' – איך לשנות דברים שקשה לשנות – צ'יפ ודן הית
צ'יפ ודן הית', מחברי רב המכר הבינלאומי "ככה זה נדבק" כתבו יחד גם את הספר "סוויץ'" העוסק בשינויים ארגוניים.
לדבריהם, השינוי בארגון הוא בלתי נמנע וגם לא תמיד קל לביצוע, במיוחד כשהכפופים שלכם "תקועים" בדרכי ישנות. במקום לספק ייעוץ יבש בנושא "ניהול שינויים" צ'יפ ודן מגבים את התובנות שלהם במחקרים ופסיכולוגיה ומשלבים דוגמאות להמחשה, ויוצרים ספר מעניין במיוחד.
בסוויץ' מראים האחים הית' איך אנשים רגילים – עובדים ומנהלים, הורים ואחים – איחדו את שתי המערכות והשיגו תוצאות מפתיעות! הם משלבים סיפורים מרתקים מהחיים עם עשרות שנות מחקר כדי לשפוך אור על הדרך שבה אנו עשויים להשפיע על כל אפשרות לשינוי.
ילדות טובות לא מתעשרות – לואיס פרנקל
לואיס פרנקל כתב על נשים וניהול. הספר כולל 75 טעויות שנשים עושות עם כסף ואיך להימנע מהן. הוא כותב: "כל פעם שאני מזהיר את אשתי על בזבזנותה היא מזכירה לי את כל המאה טעויות שעשיתי עם הבנק ועם העסק."
הספר עוסק בתכנון פיננסי ובחשיבה כלכלית לנשים בלבד, מתוך ההנחה שמערכת היחסים שבין נשים לבין כסף קשורה בהתניות חינוכיות, גנטיות ותרבותיות.
מוטיבציה – דניאל פינק
דניאל פינק כותב על נושא המוטיבציה ובעיקר כיצד להניע את הקבוצה שלך.
"איך אתה מניע את הצוות שלך? אם התשובה שלך היא כסף ותגמולים, אז הספר הזה הוא בשבילך. בניגוד לאמונה הרווחת, תמריצים סביבתיים הם לא הדרך הטובה ביותר להניע את עובדיך." באמצעות אנקדוטות ומחקר, פינק חושף את סודות המוטיבציה התכליתית, השליטה, והאוטונומיה.
כיצד תרכוש ידידים והשפעה- דייל קארנגי
הספר של דייל קארנגי עוסק בהשפעה בעידן המדיה החברתית ומוכיח כי עקרונות ההתנהלות הנעימה והמועילה בעידן הדיגיטלי מושתתים על אנושיות בסיסית, שתמיד הכרנו ברגעים מעוררי השראה של חיינו. הספר מלמד אותנו, שמערכות יחסים ישתפרו משמעותית ע"י כבוד, העצמה, אנושיות ונדיבות. כשהתגמול הוא אהדה, ידידות והשפעה אמיתית.
הספר כולל מספר חלקים. כל חלק בספר עוסק בנושא מרכזי אחר. להלן חלק מהנושאים: טכניקות בסיסיות להתייחסות לבני אדם, שש דרכים שבהן תביאו לידי כך שבני האדם יחבבו אתכם, תשע דרכים לחולל שינוי אצל בני אדם בלא לפגוע או לעורר התנגדות.
The post 5 ספרי מנהיגות שמנהלים מובילים קוראים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תודה שפיטרתם! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הספר החדש נכתב אחרי עשור שבו אקט הפיטורים הפך להיות הרבה יותר 'לייט', הרבה יותר הדדי (כי הרי העובדים עוזבים מרצונם בחלק ניכר מהמקרים) והרבה יותר קליל, נעים, רגוע… זה סך הכול פרידה, אפשר להיפרד יפה כידידים ולהמשיך הלאה. הספר החדש מציג בפני כל מעסיק, קטן כגדול, את העקרונות הבסיסיים לפרידה יפה מעובדים, כך שהם אפילו יגידו תודה.
הספר FIRE WELL – How to fire staff so they thank you מלמד את המעסיק איך לבנות מערכות יחסים מבוססות על פידבקים / ביקורת בונה כך שבכל שיחת משוב עם המנהל, העובד יצא משם כשהוא מקבל משהו שעוזר לו להיות טוב יותר. גם כאשר השיחה מובילה בסופו של דבר לכדי שיחת פרידה, על פי עקרונות הספר, ניתן לצייד את העובד הפורש בפידבק שיסייע לו לתכנן טוב יותר את עתידו המקצועי, מבלי לרסק את הביטחון ואת המורל שלו אלא להפך, תוך כדי בנייה וחיזוק.
מחברת הספר, סו אינגרם, עוסקת בעולמות משאבי אנוש מזה 27 שנים, היא קואצ'רית ומרצה באקדמיה. הספר החדש שלה, שנתמך בסדנאות וסרטוני וידאו קצרים, בא ללמד את קהילת המעסיקים והמנהלים את יסודות הפרידה מעובדים בצורה: מכובדת, נעימה, נדיבה והכי חשוב "בונת-קריירה".
The post תודה שפיטרתם! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכשרה על-פי תיאור המשרה משפיעה על מעורבות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
אימון מתמשך בהתאם לתיאור המשרה הוא "חיוני כיוון ששום תפקיד אינו נשאר בדיוק אותו הדבר שנה אחר שנה," טוענים מייקל הוליהאן ובוני הארווי, מומחים להכשרה עסקית, שיווקית ותאגידית שחיברו יחד את הספר The Entrepreneurial Culture: 23 Ways to Engage and Empower Your People ("התרבות התאגידית: 23 דרכים לערב ולהעצים את האנשים שלכם"). באתר משאבי אנוש HR.BLR מסבירים השניים מדוע וכיצד כדאי להכשיר את המועסקים בהתאם להשתנות אופי המשרות שלהם.
למעשה, כיוון שתיאורי המשרות הופכים בדרך כלל לבלתי מעודכנים לאחר שמשרה אוישה, הוליהאן והארווי ממליצים למעסיקים "לבקש מכל מועסק כל שנה לשכתב את תיאור המשרה שלו או שלה ולומר למעסיק איזה סוג הכשרה נדרש עבורם כדי להישאר מעודכנים בשינויים הטכנולוגיים והתהליכיים שלהם היו עדים במהלכה של אותה שנה. עירובם בתהליך זה מעניק להם תחושת בעלות על המשרה ויביא למעורבות מלאה שלהם בהכשרה שביקשו כדי לעשות עבודה טובה יותר."
הוליהאן והארווי מציעים לערב/לשתף את העובדים באמצעות שאלות כמו, "אילו סוגי יכולות נחוצים לך כדי לבצע את תפקידך טוב יותר?" כאשר תכנית ההכשרה תגיע לידיהם, העובדים ישקיעו בה את מרב המאמצים ויפיקו ממנה את המיטב.
בונוסים והכשרה רוחבית
הצעת בונוסים המבוססים על ביצועיה הכלליים של החברה יכולה גם היא להוביל למעורבות בהכשרה. "ברגע שייושמו, תמריצים כאלה יספקו שיקול חזק ללמוד את התפקיד, ללמוד את החברה, ללמוד את השוק ולהפוך לספוג לכל הכשרה שתעזור להם להשיג את אותו בונוס," אמר הוליהאן.
"הכשרה רוחבית מספקת הזדמנות נוספת לערב את המועסקים. "אנחנו מאמינים בלדעת-את-הצורך ולאו דווקא בצריך-לדעת," אמרה הארווי. "חברות רבות חשות שנושאים מסוימים אינם הכרחיים עבור הפרט לבצע את עבודתו. הם שמים אותם על בסיס של צריך-לדעת." על כל פנים, "הכשרה במחלקות אחרות, יחד עם האתגרים שניצבים בפני מחלקות אלה, מספקת למועסקים הערכה כלפי הפונקציות הללו, וסביר יותר שיזדהו עמן כחלק מאותו הצוות," הוסיפה הארווי. "הכשרה רוחבית עשויה לספק חשיבה על התמונה הגדולה ולהפחית את הבידוד, מה שעושי לחולל השפעה חיובית מאוד על שיתוף הפעולה הבין מחלקתי."
The post הכשרה על-פי תיאור המשרה משפיעה על מעורבות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שני הספרים שיהפכו את העובדים שלכם לטובים יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאמר שהתפרסם לאחרונה באתר משאבי האנוש Human Capitalist מציע לכם לקבל את החורף כהזדמנות לתת לעובדים כלים לבחון את עצמם ולשפר את הביצועים שלהם, את החשיבה בלשם ואת סגנון הניהול שלהם.
אז כשהיום הופך קצר יותר והדרך של העובדים הביתה היא מהירה יותר – הם חוזרים מיד הביתה למרק החם, לטרנינג המפנק ולחום המרגיע של מערכת ההסקה הביתית – זה זמן טוב לפתוח ספר טוב ולהתעמק בו.
לא משנה באיזה תחום הארגון פועל או באיזה סוג של עובדים מדובר (כספים, תקשורת, נדל"ן…), כל עובד היום חייב שתהיה לו היכולת לחשוב כמנהל ואת היכולת להבין טוב יותר את העולם הטכנולוגי שסובב אותו ולדעת כיצד להתנהל בו בצורה מיטבית.
ספר ראשון מומלץ:
How to Speak Tech: the Non-Techie’s Guide to Technology Basics in Business מאת וינאי טריוודי (Vinay Trivedi)
כשמו כן הוא, הספר אכן מהווה ספר הדרכה לעובדים הלא טכנולוגיים אשר מעוניינים להרחיב את הידע שלהם בתחום הטכנולוגיה ולהבין טוב יותר מגמות כגון: לאן מתקדמת הטכנולוגיה? איך היא משפיעה על ארגונים ועל אנשים לא טכנולוגיים? כיצד אנחנו, העובדים הלא טכנולוגיים, יכולים להפיק ממנה תועלות במסגרת התפקידים הנוכחיים שלנו? כיצד הטכנולוגיה משרתת אותנו ומה עלינו לעשות כדי להבין אותה טוב יותר ולהגיע באמצעותה לכדי מקסום?
הסיבה שהספר הזה כה מומלץ, דווקא לעובדים הלא טכנולוגיים, היא שלא משנה באיזה תפקיד או מעמד נמצא העובד, הוא צריך לדעת להתנהל ואפילו לחיות במרחבים טכנולוגיים וירטואליים. אנו חיים כולנו בבועה טכנולוגית, מוקפים בתוכנות מחשב ואפליקציות סלולאריות, רשתות חברתיות, לומדות, תוכנות גיוס, סקרים ממוחשבים, פורטל ארגוני ועד לרובוטים שמבצעים עבודות שעד לא מזמן היו שמורות לבני המין האנושי. הבנה טכנולוגית משפרת את היכולות של כל עובד לפעול בשוק העבודה שהוא מוטה טכנולוגיה, גם בענפים ובתפקידים לא טכנולוגיים מובהקים.
ספר שני:
Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter מאת ליז וויסמן וגרג מקאוון (Liz Wiseman and Greg McKeow)
זהו ספר ניהול שמלמד אנשים איך להפוך למנהלים טובים שמצליחים להוציא/ להפיק יותר מהאנשים סביבם ותחתם. הספר, המבוסס על מחקר שבוצע על ידי קבוצת וויסמן, התחקה אחר דפוסי החשיבה וההתנהגות של מנהלים גדולים, תוך זיהוי שני דפוסי מנהלים:
1. ה"מרסקים". אלה הם מנהלים כוחניים שמבטלים את היצירתיות ואת הרצון לעשות ולהתפתח בקרב הסובבים אותם.
2. ה"Multipliers ", שהינם אנשים שמסוגלים לעורר אנשים סביבם להיות קריאטיביים, יזמים, לצמוח ולהצליח וכמובן להיות חכמים יותר.
הספר מלמד על שני סוגי המנהלים, איך לזהות אותם, מהם המאפיינים שלהם, מהם התועלות או החסרונות של כל דפוס, כשמטרתו הינה לסייע לקוראים להשתחרר מדפוסי החשיבה וההתנהלות של המנהלים המרסקים ולהפוך, צעד אחר צעד, למנהלים שהם Multipliers.
The post שני הספרים שיהפכו את העובדים שלכם לטובים יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרק מספרו החדש של שוקי שטאובר, "דרושים", על תהליכי גיוס ומיון של ארגונים בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תפיסת ההנהלה את פעילות הגיוס והמיון שונה מארגון לארגון ומושפעת ממגוון רחב של גורמים. שני גורמים מרכזיים הם מידת התלות של הארגון בהון האנושי שלו ורמת הביקוש לעובדי הליבה של הארגון בשוק העבודה. בין גורמים אלו מתקיימות זיקות גומלין – קיים קשר בין מידת חיוניותם של עובדים לארגון לבין מידת הביקוש להם בשוק העבודה. למשל, מהנדסים הרוכשים את מיומנותם במשך שנות הכשרה רבות, משפיעים יותר על הצלחת ארגונם מאשר עובדי ייצור, אשר קל יחסית להכשירם; ובהתאמה, קל יותר לאתר ולגייס עובדי ייצור מאשר מהנדסים מנוסים.
עולם התעסוקה המודרני חווה בשנים האחרונות שינויים מהותיים, המשפיעים על התייחסותן של הנהלות ארגונים להון האנושי בכלל ולמערך הגיוס והמיון בפרט. אם בעבר הלא רחוק, תהליך הגיוס שימש, בדרך כלל, אופרציה תפעולית שנועדה לסייע למנהלים בארגון לאייש תפקידים שהתפנו ביחידותיהם, הרי כיום מתפתחת תפיסה לפיה תהליך גיוסו של עובד חדש לארגון הוא תהליך אסטרטגי, שיש לו השפעה מהותית על הצלחתו של הארגון לאורך זמן. מצבים כמו עזיבה של אנשי מפתח או קושי לגייס עובדים מוכשרים, מחלישים את כושר עמידתו של הארגון ואת יכולתו להתחרות בהצלחה בשווקים דינמיים.
כיוון שכך, הנהלות ארגונים החלו לתת את דעתן למה שנחשב עד לא מזמן לתחום פעילות שהוא בעיקר עניינו של מנהל משאבי אנוש, ומנכ"לים של חברות החלו לקרוא לעובדים חדשים להצטרף אליהם מעל במות תקשורת שונות: מאתר הבית של הארגון, דרך הופעה בכנסים ועד לחשיפה בכלי המדיה השונים.
בעת יציאתו לאור של ספר זה, שנת 2013, עדיין לא ניתן לקבוע כי חל שינוי גורף בגישתן של הנהלות לתהליך הגיוס והמיון. במרבית הארגונים בישראל עדיין רווחת התפיסה ה"תפעולית", אולם ניצניה של הגישה האסטרטגית הולכים ומופיעים במספר הולך וגדל של ארגונים. אין הדבר נובע בהכרח מתפיסה אסטרטגית ארוכת-טווח שהנהלתו של ארגון החליטה לפתע פתאום לאמץ; אלא, כמו במקרים רבים אחרים, זו תוצאה של אילוץ. כאשר ההנהלה שומעת את שוועתם של מנהלי היחידות, המתקשים לגייס (ו/או למנוע עזיבה של) עובדים טובים, ומשתכנעת שיש בעיה אמיתית – או אז היא נחלצת לסייע, ליטול מחויבות ולהכיר בגיוס כתחום "אסטרטגי", שיש להעניק לו קשב ניהולי רב יותר.
מטבע הדברים, מי שמוביל את מגמת השינוי בישראל הם ארגונים טכנולוגיים גדולים, שיש בהם משקל מרכזי לפעילות מחקר ופיתוח. בארגונים אלו חוברים להם יחד מספר תנאים היוצרים את הצורך באימוץ גישה אסטרטגית:
1. הם זקוקים לעובדים רבים בעלי מיומנות טכנולוגית גבוהה.
2. בישראל (כמו גם בעולם הרחב) יש מחסור מתמיד בסוג כזה של עובדים.
3. בשל שטחה הקטן של ישראל, יש קירבה גיאוגרפית בין ארגונים אלו, ולכן לעובד קל יחסית לעבור מארגון אחד למשנהו מבלי שיצטרך לשנות את אורח חייו ואת שגרת חיי משפחתו.
4. חלק לא מבוטל מארגונים אלו הן שלוחות של חברות רב-לאומיות, וממילא הם מחויבים לאמץ את תהליכי העבודה המתקדמים שעיצבה החברה האם.
5. הצורך למנוע את עזיבתם של העובדים הטובים, מחייב את הארגון להתנהל בדרך הטובה ביותר בכל אחד מתחומי ניהול העובדים, ובכלל זה תהליך הגיוס והמיון. לתהליך הגיוס והמיון יש משנה חשיבות בהקשר זה, משום שאחד ממקורות הגיוס המרכזיים הוא "חבר מביא חבר" (ראו להלן). במצב כזה תהליך הגיוס אינו רק משימתו של מערך הגיוס או של מנהלים מגייסים, אלא שותפים לו כלל עובדי הארגון. במצב כזה, התהליך אינו יכול עוד להיחשב רק כמשימה תפעולית.
נוסף על כך, בשנים האחרונות התפתחו שתי תופעות גלובליות רחבות-היקף, שאף הן השפיעו על נכונותן של הנהלות לשנות את תפיסתן: התפתחות רשת האינטרנט, שהעלתה מאד את רמת החשיפה של ארגונים לעין הציבורית; והציפייה הגוברת מארגונים כי יפעלו ביושר ובהגינות כלפי בעלי העניין שלהם.
תהליכי גיוס ומיון עובדים – באינטרנט
בעבר, מאזן הכוח בין המעסיקים למועמדים לעבודה, נטה בבירור לטובתו של המעסיק. הוא זה שאסף נתונים על מועמדים לעבודה, והוא זה שקבע מי יועסק אצלו ופניו של מי יושבו ריקם. בידי המועמדים לעבודה כמעט ולא היה מידע על השוק בו הם פועלים, ולא על מעמדם בשלבים השונים של תהליך הבחירה.
רשת האינטרנט, שהגדירה מחדש דפוסי התנהלות רבים בעולם המודרני, שינתה את כללי המשחק גם בתחום זה. כיום המידע זורם ברשת כמעט ללא הפרעה. אנשים מעדכנים על ההתרחשויות במקומות העבודה בזמן אמת, וביקורת יכולה להיות מוטחת בארגון, ללא כל אפשרות לסינון ולבקרה משמעותיים.
חלק ניכר מהכוח עבר לידיהם של המועמדים לעבודה, אולם לא כל הארגונים הפנימו את השינוי, בעיקר משום שהוא מתרחש במהירות. זהו שינוי אסטרטגי המשליך על המוניטין של הארגון, על יוקרת בעליו ומנהליו, על עמדתם של לקוחותיו ועל עמדותיו של הציבור בכלל.
תהליכי גיוס ומיון עובדים – התנהגות עסקית נאותה
בשנים האחרונות מתחזקת מאד הדרישה מארגונים, כי יאמצו דפוסים של התנהגות עסקית נאותה כלפי בעלי העניין שלהם. דרישה זו תפסה תאוצה רבה אחרי המשבר הפיננסי הגדול של שנת 2008, משבר בו התגלה כי שורה של ארגונים גדולים ורבי-עוצמה נקטו בדרכי התנהגות פסולות שגרמו נזק רב. על כן, ארגונים רבים, בעיקר כאלו שיש להם השפעה מהותית על המשק (כמי שמעסיקים עובדים רבים ומשרתים המוני לקוחות), מבקשים להראות כיום כי הם מקפידים להתנהג כראוי בזירה העסקית. גישה זו מבקשת לחלחל לרבדיו השונים של הארגון, ובכלל זה לאחד התהליכים המרכזיים בו הארגון בא במגע עם בעלי עניין רבים – המועמדים לעבודה. אין מדובר רק ביחס האנושי שמקבלים המועמדים לעבודה, דבר חשוב מאד כשלעצמו, אלא גם בהתחשבות הנדרשת בתהליכי חקיקה ופסיקה, התובעים ממעסיקים להעניק יחס הוגן למועמדים לעבודה. בין הדרישות ניתן למצוא איסור אפליה בקבלה לעבודה או נכונות להעסיק עובדים ממגוון רחב יותר של קבוצות אוכלוסייה.
כפי שכבר ציינו, בעבר ארגונים חשו כי הם הצד החזק במשוואת הגיוס, והרשו לעצמם, במקרים רבים, לנהוג במועמדים בזלזול ובהתנשאות. דפוסי התנהגות אלו אינם עומדים בקריטריונים עכשוויים של התנהגות עסקית נאותה, ולכן מתחילה היערכות לשינוי גם בתחום זה. כאמור, אין זה רק שינוי תפעולי תהליכי – זהו שינוי אסטרטגי, שינוי של תרבות ארגונית.
מאליו מובן כי מדיניות הארגון נגזרת גם ממאפיינים ספציפיים, כמו סוג הענף בו הוא פועל. לדוגמה, אין דומה תהליך הגיוס בבתי מלון, בהם עובדים באים ועוזבים תדיר ועובדים חדשים מגויסים תחתיהם כל העת, לתהליך הגיוס בבנקים, המאופיינים ביציבות תעסוקתית גבוהה ובתחלופה נמוכה יחסית של עובדים.
עוד על הספר "דרושים" מאת שוקי שטאובר –לחץ כאן!
The post פרק מספרו החדש של שוקי שטאובר, "דרושים", על תהליכי גיוס ומיון של ארגונים בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להתראות מנטור, שלום ספונסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המסר בספר הוא שבמקום לחפש לעצמן מנטור או להוסיף עוקבים וחברים חדשים ברשתות החברתיות, נשים צריכות מישהו בעל עוצמה רבה הרבה יותר, אם הן רוצות להצליח בקריירה שלהן. המישהו הזה הוא ספונסר. או ספונסרית – נהנה מהספק שמעניקה לנו האנגלית ונרכך קצת את הנימה השוביניסטית לכאורה. רק לכאורה.
בראיון לויקי אלמר באתר QUARTZ, אומרת יולט שככרטיס בדרך למעלה, ספונסר יעבוד היטב באותה מידה, לא משנה אם את מטפסת בסולם תאגידי או עובדת כיזמית, כותבת או אקטיביסטית. ספונסר – שהוא בעצם מתווך כוח המספק אסמכתא לכישורייך בפגישות מאחורי דלתות סגורות ויתמוך בך ברגעי הסערה – יכול להיות גם בעל ערך עבור מנהלות בכירות שכבר ביססו את הקריירות שלהן. לתפיסתה של יולט נשים הן פאסביות מדי כאשר הדבר נוגע למציאת ספונסר. "לנשים יש פי שניים מנטורים מאשר לגברים, אבל מחצית ממספר הספונסרים," אמרה יולט.
למה ספונסר? ההבדל המרכזי בין ספונסר לבין מנטור הוא שמנטורים הם רחובות חד-סתריים, שנותנים ל"ממונטרים" הנבחרים שלהם מתנות של חוכמה, זמן ועצות. חסות (Sponsorship) לעומת זאת דורשת הדדיות ומחויבות. ספונסרים וספונסריות משמשים כאלופים. באחת מכל חמש חברות בארצות הברית יש תוכנית חסות ואיגודים מקצועיים רבים גם משדכים בין צעירים לבין מנטורים. מנטורינג קל יותר לעודד ולפתח, אבל החסות משתלמת – ואף עשויה לעזור לנשים בתפקידים פורצי דרך ובקידומים. "ספונסרים מדברים בטובת מקבלי החסות שלהם, מקשרים אותם לשחקנים חשובים ולעמדות נחשבות. בעשותם כן, הם גורמים לעצמם להיראות טוב," כתבה יולט בטור בניו-יורק טיימס. הספונסר בוטח במקבל החסות שיקדם את ענייניו.
יולט טוענת שזה מה שגברים עושים כבר עשורים רבים. הם מעבירים זה לזה קידומים, משקיעים או לקוחות חדשים. כאשר גבר אחד בוחר גבר אחר, התוצאה היא "מיני-מי". אין זה פלא שלמקצוענים בני המין הגברי יש סיכוי גבוה ב-46% יותר מאשר לנשים להשיג ספונסר (ללבנים יש סיכוי גבוה ב-46% יותר בהשוואה לכהי עור למצוא מישהו שיגבה אותם סביב שולחן מקבלי ההחלטות, ברלוונטיות לארה"ב).
ספרה של יולט מבוסס על סקר שבוצע בין 2010 ו-2012 וכלל כמעט 10,000 עובדים בארצות הברית ובבריטניה, ויותר מ-100 מנהלים בכירים. בסקר נמצא שחסות יכולה לתת יתרון של 30% בקבלת משרות והגדלת שכר. אם אינכן מצליחות (או מצליחים) למצוא ספונסרים בסביבת העבודה שלכם, מערכת היחסים עם נותני החסות יכולה להיות גם וירטואלית, מציינת יולט. אולם, זוהי רק נקודת הפתיחה. החסות כרוכה גם בסיכונים ובמבחני אמון, כך שהיא כנראה נבנית טוב יותר פנים אל פנים.
יולט עצמה חיפשה ספונסר לבדיקת הארגון ללא-מטרת-רווח שלה. היא חיפשה משהו שתוכל לתת בתמורה לספונסר שלה. זה לא יכולה היה להיות כרטיס ביציע הסלבריטאים בסופר-בול או ארוחה במסעדת יוקרה, אבל יש לה רשת קשרים ענפה והיא, כבעלת מקצוע מוערכת, יכלה להציע נאומים בארוחות של תאגידים. "את צריכה להסיק מה יועיל להם," יולט אמרה. "מציאת 'המטבע העובר לסוחר' שלך הוא תרגול מופלא."
אז אם ננסה לומר זאת בפשטות, יולט אינה מציעה לנשים לחפש מי שיממן אותן, אלא ליצור מערכת יחסים עם מעין "שותף אסטרטגי בכיר", כזה שיוכל לקדם אותן ולקשר אותן עם האנשים הנכונים ובתמורה יוכל ליהנות מהכישורים או הקשרים שיש להן להציע, זאת בניגוד למנטור שהוא בעיקר מדריך, מודל לחיקוי או מורה דרך.
The post להתראות מנטור, שלום ספונסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המדריך לריאיון עבודה אסטרטגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>וויליאם א. מילר (William E. Miller) כתב את הספר The Art of Strategic Interviewing במטרה להחזיר לתודעה את נושא ההתאמה של העובד לתרבות הארגונית ולהיפך, כמרכיב חשוב שעל פיו הגיוס יקום ויפול.
בספרו החדש מציע מילר לשנות את שיטת ריאיון העבודה. לדבריו, כאשר ארגון מתרכז במקצוע ובניסיון של מועמדים על בסיס ההכשרה הפורמאלית ו/או הניסיון התעסוקתי הקונקרטי שלהם, הוא מפספס את התמונה הגדולה. השאלה האם העובד יכול, בזכות מי ומה שהוא להצליח בארגון – דהיינו לתרום לארגון, להתמיד בארגון,להשתלב בעתודה ניהולית… הן שאלות חשובות הרבה יותר מהשאלה היכן הוא עבד קודם או היכן למד.
על כן שיטת הגיוס צריכה לשלב ריאיון עבודה שמוקדש כל כולו לנושא ההתאמה האישיותית של המועמד לתרבות הארגונית והיכולת שלו להשתלב בצוות, לתרום לו ולעורר בו השראה. לכן ריאיון העבודה צריך להתקיים לאחר הגדרת תפקיד לא רק בהיבט המקצועי אלא בהיבט האישיותי. המראיין צריך להבין באילו תנאים העובד החדש יפעל, אלו מערכות יחסים הוא צריך לנהל, עם אלו סוגים של לחצים / אתגרים הוא יצטרך להתמודד, מהי הדינאמיקה הבינאישית בצוות שבו הוא אמור להשתלב וכיו"ב.
רק כאשר המראיין יבין את הסביבה בה העובד אמור להיקלט ומהן הציפיות ממנו, הוא יוכל לבנות ריאיון עבודה מעמיק, יסודי, אשר שם במרכז את שאלת ההתאמה האישיותית של המועמד לארגון, לתפקיד ולהון האנושי שאיתו הוא צריך לעבוד.
המראיין צריך להגיע לריאיון העבודה לאחר שערך תחקיר מקיף ויש לו תוכנית ברורה. בהתאם לתוכנית הזו יגזרו השאלות והתרחישים שיוצגו למועמד, בין אם מדובר על שאלות פתוחות ובין אם מדובר על שאלות סגורות. המראיין צריך לעבוד בצורה מנותקת מתהליך הגיוס השלם (שבו מושם דגש על ידע, כישורים, זמינות, ציפיות שכר וכיו"ב), כשהמחויבות הראשית שלו בריאיון ההתאמה היא לבדוק אך ורק: האם המועמד עומד בסטנדרטים מבחינת תכונות, ערכים, אמות מידה, שאיפות, מוכנות נפשית וחוסן להתאים לסביבת העבודה החדשה והאם זה מה שהוא (המועמד) מחפש.
בזמן ריאיון העבודה ואפילו בעת התרשמות מהמועמד תוך כדי קריאת המלצות מעסיקים או תוך התבוננות בעמוד הפרופיל של המועמד ברשת החברתית, חשוב לשים לב למה שמילר מכנה behavior event. מדובר על מקרים / מצבים אמיתיים. אפשר ללמוד רבות על מועמדים תוך כדי התבוננות במצבים אמיתיים שהתרחשו אם מנתחים את המצבים הללו תוך התייחסות לשלושה אלמנטים: 1. סיבה 2. מעשה 3. תוצאה. בתהליך למידה זה חשוב לשים דגש על ניתוח הסיטואציות שאליהן המועמד לעבודה נקלע וכן מה הוא עשה ומה היו התוצאות למעשיו. זה מספק תמונה משקפת ומהימנה של המועמד כעובד וכאדם.
מילר מזהיר מראיינים מפני סכנה "ברורה ומיידית" לדבריו והיא גיוס עובדים שמוכנים לרדת בשכר. לדבריו, כאשר מראיין נפגש במועמד שמוכן לרדת בתנאי השכר באופן דרסטי הוא צריך לראות נורות אזעקה נדלקות. מילר: "אם אתם נתקלים במועמד שמוכן לירידת שכר משמעותית תעצרו מיד. תשאלו את עצמכם מדוע? רוב הסיכוים שאתם לא רואים את כל התמונה. ההסברים האפשריים במצב הזה הם שהמועמד איננו כל כך מוצלח, שהוא רק לוקח את העבודה הזו כמשרה זמנית עד שהוא ימצא משהו טוב יותר או שהוא שבוי בפנטזיה שהתנאים שלו ישתפרו משמעותית ומהר ברגע שהוא יוכיח את עצמו. בכל אחד מהמקרים, הגיוס הזה נועד לכישלון!"
The post המדריך לריאיון עבודה אסטרטגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>