לדבריו, "מקובל לחשוב שלא ניתן לפתור סכסוכים מורכבים על ידי שאלות שהתשובות להן הן 'כן ו'לא'".

למתאגדים יש פתרון אחר?

"מצאנו שהמודל המורכב משאלות מסוג זה, נועד רק לצורך תיאור הסכסוך.

"בפועל, מודל זה מבוסס על יסודות ההתנהלות האישית בין העובדים שמעורבים בתהליך. כלומר הוא לא תלוי בשפה, או בתרבות, או בחוק, או בשיטת משפט".

מה הפתרון שפיתחתם במתאגדים ישיר?

"פיתחנו מערכת על פי מודל שנקרא DPM – Disputec Peace Machie שמאפשרת לפתור את חילוקי הדעות והמחלוקות, בכל ארגון, בלי קשר לתחום הפעילות שלו ובהיקפו.

"יתרה מכך, המערכת מאפשרת לפתור סכסוכים בארגון, בכל שלב של הסכסוך או המחלוקת, החל בשלב הבינאישי בו נוצר הצורך בפתרון, ועד השלב בו יש צורך בפתרון סכסוכים משפטיים מורכבים, ובכל שלב של ההליך המשפטי".

מהו בעצם מודל ה-DPM?

"ה-DPM הוא מודל חדשני לפתרון דילמות וקבלת החלטות בארגונים.

"מדובר במערכת טכנולוגית המבוססת על מודל חדשני לניהול משא ומתן. המערכת מסייעת לארגונים להנהיג תקשורת חיובית בארגון ולחסוך בהיקף העלויות הנובעות ממחלוקות וסכסוכים.

"כדי להשיג סביבת עבודה נינוחה ויעילה, חיוני שיהיה פתרון מוסכם שמאפשר לפתור מחלוקות באופן שוטף ורציף".

איך מסייעים המודל והמערכת לארגונים להתמודד עם אתגרים?

"המודל החדשני שפיתחנו, מסייע לשמר ולתחזק את מערכות היחסים בתוך הארגון ומחוצה לו. הוא נועד לפתור מחלוקות ולאפשר ניהול תקשורת בונה ומתקנת במצבי קונפליקט אישיים ועסקיים.

"במסגרת זו פיתחנו מערכת תקשורת מקוונת לתמיכה בעקרונות המודל. המטרה היא לסייע לצדדים להגיע להסכמות בשני סוגים של מקרים:

1 "במקרים בהם הארגון רוצה לפתור מחלוקות – כלומר במקרים של קונפליקטים שליליים.

2 "במקרים בהם הארגון רוצה לקדם פעולה או עסקה משותפת, כלומר במקרים של קונפליקטים חיוביים.

"המודל מתאים לשימוש בין עובדי החברה לבין עצמם, ובה בעת בין השותפים והבעלים, וכן בין נציגי החברה ללקוחותיה ולספקים שלה.

"במילים אחרות, המודל שפיתחנו מאפשר לצדדים למחלוקת, לנהל כבר בשלביה הראשונים (של המחלוקת) תקשורת חסויה, מצומצמת, תכליתית וחיובית".

כיצד זה מתבצע בפועל?

"המערכת מאפשרת להחליף בין הצדדים טענות קצרות, בתבנית של שאלות, שהתשובות להן: הן 'כן' או 'לא'. כתוצאה מכך נוצרת רשימה מפורטת של הסכמות, ומולה – רשימת מחלוקות.

"המערכת ממפה את הפערים בין הצדדים, ומאפשרת לנסח את המחלוקות באופן מדוייק על כל הניואנסים שבהן.

"היא מאפשרת לכל צד להביע את עמדותיו, להבין באופן שלם ומלא את עמדת הצד השני, ולהתייחס אל כל אחת מהעמדות באופן שאינו מאפשר הידרדרות של הסכסוך והסלמתו".

איך תורם לכך היותו של המודל בינארי?

"השימוש במודל הבינארי 'מפרק' את הפערים בין הצדדים לגורמי היסוד, ועל ידי כך הוא ממפה ומצמצם אותם.

"פעולה זו מאפשרת לקדם את המשא ומתן בצעדים קטנים, להציג את האינטרסים האמיתיים של כל אחד מהצדדים במהלך המשא וולהרחיב את מצאי הפתרונות".

האם המודל הבינארי מתאים לכל מחלוקת ולכל סכסוך, בכל סוג של ארגון?

"ממחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי חיזוק תחושת השליטה אצל הצד שנפגע בסכסוך, מגבירה עבורו את הסיכוי לפיוס.

"למעשה, במקומות העבודה, רוב הסכסוכים הם כאלה שכל הצדדים חשים נפגעים. כאן נכנס לתמונה המודל, שכן, השימוש בו  מגביר את תחושת ההבנה, הוודאות והשליטה.

"מכאן שהתהליך שעוברים הצדדים במהלך השימוש במודל מכין אותם לפיוס והשלמה".

 לכתבה השנייה בסדרה: איך לזהות בזמן מחלוקות נפיצות בארגון ולטפל בהן תוך שיפור התקשורת

בנוסף להיותו עורך דין ומנכ"ל מתאגדים ישיר, גל גורודיסקי הוא גם כלכלן, מגשר ויזם, בעל ניסיון עשיר של 25 שנה בניהול תיקי ליטיגציה מורכבים.

The post איך לפתור סכסוכים ומחלוקות בארגון במהירות ובזול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי מחקר שפורסם לאחרונה ב- Gallup Global Workforce Study, בין הממצאים האחרים המחקר העיד על כך שרק אחד מכל שלושה עובדים בארה"ב מעורב, אינטראקטיבי ומשתף פעולה במקום העבודה.

מדוע זה קורה?

אחד הגורמים השורשים להתנתקות העובד הוא חשיבה של "אנחנו לעומתם". חשיבה זו היא צורה מתפשטת של הטיה במקום העבודה, המונעת גיוון והכללה. מעבר לכך, חשיבה זו לוקחת את הארגון ואת העובדים אחורה מבחינת פרודוקטיביות ורווחיות.
עם הזמן, החשיבה של "אנחנו לעומת אותם" הופך להלך רוח מוטבע כמו הנורמה התרבותית. הדואליזם טופח במקום דיאלוג – אבל זה לא חייב להמשיך להיות ככה.

על ידי פירוק בעיות גדולות לעניין זעיר ופתיר, הדיאלוגים ושיתופי הפעולה הרווחיים יחזרו לפעול. כשם שצוותים קטנים יותר יוצרים אף הם תוצאות יוצאות דופן, יתר כוח העבודה ירצו ללכת בעקבותיהם.

אם אתה רוצה להתגבר מעבר לחשיבה של "אותנו מול אותם", יש להתחיל בדיאלוג על הרווחיות של שיתוף הפעולה.

כשמדברים על רווחיות, אתם למעשה מנהלים דיון עסקי, לא רק שיחה של משאבי אנוש. אתה מציב את פונקציית משאבי האנוש כמרכז רווח במקום כמרכז עלות. יש לנהל את שיתוף הפעולה הרווחי ברחבי הארגון, לא רק בהיבטים מחלקתיים.

ארגון זקוק לאנשי משאבי אנוש מקצועיים ונלהבים שרוצים להוביל על ידי משחק מקומי. אבל היכן להתחיל? תחילה נחקור היכן למצוא את החשיבה של "אנחנו לעומת אותם" בארגון שלכם.

שני מקרים קלאסיים של 'אנחנו מול אותם':

מחלקות דו-קרביות

התרחיש הזה הופך אנשים ממחלקות שונות ומדיסציפלינות מקצועיות לאויבים. כל מה שאתה צריך לעשות זה להשתתף בפגישה הבאה שלך, להסתכל ולהקשיב. אנשי מכירות ושיווק עשויים להיות בסתירה עם אנשי הנדסה ותפעול, וזה האופן שבו הדברים תמיד הולכים. בתור התחלה, העובדים מדברים בשתי שפות מקצועיות שונות. כמו כן, אין להם מוטיבציה ללמוד איך לדבר ולחשוב – כמו עמיתיהם מעבר לשולחן.
מה שמתרחש לאחר מכן הוא שהפרויקטים נעצרים או מופרדים על סמך תקדימים התנהגותיים שחלחלו לתהליכים עסקיים מקובלים.
מדוע אם כך, שלא לעבוד יחד כדי לשתף פעולה ולעבור מעבר לחשיבה זו?

עובדי ידע מול יתר כוח העבודה

לעתים קרובות, חשיבה של "אנחנו לעומתם" גורמת להתמרמרות של עובדים מסוימים ולעתים קרובות, עמיתים ועובדים פחות משכילים מבצעים משימות למידה. אין להם הזדמנויות ללמוד ולהתפתח על מנת להיות חלק מהצוותים שעובדים על משימות מורכבות יותר. עם זאת, עובדים ידניים עשויים להיות מסוגלים ללמוד פתרון בעיות מורכבות בדיוק כמו עמיתיהם המשכילים יותר, אם מספקים להם את הכלים הנכונים. לעובדי ידע, מהצד השני, לעיתים קרובות יש אינטראקציה אפסית עם עובדים בקו הייצור או בטעינה, למשל. כתוצאה מכך, יש הערכה מעטה מאוד וידע דל של כיצד תורת העבודה למעשה נראית בפועל.

חשבו עד כמה תוכלו לשפר התוצאות אם עובדי הידע שיתפו פעולה עם עובדים שהם משתמשי הקצה. הם יוכלו לשתף את המשוב הנדרש על המוצר ושיפור התהליך, כמעט כמו לקוחות. ואת זה לא כל כך קשה להשיג.

חשבו על מה שיקרה אם תביאו צוות חדש של משתפי פעולה מטעם יצירת תוצאות לקוח מתמשכות. כתוצאה מכך, מטרות הפרויקט ותוצאותיו יקבלו עדיפות על פני הרגלים מושרשים וכולם ירוויחו מכך.

The post כיצד לטפל בתחרות לא בריאה במקום העבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדרך זו, מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים יכולים להבטיח תקשורת איכותית יותר ותהליך יעיל יותר לפתרון סכסוכים.

אנו עורכים יום עיון בנושא ניהול קונפליקטים וכלי משא ומתן בארגונים בהובלתו של המומחה מספר 1 בישראל בתחום – בועז נחמד, למידע נוסף לגבי המועד הקרוב ראו:

יום עיון בנושא:
ניהול קונפליקטים
וכלי משא ומתן

להלן 5 דרכים לתהליך יעיל של פתרון סכסוכים:

הבנת המחלוקת

ראשית, יש להבהיר לצדדים המסוכסכים והן למנהל, על מה המחלוקת. הבהרה נדרשת כדי להגיע אל לב הסכסוך. מטרתו של צעד זה היא להביא את שני הצדדים להסכים על מהי המחלוקת. כדי לעשות זאת, עליך לדון על הצרכים שאינם נפגשים משני צדי הסכסוך ולהבטיח הבנה הדדית. במהלך התהליך, חשוב שתשיג מידע רב ככל האפשר על כל צד וכל נקודת מבט. המשך לשאול שאלות עד שתהיה בטוח שכל הצדדים המעורבים (אתה ואלו משני צידי הסכסוך) מבינים את הנושא.

מטרה משותפת

יש להקים מטרה משותפת עבור שני הצדדים. בשלב זה של התהליך, שני הצדדים מסכימים על התוצאה הרצויה של הסכסוך. כאשר אנשים יודעים שהם פועלים לקראת אותה מטרה, הם נוטים יותר להשתתף באותנטיות כדי לוודא שהם יגיעו להשגת המטרה יחד. כדי להשיג זאת, צריך לדון על מה כל צד רוצה לראות שיקרה ולמצוא משותף בשני הצדדים כנקודת מוצא לתוצאה משותפת. שותפות זו יכולה להיות פשוטה כמו "שני הצדדים רוצים לסיים את הסכסוך".

דון יחד איתם בדרכים להשיג את המטרה המשותפת. זה כולל הקשבה, תקשורת, וסיעור מוחות משותף. המשך לעבוד יחד עם שני הצדדים ולדון בדרכים שהם יכולים להשיג את המטרה.

מחסומים

קבעו יחד את המחסומים אל המטרה המשותפת. בשלב זה של התהליך, שני הצדדים מכירים במה הוביל אותם לתוך הסכסוך ויכולים לדבר על אילו בעיות עשוי למנוע הפתרון. הבנת הבעיות האפשריות שעלולות להיתקל לאורך הדרך מאפשרת לך למצוא מראש פתרונות במקום לטפל רק בבעיות.

הסכמה

הסכימו יחד על הדרך הטובה ביותר לפתור את הסכסוך. שני הצדדים צריכים להגיע למסקנה על ההחלטה הטובה ביותר. התחל בזיהוי פתרונות ששני הצדדים יכולים לחיות איתם. שאל את שני הצדדים לגביהם וראה היכן ישנה קרקע משותפת. אז, התחילו לדון באחריות שיש לכל צד כדי לשמור על הפתרון. חשוב גם להשתמש בהזדמנות זו כדי להגיע לשורש הסיבה כדי להבטיח שהסכסוך הזה לא יעלה שוב.

הכרה בפתרון המוסכם

לאחר שמצאת יחד פתרון לסכסוך, יש להכיר בפתרון המוסכם ולקבוע את האחריות של כל צד בהחלטה. שני הצדדים צריכים להיות בעלי האחריות שלהם לפתרון הסכסוך ולהביע בקול מה שהסכימו. לאחר ששני הצדדים הכירו במצב של win-win, בקש משני הצדדים להשתמש בביטויים כגון "אני מסכים ל …" ו "אני מאשר שיש לי אחריות ל …"

The post כיצד לפתור בהצלחה סכסוכים במקום העבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפתרון לניהול משברים וקונפליקטים במקום העבודה הוא ברכישה ופיתוח של מיומנויות משא ומתן וניהול משברים. תוכלו לרכוש מיומנות זו או להעניק אותה למנהלים בארגונם באמצעות השתתפות בסדנת ניהול הקונפליקטים שאנו עורכים – למידע נוסף על סדנת ניהול קונפליקטים וכלי משא ומתן

להלן 5 דרכים מצוינות לטפל בסכסוך בצוות:

לדבר עם הבוס

הדרך הקלה והיעילה ביותר להתמודד עם סכסוך במקום העבודה היא ע"י שיחה בנושא עם המנהל. בין אם אתה מעורב בסכסוך או לא, אל תחשוב שזה לא ראוי לדווח לגורם הממונה על הצוות, חשוב לאפשר לו לדעת מה מתרחש, כך שיוכל לטפל בכך מיד. מנהלים שמים דגש רב על העבודה המשותפת וחיזוק הצוותים, ולכן הנושא חשוב להם מאוד לידיעה ולטיפול. אל תמנעו מהם את האפשרות להתערב בכך.

המנהלים לרוב שמים את רווחתם ופרודוקטיביות העובדים שלהם במקום הראשון. הם מונעים לפתור סכסוכים לחזור לעבודה המבורכת מהר ככל האפשר. לכן, הם יפעלו כמה שיותר מהר וביעילות לפתור את הסכסוך מתוך הבנה של ההשפעה האפשרית על העובדים המעורבים. כאשר יש קרע בין חברי הצוות בעבודה, אל תתנו לזה להגיע רחוק מדי. אפשרו למנהל לעצור זאת בהקדם.

לתמוך אחד בשני

אם אתה מבחין במקור העוינות הראשונית ובמי שמפעיל אותה, כמנהל, עליך לעשות כמיטב יכולתך ללכת נגד זה ולהפגין תמיכה בעובדים. אנשים עובדים טוב יותר כאשר המנהלים שלהם מרוממים אותם ומבטאים כלפי חוץ את הכרת התודה והשבחים על עבודתם, כך שאם תציג את ההתנהגות הזו, סביר להניח שתקבל אותה בחזרה.
גם לחבר הצוות חשוב לעבוד יחד ולתמוך אחד בשני ואלה ברעיונותיהם של אלה על מנת להשיג תוצאות, כמו גם ליצור סביבת עבודה חיובית יותר.

הקפידו על מחשבה בבניית הצוותים

כאשר בונים צוותים חשוב שהדבר יעשה מתוך מחשבה עמוקה, של אילו אנשים יוכלו להתחבר לאילו. להרכיב צוותים של אנשים מאוד אסרטיביים עם אנשים מאוד מופנמים לדוגמה, יכול לגרום לכך שקולם של השניים לא ישמע. זה יכול להוביל לתסכול ולסכסוכים. חשוב כאשר מרכיבים את הצוות מראש, לעשות זאת בצורה כזו שהאנשים יתאימו אחד לשני מבחינת התקשורת והחיבור. אין הכוונה לפגוע בגיוון בצוות שאין לוותר עליו והוא חשוב ביותר.

נסו לא להגיב

לפעמים דווקא ההתערבות של המנהל בסכסוך של חברי הצוות, עשוי להסלים את הבעיה. ישנם סכסוכים שנובעים מתוך לחץ נקודתי ועומס והם יפתרו מעצמם. לכן, לפני שאתה כמנהל מחליט להיכנס ולהתערב בסכסוך, בדוק היטב ממה הוא נובע והאם אפשרת לדברים להסתדר מאיליהם, בטרם נכנסת לעניין.

משכו את הבריונים הצדה

אם הקונפליקט אינו מעסיק אותך באופן ישיר, אך הוא עדיין מספיק כדי להסיח את דעתך מהעבודה שלך, שקול למשוך את העבריינים הצידה ולתת להם להבין עד כמה הם מזיקים במעשיהם הן מבחינת הסביבה במקום העבודה והרגשות של עמיתיהם לעבודה.

ייתכן והם לא מודעים להשפעת מעשיהם על המור ועל פרודוקטיביות העובדים וכן על תרבות החברה כולה. לכן, יש להתעמת איתם ולחנך אותם להתנהגות שונה באופן מידי ולא לאפשר להם לבצע זאת שוב.

The post 5 דרכים לניהול משברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מה לא לעשות?

כאשר אתה כמנהל משאבי אנוש מתמודד עם סכסוך בין עובדים או מנהלים בחברה, ישנן כמה דברים שמאוד חשוב להימנע מהם. בין היתר להצטרף להאשמות של אחד הצדדים, להטיח אשמה וביקורת על הצד הנגדי, להיכנס למחלוקת באופן רגשי, לכעוס, להביע תסכול או לברוח מהבעיה ולהניח לצדדים להתמודד בכוחות עצמם. כל אלו לחלוטין אינם אפקטיביים ואף עשויים לדרדר את המחלוקת לכדי מריבה של ממש.

פיתוח כישורים יעילים לפתרון סכסוכים הוא מרכיב חיוני בבניית מודל עסקי שמיש. קונפליקט לא פתור לעתים קרובות מוביל לתוצאות שליליות כגון אובדן פרודוקטיביות, בלימת יצירתיות והקמת מחסומים המונעים שיתוף פעולה בין הצדדים המסוכסכים. יכולת פתרון סכסוכים טובה משתווה ליכולת שימור עובדים בארגון.

מנהיג שאינו יודע להתמודד עם קונפליקט, בסופו של דבר יצפה בכישרונות שלו יוצאים מהדלת ותרים אחר סביבת עבודה בריאה יותר.

מה ניתן לעשות?

השתמש במיומנויות התקשורת: נסה לשקף לעובדים את נושא המחלוקת הסכסוך. בקש מהם לספר לך על התחושות שלהם ומה גרם לסכסוך ביניהם. הקשב באופן שווה ובהקשבה פעילה לשני הצדדים וחזור על דבריהם שנית כך שגם אתה וגם הצד השני יטמיע אותם. כעת יש לך את כל המידע הרלוונטי באשר לסכסוך ושני הצדדים המסוכסכים קשובים לך.

נטרל רגשות. סכסוך תמיד מלווה ברגש. המחלוקות בדרך כלל קשורות לאגו ולמי צודק יותר. נסה עד כמה שניתן לנטרל את הרגש של הצדדים המסוככים באשר לגורמי המחלוקת, וחזור פעם נוספת על הפן הרציונלי שהביא לסכסוך. פעמים רבות כשמנטרלים את הרגש מגיעים לחצי הדרך בפתרון.

הגדר התנהגות מקובלת: הזכר לשני הצדדים את מדיניות החברה, בעיקר כאשר היא אינה תומכת בסכסוכים. הסבר לשני הצדדים כי לא יהיה פתרון אחר לסכסוך מלבד פשרה – אף אחד מהם לא ייצא מנצח. עוד לפני שניגשים לפתרון הסכסוך, על הצדדים המעורבים לדעת מה מצופה מהם בחברה ועד לאן ניתן למתוח את הקו. עליהם להבין שהם נדרשים לפתור את הסכסוך וכמה שיותר מהר.

מצא פתרון הולם: הפתרון לא חייב להיות פנומנאלי. עליו להניח את הדעת של הצדדים המסוכסכים. מאחר וידעת אותם שהתנהגות בריונית אינה מקובלת בחברה, סביר ששניהם ירצו להיחלץ מהסכסוך ומהר ככל הניתן. הפתרון תמיד יגיע בצורה של פשרה. אם לאחר שמיעת הצדדים ובחינת העניין קיבלת החלטה לבחור בדרך של אחד מהצדדים המסוכסכים, בקש ממנו כבר באותו מעמד להסביר, כיצד בפעם הבאה הוא יאמץ את הגישה של הצד השני. עליו לדעת כי אין פה עניין של צדק או אגו, אלא של מתן אפשרות לכל צד לבוא לידי ביטוי. זה שהפעם נבחרה עמדתו רק אומר שבפעם הבאה תיבחר עמדתו של הצד השני. 

The post תפקיד משאבי אנוש בפתרון סכסוכים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סכסוך העבודה יחול על כ-3,200 עובדי החברה. במכתב ששלח היום (ד') יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההיי-טק, לאיציק בנבנישתי, מנכ"ל פרטנר, נכתב כי העילה לסכסוך העבודה הינה מבוי סתום במו"מ על הסכם קיבוצי ראשון בחברה. משמעות ההכרזה על הסכסוך היא שהחל מתאריך 2 במרץ יוכלו עובדי החברה לנקוט בצעדים ארגוניים.

מהם צעדים ארגוניים?

החוק בישראל מתיר לעובדים להתאגד במסגרת ועדי עובדים. הוועד הוא ארגון נבחר המייצג עובדים, ומנהל בשמם משא ומתן עם ההנהלה על זכויותיהם. לוועדים יש זכות לחתום בשמם של כל העובדים על הסכם קיבוצי, העשוי להבטיח להם זכויות שלעובד הבודד אין סיכוי להשיג במשא ומתן אישי מול ההנהלה. לוועדים שמורה הזכות להשבית את מקום העבודה, אם הם סבורים שההנהלה אינה מכבדת את זכויותיהם, ובכך להוכיח למעסיקים את שליטתם בפועל ולאלץ אותם להגיע עמם לפשרה הוגנת. ועדי עובדים השיגו את מרבית זכויותיהם של העובדים, והם, במידה רבה, מקור כוחן של מרבית מפלגות השמאל בעולם. חתימה על הסכם קיבוצי והכרזה על שביתה אינם בסמכותו של ועד העובדים אלא בסמכותו של ארגון עובדים כגון ההסתדרות. החוק מאפשר לעובדים במפעל לפתוח ב"צעדים ארגוניים" – שביתה או עיצומים – רק לאחר שארגון העובדים מכריז בשבילם על סכסוך עבודה.

התהליך להסכם הקיבוצי בחברת פרטנר

כבר בחודש ספטמבר 2014 הודיעה הנהלת החברה שהיא מכירה בהסתדרות כארגון העובדים היציג בפרטנר. מאז, התנהל בין ועד העובדים, ההסתדרות והנהלת פרטנר מו"מ ממושך להסדרת תנאי עובדי החברה בהסכם קיבוצי. 
כחלק מגל ההתאגדויות החדש, כל שלושת חברות הסלולר הגדולות בישראל – פרטנר, פלאפון וסלקום – מאוגדות בהסתדרות. בפלאפון נחתם הסכם קיבוצי ראשון בדצמבר 2013 ואילו בסלקום נחתם הסכם בחודש פברואר אשתקד.

לדברי יקי חלוצי, יו"ר איגוד עובדי הסלולר, האינטרנט וההיי-טק,ההסתדרות מחויבת לביטחונם התעסוקתי ותנאי העבודה של עובדי פרטנר ותעשה כל שבכוחה לגבות את מאבקם הצודק להסכם קיבוצי. לצערי עד לרגע זה הנהלת החברה לא הציעה תנאים מספקים לסגירת הסכם ולכן פנינו להכרזה על סכסוך עבודה. 

The post סכסוך עבודה בחברת פרטנר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הרקע לשביתה שתוכננה כזכור, היה בהנחייתו של אגף השכר במרכז השלטון המקומי שלא לשלם לעובדים את המענק החד-פעמי, עליו סוכם בהסכם המסגרת שנחתם לאחרונה מול האוצר. הרשויות המקומיות הודיעו כי לא יכבד את ההסכם שכן "לא צירפו את חתימתן עליו", ובשלב הראשון לא ישלמו לעובדים את המענק החד-פעמי בגובה 1,000 שקל. השביתה היתה אמורה להתקיים בשל הנחיית אגף השכר במרכז השלטון המקומי שלא לשלם לעובדים את המענק החד-פעמי עליו סוכם.  

עם זאת הבוקר הודיעה ההסתדרות שהשביתה מבוטלת, לאור הבנות שהושגו בין האוצר למרכז השלטון המקומי. בהתאם לסיכום בין הצדדים, וכפי שסוכם בהסכם המסגרת בין ההסתדרות לאוצר, מאה אלף עובדים ברשויות המקומיות ובמועצות האזוריות יקבלו את המענק שמגיע להם – ככל שאר העובדים במגזר הציבורי.

השלטון המקומי הודיע כי יצטרף להסכם השכר הקיבוצי לאחר שמשרד האוצר ומרכז השלטון המקומי הגיעו להבנות על הצטרפותן של הרשויות המקומיות להסכם השכר הקיבוצי. משרד האוצר רואה חשיבות בהסכמת מרכז השלטון המקומי לשאת בעלויות השכר. ההסכם עם מרכז השלטון המקומי כולל העלאת שכר של 7.5% לעובדי הרשויות, ומענק חד פעמי בגובה של 2000 ש"ח שישולם ב- 2 פעימות. כמו כן, סוכם כי תינתן תוספת שכר בגובה 2% לעובדי בעלי שכר נמוך בשלטון המקומי. פרטי התשלום יסוכמו בין מרכז השלטון המקומי וההסתדרות.

לדבריו של יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, הוא מברך על ההבנות אליהן הגיעו האוצר והשלטון המקומי. הוא מברך את שר האוצר משה כחלון ואת יו"ר מרכז השלטון המקומי חיים ביבס על המאמץ למציאת פתרון למחלוקות.

יו"ר הסתדרות המעו"ף ארנון בר-דוד הוסיף כי הוא שמח שהצדדים התעשתו והגיעו להבנות וכי מאה אלף עובדים יקבלו את המענק שהובטח להם.

The post בוטלה שביתת הרשויות המקומיות שתוכננה למחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים כאמור מוחים על גרירת רגליים מצד ההנהלה בכל הקשור ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי בחברה. בהתאם להסכם הנוכחי, מדי שנתיים יתנהל מו"מ בין נציגות העובדים להנהלת החברה באשר למתן תוספות שכר לעובדים. ואולם למרות שחלפה שנה מעבר לזמן הקובע, ההנהלה מתעלמת מהנושא ומסרבת לדון עם העובדים על שיפור תנאי העסקתם. עוד עובדי אל-אופ מלינים על צורות ההעסקה פוגעניות בחברה. לפני כחודש הכריזו עובדי המפעל על סכסוך עבודה, בטענה שהחברה השתמשה בצורות העסקה פוגעניות. הפסקת העבודה כעת, מגיעה כהמשך לסכסוך העבודה האמור.

במסגרת ההסמכות שהושגו, יחול בין האמורים  סבב שיחות אינטנסיבי להסדרת צורות העסקה אלו. בין ההסכמות שהושגו עובדי אל-אופ  יקבלו תוספות שכר ומענק. בנוסף לכך הוסכם כי העובדים יקבלו רטרואקטיבית תוספות שכר לשנים 2014 ו-2015 ואף יקבלו מענק כספי חד-פעמי.

בהמשך לסיכום 1,300 עובדי אל-אופ חזרו לעבודה סדירה. נזכיר כי שביתתם שהחלה ביום ב', התקיימה על רקע צורות ההעסקה שפגעו בכוח העבודה המאורגן בחברה, ועל רקע אי עמידת החברה בתנאי הסכם השכר שחתמה מול העובדים וההסתדרות.

לדברי גבי אסרף, יו"ר איגוד עובדי המתכת, החשמל, האלקטרוניקה, הרכב והיהלומים הוא מברך על כי ההנהלה התעשתה בסופו של דבר והגיעה איתם להבנות וכי ההסכמות מבטאות את חשיבות הצורך לשנות את צורות ההעסקה באל-אופ, כדי שיתאפשר לאגד כמה שיותר עובדים ולהבטיח להם ביטחון תעסוקתי. זאת, לצד שיפור תנאי שכר העובדים ומענק מיוחד שמגיע להם על מלאכתם הנאמנה.

The post הסתיימה שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השביתה של עובדי אל-אופ שהחלה אתמול  ממשיכה גם היום, על פי דיווחי ההסתדרות. בהתאם לכך מחר בבוקר (ד') יערוך איגוד עובדי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה, בראשות גבי אסרף, כנס חירום בבית ההסתדרות לכלל חברי ועדי העובדים בקבוצת אלביט.

בכנס, שיעסוק בצורות ההעסקה שמטרתן לכרסם בכוח העבודה המאורגנת באלביט, ייבחנו צעדים נוספים למאבק בהתנהלות הקבוצה, לרבות צעדי סולידריות ביתר החברות שלה, בהן: אלביט מערכות, אלביט יבשה, אלישרא, ספקטרלינק, סולתם וסאיקלון-כרכום.

מפעל אל-אופ ממוקם בפארק המדע ברחובות. עובדי המפעל מייצרים מערכות אופטיקה מתקדמות לתעשיות הביטחוניות בין היתר לשוק המקומי והן לייצוא.

The post נמשכת שביתת עובדי אל-אופ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים מוחים על גרירת רגליים מצד ההנהלה בכל הקשור ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי בחברה. בהתאם להסכם הנוכחי, מדי שנתיים יתנהל מו"מ בין נציגות העובדים להנהלת החברה באשר למתן תוספות שכר לעובדים. ואולם למרות שחלפה שנה מעבר לזמן הקובע, ההנהלה מתעלמת מהנושא ומסרבת לדון עם העובדים על שיפור תנאי העסקתם. עוד עובדי אל-אופ מלינים על צורות ההעסקה פוגעניות בחברה.

לפני כחודש הכריזו עובדי המפעל על סכסוך עבודה, בטענה שהחברה השתמשה בצורות העסקה פוגעניות. הפסקת העבודה כעת, מגיעה כהמשך לסכסוך העבודה האמור.

על סכסוך עבודה

על-פי חוק יישוב סכסוכי עבודה, סכסוך עבודה יכול להתקיים באחד מהמקרים הבאים: סכסוך בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, סכסוך בין מעביד לארגון עובדים וסכסוך בין ארגון מעבידים לארגון עובדים. כאשר סכסוך בין מעביד לעובד יחיד אינו נחשב כסכסוך עבודה. הנושאים שלגביהם יכול להתקיים סכסוך עבודה על פי חוק: כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי, קביעת תנאי עבודה, קבלת אדם לעבודה או אי-קבלתו או סיום עבודתו, קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד.

הסמכות להכריז על סכסוך עבודה נתונה לפי החוק לגורם המוסמך לכך בארגון העובדים בהתאם לנהלי הארגון, כאשר ההודעה צריכה להיות מנוסחת בהתאם להוראות הקבועות בחוק יישוב סכסוכי עבודה ובתקנות הרלוונטיות. לאחר 15 ימים ממתן ההודעה על סכסוך העבודה, ניתן להפעיל צעדים ארגוניים כמו שביתה. ההודעה על סכסוך העבודה נשלחת לממונה על יחסי העבודה במשרד הכלכלה, ולעתים הוא מציע לתווך בסכסוך.

יישוב סכסוך עבודה מתבצע באמצעות בירור פנימי, בו מנסים לפתור את הבעיה בתוך הארגון בין נציגי העובדים וההנהלה. או באמצעות וועדה פריטטית –וועדה המורכבת מנציגי העובדים ומנציגי המעסיקים במספר שווה הם בוחנים את המצב וצריכים להגיע לפתרון המוסכם על כולם. לכל צד זכות ווטו וההחלטה צריכה להתקבל פה אחד. בהתאם לחוק יש לפנות לצד שלישי נייטרלי מקובל על הצדדים ובעל ידע שימצא פתרון המקובל על שני הצדדים כאשר אין חובה לקבל את המלצת המתווך. במידה ובהסכם הקיבוצי כתוב מראש שיש לפנות לבורר במקרה של סכסוך ומציינים מראש מי הבורר אז הבוררות היא חובה.

 גבי אסרף, יו"ר איגוד עובדי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה אומר כי במידה וראשי החברה לא יתעשתו ויחזרו בהם מאופן התנהלותם, האיגוד יחריף את צעדיו תוך הפעלת צעדי סולידריות בכל מפעלי אלביט. לדבריו של אסרף, הנהלת אל-אופ גוררת אותם ומסרבת לנהל מו"מ בתום לב, ואף איימה על עובדים כי תפגע בהם אם ישתפו פעולה עם הוראות נציגות העובדים. הוא מודיע כיום חד וחלק שאם ראשי החברה לא יתעשתו ויחזרו בהם מאופן התנהלותם ולא יישבו עם האיגוד במיידי להמשך מו"מ, הם יחריפו את צעדיהם תוך הפעלת סולידריות בכל מפעלי אלביט ברחבי הארץ.

The post שביתה באל-אופ בדקות אלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.