סביבת עבודה תומכת, המעוצבת לרוב על ידי מנהלי משאבי האנוש, מהווה את היסודות שעליהם בנויים הביצועים החזקים.

סביבת עבודה מתחשבת, שיש בה עדיפות גבוהה לאמפתיה, לתקשורת ברורה ולפרקטיקות מכילות, היא סביבת עבודה שמטפחת מחוברות אינדיווידואלית חזקה יותר לארגון, כמו גם לכידות וגמישות של צוותים.

מנהל משאבי אנוש התומך בסביבת עבודה כזאת, פועל כגשר בין המנהלים לעובדים, ומוודא שכל עובד יישמע, יכובד ויוערך כראוי.

סוג זה של ניהול מטפח ביטחון פסיכולוגי, שבו העובדים מרגישים בנוח להביע רעיונות, לשאול שאלות וגם להודות בטעויות – ללא חשש משיפוטיות או תגובה נגדית – ולהפיק מהן לקחים.

בסביבת עבודה שבה העובדים מרגישים בטוחים, שיתוף הפעולה והחדשנות פורחים.

יתרה מכך, תפקידו של מנהל משאבי אנוש בטיפוח סביבת עבודה חיובית, כולל קידום שקיפות ועקביות במדיניות החברה.

כאשר הציפיות, הערכות הביצועים ומסלולי הצמיחה בקריירה מוגדרים בבירור, העובדים סומכים יותר על המערכת.

אמון זה מתורגם למורל גבוה יותר ולתחושת שייכות עמוקה יותר. אלו הם שני מרכיבים קריטיים לבניית צוות מחויב.

תמיכה ממנהל משאבי האנוש משמעה גם תמיכה ברווחת העובדים. בין אם זה באמצעות סידורי עבודה גמישים, גישה למשאבי רווחה נפשית או תוכניות הטבות.

המחוות הללו ממחישות לעובדים שהצרכים ההוליסטיים שלהם חשובים לארגון ולהנהלתו.

כאשר העובדים מרגישים שהארגון תומך בהם במקום העבודה ומחוצה לו, יש סיכוי גבוה יותר שהם מושקעים במטרות החברה.

בנוסף, מנהלי משאבי אנוש שמקדמים הזדמנויות למידה ופיתוח מקצועי, עוזרים בכך לעובדים  לצמוח מבחינה אישית ומקצועית כאחד.

הענקת גישה להכשרות, לתוכניות חונכות ולצבירת ניסיון בתפקידים נוספים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לצייד את העובדים בכלים שיאפשרו להם להצליח ולשתף פעולה בין צוותים ביעילות רבה יותר.

צעדים אלה מעבירים את המסר שהארגון מעודד צמיחה ומכיר בפוטנציאל של העובדים.

יתרה מכך, טיפוח יוזמות לבניית צוות יעיל וחזק מאפשר למנהלי משאבי אנוש לשפר את הדינמיקה במקום העבודה.

קיום סדנאות ואירועים נוספים מאפשר למנהלי משאבי האנוש ליצור עבור העובדים בסיס ליצירת קשרים מעבר לביצוע המשימות.

יצירת חוויות משותפות לעובדים מסייעת לבנות הבנה הדדית ולחזק את הקשרים הבין אישיים בין העובדים ובינם לבין ההנהלה, וכתוצאה מכך לבנות בסיס חזק לאמון ושיתוף פעולה.

במקרים בהם מתעוררים קונפליקטים, נוכחותם התומכת של מנהלי משאבי אנוש מאפשרת  לטפל בבעיות באופן מיידי והוגן.

יש לציין כי קונפליקט אינו בהכרח שלילי. הדרך שבה הקונפליקט מטופל יוצרת את ההבדל בין סיטואציה שלילית לחיובית.

מנהלי משאבי אנוש המקדמים דיאלוג פתוח ופתרון מכבד של קונפליקטים, עוזרים בכך למנוע מבעיות קטנות להפוך לבעיות של כלל צוות.

בשורה התחתונה, מנהלי משאבי אנוש תומכים וסביבות עבודה תומכות וחיוביות הופכות את העבודה לנעימה יותר ובה בעת יוצרים את התנאים לבניית צוותים חזקים, איתנים ואפקטיביים יותר.

The post איך משפיעה סביבת העבודה על יעילות הצוות ואיתנותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יצירת סביבת עבודה כזאת, התומכת בעובדים, ללא קשר למצבם המשפחתי, חיונית לטיפוח תרבות ארגונית חיובית ומכילה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם מגוון רחב של סוגי מדיניות ויוזמות כדי לתמוך בעובדים בעלי אחריות משפחתית מגוונת, כולל אלה עם ילדים צעירים, אלה ללא ילדים, ואלה המטפלים בהורים מבוגרים.

להלן 15 דרכים להשגת סביבת עבודה התומכת במשפחות העובדים:

1 אפשרויות עבודה מרחוק:

יש לספק הזדמנויות לעבודה מרחוק כדי להתאים לצרכים השונים של העובדים.

זה יכול להיות מועיל במיוחד עבור הורים לילדים קטנים או אלה המטפלים בהורים מבוגרים שאולי יצטרכו להיות בבית בתדירות גבוהה יותר.

2 שעות גמישות:

יש להציע שעות עבודה גמישות כדי לאפשר לעובדים לנהל את האחריות המשפחתית שלהם.

גמישות בזמני התחלה וסיום העבודה יכולה לעזור לעובדים לאזן בין העבודה לבין חופשות מבתי ספר וגנים, פגישות רפואיות וצרכים משפחתיים אחרים.

3 שבועות עבודה דחוסים:

יש להטמיע אפשרויות לשבוע עבודה דחוס, כלומר שבוע עבודה בן ארבעה ימים שהעובדים עובדים בו יותר שעות בכל יום. כלומר לאפשר לעובדים לעבוד יותר שעות בפחות ימים.

זה יכול לספק יום חופש נוסף בכל שבוע לזמן אישי או משפחתי. יצויין כי לגבי הטבה זו יש להתייעץ עם יועץ משפטי לגבי נושא של שעות נוספות.

4 חופשת מחלת משפחה מעבר לקבוע בחוק:

ניתן להציע אפשרויות לחופשה משפחתית לעובדים שצריכים לטפל בילדים חולים, בני זוג או הורים מבוגרים, מעבר למספר הימים הקבוע בחוק לחופשת מחלת משפחה.

חופשת מחלת משפחה בתשלום יכולה להקל על הנטל הכלכלי בזמנים קריטיים.

5 תמיכה בטיפול בילדים:

יש לספק תמיכה לטיפול בילדים, כגון גנים, מעונות יום וצהרונים במשרדי החברה, או יצירת שותפויות עם מעונות יום, גנים וצהרונים מקומיים או סיועי כספי לתשלום עבור הטיפול בילדים. זה יכול להפחית משמעותית את הלחץ על הורים עובדים.

6 משאבים לטיפול בקשישים:

יש לספק משאבים ותמיכה לעובדים המטפלים בהורים מבוגרים. זה יכול לכלול גישה לשירותי ייעוץ לטיפול בקשישים, סדנאות מידע וסיוע במציאת מתקני טיפול מתאימים.

7 לעודד יציאה לחופשות:

יש לקדם תרבות ארגונית המעודדת עובדים לקחת את מלוא ימי החופשה הצבורים שלהם.  חופשה הינה חיונית לרווחה נפשית ופיזית.

8 הגבלת עבודה לאחר שעות העבודה:

יש להגדיר ציפיות ברורות לגבי תקשורת ועבודה לאחר שעות העבודה. יש לעודד עובדים להתנתק מהעבודה אחרי שעות העבודה, וכן בסופי שבוע ובחגים, כדי לבלות זמן איכות עם משפחותיהם.

9 תוכניות בריאות ואיכות חיים:

אפשר להציע תוכניות בריאות מקיפות הכוללות תמיכה ברווחה הנפשית, יוזמות לבריאות גופנית ומשאבים לניהול מתחים.

הטבות אלו צריכות לתת מענה לכל העובדים, ללא קשר למצבם המשפחתי.

10 חבילות הטבות גמישות:

יש לספק חבילות הטבות גמישות המאפשרות לעובדים לבחור את ההטבות המתאימות ביותר לצרכיהם האישיים והמשפחתיים.

זה יכול לכלול אפשרויות לביטוח בריאות וביטוח חיים לכל המשפחה, ויעוץ לצורך תכנון פרישה.

11 קבוצות תמיכה לעובדים:

יש להקים קבוצות תמיכה יעודיות לעובדים בעלי אחריות משפחתית משותפת, כגון הורים לילדים קטנים, מטפלים להורים מבוגרים או עובדים ללא ילדים.

קבוצות אלו יכולות להציע תמיכת עמיתים, לחלוק משאבים ולעודד מדיניות רלוונטית.

12 אירועים לכל המשפחה:

יש לארגן אירועים ופעילויות ידידותיים למשפחה המאפשרים לעובדים לערב את משפחותיהם בתרבות החברה. זה יכול לכלול פיקניקים, מסיבות חג וימי משפחה.

13 הכשרת מנהלים:

יש להדריך ולהכשיר את המנהלים להבין ולתמוך בצרכים המשפחתיים המגוונים של חברי הצוות שלהם. זה כולל זיהוי סימני מתח הקשורים לאחריות משפחתית ומתן תמיכה מתאימה.

14 סיוע פיננסי בטיפול תלוי:

ניתן להציע תוכניות סיוע לטיפול בבן משפחה התלוי בעוד.. במסגרת תוכניות אלה ניתן לספק תמיכה כספית להוצאות טיפול בילדים וטיפול בקשישים. זה יכול להקל משמעותית על הנטל הכלכלי על עובדים שיש להם שני משפחה התלויים בהם.

15 תוכניות סיוע כלכלי לעובדים:

יש לספק גישה לתוכניות סיוע כלכלי לעובדי, הכוללות שירותי תכנון פיננסי, ייעוץ כלכלי ותמיכה בניהול סטרס ואחריות הקשורים למשפחה.

להלן 3 טיפים ליישום:

1 הערכת צרכים באופן קבוע:

יש לערוך סקרים וקבוצות מיקוד קבועים כדי להבין את הצרכים הספציפיים של העובדים בנוגע לתמיכה במשפחה. יש להשתמש במשוב זה כדי לשפר ללא הרף מדיניות ויוזמות.

2 לתקשר בצורה ברורה:

יש לוודא שכל העובדים מודעים למשאבים ולתמיכה הזמינים. תקשורת ברורה לגבי מדיניות, הטבות וסעיפים מערכות תמיכה חיוניות לשימוש יעיל בהן.

3 לקדם תרבות של אמפתיה:

יש לטפח תרבות ארגונית שמעריכה אמפתיה והבנה. יש לעודד אך ה0עובדים לתמוך זה בזה  ולהכיר באתגרים הכרוכים באיזון בין אחריות בין עבודה למשפחה.

The post 15 דרכים להשגת סביבת עבודה התומכת במשפחות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.