The post פרויקט ניהול נשי: נטע פלר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני בתחום 21 שנים, בתפקיד לפני כן הייתי דירקטור משאבי אנוש בחברת 888 במשך כ-5 שנים".
"הדבר המשמעותי ביותר הוא ההבנה שאת חלק מהנהלה של חברה והאחריות על הכתפיים. כשהגעתי לחברה היא כבר הצליחה והייתה רווחית ולקראת צמיחה מאוד משמעותית. מההתחלה התייחסתי לתפקיד שלי בחברה כאילו אני שותפה ו"נטורל אינטליג'נס" היא גם שלי והיום אני יכולה לראות את טביעות האצבעות שלי באופי ובתרבות של החברה וזה כיף גדול. יחד עם יכולת ההשפעה על יצירה וניהול של חברה, יש גם את המתחים והעול על הכתפיים. יש לי שני תפקידים בתפיסה שלי- אני סמנכ"ל משאבי אנוש ויש משמעויות רבות לדברים שחשוב לי לקדם ואני גם חברת הנהלה ככל חברי ההנהלה ויש לי אחריות להצלחה העסקית של החברה.
צד נוסף הוא ההבנה שתפקיד ניהולי בכיר הוא מנוף לעשייה נוספת שאני מקדמת בשנים האחרונות וזו העשייה החברתית.
החל מנוער בסיכון ב"גשר אל הנוער", דרך פעילויות ליצירת סביבת עבודה שווה והוגנת לקהילת הלהט"ב ועד התנדבות אצל נוער מהפריפריה למען שוויון הזדמנויות דיגיטלי באמצעות עמותת תפוח".
מה דעתך על ניהול נשי בישראל? האם יש מספיק ייצוג נשי בתפקידים בכירים?
"נשים הן 51 אחוז באוכלוסייה, באוניברסיטאות נשים מהוות 51 אחוז וגם אח"כ בכניסה לשוק העבודה אבל עם השנים קורה משהו בדרך, סביב שלב הקמת המשפחה, הקריירה נתקעת ונשים מוותרות על ההתפתחות לתפקידים ניהוליים מאחר והם אינטנסיביים יותר. אני מראיינת לאורך כל השנים אנשים אלינו לתפקידי ניהול וכמות הנשים בתהליך נמוכה משמעותית מכמות הגברים וזה מבאס נורא.
יש עוד דרך ארוכה שאנחנו צריכים לעשות כדי לשנות נורמות ותפיסות מיושנות בחברה ובכדי להגיע לעולם שבו נשים מאיישות את חצי מהתפקידים הבכירים במשק. לארגונים יש יכולת השפעה אדירה על הנושא, לדוגמא: להכריז על משרת הורה ולא משרת אם. כל הורה באשר הוא צריך לקחת חלק בגידול הילדים שלו ולא לתת את הלגיטימציה לימים קצרים רק לאימהות אלא גם לאבות כדי שהם יוכלו להיות בשותפות אמתית עם בנות הזוג שלהם וגם הן יוכלו לפתח קריירה משמעותית. אנחנו מדברים בכל הזדמנות ב"נטורל אינטליג'נס" על זה שכולם שווים, נשים וגברים, להט"בים, בעלי דתות שונים ואנחנו מזמינים את כולם להתייחס אחד לשני כשווים.
קידמנו בשנה האחרונה מספר נשים שהיו בהיריון לתפקיד ניהולי (אחת מהן הייתה בחודש שמיני וקודמה לתפקיד סמנכ"ל) , גייסנו נשים בהיריון, יש פה אמירה חזקה ומשמעותית.
קיימנו סדנאות בנושא מו"מ מגדרי לנשים בחברה ועשינו הרצאה בנושא הטיות בניהול נשים מול גברים לכלל המנהלים.
פעמים רבות, נשים בחברה מדברות איתי על השילוב הזה שאני עושה בין ההורות, התפקיד הניהולי ושאר הפעילויות ואני תמיד אומרת שחלק גדול מהשינוי מתחיל בנו, בשיח שאנחנו מייצרות בתא המשפחתי שלנו, יש לנו יכולת גדולה לעשות שינוי בעצמנו. העולם מסביב והארגונים גם ימשיכו להשתנות אבל כל אחת יכולה להשפיע על חלקת האלוהים שלה".
"הדרך שלי להתמודד עם הנושא לאורך כל השנים הוא לשים באופן מודע את ענייניי המגדר בצד, אני מתייחסת לעצמי ולכל המנהלים סביבי כבני אדם שווים. אני לא מתייחסת לעצמי כאישה בחדר בין גברים ואני מוצאת שלרוב זה משפיע על הקולגות שלי שמתייחסים אליי לחלוטין כשווה. אני באמת לא מרגישה שיש לי איזשהו אתגר אחר כי אני אישה, האתגרים שלי הם בגלל התפקיד הבכיר.
"אני מאמינה מאוד בניהול זמן נכון ומקפידה לארגן בקפדנות את הזמן שלי. בעלי ואני חולקים את המשימות המשפחתיות באופן שווה ולשנינו יש ימים קצרים בהם אנחנו עם הילדים אחה"צ, זו הדרך היחידה בעיני בה אפשר לנהל שנינו קריירות עצמאיות ומספקות. את מעט הזמן הפנוי שיש לי אני מעדיפה להקדיש לזמן איכות ושיחות עם הילדים והדרך שלי לעשות את זה היא להוציא ל"אאוטסורסינג" כמעט את כל עבודות הבית (ניקיון, בישול, כביסות וכו')".
"יש לי יומיים בשבוע שאני יוצאת אל הילדים ב 15:30 ואז אני מתחברת שוב בשעות הערב, ושלושה ימים שאני עובדת ברובם עד השעות המאוחרות של הערב/ לילה. התפקיד הוא אינטנסיבי ואין רגע דל, אני מתאמת שיחות עבודה לזמן שאני בדרכים ולפעמים גם ליום שישי אבל בסופו של דבר אני מאמינה שצריך לשמור על איזונים טובים ואני מקפידה לשלב בלו"ז שלי גם ספורט מספר פעמים בשבוע וגם בילויים".
The post פרויקט ניהול נשי: נטע פלר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרויקט ניהול נשי: קרן הלפרין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני עובדת כסמנכ"לית משאבי אנוש ב-6 השנים האחרונות, אני חלק מהצוות החלוץ שהיה שותף להקמת הארגון כמעט מאפס. בנייה של site בניו יורק וליווי כל התהליכים של הצמיחה והגדילה לאורך השנים הללו עובדת צמוד בהובלה של שינויים ודברים נוספים יחד עם המנכ"ל."
"אני יכולה להיות גאה ולהגיד שהיה סקר מקיף בארה"ב ויצאנו מתוך 1000 חברות במקום ה-150 יחד עם גוגל ואמאזון יצאנו עם נתונים מעולים בכל הקשור בקטגוריית הג'נדר. אני יכולה להגיד שבפידוויזור יש ייצוג נשי מאוד בולט ואנחנו מקבלים הרבה פידבק מאנשים שמגיעים אלינו. אני חושבת שאנחנו יוצאים מן הכלל בקטע הזה. לצערי ברמה הרחבה מצב הייצוג של נשים הוא לא מספיק ודורש טיפול, אבל אני מאמינה שהמצב משתפר. אני רואה הרבה נשים יזמיות סביבי. הייתי בסין לפני שנתיים ונדהמתי לראות כמה הסיניות שמגיעות מתרבות אחרת, הופכות להיות מפרנסות עיקריות. משהו קורה וגם משקיעים מבינים שחברות שמנוהלות על ידי נשים הן יותר רווחיות. אני גרה בסביבה תל אביבית בועתית אני רואה נשים מצליחות קרייריסטיות אבל אין ספק שצריך עוד כאלו בנוף".
יש תבניות שאנחנו נאלצות להתמודד איתן. אישה שאומרת את דעתה בצורה דעתנית נתפסת אמוציונלית גבר שאומר את דעתו עם פאשן נתפס כדמות חזקה, זה מאוד בולט ולפעמים זה מרתיע. אני גם רואה שאישה קרייריסטית מקבלת ביקורת מנשים בתוך הארגון, מן סטיגמות וחיצים שמופנים אליה כמו "היא בטח קרה", "זה בא על חשבון הילדים" יש שם תמיד משהו מאוד שיפוטי."
"עובדים קשה, נשים שרוצות לבנות קריירה צריכות להכין כריכים ולקחת לבית ספר וגם כשמגיעים הביתה לבשל ולהיות נוכחת צריך לתמרן ויש לזה מחיר. אם נשים רוצות לפלס את הדרך ולהגיע לעמדות מפתח זה צריך להיות כרוך בהרבה מאמץ אבל זה פותח את הדרך לנשים אחרות ומקל עליהן. כאמא לשני מתבגרים, אני יכולה לומר לך שהעובדה שיש להם אמא קרייריסטית מעבירה להם מסר מאוד חזק, הם יודעים להעריך את זה ובסופו של דבר גאים מאוד. "
The post פרויקט ניהול נשי: קרן הלפרין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרויקט ניהול נשי: שולי עוזרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"כמנכ"ל, אני רואה את עצמי כאחראית ל- 4 נושאים עיקריים:
1. פיתוח עסקי והגדלת הכנסות ברווחיות.
2. מתן תועלות וערך מוסף ללקוחותינו ע"י חדשנות ויצירתיות.
3. אפקטיביות ומקצועיות בניהול ובתפעול הפנימיים.
4. שמירה והעצמה של סיירת היועצים המקצועיים שלנו.
אני מאמינה שכדי להצליח נדרש לשים במרכז גם את הלקוח וגם את העובד.
כחלק משימת הלקוח במרכז – מטרתי היא להמשיך ולהרחיב את הסקטורים ש- ERGO פעילה בהם ולהוסיף תחומים שיגדילו את הערך ללקוחותינו, תוך שמירה על מקצועיות, חדשנות וסינרגיה עם התחומים הקיימים, ולהמשיך להשפיע על האפקטיביות התפעולית והשירותית ועל שורת הרווח של הלקוחות שלנו.
כחלק משימת העובד במרכז – אני שמה למטרה לשפר את הסנכרון והשיתוף בידע מקצועי, להביא להצלחה ערכית ע"י העצמת ההון האנושי, פיתוח אישי, פתיחות, תקשורת איכותית, פרגון, כבוד הדדי ועוד.
כמנכ"ל, אמשיך להתמקד ולקדם את תחום השינוי הדיגיטלי והחדשנות בארגונים תוך ראייה הוליסטית של ההיבטים התפעוליים והעסקיים עם ההיבטים הרכים של שינוי תפיסה ותרבות ארגונית בקרב ההנהלה, העובדים והלקוחות. כבר כיום ברור ששינוי דיגיטלי זה לא רק טכנולוגיה ושיש לו השפעה אדירה וישירה על ההון האנושי ועל כל תחומי הפעילות של הארגון".
"ERGO תמיד היתה ידועה כחברת ייעוץ מקצועית ואיכותית, את זאת אנחנו משיגים בעזרת סיירת היועצים המובחרת והמובילה שלנו. אני מאמינה ביכולת שלנו להשאיר חותם אצל הלקוחות שלנו, לשפר, להוביל מהפכים ארגוניים ולסייע לארגון להגיע ליעדים העיסקיים שלו. אמשיך לנהל ולהתוות את הדרך ליועצים ב – ERGO בליווי ארגונים בכל השלבים, החל מגיבוש האסטרטגיה ועד המימוש הסופי והטמעה, מהייעוץ העסקי, או"שי הנדסי ועד לניהול השינוי תוך שמירה על ההון האנושי, מציאת פתרונות יצירתיים, חדשניים ויישומיים.
האתגרים העיקריים הינם קבלת החלטות באילו נושאים נכון לנו להתמקד ולפתח כדי לקדם את החברה ואת הלקוחות שלנו, מציאת איזון ותעדוף נכון של תחומי אחריות בהתאם ליעדים העסקיים ואסטרטגיית החברה והטמעת שינוי שיטות עבודה, תפישה ותרבות ארגונית.
כמי שצמחה לתפקיד ומביאה עימה ניסיון רב, אני ממשיכה את חזון החברה בדרכי, תוך התאמתו למציאות העסקית המשתנה".
"לדעתי עדיין אין מספיק ניהול נשי בישראל. הפערים הקיימים בין סקטורים שונים בישראל רק מוכיח שיש עוד מקום נרחב לשינוי. הדבר נובע בשתי סיביות עיקריות, ראשית גברים שעדיין לא נותנים מספיק מקום לנשים לפתח קריירה, אם כמנהלים בכירים ואם כבני זוג.
שנית אין עדיין מספיק נשים אשר מאפשרות לעצמן להילחם על מקומן ועל זכותן להתקדם בצמרת הארגון הניהולית, נשים עדיין לא נותנות מספיק ביטוי לכישורים הנפלאים שלהן ולא לוקחות לעצמן את הכוח להשפיע".
"אני לא רואה שוני בין המגדרים. כל זאת, בעולם בו מערכת היחסים בין בני הזוג היא בשוויון מלא אשר מאפשר איזון".
"אני מנהלת ומפתחת קריירה מצליחה, במקביל לפיתוח משפחה הכוללת בן זוג בתפקיד בכיר ותאומות מקסימות. אני מאמינה שניתן למצוא תמהיל נכון בין עבודה, ילדים, זוגיות, ופנאי, בלי לוותר על אף אחד מהם. האפשרות לשלב בצורה מיטבית ומוצלחת תלויה מצד אחד במערכת יחסים שוויונית עם בן הזוג בהכל ושימוש במיקור חוץ של חלק מהמטלות. ומצד שני, במקומות העבודה, בכך שיאפשרו לכל הורה (גם גבר!!) למצוא איזון בין עבודה לחיים הפרטיים".
"בין 9 ל- 13 שעות וכמובן שעות של מענה בטלפון, מיילים, וואטאפ מעבר לשעות העבודה הפורמליות".
The post פרויקט ניהול נשי: שולי עוזרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נשים "נענשות" יותר מאשר גברים, בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עדויות הראו כבר מזמן כי נשים מופלות לרעה במקום העבודה. עכשיו נראה כי הן גם נענשות קשה יותר מאשר גברים כאשר הן טועות.
מחקר חדש מגלה שכאשר נשים עסקו בהתנהגות בלתי הולמת, הן היו צפויות יותר לפיטורין – ולאחר מכן סיכויי ההעסקה שלהן היו די קודרים". כך אמר, על פי הפרסומים, מארק איגן, מרצה למנהל עסקים בבית הספר למינהל עסקים בהרווארד.
איגן מפרט את ממצאי ההתנהגות השגויה במאמר עבודה חדש, "כאשר הארי פיטר את סאלי: הסטנדרט הכפול בענישה של התנהגות בלתי הולמת".
מבול של הונאה לכאורה הדגיש סוד קטן מלוכלך בתעשייה הפיננסית: התנהגות בלתי הולמת על ידי יועצות פיננסיות זוכה לסנקציות מחמירות – ויועצים גברים לעתים נדירות מובאים לידי דין בחשבון, לדברי החוקרים: "מצאנו כי היועצים עוסקים בהתנהגות לא הולמת בתדירות גבוהה. המחקר מצא כי אחד מכל 12 יועצים העוסקים בהתנהגות בלתי הולמת. אמנם יש קצת עונש, אך לרוב הוא מתבטל. יש סיכוי של 50-50 שהנענש גם יפוטר, אולם כאשר הוא מפוטר, הוא לרוב עובר בקלות לחבה אחרת".
החוקרים מצאו כי נשים העוסקות בתחום, היו ב- 20 אחוזים יותר סבירות להיענש על העבירה. כאשר איגן ועמיתיו בחנו מקרוב את הנתונים, הם ראו בבירור כי כאשר נשים עוסקות בהתנהגות לא הולמת, הן מטופלות בצורה שונה לחלוטין.
העונשים הקשים מייצגים דרך חבויה בה מתייחסים לנשים בצורה לא הוגנת, וחושפת רשימה מתועדת היטב של יחס לא שוויוני לנשים במקום העבודה, כולל שכר נמוך יותר ופחות קידומים להנהלה העליונה.
כדי לחקור את הנושא של התנהגות הלא נאותה בעולם הפיננסי, החוקרים השתמשו בנתונים מפורטים של נתוני הרשות הפיננסית לתעשייה הפיננסית (FINRA), מלכ"ר עצמאי שהוסמך על ידי ממשלת ארצות הברית לפקח על חברות פיננסיות. הנתונים כללו את כל נתוני ההעסקה של יועצים פיננסיים בשנים 2005 עד 2015, כולל כאשר שכרו עובדים, כאשר העובדים עזבו חברה, ואם עזבו מרצונם או פוטרו.
"אנחנו יכולים להסתכל על שני יועצים – גבר ואישה – שעובדים באותה חברה באותו זמן, וגם עוסקים בהתנהלות פיננסית באותו זמן, ועושים השוואה מדויקת", אמר איגן. החוקרים גילו כי נשים שעסקו בהתנהגות לא הולמת היו בעלות סיכוי גבוה פי 20 לפיטורין בגין העבירה. ואחרי שהן פוטרו, הן היו ב-30 אחוז פחות סיכוי למצוא תעסוקה חדשה בענף.
"ההבדלים הללו באמת קפצו החוצה בנתונים", אמר איגן. החוקרים בחנו הסבר אפשרי לפער, כי נשים בכללותן מבצעות עבירות חמורות יותר הן בתדירות והן בחומרת ההתנהגות השגויה שלהן, והן מעניקות לבוסים שלהן סיבה לטפל בהן אחרת. אבל כאשר הם חפרו עמוק יותר, הם מצאו את ההפך הגמור. גברים נוטים יותר להיות עבריינים חוזרים, וכאשר הם עושים התנהגות בלתי הולמת, השכר ששולם היה ב- 20 אחוז גבוה יותר. "זה נראה ממש כאילו נשים עוסקות בסוגי התנהגות פחות חמורים", הוא אמר. "אם בכלל, היינו מצפים לראות נשים נענשות פחות."
הסבר אפשרי נוסף אם כי יותר ציני, הוא שהנשים פחות יצרניות מאשר עמיתיהן הגברים, ולכן יש לחברות פחות מה להפסיד בשורה התחתונה שלהן על ידי הענשתן. החוקרים מצאו כמה ראיות קלות לכך; עם זאת, אפילו בשליטה על הפריון, נשים עדיין נענשו קשה יותר על אותן עבירות.
זה הוביל את איגן ועמיתיו למסקנה שאין מנוס ממנה: מה שהם באמת ראו היה הטיה מגדרית טהורה, עם נשים שהופלו לרעה על ידי תעשיית גברים. "נשים נהנות פחות מהספק ויש להן רצועה קצרה יותר בהשוואה ליועצים זכרים דומים", אמר איגן.
העונש שנשים נתקלו בו היה מוגבל על ידי גורם אחד: אם היו יותר נשים במנהל סניף או בתפקידי ניהול בחברה, נשים וגברים הוחזקו לאותם סטנדרטים ונענשו בדרכים דומות.
החוקרים צפו באותה תופעה עם מיעוטים גזעיים, כאשר גברים אפרו-אמריקנים נענשו בחומרה רבה יותר בחברות עם פחות גיוון ברמות הניהול העליונות. (מעניין לציין, הפער בין המינים ופער המיעוטים עבדו בנפרד זה מזה, רק משום שהחברה היתה יותר נשים בעמדות כוח, אין פירוש הדבר שגברי המיעוט נענשו פחות, ולהיפך).
The post נשים "נענשות" יותר מאשר גברים, בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post התאחדות הסטודנטים הארצית מצטרפת למאבק נגד אלימות כלפי נשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקבות גל האלימות ההולך וגואה כלפי נשים בישראל, הוקמה קואליציית "דגל אדום" המאגדת תחתיה עשרות ארגונים מכל קצוות החברה בישראל שהכריזה על מצב חירום במסגרתו תתקיים שביתה ביום שלישי 4.12. התאחדות הסטודנטים הארצית החליטה להצטרף למחאה החברתית ולעודד את העובדות בארגון לשבות כאות הזדהות עם הדרישה לפתרון לאומי מידי.
יום העבודה של עובדות אשר תבחרנה שלא להגיע לעבודה ביום שלישי, 4.12, לא ינוכה משכרן ולא ייגבה בעבורו יום חופש.
רם שפע, יו"ר התאחדות הסטודנטים הארצית, אמר: "זו השעה של הארגונים חברתיים, חברות עסקיות ומשרדים ממשלתיים, לעשות כמונו וליצור חזית אחת אל מול מטרה שכלפיה אין מחלוקת, לא מימין ולא משמאל. אלימות היא תופעה שצריך לעקור מן השורש, קל וחומר כשאנו עדים להיקפים הבלתי נסבלים אליהם הגיעה כשהיא מופנית כלפי נשים. אני קורא לנשיאי המוסדות האקדמיים, ולנשות הסגל עצמן – עודדו את העובדות והסטודנטיות בקרבכן להצטרף לשביתה, גבו את היעדרותן, ועזרו להצמיח את המאבק לשיאים חדשים, עד למציאת פתרון הולם לנושא"
בשעה זו נציגי התאחדות הסטודנטים הארצית מעבירים בקשה רשמית לראשי המוסדות האקדמיים וכן לשאר הגופים במערכת ההשכלה הגבוהה, בכדי שאלה יגבו ויעודדו היעדרות סטודנטיות ונשות סגל ביום המאבק. מטה המאבק דורש יישום של תכנית חירום למניעת אלימות כלפי נשים, שעלותה נאמדת בתקציב של 250 מלש"ח, ותפעל בארבעה מישורים: שיקום לנפגעות אלימות במשפחה, שיקום לתוקפים, פעולות חינוך והסברה וכן שינוי מדיניות משטרתית להתמודדות עם התופעה.
The post התאחדות הסטודנטים הארצית מצטרפת למאבק נגד אלימות כלפי נשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האוניברסיטה הפתוחה מאפשרת לעובדיה לשבות במחאה על האלימות כנגד נשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>האוניברסיטה הפתוחה מצטרפת לארגונים המאפשרים לעובדיהם להצטרף לשביתה כנגד אלימות נגד נשים, שתערך ביום שלישי הקרוב 4.12.
פרופ' מימי איזנדשטדט, נשיאת האוניברסיטה הפתוחה, הנהלת האוניברסיטה, יחד עם ועד הסגל הבכיר וועד הסגל המנהלי החליטו לאפשר לעובדים, המעוניינים להביע הזדהות עם יוזמת הנשים "אני אישה אני שובתת" , לשבות ביום שלישי הקרוב 4/12/18, במחאה על האלימות הגוברת כנגד נשים.
בכך מצטרפת האוניברסיטה הפתוחה לעשרות עיריות, מועצות מקומיות, ארגונים וחברות עסקיות שמאפשרים לעובדיהם להשתתף בשביתת מחאה על אי הטיפול בתופעת אלימות נגד נשים.
באוניברסיטה הפתוחה לומדות 57% נשים, מתוך 47,000 סטודנטים, והיא האוניברסיטה הגדולה ביותר בישראל ויחד עם זאת החברתית והנגישה ביותר לכל שכבות החברה. האוניברסיטה הפתוחה חרטה על דיגלה חתירה לשיוויון ולצדק ומאמינה כי זכותה של כל אישה להרגיש מוגנת בסביבתה, לחיות את חייה, על פי צו מצפונה מבלי לפחד כלל. אלימות כלפי נשים היא בעיה חברתית חמורה וזקוקה לטיפול מערכתי ומקצועי בחשיבות לאומית.
The post האוניברסיטה הפתוחה מאפשרת לעובדיה לשבות במחאה על האלימות כנגד נשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחקר עולמי חדש: בפני נשים העובדות בהייטק עומדים אתגרים רבים יותר מאשר גברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יותר משלוש מכל חמש נשים (64%) העובדות בהיי-טק ברחבי העולם, וסטודנטיות שמתעניינות בתחום, טוענות שלעצם היותן נשים יש השפעה חיובית על יכולתן לפתח קריירה בהיי-טק. נקודת המבט החיובית הזאת נובעת מהמחסור הנוכחי הברור של נשים בתעשייה (34%), הזדמנות הקורצת בעיקר לנשים הלומדות לתואר ראשון (43%) ובתיכון (37%).
נשים מרחבי העולם מתעניינות בתעשיית ההיי-טק בשל מגוון עצום של סיבות – הן רואות אותה כחדשנית (50%), יצירתית (44%) ומעוררת השראה (26%), בנוסף לכך שהיא מציעה עבודה שמאתגרת אותן (34%). עבור רבות, מציאת עבודה בהיי-טק היא שוות ערך להשגה של 'עבודת החלומות' או הקריירה האידיאלית. כשנשים מרחבי העולם נשאלו איך יגדירו את 'עבודת החלומות' שלהן, יותר מארבע מתוך חמש נשים ציינו עבודה מעוררת השראה (84%), לאחר מכן עבודה המתאימה לכשרונות הטבעיים שלהן (83%) ועבודה המאפשרת להן לסלול את הדרך בעצמן (81%).
למרות האטרקטיביות של שוק ההיי-טק וההזדמנויות הנראות לעין, המחקר של Booking.com קובע שנשים מרחבי העולם עדיין מסתייגות, ובנקודות מפתח מסוימות בתהליך לבניית קריירה בהיי-טק, רואות את היותן נשים כמכשול. מעל לחצי מהנשים (52%) מאמינות שזהו המצב משום שכוח העבודה בהיי-טק הינו גברי ברובו, וכמעט שליש (32%) מאמינות שהמכשול העיקרי הוא אפליה מגדרית במהלך תהליכי הגיוס.
התפיסה לגבי אפליה מגדרית בשלב הגיוס משתנה מאוד בין שווקים שונים. בברזיל, אחת מכל שתי נשים (50%) מרגישה שאפליה מגדרית במהלך תהליך הגיוס יש השפעה שלילית על הסיכויים לפתח קריירה בהיי-טק, האחוז הגבוה ביותר מבין המדינות שנסקרו. נשים באירופה, לעומת זאת, פחות מסכימות עם האמרה הזו (18% בהולנד ו-22% בבריטניה ובגרמניה).
נוסף על כך, כמעט אחת מכל שלוש נשים (32%) מרגישה שהמחסור בייצוג נשי בקרב מקבלי ההחלטות מונע מנשים לממש את הפוטנציאל שלהן בהיי-טק, דעה רווחת בעיקר בקרב תלמידות תיכון (40%). כל הגורמים האלה כנראה תורמים לעובדה שיותר משלוש מתוך ארבע נשים ברחבי העולם מרגישות שניצבים בפניהן יותר אתגרים בכניסה לקריירות מסוימות (78%) ובהתפתחות וצמיחה בהן (77%), לעומת גברים.
"נשים עדיין לא מיוצגות מספיק בתעשיית ההיי-טק. מה שהמחקר שלנו מגלה זה היכן בדיוק נשים חוות את המכשולים הגדולים ביותר, ואיפה נמצאת ההזדמנות לייצר שינוי", אומרת גיליאן טאנס, מנכ"לית Booking.com. "האופטימיות והאמביציה שאנו רואים אצל נשים ברחבי העולם להצליח בתחומי הטכנולוגיה או מערכות המידע מעוררות השראה, במיוחד בקרב נשות הדור הצעיר יותר, שרואות את הפוטנציאל שיש לקריירה בהיי-טק לעמוד בשאיפות הגבוהות שהן מציבות לעצמן".
"כדי להעצים נשים כך שבאמת יצליחו בהיי-טק, יש לנו כתעשייה הזדמנות לעשות יותר. זה כולל להביא לקדמת הבמה יותר דמויות נשיות לחיקוי, לצמצם אפליה מגדרית שמתחילה ממש בתהליך הגיוס, לפני שאישה בכלל התקבלה לעבודה, ולהשקיע ביוזמות שמבליטות את התעשייה כאטרקטיבית ומזמינה בכל הדרגות – מעובדות חדשות ועד ההנהגה הבכירה ביותר", אומרת טאנס.
המחקר של Booking.com מאשר את העובדה שתעשיית ההיי-טק נחשקת על ידי כישרונות הדור הבא, ובאותה העת מדגיש איפה המאמצים לסגור את הפער המגדרי יכולים להתחיל. מסביב לעולם, תלמידות תיכון (43%) וסטודנטיות לתואר ראשון (40%) מרגישות שקריירה בתחום ההיי-טק תיתן להן את החופש להיות יצירתיות בתפקידן (לעומת הממוצע הכללי של 33%). תלמידות תיכון נמשכות במיוחד לתחום ההיי-טק משום שהוא נותן להן הזדמנות להצליח כבר בגיל צעיר (29% לעומת 22% בקרב בעלות הניסיון בהיי-טק). מעל לכל, תלמידות וסטודנטיות רוצות קריירה מעוררת השראה, כפי שצוין על ידי 88% מתלמידות התיכון ו-85% מהסטודנטיות לתואר ראשון שנסקרו.
אף על פי שהמגזר הטכנולוגי פועל כיום בכמה מהמישורים האלה, לחברות טכנולוגיות – ולתעשייה בכלליות – יש הזדמנות גדולה יותר לשלב נשים השואפות לעבוד בתחום, ולא רק לטפח את השאיפות שלהן או להדגיש את הדרכים בהן הן יכולות להצטיין בתחום- אלא גם לסלק את המכשולים העומדים בדרכן.
"לתעשייה הטכנולוגית יש פוטנציאל אדיר לענות על כל הקריטריונים שצוינו על ידי נשים מרחבי העולם כשתיארו את 'עבודת החלומות' שלהן ואת השאיפות העסקיות שלהן", אומרת טאנס. "הרצון לפתור את זה ולהכווין יותר נשים לתחום ההיי-טק הוא דירקטיבה חוצת חינוך, פיתוח חברתי, אחריות תאגידית ויוזמות ממשלתיות. אם תעשיית ההיי-טק רוצה לשמר מאגר כשרונות עתידי מאוזן, כולנו צריכים לעבוד במרץ כדי לעודד נשים לאורך כל שנות החינוך שלהן, להיות מקורות השראה חיוביים על עיצוב תפיסת העולם של בנות בנוגע למקצועות טכנולוגיים (מדע, מתמטיקה, הנדסה, טכנולוגיה).
כשזה מגיע לבחירת קריירה, ללמידה וחינוך בשלב מוקדם יש השפעה משמעותית בבחירות המקצוע הסופיות של נשים, כך מראה המחקר. מסביב לעולם, כמעט ארבע מכל חמש נשים טוענות שבחירות הקריירה שלהן מושפעות מהיכולות שרכשו בבית הספר ובהשכלה הגבוהה (79%) ועל ידי המקצועות שלמדו (77%). בהודו ובסין באופן ספציפי, נשים נוטות יותר לעקוב אחר הקריירה של הוריהן (64% ו-52% בהתאמה לעומת 40% בממוצע הבינלאומי). בנוסף, בחיפוש אחר אפשרויות תעסוקה אפשריות, נשים בסין ובהודו נוטות יותר לפנות לארגונים מוכווני טכנולוגיה שהן חלק מהם (לדוגמה Girls Who Code)(הנתונים מצביעים על 36% ו-27% בהתאמה לעומת 20% בממוצע הבינלאומי). הממצאים האלה עשויים להסביר מדוע אחוזי ההשתתפות והסיום של בנות בחינוך טכנולוגי (STEM) בדרך כלל גבוהים יותר במדינות אסיה בהשוואה למערב[1], וגם איך פעולה בגיל צעיר יכולה לעזור לעצב באופן חיובי כוח עבודה מאוזן יותר בהיי-טק.
The post מחקר עולמי חדש: בפני נשים העובדות בהייטק עומדים אתגרים רבים יותר מאשר גברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בניית מאגר כישרונות נשי: כיצד להעצים את הנשים המוכשרות ולא לנסות לתקן אותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם סקרים שמראים כי 25% מהעסקים הגלובליים עדיין לא דיווחו על נשים בתפקידי ניהול בכירים, נראה כי הזמן בו נשים תגענה לשוויון תעסוקתי עם גברים עדיין רחוק.
הגדלה והעצמה של נשים בעולם התעסוקה המקצועי, הוא לא בהכרח דרך בניה של מאגר כישרונות נשיים. ישנם כל כך הרבה ארגונים שיושבים עד הגדר ללא ידיעה על הכישרונות הנשיים שעובדים אצלם. כלומר הם לא מסוגלים לממש את הפוטנציאל ואת היתרונות שיש שם. לכן, אין צורך לתקן את הנשים – הן מצוינות, במקום זה, יש לבצע התאמה של גישת הארגון לזיהוי וקידום כישרונות מהמגדר הנשי.
ישנן מספר דרכים שבהן ארגונים יכולים להבטיח שהם מטפחים סביבה כוללת יותר, החל בגיוס נשים וכל הדרך ועד לשמירה על העובדות הנוכחיות.. מה עוד ניתן לעשות כדי להזיז עניינים?
זה הכרחי לחסל את ההטיה המגדרית בעת הגיוס על ידי שינוי השפה – למשל בתיאורי עבודה – כדי למשוך יותר נשים. במקום להשתמש בשפה תוקפנית כגון 'אנחנו מחפשים מישהו שייקח את השור בקרניו', יש להחליף את התיאורים ליותר משותפים. תחומים נוספים לחשוב עליהם הם: האם משאבי אנוש ומנהלים מתחייבים לגיוס ללא הטיות? האם הם מטמיעים טכנולוגיה שתומכת בכך? האם הם דורשים רשימות מקבילות מאוזנות? בעת קבלת החלטות גיוס האם יש לכם צוות גיוס מגוון שבוחר?
נשים צריכות להישמר כראוי לאחר הגיוס ובתשומת לב, על מנת להגדיל את הכישרון הנשי בארגון. זה חיוני כי המעסיקים והמגייסים יהיו מגוונים גם בחשיבה שלהם ע"י הגדרת ומימוש תכניות קריירה שוויונית מגדרית. לדוגמה, מן הראוי לקחת בחשבון את הצרכים של הילדים, ההורים המזדקנים או הצורך של עובדים לקחת הפסקה מהעבודה במקרים דחופים ללא התראה מוקדמת מדי.
על ידי הבטחת ההזדמנות לעבודה גמישה, אתם בוודאי תשיגו כוח אדם מעורב יותר ובכך תגדילו את פוטנציאל הכישרונות.
יצירת מודלים "נורמליים" של תפקידי מנהיגות הם מציאותיים. אחת הדרכים לספק את זה היא להתמקד בשיפור התרבות הכוללת לעובדים, כך שהם יוכלו להיות לגמרי עצמם בעבודה, להשיג את מלוא הפוטנציאל שלהם ולספק את מה שחשוב ביותר. רשתות הכללה מעניקות לעובדים פלטפורמה לחוש בהכללה ובהערכה, והן מהוות דרך חיונית להבטיח שאנשים ספציפיים ברחבי הארגון יקבלו את התמיכה והייעוץ הדרושים להם.
באחריותו של הצוות הבכיר לקחת את ההובלה על ידי הדרכת אנשים בתוך הארגון שלהם, כמו גם עידוד אנשים בכירים אחרים לפעול כמורי דרך וכמודלים לחיקוי.
The post בניית מאגר כישרונות נשי: כיצד להעצים את הנשים המוכשרות ולא לנסות לתקן אותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נשים עובדות ודמי מזונות מהגרוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שיעור העובדות היה נמוך לעומת שיעורן בכלל הנשים הנשואות – 47% ו-66% בהתאמה.
בהתאם לחוק, נשים עובדות המבקשות דמי מזונות מהמוסד חייבות במבחן הכנסות. רק 17% מן המקבלות קיבלו תשלום לפי השיעור המופחת, אף ששיעורן היה גבוה יותר – 47% . הסיבה היא, שלרוב הנשים העובדות התשלום שנקבע בפסק הדין נמוך כל כך, עד שלא היה צורך במבחן הכנסות, כנראה משום שעובדת היותה עובדת הובאה בחשבון כשנקבע גובה התשלום.
השערה זו מתחזקת גם מכך שהנשים העובדות קיבלו תשלום הנמוך ב-20% מן התשלום הממוצע של נשים שלא עבדו.
התשלום הממוצע שקיבלו נשים עובדות הגיע לכ-18% מהשכר הממוצע במשק. אם נוסיף לכך את ההכנסות שהיו להן מעבודה, רמת ההכנסה הכוללת של נשים אלה היתה כ-51% מהשכר הממוצע במשק – כלומר, בסך הכל הכנסתן הכוללת היתה גבוהה כמעט פי 3 בהשוואה לדמי מזונות שקיבלו הנשים לפי התקנות.
הנשים שלא עבדו מחוץ למשק ביתן קיבלו תשלום ממוצע בשיעור של כ-23% מהשכר הממוצע במשק, ולרובן המוחלט הוא היה נמוך בהרבה משיעור ההכנסה המינימלית המובטחת על-פי החוק להבטחת הכנסה.
נשים אלה זכאיות לפנות לשירות להבטחת הכנסה כדי לקבל השלמה להכנסתן
לאחר שיעברו מבחן תעסוקה ומבחן הכנסות.
יש לציין, כי גם הנשים העובדות שהכנסתן הכוללת ממזונות ומעבודה לא מגיעה לכדי ההכנסה המינימלית, זכאיות להגיש תביעה להשלמת הכנסה.
אישה שהתשלום המגיע לה על-פי פסק הדין אינו מאפשר קיום מינימלי (מוגדר בחוק), רשאית לפנות לשירות להבטחת הכנסה. היא תהיה זכאית להשלמת הכנסה לאחר מבחן הכנסות ומבחן תעסוקה.
על-פי מבחן התעסוקה, אישה תהיה זכאית לגמלה להבטחת הכנסה רק אם היא עובדת בשכר נמוך, או שהיא רשומה כדורשת עבודה ואין לשירות התעסוקה עבודה להציע לה (חוץ מאמהות לילדים בני פחות משנתיים).
על-פי מבחן ההכנסות, היא תהיה זכאית להשלמת הכנסה אם הכנסתה הכוללת
מדמי מזונות ומעבודה לא עולה על 5% מהשכר הממוצע במשק – לנשים ללא ילדים, ו-7% לנשים עם ילדים.
שיעור הנשים שקיבלו השלמת הכנסה מוסיף לרדת.
שיעור גבוה מבין מקבלות מזונות הצעירות ביותר (עד גיל 19) והמבוגרות ביותר (50 ויותר), נתמך על-ידי השלמת הכנסה.
ידועות בציבור היו זכאיות להשלמת הכנסה יותר מאחרות. בקרב הנשים הנשואות בשנית, נשים מעטות בלבד קיבלו השלמת הכנסה.
לא-יהודיות היו זכאיות להשלמת הכנסה יותר מיהודיות.
ילידות אסיה ואפריקה פנו להשלמת הכנסה יותר מילידות אירופה ואמריקה, ונשים שנולדו מחוץ לישראל פנו יותר מילידות הארץ.
נשים שנפסקו להן מזונות בבתי הדין הרבניים פנו לשירות להבטחת הכנסה יותר מנשים שפנו לבתי המשפט לענייני משפחה, כנראה בגלל התשלומים הנמוכים במיוחד שפוסקים בתי הדין הללו. מי שבפסק הדין שלהן נקבעה הצמדת התשלום לתוספת היוקר, פנו לשירות להבטחת הכנסה יותר ממי שתשלומן נקבע בצמוד למדד.
כצפוי, נשים שאינן עובדות פנו לשירות להבטחת הכנסה יותר מנשים עובדות.
The post נשים עובדות ודמי מזונות מהגרוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נשים מקדמות טכנולוגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בפרס נשים בקוד פתוח 2018 של חברת רד האט (2018 – Women in Open Source Award), זכו שתי נשים מובילות.
דנה לואיס (Dana Lewis) – המייסדת של תנועת "מערכת הלבלב המלאכותי הפתוחה” – Open Artificial Pancreas System OpenAPS, וזואי דיגה (Zoi Dighe) – סטודנטית מאוניברסיטת דיוק (Duke) בארה"ב. שתיהן קיבלו את הפרס במהלך כנס Red Hat Summit שהתקיים בסן פרנסיסקו.
זו השנה הרביעית שרד האט מעניקה את פרסי נשים בקוד פתוח, כדי להוקיר נשים שתרמו תרומה משמעותית לפרויקטים של קוד פתוח, או אלה העושות שימוש חדשני במתודולוגיות קוד פתוח. המועמדויות השנה הוגשו בשתי קטגוריות – אקדמיה (סטודנטיות באוניברסיטאות או קולג'ים), וקהילה (עובדות או מתנדבות בפרויקטים הקשורים לקוד פתוח). העלייה לגמר הייתה על בסיס קריטריונים שנקבעו, יחד עם הצבעה פומבית בה נקבעו הזוכות.
דנה לואיס, שזכתה בפרס בקטגוריית הקהילה, היא המייסדת של תנועת ה- OpenAPS והיוצרת של ה-DIY Artificial Pancreas System. OpenAPS הוא מאמץ פתוח ושקוף, המיועד ליצור מערכת לבלב מלאכותי בסיסי בטוחה ויעילה, הזמינה כדי לסייע לשפר ולהציל חיים, ולהפחית מהנטל על חולי סוכרת סוג 1. לואיס, שתורמת לקוד פתוח מזה ארבע שנים, התחילה את עבודתה אחרי שמכשירי הטיפול בסוכרת שלה תסכלו אותה. היא לא יכלה לגשת בזמן אמת לנתונים על סוכר בדם שלה, ועוצמת הקול של המוניטור שנועד להתריע על צניחת סוכר בדם שלה, לא הייתה חזקה מספיק כדי להעיר אותה בלילה – מה שמסכן את חייה. מערכת ההתרעה בעוצמת קול גבוהה יותר שהיא יצרה, התפתחה פחות משנה לאחר מכן למערכת הלבלב המלאכותי בקוד פתוח.
בשנים האחרונות צמחה קהילת OpenAPS ברחבי העולם, עם יותר מ- 600 אנשים שמשתמשים עתה במערכות שונות המבוססות על עבודתה ותכנוני המערכת המקוריים. לואיס גם אפשרה פרויקטים אחרים של מחקר, ופיתחה כלי קוד פתוח העוזרים לעודד חוקרים בטיפול במערכי נתוני סוכרת, ובהרחבת מאמציהם.
זואי דיגה, שזכתה בפרס בקטגוריית האקדמיה, היא סטודנטית באוניברסיטאית דיוק, הלומדת לתואר ראשון בהנדסה ביו-רפואית ומדעי המחשב. כתורמת לקוד הפתוח בשנתיים וחצי האחרונות, היא השתמשה בעוצמתו כדי להשפיע על הקמפוס שלה ומחוצה לו.
דיגה היא משתתפת מובילה במערכת קוד פתוח שעוקבת אחרי טמפרטורת חיסונים ומיקומי GPS שלהם כשאלה מגיעים לארצות מתפתחות, תוך שימוש במכשיר מבוסס ארדואינו (מיקרו-בקר בעל מעגל מודפס יחיד). זואי הוכרזה כמצטיינת על עבודתה בהעברת חיסונים, והיא שואפת לגשר על הפער בין חדשנות רפואית והצורך בשטח. בקמפוס דיוק היא הייתה ה-CTO של חברה בבעלות ובתפעול סטודנטים, שמקשרת בין עסקים לקהילת האוניברסיטה כדי להציע הזמנות מקוונת למשלוחי אוכל וכביסה, שיווק, קייטרינג וטכנולוגיה. זואי בנתה מחדש את המערך הטכנולוגי של פעילות חברת הסטודנטים, והיא גם מובילת הטכנולוגיה של צוות בין-יבשתי של סטודנטים להנדסה הלומדים באוניברסיטאות דיוק ומקאררה (בקמפלה בירת אוגנדה), שהתפתח בעקבות קורס הנדסה שהועבר בשתי האוניברסיטאות ב-2016.
כל אחת מהזוכות קיבלה מלגה בסך 2,500 דולר, המיועדת לשימוש בפרויקטים או במאמצים של קוד פתוח. הן ירצו בכנס Opensource.com, והשתתפו כדוברות באירוע קהילת מנהיגות נשים של רד האט שהתקיים במהלך הכנס בסן פרנסיסקו.
The post נשים מקדמות טכנולוגיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>