פרט לעובדה שפיטורי עובדים וגיוס עובדים חדשים במקומם בתוך זמן קצר הוא צעד שפוגע במותג המעסיק, הוא גם יוצר חוסר יעילות, וגורם לאבדן ידע וניסיון שנצברו על ידי העובדים שפוטרו (או שהובאו לארגון עם גיוסם של אותם עובדים שהארגון מתכוון לפטר), תוך פגיעה במורל העובדים שנשארו.

במילים אחרות, מצב זה מוביל לבזבוז משאבי כסף, זמן ומשאבים נוספים, בין השאר בשל עלויות הגיוס מחדש, עלויות קליטת העובדים החדשים, וכן עלויות הפיצויים למפוטרים.

יתרה מכך, להליך פיטורים שאינו מתבצע כראוי על פי כל הכללים והתקנות, עלולות להיות השלכות משפטיות.

הפתרון הוא המנעות מפיטורים, על ידי אותם הכשרת עובדים – שנמצאו כלא מתאימים לתפקיד אותו הם מבצעים, או שתפקידם התייתר –  לתפקיד אחר בחברה שאליו הם מתאימים יותר, ואולי אף מעדיפים אותו.

שינויי תפקידים לעובדים, כלומר העברתם לתפקידים אחרים מאלה שהם ממלאים, באמצעות הכשרתם לתפקיד אחר על בסיס צרכי הארגון, הוא נוהג חיובי שיכול לבוא במקום הפיטורים.

הטמעת תרבות ארגונית של ניידות עובדים בתוך החברה מאפשרת לשמר את העובדים, גם אלה שמגיעים לביצועים נמוכים בתפקיד אותו הם מבצעים, או שהתפקיד שלהם התייתר, על ידי הענקת הזדמנויות לפיתוח קריירה שונה לעובד ואפשרות לבחור מבין המשרות הפתוחות בארגון, שיכולות להתאים לעובד במידה טובה יותר מאשר התפקיד אותו הוא ממלא.

שינוי תפקיד לעובד, שלעיתים משמעו ארגון מחדש של כוח האדם, יכול גם לחסוך כסף, זמן ומשאבים אחרים, בכך שמפחיתים את הצורך בגיוס עובדים חדשים, ובה בעת מונעים את ירידת המורל והסטרס של עובדים אחרים בהקשר של פיטורי העובד שנמצא כלא מתאים או שתפקידו התייתר.

בנוסף על כך, במקרים בהם ארגון מחליט לפטר עובד – בין אם הארגון עושה ארגון מחדש של עסקי החברה, ופונה לכיוון אחר מה שגורם לתפקיד להתייתר, ובין אם העובד הספציפי לא הצליח להגיע ליעדים הנדרשים במהלך תקופה מסויימת או שהוא פשוט החל לאבד עניין בתפקיד ואיבד מוטיבציה – הארגון מאבד את הידע והניסיון של אותו עובד.

לעומת זאת, כאשר מעבירים את העובד לתפקיד אחר (במקום לפטר אותו), הארגון יכול לשמר את הידע והניסיון שעוד זה צבר או שהביא איתו לחברה. בעת ובעונה אחת, המנעות מפיטורים על ידי הצבת העובד בתפקיד אחר, הוא צעד שמסייע רבות לשפר את המוניטין של המעסיק כלומר את מותג המעסיק.

בשורה התחתונה, חברה אג'ילית שגייסה במהלך הזמן עובדים מסויימים הודות למיומנויות ולכישורים שלהם, ואף העבירה אותם הכשרות שסייעו להם לצבור ידע, ובנוסף גם שילבה אותם בתרבות הארגונית שלה, יכולה להמנע מהליך הפיטורים על ידי העברתם לתפקיד אחר.

גם אם העובד יעבור הכשרה שונה (נוספת) לקראת תפקידו החדש, וגם אם יקח לו זמן ללמוד את התפקיד החדש ולהשתלב בו ובקרב הצוות החדש אליו ישוייך, צעד זה עדיין יאפשר לחברה לחסוך עלויות רבות.

פרט לכך, הכשרות חוצות מחלקות בצד תקשורת פתוחה עם העובדים לגבי משרות פנויות או משרות שנפתחות, יכולות להפחית במידה רבה את הצורך בגיוס עובדים מבחוץ – לתפקיד החדש אליו הועבר העובד שלא הצליח בתפקיד הקודם או שתפקידו הקודם התייתר.

בסיכומו של דבר, במצבים בהם נוצר צורך לפטר עובדים, לארגון תשלם יותר לחפש ולמצוא דרכים חדשניות להצבה מחדש של עובדים בתפקידים אחרים במקום לפטר אותם.

The post איך להתייעל בלי לפטר עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לשם המחשה, כמחצית מההשקעות בתשתיות IT בעולם מושקעות בתשתיות המיועדות למחשוב ענן, כך עולה מסקר של חברת הסקרים האמריקאית IDC.

במילים אחרות, קצב החדשנות המהיר כיום וקצב התקדמות הטכנולוגיה משנים בצורה יסודית את המציאות בארגונים בכל העולם. בחברות הטכנולוגיה מעריכים כי ניידות העובדים שתדירותה גבוהה כבר כיום והיא צפויה להמשיך ולגבור, היא זו שתכתיב את השינויים שצפויים להניע את גלגלי המהפיכה בארגונים.

האימוץ הגובר של הטכנולוגיה, מאיץ ומניע את הניידות של עובדים בארגונים, בין אם מדובר בעובדים שעובדים מרחוק – מכל מקום ובכל זמן – ובין אם מדובר בניידותם של עובדים שהבסיס שלהם נמצא אמנם במשרדי הארגון, אבל בפועל הם עובדים מכל מקום, גם אחרי שעות העבודה או בשעות העבודה, למשל, בדרך מלקוחות ואליהם.

המשך ההתפתחות של תשתיות התקשורת הניידות יגביר אף יותר את החשיבות של נושא הניידות. הגידול המהיר בקצבי הגלישה ובנפחי הגלישה, יאפשר ליותר ויותר עובדים להשיל מעליהם את הצורך להיות צמודים למשרד.

כלומר, יותר ויותר עובדים יוכלו לבצע מרחוק יותר ויותר משימות כבדות משקל, במהירות רבה יותר, וללא תלות במיקומם.

הגברת קצבי התקשורת, והגידול בנפחי התקשורת, יאפשרו להביא לרמות חדשות את השימוש במכשירי התקשורת הניידים (מחשבים ניידים, טבלטים טלפונים חכמים וכו).

יתר על כן, הטכנולוגיה המתקדמת תאפשר לארגונים לאמץ את היתרונות הגלומים בהתקני ה-IoT (אינטרנט של הדברים) ולנצלם טוב יותר.

בשוק התקשורת צופים, כי בתוך שלוש שנים בלבד, יהיו בשוק יותר מ-18 מיליארד התקני IoT, ורובם המכריע יתקשרו באמצעות תשתיות סלולריות.

במצב החדש, חברות וארגונים יאלצו לנהל כל יום כמויות אדירות של נתונים ובה בעת לאבטח את המערכות הללו. ככל שיגברו ההזדמנויות עבור ארגונים בנושא התקשורת הניידת, כך תגבר גם פשיעת הסייבר.

לכן, ניהול של תשתיות IT ניידות, שכוללות כמויות אדירות של מידע שיש לעבד אותו, יגרמו לכך שעסקים בכל העולם יאלצו להסתמך על פתרונות מיחשוב ניידים של צד שלישי (חברות טכנולוגיה שעוסקות בניהול כמויות אדירות של מידע) שיודעים לסייע בניהול המידע, בעיקר בכל הקשור לאבטחה.

הצורך של ארגונים לעבד הרבה מאוד מידע במהירות ובצורה בטוחה, וכל זה בזמן אמת, ובה בעת להעלות משימות קריטיות לענן, בלי להכביד על תשתיות ה-IT הקיימות שלהם, יהפוך קריטי יותר ויותר.

הפתרונות החדשים יגבירו לא רק את מידת הניידות של העובדים, אלא גם יולידו מכשירים חדשים ובעקבותיהם גם סוגים חדשים של משימות.

לדוגמה, שעונים ומשקפיים חכמים שניתן לנהל דרכם תקשורת, יצרו מהפיכה מקצה לקצה, בעבודתם של אנשים בכל המקצועות, החל באנשי מכירות וכלה באנשי אבטחה, לוגיסטיקה וכו.

עובדי מפעל לדוגמה, שירכיבו משקפיים חכמים או יענדו שעון חכם, יוכלו לקבל יותר מידע על איכות המוצרים ועל איכות עבודתם בזמן אמת ויוכלו לשפר את ביצוע המשימות שלהם.

The post למה חשוב להכין את תשתיות המחשוב של הארגון למהפיכת העבודה מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחקר של Wakefield גילה, כי בעוד שמשאבי אנוש מתמודדים עם מעקב אחר השינויים ומסייעים ברילוקיישן לעובדי החברה, כוח העבודה לא תמיד יודע שהזדמנויות אלו קיימות.

בהתחשב בעובדה שהמאבק על הכישרונות עדיין קיים וחברות מנסות לעשות כל שביכולתן לגייס ולשמר את הכישרונות הטובים ביותר, אין ספק שחברות צריכות לאמץ אסטרטגיות ודרכים יעילות לטובת שימור הכישרונות שלהם בארגון. המחקר של Topia מצא כי להציע לעובדים הזדמנויות רילוקיישן עשוי להיות אפילו יותר משמר עובדים מאשר אי פעם בעבר. למעשה, חברות שלא מציעות לעובדיהן אפשרויות רילוקיישן יכולות להיות בסכנה של הפסדים בשל עובדים שעוזבים. מחקרים שנערכו בנושא גילו כי 22% מהעובדים בארה"ב ו -33% מאנשי המקצוע בבריטניה עזבו עבודה משום שלא הורשו לעבור לסניף או למקום אחר.

ישנן אינספור סיבות שהעובדים ירצו לעבור מיקום או תפקיד, אבל רוב אנשי המקצוע – 70% בארה"ב ו -75% בבריטניה – אמרו כי הם רואים במעבר לסניף אחר באותה חברה כמו הזדמנות לקידום קריירה, גם אם אין עלייה בשכר או קידום רשמי מעורב.
הניידות נתפסת על ידי כוח העבודה כהזדמנות לגדול ולפתח מגוון שלם של מיומנויות קריירה קריטיות, כגון: הרחבה תרבותית, גמישות, למידה לעבודה עם אנשים שונים ופתרון בעיות טקטיות. השינוי הוא בגדר צמיחה, במיוחד עבור עובדים בני דור המילניום ועובדים צעירים שרעבים לעלות בסולם.

בתשובה לשאלה איזה גורם יגרום לעובד להסס לקבל את המעבר לסניף או למיקום אחר בחברה, 37% בארה"ב ו -30% בבריטניה ציינו את פוטנציאל הצמיחה בקריירה או את התקדמות הקריירה. אם אין פוטנציאל צמיחה, המאמץ הכרוך בהעברה לא יהיה שווה את זה. לכן, חברות שזקוקות או מעוניינות לעודד עובדים לקחת חלק במיקום החדש, אולי ירצו לוודא שהן ידגישו את הזדמנויות הצמיחה בקריירה – וכמובן, לוודא שהצמיחה יכולה לקרות.

בעוד המעבר – בעיקר ניידות גלובלית – היא התחייבות עצומה הן למעסיק והן לעובד, חברות צריכות למקם אותו כהזדמנות ברורה לכוח העבודה שלהן – סביר להניח שמרבית העובדים יהיו מוכנים להתמודד עם המורכבות של המעבר, אם ישנה מערכת תמיכה במקום.

ואכן, אחד הממצאים החושפים ביותר במחקר של Topia הוא הפער בין ידע לביצוע – מה שמראה כי משאב אדיר מבחינת התקשרות ושימור מתערער. כך למשל, הסקר מצא שכמעט כל עובדי הגיוס – 96% בארה"ב ו -97% בבריטניה – מודעים היטב לכך שתוכניות ההעברה הן בעלות ערך עצום. אבל חסרות להם הדרכים והאמצעים להעביר את ההזדמנויות הללו לכוח העבודה, ולאחר מכן לנהל את הניידות בהצלחה.

זה ברור כי העובדים רוצים הזדמנויות רילוקיישן – וזה נשמר לאורך הדורות. דור הבייבי בום רוצה אותם כדרך להרחיב אופקים ולרכוש ניסיון נוסף לפני שהם פורשים. בני דור המילניום ובני דור ה- Z חוזים הצלחה כבעלת סוג מסוים של ניידות. עבור נשים, הקצאות ניידות יכולה לספק דחיפה מוחלטת במסלול הקריירה שלהן וזוהי דרך מצוינת "להבדיל את עצמן".

אז למה לא כל העובדים יודעים על הזדמנויות הרילוקיישן? זו לא שאלה של מחסור בכישורים. תובנה מרכזית של המחקר של Topia היא שהמסר פשוט לא מועבר. סך של 41% מאנשי מקצוע בארה"ב ו -40% בבריטניה אמרו כי אין להם הזדמנויות רילוקיישן או לא יודעים אם קיימות הזדמנויות כאלה בחברה שלהם. זה לא מונע מהם לחפש את ההזדמנות להרחיב את האופקים שלהם; זה רק עוצר אותם מלהסתכל בתוך החברה שלהם. זה מוסיף עד הרבה הזדמנויות שהוחמצו, משני צדי משוואת עובד-מעביד.

מה יסגור את הפער? תקשורת פנימית טובה יותר. דרך להעביר לעובדים את הזדמנויות הרילוקיישן ותרבות חובקת הזדמנויות הצמיחה מתוך המעבר כמשהו שכולם צריכים להיות מסוגלים לחוות.

The post האם ניידות היא המפתח לשימור הכישרונות שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים מתרחבים ממרכז מקומי אחד ועד לטביעת רגל גלובלית רחבה יותר – מיזוגי אשראי, שיתופי פעולה, יוזמות אסטרטגיות וצמיחה.

בסקר העסקים של הרווארד נמצא כי 72% מהמנהלים אמרו שהצורך שלהם בעובדים ניידים בעולם יגדל בשנתיים-שלוש הבאות.

למרבה המזל, עובדים רבים רואים במשימות מקומיות ובחו"ל כסיכוי גדול להגדלת המיומנויות, להרחבת אופקים ולהגדיל את הקריירה. אך מנקודת מבט ניהולית, זה לא כל כך פשוט. הקצאת עובדים ברחבי העולם מרתיעה מספיק מהבחינה הלוגיסטית, וודאי שבמונחים של מעורבות ארגונית ושימור עובדים.

כאשר היא נעשית נכון, הניידות העולמית היא יתרון אמיתי עבור הארגון שלך. יהיה עליך למנף שלושה גורמים מרכזיים – אמפתיה, התאמה אישית, וטכנולוגיה כדי להפוך את הניידות לסיפור הצלחה.

אמפתיה

בין מומחי משאבי אנוש אתה יכול לקרוא לכך מיומנויות רכות, אך להיות מסוגל לצפות ולהבין את הצרכים הרבים של כל עובד יהפכו את ניהול הניידות העולמי למיטבי לאין שיעור עבור כל הצדדים. אמפתיה צריכה להיות חלק מהתרבות במקום העבודה, אך לעתים קרובות מתעלמים ממנה. אין להתעלם ממנה בעת ניהול הניידות הגלובלית. יכולות להיות יותר נקודות חיכוך עבור כמה עובדים אם הם תופסים חוסר רגישות ומחשבה מאחורי השינוי מחדש, ודאגות של אדם אחד הן לא הדאגות של אחרים.

בעוד שסקרים ואלגוריתמים יכולים לעזור, אמפתיה אינה מתייחסת לתועלת. היא צריכה לקרות בשלבים המוקדמים של תכנון ומחויבות כאשר צופים את הצרכים והחששות של העובדים. אחת הדרכים לעזור לעצב את האפשרויות הללו היא ליצור תרחישים: מנהל ומשפחה; שכירה חדשה; אדם בעל יכולת שונה; אישה העוברת לעיר מסורתית מאוד עם מנהגים חברתיים שמרניים; או כל מספר של אפשרויות אחרות. זה סוג של בדיקת נאותות המשתלם במעברים חלקים ובפחות זמן השבתה.

התאמה אישית

חשוב להציע מגוון מציאותי ורלוונטי של אפשרויות. יש לזכור כי בין עובדים ומעסיקים ישנו פער לגבי איך כל אחד מהם רואה את העבודה. משאבי אנוש חייבים לחשוב על העובדים כעל ישויות שינוהלו, אבל גם לחשוב עליהם כעל אנשים שחושבים על מקומות עבודה כתנאי לניווט, למחשבה ולניהול משא ומתן. כאשר הארגון עושה את המאמץ לספק לכל עובד אפשרויות כגון איך הם רוצים לבצע את המעבר וכיצד הם רואים את המשימה הזו קורית, זה מראה כי המעסיק ערכים הוא אדם בסופו של דבר\ רגיש, אמפתי ומספק עבורם אפשרויות. זה יכול גם לצמצם את החיכוך לגבי מה ניתן לעשות לעומת מה לא אפשרי.

עובדים המבצעים ניידות גלובלית רוצים להיות מסוגלים לגשת לשירותים ותמיכה בביקוש – כנראה מטלפון נייד. הם רוצים להיות מסוגלים להקים פורטלים על פי הצרכים שלהם, ולהתאים אישית את פרופיל המשתמש שלהם.
אפשרויות אחרות עשויות לכלול סוגים של טיפול רפואי, בתי ספר, תכנון פיננסי, אבטחה, עבודה זוגית, הכשרה שפה, תוכניות תרבות, אפשרויות תשלום, תחבורה, עמיתים לעבודה, צוותים, סוגים של עבודה – האם הארגון שלך במצב לטפל ולהקל על כל זה?

טכנולוגיה

טכנולוגיית ניהול הניידות הגלובלית היא תעשייה צומחת במהירות, שצפויה להתרחב בארה"ב בין 11 ל -15 מיליארד דולר בחמש השנים הקרובות. חברות יכולות ליישם מערכות תמיכה בשיתוף פעולה עם עובדיהן בכל העולם של 360 ° כדי לענות על כל הצרכים של העובדים שלהן. חשוב לבנות וליישם פלטפורמה חסכונית המשלבת אמפתיה ויעילות.

The post שלושת המפתחות הראשיים של ניידות גלובלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברות GMM יכולות לשתף פעולה לצורך בניית מודל תמיכה 360 מעלות כדי לענות על כל הצרכים של העובדים שלך. פתרונות הנשענים על חששות אלו, סביר להניח, כבר בחנו סולם של תרחישים, לצורך בניית פלטפורמה חסכונית המשלבת אמפתיה ויעילות.

השורה התחתונה היא שאף עובד אינו זהה. בין אם אתה מתמודד עם תריסר או אלפי אנשים, לכל ארגון יש צד משלו של הסיפור וארגונים צריכים להזיז אנשים מהר – בעלויות הנמוכות ביותר של סיכון, הוצאות, או השבתת עבודה. התחל מאינטואיציה, השתמש בראש שלך, ולאחר מכן תוכל למנף את הפלטפורמה הטכנולוגית של ניידות גלובלית לטובת מה שהארגון והאנשים שלך צריכים.

מנהל ניידות גלובלית בדרך כלל עובד כדי לפקח על צוות ניהול המשימה. תפקידו הוא להבטיח כי הדרישות של הלקוחות מיושמים במלואם, כולל התנאים וההגבלות של חוזי הלקוחות שלהם.

עסקים יותר ויותר עומדים בפני האתגרים הקשורים לניהול הניידות הגלובלית (GMM).

כאשר אתה עובר דירה במסגרת ההחלטה הגדולה לבחור נכס אחד על פני אחר, אתה בודק את השטח. אתה בוחן אמצעי תחבורה באזור, בתי ספר, חדר כושר, שירותי משלוחי סופר מרקט, וכד'. בעת המעבר או הרחבת העסק שלך, אותם עקרונות חלים. ההתקדמות בטכנולוגיית סקרי הוידאו מסייעת לתהליך זה ומאפשרת לעסקים ולסוכנויות לתכנן את הלוגיסטיקה של המהלך באופן יעיל יותר.

המיקום הפיזי של החברה הוא רק חלק אחד באתגר. כולם יודעים שעסק הוא רק טוב כמו האנשים שלו. האופן שבו אנשים מועסקים ונפרשים ברחבי העולם משתנה. בין אם אתה זז או מתרחב, בארץ או בחו"ל, אתה צריך את האנשים הנכונים על הקרקע כדי להפעיל את התוכנית במשך זמן רב.

עסקים מוצאים שהם צריכים לפעול ביעילות במדינות שונות ותרבויות שונות, העברת אנשים למקומות חדשים וגיוס מיומנויות מחו"ל. יחד עם זאת, בסביבה כלכלית לא בטוחה, החברות נמצאות בלחץ עצום על עלות וצריכות כוח עבודה גמיש ומתאים מוכן ומסוגל להמשיך בעבודה, ולאחר מכן שיכול להמשיך הלאה. גם עסקים שאינם עובדים מחוץ למדינה שלהם מחפשים ניידות גלובלית עבור כישרונות הם יכולים לגייס בחוזים ארוכי טווח.

ניכר כי יש פער בין מה שכוח העבודה של היום רוצה, ובין מה שהמעסיקים מרגישים שהם מסוגלים לספק.

כאשר buzzmove השיקה טכנולוגיית סקר וידאו מרחוק עדיין לא הובן עד כמה זה יצליח עבור ניידות גלובלית.

כיום זה הגיוני לחלוטין, כאשר מסתכלים על המגמות של ניהול הניידות הגלובלית. סקר וידאו על ידי שותפים עוזרים לפתור רבות מהבעיות הקשורות לניידות והעלאת הקצאות לטווח הקצר והארוך.

סקר וידאו יוצר תיעוד דיגיטלי של רכוש העובד עבור המהלך. זה לא רק מספק נוחות עבור העובד, זה גם מאפשר למשרד לתכנן מחיר מדויק ואת הלוגיסטיקה הנדרשת.
עם המגמה הגוברת של חוזים לטווח קצר, זה המפתח עבור אלו שבניידות זמנית. הדבר בא לידי ביטוי בהיקף הרכוש שיש להעביר, ובאמצעות סקר וידאו אפשר לדעת בדיוק מה הם מעבירים.

העובדה כי הסקר יכול להסתיים בתוך פחות מ -20 דקות באמצעות הטלפון החכם של העובד אומר שלוקח הרבה פחות זמן לנהל את הניידות.

The post כיצד הטכנולוגיה משרתת את הניידות הגלובלית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים מתרחבים ממרכז מקומי אחד ועד לטביעת רגל גלובלית רחבה יותר, ע"י מיזוגי אשראי, שיתופי פעולה, יוזמות אסטרטגיות וצמיחה. סקר העסקים של הרווארד מצא כי 72% מהמנהלים אמרו שהצורך שלהם בעובדים ניידים בעולם יגדל בשנתיים שלוש הבאות.

למרבה המזל, עובדים רבים רואים במטלות מקומיות וגלובליות כסיכוי גדול להגדלת המיומנויות, להרחבת אופקים ולהגדיל את הקריירה. אבל מנקודת מבט ניהולית, זה לא כל כך פשוט. הקצאת עובדים ברחבי העולם מרתיעה מספיק מהבחינה הלוגיסטית, וזה יכול להיות קטסטרופה במונחים של מעורבות ושימור.

כאשר היא נעשית נכון, הניידות העולמית מהווה יתרון אמיתי עבור הארגון שלך. יהיה עליך למנף שלושה גורמים מרכזיים כדי להצליח בה: אמפתיה, התאמה אישית, וטכנולוגיה כדי שהניידות תהיה מוצלחת ומתגמלת.

אמפתיה

נתחיל מאמפתיה. מומחי משאבי אנוש קוראים לכך "מיומנות רכה", אולם להיות מסוגל לצפות ולהבין את הצרכים הרבים של כל עובד בארגון שלך יהפוך את ניהול הניידות העולמי למיטבי לאין שיעור עבור כל הצדדים. אמפתיה צריכה להיות חלק מהתרבות במקום העבודה, אך לעתים קרובות מתעלמים ממנה. אין להתעלם ממנה בעת ניהול הניידות הגלובלית. יכולות להיות יותר נקודות חיכוך עבור כמה עובדים אם הם יתפשו כי ישנו חוסר רגישות וחוסר מחשבה מאחורי השינוי החדש.

דאגות של אדם אחד הן לא של אחרים. בעוד שסקרים ואלגוריתמים יכולים לעזור, אמפתיה אינה קשורה לתועלת. זה צריך לקרות בשלבים המוקדמים של תכנון המחויבות ולצפות את הצרכים והחששות של כל עובד. אחת הדרכים היעילות לכך היא ליצור תרחישים: מנהל ומשפחתו; גיוס עובדת חדשה; אדם בעל יכולת שונה; אישה העוברת לעיר מסורתית מאוד עם מנהגים חברתיים שמרניים; או כל סוג של אפשרויות אחרות.

התאמה אישית

יש להציע מגוון מציאותי, רלוונטי של אפשרויות. חשוב לזכור כי תמיד יהיה פער בין איך שמעסיקים ואיך שעובדים רואים את העבודה. משאבי אנוש חייבים לחשוב על העובדים כעל ישויות שינוהלו, מתוך מחשבה וניהול משא ומתן. כאשר הארגון עושה את המאמץ לספק לכל עובד אפשרויות כמו איך הוא רוצה ליישם את המעבר ולגרום למשימה החדשה לקרות, זה מראה למעסיק את הערכים של העובד. זה יכול גם לצמצם את החיכוך בעבודה.

קחו לדוגמה את דור המילניום שבדרך כלל מתלהב מהסיכוי לשינוי עולמי, ויהווה את רוב כוח האדם במשימות הבינלאומיות עד שנת 2020, על פי מחקר שערך לאחרונה PriceWaterHouseCoopers.

בני דור המילניום מעדיפים משאבים בקצות האצבעות שלהם ומצפים לתקשורת מהירה ויעילה לשאלות. הם רוצים להיות מסוגלים לגשת לשירותים ולתמיכה גם מהטלפון הנייד. הם רוצים להיות מסוגלים להקים פורטלים על פי הצרכים שלהם, ולהתאים אישית את פרופיל המשתמש שלהם.
אפשרויות אחרות עשויות לכלול סוגים של טיפול רפואי, בתי ספר, תכנון פיננסי, אבטחה, עבודה זוגית, הכשרת שפה, תוכניות תרבותיות, אפשרויות תשלום, תחבורה, עמיתים לעבודה, צוותים, וסוגים שונים של עבודה – האם הארגון שלך במצב לטפל ולהקל בכל זה?

The post שתי דרכים חשובות להשגת ניידות גלובלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.