שינוי זה מונע במידה רבה על ידי אימוץ נרחב של מודלים של עבודה היברידית ועבודה מרחוק, הבנה גוברת של ההשפעות השליליות של מיקרו-ניהול והכרה ביתרונות שהאוטונומיה לעובדים גורמת להגברת מעורבותם במשימות, פרודוקטיביות וחדשנות.

המעבר המואץ לעבר אוטונומיה:

ממחקרים שפורסמו בשנים 2023-2025 עולה, כי יש מעבר ברור ממיקרו-ניהול ליותר אוטונומיה.

מגפת הקורונה פעלה כזרז מרכזי, ואילצה ארגונים רבים לאמץ עבודה מרחוק, אשר מטבעה דורשת רמה גבוהה יותר של אמון ואוטונומיה לעובדים.

נכון לשנת 2025, מודלים של עבודה היברידית הינם יציבים ופופולריים, כאשר עובדים רבים מצפים ומעדיפים גמישות במקום ובזמן שהם עובדים.

גמישות זו קשורה באופן מהותי לאוטונומיה, שכן היא מעצימה אנשים לנהל את לוחות הזמנים והמשימות שלהם.

ארגונים מבינים יותר ויותר כי מיקרו-ניהול מוביל למורל נמוך יותר, לפרודוקטיביות נמוכה יותר, לחניקת היצירתיות ולשיעורי תחלופה גבוהים יותר.

הסקרים מדגישים, כי אחוז משמעותי מהעובדים (לעיתים קרובות יותר מ-70%) חוו מיקרו-ניהול וכי הוא משפיע לרעה על המורל והביצועים שלהם.

לעומת זאת, אוטונומיה של עובדים קשורה קשר הדוק לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה, למעורבות מוגברת ולמיומנויות פתרון בעיות משופרות. חברות המטפחות אוטונומיה נוטות יותר לעלות על המתחרים.

להלן 5 הגורמים המניעים את המעבר ממיקרו-ניהול לאוטונומיה לעובדים במדינות המערב:

1 עבודה מרחוק:

הפרקטיקה של ניהול צוותים מבוזרים מחייבת התרחקות מפיקוח מתמיד. מנהלים לא יכולים לפקח פיזית על פעילותו של כל עובד כשהוא עובד מרחוק, מה שמאלץ הסתמכות על אמון, ועל ניהול מבוסס תוצאות.

2 ציפיות העובדים:

כוח העבודה המודרני, ובמיוחד דורות העובדים הצעירים, מעריך גמישות ואוטונומיה. חברות המציעות גמישות ואוטונומיה הן אטרקטיביות יותר לכישרונות מובילים ומצליחות יותר בשימור עובדים.

3 התמקדות ברווחה ובמעורבות:

יש מודעות הולכת וגוברת לכך שרווחת העובדים היא קריטית לביצועים מתמשכים. אוטונומיה תורמת ישירות לרווחה הנפשית של העובדים על ידי הפחתת לחץ וטיפוח תחושת שליטה ומטרה.

4 התקדמות טכנולוגית:

הטכנולוגיה יכולה אמנם לאפשר ניטור על עובדים, אבל היא גם מקלה על אוטונומיה על ידי מתן כלים לתקשורת אסינכרונית, ניהול פרויקטים ומעקב אחר ביצועים בלי לדרוש פיקוח ישיר מתמיד.

5 ניהול מבוסס תוצאות בשטח:

המחקרים מראים באופן עקבי כי העצמת עובדים מובילה לתוצאות עסקיות טובות יותר, מה שגורם ליותר ארגונים לאמץ שיטות עבודה אלו.

על אף היתרונות הברורים של הענקת אוטונומיה לעובדים, המעבר ממיקרו-ניהול לאוטונומיה לעובדים אינו חסר אתגרים.

חלק מהמנהלים מתקשים לשחרר שליטה בגלל הרגלים מושרשים, פחד מאובדן פיקוח, או חוסר הכשרה בסגנונות ניהול מעצימים.

על הארגונים להשקיע בהכשרת מנהלים המתמקדת בהאצלת סמכויות, בניית אמון וניהול מוכוון תוצאות.

קביעת יעדים ברורה ותקשורת שקופה הופכות קריטיות עוד יותר כאשר לעובדים יש אוטונומיה גדולה יותר.

בשורה התחתונה, ארגונים במדינות המערב מאמצים יותר ויותר את שיטת הענקת האוטונומיה לעובדים לא רק כהטבה, אלא כצורך אסטרטגי לטיפוח כוח עבודה מעורב, פרודוקטיבי וחסין יותר בשוק העבודה המתפתח.

The post 5 הגורמים המניעים את המעבר ממיקרו-ניהול לאוטונומיה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש עדיין לא מעט ארגונים שמאמינים בשיטת הניטור ההדוק והמיקרו-ניהול, אבל ההשפעות השליליות על המורל והפרודוקטיביות הן נרחבות ביותר.

להלן היתרונות והחסרונות של ניטור עובדים צמוד:

היתרונות שמיוחסים בדרך כלל לניטור צמוד של עובדים מתמקדים בדרך כלל בבקרה וביעילות.

מנהלים שעוסקים בניהול מיקרו מאמינים שזה מבטיח שהמשימות יושלמו בסטנדרט גבוה ובזמן.

שיטה זו יכולה להיות שימושית במצבים שבהם העובדים חדשים, חסרי ניסיון או עובדים על פרויקט עם דרישות מחמירות ביותר.

ניטור יכול גם לסייע באבטחת מידע (סייבר) על ידי כך שמוודאים שהעובדים פועלים לפי מדיניות החברה ולא מטפלים בנתונים רגישים בצורה שגויה.

הרעיון הוא שעל ידי מעקב צמוד, המנהל יכול לזהות ולתקן במהירות שגיאות, ולמנוע בעיות גדולות יותר בהמשך.

עם זאת, החסרונות של שיטת ניהול זו הם לרוב גדולים יותר. מיקרו-ניהול הוא גורם עיקרי לחוסר שביעות רצון של עובדים ויכול להוביל לסביבת עבודה רעילה.

כאשר עובדים מרגישים שלא סומכים עליהם, המורל שלהם צונח, והם הופכים פחות מעורבים.

זה חונק יצירתיות וחדשנות, שכן עובדים חוששים לקחת יוזמה או להציע רעיונות חדשים מחשש שיבחנו אותם או שיתקנו אותם.

זה גם מעכב את התפתחות העובדים, שכן הם לא מקבלים את ההזדמנות לפתור בעיות בעצמם ולבנות ביטחון עצמי.

הפיקוח המתמיד יוצר לחץ וחרדה, מה שעלול להוביל לשחיקה ובסופו של דבר, לתחלופת עובדים גבוהה יותר, שמשמעותה תוצאה יקרה לכל ארגון.

אם כן, למה ארגונים עדיין מאפשרים ניהול מיקרו:

למרות הראיות המכריעות נגד שיטת ניהול המיקרו, ארגונים רבים עדיין מאפשרים לניהול מיקרו להימשך.

סיבה אחת היא שלמנהלים שנוקטים בשיטת המיקרו-ניהול לעיתים קרובות יש כוונות טובות.

הם עשויים להיות מונעים על ידי פחד מכישלון ומרגישים שהם היחידים שיכולים להבטיח הצלחה.

התנהגות זו נפוצה במיוחד בקרב מנהלים חדשים שמתקשים לעבור ממצב של עובד מהשורה למנהל, שכן הם רגילים לעשות את העבודה בעצמם ואינם יודעים כיצד להאציל סמכויות ביעילות.

יתר על כן, בחלק מהארגונים יש תרבות ארגונית שמעדיפה שליטה בעובדים מקרוב על פני אוטונומיה.

בסביבות אלה, ניהול מיקרו עשוי להיתפס כסימן למנהל מעשי או חרוץ. יתכן שבארגונים אלה אין הכשרה מתאימה למנהלים כיצד לנהל ביעילות, לאמן את עובדיהם ולבנות אמון.

ללא קביעת סטנדרט ברור לכל החברה, לגבי מה נחשב לניהול טוב, מיקרו-ניהול עלול להתנהל ללא פיקוח.

בסיכומו של דבר, במצבים שיש בהם בעלי סיכון גבוה או כשיש עובדים חסרי ניסיון, חברות מסוימות עשויות לראות בניהול מיקרו כרע הכרחי כדי להבטיח את הצלחת הפרויקט, בלי  לזהות את הנזק ארוך הטווח שהוא עלול לגרום לצוות ולארגון בכללותו.

The post יתרונות וחסרונות של ניטור מקרוב של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, בעוד שניטור העובדים יכול לספק תובנות חשובות לגבי ביצועים במקום העבודה, הוא יכול גם ליצור חששות בקרב העובדים לגבי פרטיות ואמון.

מנהלי משאבי האנוש חייבים לשקול בקפידה את היתרונות והחסרונות של ניטור עובדים בעת עבודתם כדי ליצור איזון בין פיקוח הדוק לבין מורל במקום העבודה.

4 היתרונות של ניטור העובדים ומעקב אחר עבודתם:

1 פרודוקטיביות מוגברת:

כלי ניטור עוזרים לעקוב אחר ביצועי העובדים, ומוודאים שהם יישארו ממוקדים במשימות.

ההנחה היא שכאשר עובדים יודעים שעבודתם נמצאת במעקב, הם לרוב בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר פרודוקטיביים ​​ולעמוד בלוחות זמנים.

לדוגמה: תוכנת מעקב אחר זמן העבודה יכולה לסייע בזיהוי חוסר יעילות, ומאפשרת למנהלים לייעל את זרימות העבודה על ידי חלוקה מחדש של עומסי עבודה.

2 תאימות ואבטחה משופרים:

יש ענפים בהם יש הכרח לציית לתקנות מחמירות. ניטור פעילות העובדים מסייע להבטיח שהמדיניות מתבצעת, כדי להפחית סיכונים להפרות משפטיות והפרות מידע.

לדוגמה: ניטור מיילים וגישה למערכת יכולים למנוע שיתוף נתונים לא מורשה או איומי אבטחה.

3 הערכת ביצועים טובה יותר:

ניטור עובדים מספק נתונים אובייקטיביים ​​שיכולים לשמש לסקירות ביצועים, ומאפשר למנהלי משאבי אנוש להעריך את עבודתם על סמך תרומות בפועל ולא על דעות סובייקטיביות.

לדוגמה: מעקב אחר מדדים כמו שיעורי השלמת משימות, אינטראקציות עם לקוחות ולוחות זמנים של פרויקטים, עוזר להעריך את החוזקות והתחומים לשיפור של עובד.

4 זיהוי אתגרים במקום העבודה:

ניתוח נתוני ניטור מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות צווארי בקבוק, עובדים שעובדים יותר מדי שעות ותהליכים לא יעילים, ולנקוט פעולות מתקנות כדי לשפר את סביבת העבודה הכוללת.

לדוגמה: אם הנתונים מראים שעובדים מבלים זמן רב במשימות אדמיניסטרטיביות, מנהלי משאבי אנוש יכולים להציג כלי אוטומציה לשיפור היעילות.

4 חסרונות של ניטור עובדים ומעקב אחר עבודתם:

1 אמון ומורל מופחתים:

ניטור מוגזם יכול לגרום לעובדים להרגיש שהארגון לא נותן בהם אמון ושהם מנוהלים במיקרו, מה שמוביל לשביעות רצון ומעורבות נמוכות יותר בעבודה. תרבות ארגונית של מעקב הדוק יכולה ליצור מתח ולהפחית את התפוקה הכוללת.

לדוגמה: אם עובדים מרגישים שצופים בהם כל הזמן, הם עשויים להסס לקחת הפסקות או לתקשר בגלוי עם עמיתים.

2 חששות פרטיות וסיכונים משפטיים:

ניטור פעילויות העובדים – במיוחד ללא שקיפות – יכול להפר את זכויות הפרטיות ולהוביל לבעיות משפטיות.

חברות חייבות לציית לחוקי העבודה ולוודא שיש להן הסכמה מתאימה מהעובדים.

לדוגמה: באזורים מסוימים, ניטור חשאי של הודעות אימייל או הודעות אישיות עלול לגרום לעונשים משפטיים ​​בגין הפרת חוקי הפרטיות של העובדים.

3 פוטנציאל לשימוש לרעה בנתונים:

יש סיכון של פירוש לא נכון של נתונים שנאספו או שימוש לרעה בהם, מה שיוביל לטיפול לא הוגן או לפעולות משמעתיות מיותרות.

בהיעדר הקשר מתאים, כלי הניטור עלולים לצייר תמונה לא מדויקת של תפוקת העובדים.

לדוגמה: עובד שעובד בשעות מאוחרות עשוי להיות מסומן כלא פרודוקטיבי במהלך שעות העבודה הרגילות, גם אם הוא מסיים את המשימות שלו ביעילות בזמן אחר.

4 התנגדות של עובדים:

עובדים עשויים להתנגד למאמצי ניטור, במיוחד אם הם מרגישים שזה פולש למרחב האישי שלהם.

אם הניטור לא מיושם בשקיפות, מדיניות הניטור יכולה להוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר ולחוסר שביעות רצון.

לדוגמה: עובדים מרוחקים שמרגישים שהם מנוטרים יתר על המידה עשויים להעדיף לעבוד עבור חברות שמציעות יותר גמישות ואמון.

מציאת האיזון הנכון:

כדי ליישם ביעילות ניטור עובדים בלי לפגוע בתרבות הארגונית, על מנהלי משאבי אנוש  לתקשר בצורה ברורה את מדיניות הניטור ואת המטרה שמאחוריה.

כמו כן, עליהם להתמקד במדדי ביצועים ולא במעקב מוגזם, לכבד את גבולות הפרטיות וציות לחוקי הגנת מידע, ולהשתמש בכלי ניטור כדי לתמוך בעובדים במקום להעניש אותם.

בשורה התחתונה, ניטור עובדים מציע יתרונות לרבות פרודוקטיביות מוגברת, תאימות ומעקב אחר ביצועים, אבל הוא טומן בחובו סיכונים כמו הבעה של פחות אמון, חששות לפרטיות וחוסר שביעות רצון של העובדים.

מנהלי משאבי אנוש חייבים למצוא איזון בין פיקוח לבין אוטונומיה של עובדים כדי ליצור מקום עבודה פרודוקטיבי אך מכבד.

The post 4 יתרונות ו-4 חסרונות של ניטור עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעוד שההתפטרות השקטה מעידה על רמת השחיקה הגבוהה של העובדים, מודל העבודה ההיברידי מביא איתו  רווחה גדולה יותר לעובדים ואפשרות טובה יותר לאזן בין חיים אישיים לעבודה.

עם זאת, העבודה מהבית מביאה איתה, בחלק מהארגונים, תוכנות לניטור ומעקב אחר העבודה של העובדים מביתם. וזה כשלעצמו עלול ליצור סוגיות לא חיוביות של העובדים מול הארגון.

המונח 'ההתפטרות השקטה' הוא למעשה תיאור המצב שבו עובדים חשים שחוקים ומגיבים לשחיקה.

לא מדובר בהתפטרות בפועל, שכן העובדים שנוקטים בצעד זה של התפטרות שקטה ממשיכים לעבוד כשכירים באותו מקום עבודה.

אלא שבעקבות התחושה של עובדים, ששעות העבודה הרבות שהם משקיעים במקום העבודה אינן מותירות להם זמן לחיות את חייהם האישיים, הם מציבים לארגון גבולות בכך שהם לא עובדים שעות נוספות ולא משקיעים בעבודתם מעבר למה שהם צריכים כדי למלא את המשימות שלהם.

התוצאה היא שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים כיום עם תופעה של תגובה פאסיבית לדרישות הלא מציאותיות של המעסיק.

השאלה הגדולה היא האם למעסיקים אכן יש ציפיות מוגזמות מהעובדים. ואם אכן הציפיות מוגזמות, מה מוטל על המעסיקים לעשות כדי להציב יעדים וציפיות שעובדים יכולים לעמוד בהם ושיחזירו לעובדים את המוטיבציה להשקיע את מירב מרצם.

שאלה אחרת היא האם ההתפטרות השקטה לא עלולה לפגוע בביטחון התעסוקתי של העובדים.

סביר להניח שעובדים שיחושו שהציפיות מהם הן מוגזמות, בפרט אם הם לא מתוגמלים בהתאם לציפיות הגבוהות שמצפים מהם, בסופו של דבר עלולים לחפש מקום עבודה אחר, דבר שיגביר את שיעורי התחלופה.

בכל מקרה, בין אם העובד שחש שמצפים ממנו יותר מדי מתפטר בפועל מהחברה או ממשיך לעבוד בה, הציפיות המוגזמות עלולות ליצור נתק מהחברה.

כדי למנוע תחושה של מרמור, שחיקה מואצת של העובדים ותחושת ניתוק מהארגון, חשוב מאוד שהמנהלים יפגשו עם העובדים כדי להגדיר מחדש ציפיות ריאליות והוגנות, כמו גם תגמול המתאים למאמץ, כדי להשיג איזון סביר בין עבודה לחיים אישיים.

בארגונים בהם מונהג מודל העבודה ההברידי, כאשר העובדים עובדים מהבית, חלק מהמעסיקים משתמשים בתוכנת ניטור עובדים כדי לעקוב אחר הפרודוקטיביות שלהם. כלומר אחרי התפוקה.

הבעיה היא שמעקב אחר תפוקה בשיטות שהמעקב נעשה כיום, עלול שלא לקחת בחשבון זמן שלכאורה העובד אינו עובד בו בעוד שהוא כן עובד, כמו למשל כאשר הוא רושם רעיונות במחברת, בוחן פתרונות לבעיה או מדבר עם עמיתים. 

חשוב להדגיש, כי יש סבירות גבוהה שהפרודוקטיביות של העובדים תהיה גבוהה יותר ככל שיותר סומכים עליהם (ופחות עוקבים אחרי כל תנועה שלהם במחשב).

עובדים מגיעים לביצועים טובים יותר כאשר הם מרגישים שסומכים עליהם ויש להם אוטונומיה. לכן, פתרונות הניטור והמעקב הם הכול חוץ מאשר מעודדי מוטיבציה.

אם חברה אכן נוהגת להשתמש בתוכנה לניטור עבודת העובדים, על ההנהלה להיות שקופה בנושא זה, כמו גם לגבי להציג אסטרטגיה ברורה לישומה ולשימוש בה.

למעשה, אם המעסיק משתף את העובדים בנתונים הנאספים על ידי תוכנת הניוטר, לגבי מידת הפרודוקטיביות שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יקבלו בהבנה את המעקב.

The post מגמות עיקריות באמצע השנה: התפטרות שקטה, ניטור עובדים ושחיקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפעמים קשה אף יותר לראות שהעובד מבצע את המשימות שלו בדרכים אחרות ממה שהמנהל היה עושה, בפרט אם הוא חושב שהדרך שבה העובד נוקט זו הדרך הלא נכונה.

אבל כל הקשיים הללו אינם סיבה מוצדקת להתחיל לנהל את העובדים במיקרו ניהול.

מיקרו ניהול הוא סגנון ניהול שמאפשר למנהל שליטה טוטלית בכל דבר הכי קטן שהעובדים עושים.

שיטת הניהול הזאת לא רק מעוררת התנגדות ומירמור בקרב העובדים, ותחושה שלא סומכים עליהם, אלא היא יוצרת בעיות גדולות יותר בטווח הארוך.

האינטואיציה הראשונית של המנהל שרוצה להיות בשליטה ורוצה לוודא שהכול הולך לפי התוכנית היא אולי נכונה באותו רגע. אבל לא בטווח הרחוק.

מיקרו ניהול הוא כאשר המנהל מנסה לשלוט באופן אישי ולנטר – בכל מצב ובכל מקום – כל פעולה של כל עובד בצוות.

לפעמים, בפרויקטים קטנים, מיקרו ניהול יכול להועיל בטווח הקצר. אבל ברוב המקרים זה גורם לכך שהמנהל מאבד את היכולת לראות את התמונה הגדולה יותר, וכאמור, רק יוצר התמרמרות בקרב העובדים.

הימנעות ממיקרו ניהול משמעה שהמנהל מקצה לעובד את המשימה, שואל אותו אם הוא צריך משהו, ומציין מתי זה נחוץ, כלומר מתי על העובד לסיים את המשימה.

מאותו רגע, המנהל משאיר לעובד לבצע את המשימה בדרכים שהוא מחליט עליהן. על המנהל להיות זמין למקרה שהעובד מבקש עזרה, אבל הוא לא צריך להתערב ועל ידי כך להאט את ביצוע המשימה.

זאת ועוד, מיקרו ניהול מקבל ביטוי לא רק בכך שהמנהל מתערב כל רגע בעבודתו של העובד, מאט אותה ומפריע לו.

מיקרו ניהול מתבטא גם בכך שלאחר ביצוע המשימה המנהל דורש אינספור תיקונים, אין סוף דו"חות, ולעיתים קרובות הרבה יותר מהנדרש.

כל אלה יוצרים תחושה של חוסר אמון אצל העובדים, שחשים שהמנהל לא סומך עליהם שיבצעו את עבודתם כראוי.

עם זאת, יש מצבים שבהם מיקרו ניהול נדרש כדי לפקח על תפקוד מוצלח של עובדים מסויימים. לדוגמה, לפעמים  הכרחי לעקוב מקרוב ולפקח על העבודה של עובדים חדשים ולא מנוסים, או בעת ביצוע משימה מורכבת מאוד או רגישה.

אבל גם במקרים אלה צריך להפעיל את המיקרו ניהול במידה הנכונה ותוך שיקול דעת. אם מרחיבים את המיקרו ניהול יותר מדי, והגישה המאוזנת לא נשמרת, המנהל לא יוכל לבצע ביעילות את כל המשימות שמוטלות עליו כמנהל.

בשורה התחתונה, ההשפעות השליליות של מיקרו ניהול הן רבות מדי והחיוביות מעטות, וגם אז, רק במקרים יחודיים.

כאמור, מיקרו ניהול פוגע ביחסים של המנהל ושל הארגון כולו עם העובדים, ובסופו של דבר עלול להוביל לעזיבת עובדים ולכן להגדלת שיעורי התחלופה בארגון.

מנהל שהופך את המיקרו ניהול לשיטה קבועה, וממשיך לנהל את העובדים שלו במיקרו כל הזמן, ולא רואה בזמן את הנזק המצטבר שנגרם כתוצאה מכך, עלול לגלות שבתוך פרק זמן לא ארוך תהיה פגיעה בפרודוקטיביות ובאיכות הכללית של ביצוע המשימות.

The post פיקוח וניטור הדוקים מדי על העובדים פוגעים בארגון בטווח הארוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברכבי חברה רבים מותקנים מכשירי מעקב, המאפשרים למעסיק לדעת בכל רגע נתון היכן נמצא העובד. בית הדין לעבודה קבע כי מותר למעסיק לפקח על מקום המצאו של העובד, אבל בד בבד נקבע גם סייג המתיר למעסיק לעשות כן אך ורק במהלך שעות עבודתו של העובד.

סוגייה אחרת היא האם מותר למעסיק לעקוב אחרי גלישה של עובד ברשת האינטרנט. אף על פי שהמידע שנאסף בשרתי המחשב של המעסיק לא דורש מהמעסיק לבצע פעולה יחודית לצורך מעקב, אסור לו (למעסיק) לנסות לאתר על ידי שרת האינטרנט מילות חיפוש של עובד, משום שפעולה זו נחשבת לפגיעת המעסיק בפרטיותו של העובד.

מנגד, למעסיק מותר לחסום בפני העובדים גלישה באתרים מסויימים. אותו דבר אמור לגבי מצב בו המעסיק חושד שהעובד משתמש ברשת בזמן העבודה לצורך ביצוע מעשים פליליים.

אלא שגם במקרה כזה, בו מתעורר חשד לפלילים, המעסיק אינו יכול לחפש על דעת עצמו אלא עליו לפנות אל בית הדין ולבקש צו שיאפשר לו לבצע חיפוש ומעקב אחרי פעולות העובד באינטרנט.

בנוגע לקריאת הודעות אישיות בדואר האלקטרוני של העובד נקבע, כי הכלל המתאים למסגרת יחסי עבודה, אלא אם הוסכם אחרת, הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו על ידי המעסיק, אבל בתנאי שמדובר בהיקף סביר.

העובד זכאי לפרטיות בכל התכתובות שלו בדואר האלקטרוני. המעסיק יכול לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכיו הפרטיים של העובד, רק על ידי באמצעות בדיקת היקף השימוש הפרטי ובלי לקרוא את תוכן ההודעות.

ולמרות כל זאת נקבע, כי את הזכות לפרטיות יש לאזן מול האינטרסים של המעסיק. המשמעות היא שנקבע כי יש לאפשר למעסיק לקרוא את תוכן ההודעות במקרים בהם למעסיק קיים אינטרס מיוחד ומשמעותי המצדיק זאת.

יש שלושה מבחנים שלפיהם יכול בית הדין לאשר למעסיק לקרוא את תוכן ההודעות האישיות של העובד או לפסול זאת:

1 האם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או האם ידע שמדובר בתכתובות שייתכן שיגיעו לידיעת המעסיק או עובדים אחרים.

2 האם תיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לעובד היתה מראש מיועדת לשימושו הפרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר של העובד, והאם יש הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה.

3 האם עובדים אחרים משתמשים באותה תיבת דואר אלקטרוני או באותו מחשב, האם העובד נתן את הסכמתו בכתב למעקב אחר ההודעות, והאם הסכמתו של העובד היא אכן אמיתית בהתחשב בפער הקיים ביחסי הכוחות בין הצדדים.

בית הדין לעבודה יבחן מהו סוג עיסוקו של המעסיק ומהם הסיכונים אותם הוא מנסה למנוע באמצעות ניטור הודעות הדואר האלקטרוני של עובדיו.

כמו כן יבדוק בית הדין לעבודה האם העיון בדואר האלקטרוני של העובד ישיג את המטרה המבוקשת, מהו עיסוקו הספציפי של העובד אצל המעסיק והאם יש סכנה לסודות מסחריים, והאם המעקב אחר הודעות הדואר האלקטרוני בוצע במינימום הפגיעה בפרטיות.

מבחנים אלה נועדו לבדוק האם תיבת הדואר האלקטרוני של העובד יכולה להיות מוגדרת כרשות היחיד של העובד. כל עוד הגישה לתא הדואר האלקטרוני הינה בלעדית לעובד, תיבה זו תחשב לרשות היחיד.

The post ניטור עובדים: מה מותר למעסיק לעשות ומתי הוא מפר את פרטיות העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באחד המקרים שהגיע אל בית הדין לעבודה, תבעה עובדת בכירה את המעסיק בטענה כי הציב מצלמה במשרדה, אף שהיא התנגדה להצבת המצלמה.

המעסיק טען מנגד, כי המצלמה הותקנה בגלל גניבת רכוש מהחדר, אבל לא טען שהעובדת חשודה כמי שגנבה את אותו רכוש.

בית הדין פסק, כי התקנתה של מצלמת האבטחה והפעלתה בחדר בו עובדת אותה עובדת, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה על פי הגדרת חוק פיצויי הפיטורים.

בנוסף על כך התבסס בית הדין על חוק יסוד הגנת הפרטיות הקובע, כי פגיעה בפרטיות הינה בין היתר צילום אדם כשהוא ברשות היחיד.

ברגע בו שלאותה עובדת הוקצו חדר ושולחן עבודה, הרי שבשונה משטחים אחרים של אתר הארגון בהם היא מבצעת את תפקידה, משרדה מהווה את רשות היחיד. לכן, כל עוד היא עובדת באותו חדר, הפעלת המצלמה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה.

במקרה זה, הוכחה סמיכות זמנים בין התקנת המצלמה לבין ההתפטרות. המשמעות היא שהוכח קשר סיבתי בין הצבת המצלמה לבין ההתפטרות והוכח כי העובדת התריעה בפני המעסיק על כך שאינה מוכנה להיות מצולמת בזמן ביצוע עבודתה.

נזכיר, כי החוק דורש שהעובד יתריע בפני המעסיק על ההרעה בתנאי העבודה לפני שימסור את התפטרותו ויאפשר למעסיק לתקן את העוול.

במקרה הנוכחי המעסיק לא נענה לדרישת העובדת להסיר את המצלמה. ועל כן קבע בית הדין כי הסירוב של המעסיק לחדול מהפעלת המצלמה לאחר שהעובדת התנגדה והתריעה על כך במפורש, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בנסיבות אלו, פסק בית הדין לעבודה, לא ניתן לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה. בעקבות כל הנסיבות ניתן להגדיר את התפטרותה כפיטורים, קבע בית הדין, ולכן היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

סוגייה אחרת בנושא פרטיות העובד היא האם מותר למעסיק להתקין שירות מעקב בטלפון נייד של עובד.

עובד בחברה מסויימת קיבל ביומו הראשון לעבודה טלפון נייד שעליו התקין המעסיק שירות מעקב. אותו שירות מעקב הותקן גם בטלפונים הניידים של שאר העובדים.

מטרת שירות המעקב היא לאפשר למעסיק לוודא שהעובדים הגיעו בזמן לעבודה ולעקוב אחר מקום המצאם במהלך יום העבודה.

העובד תבע את המעסיק. אלא שבית הדין קבע, כי לא הוכח שהמעסיק עשה שימוש כלשהו בשירות המעקב שהותקן בטלפון של העובד במטרה  לעקוב אחר מקום המצאו של העובד בשעות שאינן שעות עבודה או בימים שאינם ימי עבודה.

בית הדין קבע, כי המשמעות היא שהמעסיק רצה לפקח על מקום המצאו של העובד במהלך יום העבודה בלבד ואין בכך חדירה לפרטיות או מעקב אסור.

עוד פסק בית הדין, כי העובד המשיך לעבוד גם לאחר שנודע לו על התקנת שירות המעקב, ולכן יש לראות בכך הסכמה כוללת של העובד למעקב שבוצע על ידי המעסיק.

לכן דחה בית הדין לעבודה את תביעת העובד לתשלום פיצוי בגין חדירה לפרטיות.

The post מתי מעקב אחר עובדים נחשב לפיקוח לגיטימי ומתי להפרת פרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האינטרנט, הדואר האלקטרוני, והרשתות החברתיות חושפים את העובדים לפעילות רבה שאינה אך ורק בנושאי עבודה. אלא שבה בעת, לעובד יש זכות לפרטיות על פי חוק.

יתרה מכך, עובדים רבים מקבלים מהמעסיק רכב, מחשב נייד וטלפון חכם. בה בעת, המעסיק רוצה להיות מסוגל לפקח על העובד באמצעותם, בכל מה שקשור לביצוע עבודתו ונוכחותו של העובד בזמן העבודה.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו קובע, כי הזכות לפרטיות הינה זכות בעלת מעמד חוקתי והיא מהווה אחת מהזכויות החשובות שבזכויות האדם בישראל. כמו כן קובע החוק, כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

זאת ועוד, חוק הגנת הפרטיות קובע כי לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו, ללא הסכמתו. יצויין, כי ההכרה בזכות לכבודו של האדם כוללת גם את זכותו של אדם כעובד לפרטיות במקום עבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו, כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מהוראות חוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מחוזה ההעסקה ומחובת המעסיק לפעול בתום לב.

נזכיר, כי עובד במשרה מלאה עובד במשך רוב השעות בהן הוא ער, בין אם הוא עובד מהבית או מהמשרד.

כך שרוב שעות היום, העובד אמור לעמוד לרשות המעסיק. גם אם העובד עובד במשרד, בתי הדין קבעו כי סביבתו האישית של עובד (במשרד) נחשבת ל"תחום היחיד". מן הסתם ניתן להסיק כי הדבר נכון על אחת כמה וכמה כשהוא עובד מביתו.

בסוגיית הפרטיות בעבודה, בתי הדין בוחנים את האיזון שבין זכותו של המעסיק לעקוב אחר עובדיו ולפקח עליהם, לבין זכותו  של העובד לפרטיות.

על פי מבחן הקשר בין האמצעי למטרה, נדרש המעסיק להראות כי הפגיעה בפרטיות העובד מיועדת למטרה עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה אחרת שאינה לגיטימית.

על פי מבחן הבחירה באמצעי המינימלי, המעסיק נדרש להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר, שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים בעובד.

על פי מבחן איזון הנזק מול התועלת נדרש המעסיק להראות, כי התועלת עבורו כתוצאה מהשימוש באמצעים, גדולה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

אשר למצלמות אבטחה במקום העבודה, באופן עקרוני בתי המשפט פסקו, כי מעקב באמצעות מצלמות אבטחה הנו כלי לגיטימי, כל עוד העובד מודע לקיומן של מצלמות האבטחה ולמיקומן. בית המשפט קבע כי צילום סמוי של עובד פוגע בזכות העובד לפרטיות.

לדוגמה, רואה חשבון גילה כי במשך שבע שנים הוא צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו, ללא ידיעתו.

בעקבות זאת הוא התפטר מעבודתו בדין מפוטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה ודרש לקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה קבע בעניין זה, כי צילום של עובד במשך כל השעות שבהן הוא שוהה במשרדו, בלי להודיע לו על כך, מהווה מצב ביחסי עבודה שבמסגרתו אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, גם במקרים בהם הוא עובד במשרד שיש בו עובדים נוספים, כלומר, גם במצב בו הוא לא היחיד שחשוף למצלמות.

במקרה זה, המעסיק הסיר את המצלמה ובכך למעשה הסיר גם את ההרעה המוחשית. ולמרות זאת, בית הדין פסק, כי לא ניתן לשקם את האמון הפגוע של העובד, שלא רק גילה שהוא מצולם במהלך תקופה כה ארוכה ושהמעסיק לא סיפר לו על כך, אלא אף גילה זאת לגמרי במקרה.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי בגלל נסיבות המקרה, לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וכי העובד התפטר בעקבות נסיבות שמצדיקות תשלום פיצויי פיטורים.

The post האם למעסיק מותר לנטר את עובדיו למטרות פיקוח ועד איזה גבול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוק לא לחלוטין ברור בנושא זה ויש הרבה מקום לפרשנות, דבר שמותיר למעסיקים מרחב תמרון רב. והשאלה היא כמה רחוק הם יכולים ללכת.

הסיכון בפגיעה בפרטיותם של העובדים עלול להרתיע ארגונים מהגדלת פעילות הניטור. ולמרות זאת, סקר שנערך בארה"ב בקרב מנהלים לגבי תחושותיהם בנוגע לניטור שיחות העובדים הראה, כי המעסיקים הופכים פחות מודאגים מהפוטנציאל של פלישה לפרטיות.

מהסקר עולה, כי בין השנים 2015 ל-2019 חלו כמה שינויים שרובם מעידים למעשה על עלייה במעקב אחר שיחותיהם של העובדים ופעילותם ברשת.

בעוד שב-2015 היתה רק לכ-56% מהמעסיקים גישה לפעילות העובדים ברשת ולשיחות שמתבצעות בטלפונים של הארגון, הרי שהשנה (2019) זה עלה לכ-72%.

הגידול לא חל רק בגישה עצמה לניטור השיחות והפעילות ברשת ולכלי הניטור, אלא גם בכמות הזמן שמעסיקים משקיעים בניטור.

בעוד שב-2015 רק כ-25% מהמעסיקים אמרו שהם מנטרים את שיחות העובדים ואת פעילות האינטרנט שלהם על בסיס יומי או שבועי, הרי שעד 2019 השיעור הזה עלה לכמעט 50%.

אחד הגורמים שמאפשרים את העלייה בניטור העובדים הוא ההתקדמות הטכנולוגית.

גישה הפשוטה והקלה לכלי הניטור הביאה בשנים האחרונות לעלייה של כ-16% במספר העסקים שיש להם גישה לכלים שמאפשרים להם לגשת בקלות לשיחות של עובדים ופעילותם ברשת.

מצד שני, המספר ההולך וגדל של עובדים שעובדים מרחוק דווקא מקשה על הניטור הפיזי.

אלא שכעת הגיעו חוקי ה-GDRP ורבים מהמעסיקים מוצאים עצמם מודעים יותר מתמיד לסיכון שבגישה לנתונים פרטיים של עובדים ושיתופם (על גבי כלי הניטור).

הכללים לגבי התרה או איסור בחוק של ניטור שיחות עובדים ופעילותם באינטרנט משתנה מתעשייה לתעשייה.

בתעשיית הפיננסים לדוגמה, חייב להיות מעקב צמוד אחר כל שיחה והתכתבות של עובד עם לקוח. מצד שני יש לפקח באדיקות כדי לוודא שמידע שמוקלט במערכות החברה לא ידלוף החוצה ויחשוף את החברה לתביעות מצד הלקוחות.

גם לצרכי חקירות של עבירות של עובדים ניתן לנטר את פעילות העובדים ושיחותיהם, ולצורך חקירת תלונות מצד עובדים אחרים.

כך או כך, כל מעסיק חייב לזכור כי מעקב אחר שיחות של עובדים ואחר פעילותם באימיילים, באתרים, ברשתות החברתיות ועוד, הוא נושא רגיש ויכול לגרום לעובדים להרגיש כפלישה לפרטיותם.

יש כמה דברים שניתן לעשות כדי להקטין את היקף הניטור הנדרש ומידת הרגישות של העובדים:

1 חסמו אתרים מסוימים: לפעמים, כדי לפתור את הבעיה ניתן פשוט למנוע אותה מראש.

2 היו גלויים: אם אתם מתכננים לפקח על פעילות העובדים ברשת ובטלפון, חשוב מאוד ליידע אותם על כך. זה יכול למנוע תחושה שעקבו אחריהם ללא ידיעתם.

3 הגדירו כללים: יש להגדיר את הכללים לגבי הניטור מוקדם ככל האפשר. הכוונה היא להגדרות מדויקות של מה מותר ומה אסור לעובדים לעשות במערכות הטכנולוגיות הפנימיות של הארגון. זה יקל על העובדים להבין מה מצפים מהם בנושא זה.

The post לנטר או לא לנטר את שיחות הטלפון של העובדים ופעילותם ברשת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הם אינם גדולים מגרגר אורז ובדרך כלל הם מתאימים להשתלה מתחת לעור בין האגודל לאצבע. הם יכולים לאחסן נתונים רפואיים או לפתוח דלתות במקום העבודה ע"י הינף יד בלבד. אולם עבור האיגודים ומומחים אחרים, המוכנות של בריטניה להשתלת שבבים בגוף העובדים מייצג לא רק הקלות אלא הפרה מסיבית של הפרטיות שיש להימנע ממנה בכל מחיר.

חברה שוודית פרסמה לאחרונה בעיתונות הבריטית, כי היא מנהלת מגעים עם מספר עסקים בבריטניה, כולל כמה מהם במגזר השירותים הפיננסיים, כדי להשתיל שבבים במאות עובדים. החברה ציינה כי היא מצוידת ביותר מ -3,000 שתלים באירופה בעלות של כ 150 £ כל אחד.

עסק מבוסס בבריטניה, ביוטק, על פי הפרסומים, כבר מצויד בכ- 150 אנשים עם שבבים, כולל המנהלים של החברה.

האיגודים מובילים את האשמה בהבעת חששות לגבי השימוש בשתלים כאלה. המזכירה הכללית של TUC, פרנסס או'גריידי, אמרה על פי הפרסומים: "אנחנו יודעים שעובדים כבר חוששים שכמה מעסיקים משתמשים בטכנולוגיה כדי לשלוט בהם ע"י מיקרומאניג' (ניהול מיקרו) ומפקירים את זכותם של העובדים לפרטיות.

"השבבים יספקו למנהלים עוד יותר כוח ושליטה על העובדים שלהם. יש סיכונים ברורים המעורבים בכך, ועל מעסיקים לא צריך לנפנף את הסיכונים הצידה וללחוץ על הצוותים להשתיל בגופם שבבים". היא הוסיפה.

עבור רבים, השתלת שבבים בגוף מהווה חדירה גדולה מדי וללכת רחוק מדי רק כדי לפתוח את הדלת, ומציגה צורות מפוקפקות של ניטור תנועות העובדים ותקשורת. אבל עבור החברות המציעות לעובדיהן שבבים, מדובר בעניין של נוחות.

סטיב ג'ון נורתם, מייסד ביוטק, אמר, על פי הפרסומים: "השבב המושתל בגוף העובדים תמיד צריך להיעשות על בסיס התנדבותי. אנחנו לא חושבים שכל המעסיק צריך להשתיל שבב אצל עובדיו. אם הצוות רוצה להחליף את כרטיס הגישה שלו עם שתל שבב אז זו לא בעיה, כשזה נעשה על ידי בחירה." הוא אמר.

נורתם הוסיף כי הנוהג שמאחורי התופעה הוא טכנולוגיה מסייעת מסוג זה, המסייעת לעובדים נכים לגשת לסביבת העבודה שלהם בקלות רבה יותר.

בארצות הברית, עובדים בהם מושתלים שבבים ובכמה תחומים של תעשיית הטכנולוגיה זה כבר נהיה שכיח. לרוב, השתלים אינם מצוידים ב- GPS, אולם הם כן אוספים נתונים מהנבדקים שלהם.

ראש מחלקת המחקר ומנהיגות החשיבה של CIPD, אדוארד הוטון, קרא למעסיקים לנקוט בזהירות וזהירות קיצוניים. "קשה למצוא הצדקה למשהו שהוא כל כך פולשני", הוא אמר, על פי הפרסומים.

"יש הרבה יותר אמצעים מתאימים כדי לפקח ולהבין איך העובדים מתנהגים מאשר לנטר אותם עם שבב. יש גבול בין החיים האישיים והמקצועיים ועל ידי האפיון שלה, תעשיית השבבים המושתלים מטשטשת את הגבול". הוסיף.

The post האם בסדר להשתיל שבב לעובדים שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.