עם זאת, בחברות קטנות, יש בדרך כלל מנהל משאבי אנוש אחד, והוא זה שמבצע את כל התפקידים הקשורים לניהול המשאב האנוש. לפעמים יש חברות קטנות שמעסיקות מנהל רווחה יעודי שאחראי על רווחת העובדים.

בחברות גדולות לעומת זאת, סוגי המשימות השונים מתחלקים בין יותר מנהלי משאבי אנוש, ולכל סוג משימה יש מנהל יעודי, אלא שגם בחברות הגדולות, מנהל משאבי האנוש מוצא עצמו מבצע מספר גדול של משימות מסוגים שונים.

יצויין, כי למרות שאכן יש הבדלים בין ניהול משאבי אנוש בחברה קטנה לעומת חברה גדולה, עקרונות הליבה והיעדים של מנהלי משאבי האנוש נותרים זהים בארגונים קטנים וגדולים כאחד, כמו למשל משיכת טלנטים לארגון, גיוסם, קליטתם ושימורם, קידום רווחת העובדים, טיפוח מחוברות העובד לארגון וחווית עובד, הבטחת ציות לדיני העבודה ועוד.

במילים אחרות, גם כאשר יש הבדלים בהיקפו וגודלו של הארגון, מטרת העל של כל מנהל משאבי אנוש בכל סוג וגודל חברה היא לתמוך בארגון ובעובדיו בהשגת הצלחה.

להלן 5 ההבדלים העיקריים בין תפקיד מנהל משאבי האנוש בחברה קטנה לעומת ארגון גדול:

1 מבנה משאבי אנוש וגודל צוות:

כאמור, בחברות קטנות, מחלקות משאבי אנוש הן בדרך כלל קטנות יותר, ולעיתים קרובות יש בהן רק מנהל משאבי אנוש אחד.

המשמעות היא שאנשי משאבי אנוש בחברות קטנות חייבים להיות מסוגלים ללהטט בין הרבה מאוד סוגי תפקידים ומשימות ודעת לטפל היטב בכל אחת מהמשימות, באופן עצמאי.

בארגונים גדולים, מחלקות משאבי אנוש כוללות יותר בעלי תפקידים מיוחדים וצוותים גדולים יותר, מה שמאפשר מומחיות מעמיקה יותר בכל סוג של משימות ותמיכה ייעודית בפונקציות שונות של משאבי אנוש.

2 גמישות וזריזות:

ניהול משאבי אנוש בחברות קטנות דורש בדרך כלל גמישות והתאמה רבה יותר בגלל האופי הדינמי של הארגון.

לעיתים קרובות, מנהלי משאבי אנוש בחברות קטנות נדרשים להגיב במהירות לצרכים המשתנים, להתאים את מדיניות משאבי אנוש ולפתח פתרונות יצירתיים.

לעומת זאת, בארגונים גדולים יותר יכולים להיות תהליכי משאבי אנוש ומדיניות מבוססים יותר, הדורשים הקפדה על נהלים סטנדרטיים.

3 בניית מערכות יחסים חיוביות עם העובדים והמנהלים:

למנהלי משאבי אנוש בחברות קטנות יש בדרך כלל אינטראקציות ישירות ואישיות יותר עם העובדים והמנהלים כאחד, משום שגודל החברה מאפשר קשרים אישיים יותר.

לכן, מנהל משאבי האנוש בחברות קטנות יכולים לבנות מערכות יחסים קרובות יותר עם כל עובד ומנהל ויש להם הבנה עמוקה של הצרכים והשאיפות של כל עובד.

בארגונים גדולים יותר, מנהלי משאבי האנוש עשויים להסתמך יותר על תהליכים ומערכות מובנים לניהול אינטראקציות עם עובדים. עם זאת, יש להם גם יתרון של מינוף משאבים ותוכניות המיועדות לאוכלוסיות עובדים גדולות יותר.

4 אילוצי משאבים:

בחברות קטנות, המשאבים המוקצים לפונקציות משאבי אנוש הם בדרך כלל מוגבלים. זה יכול להשפיע על רמת התמיכה והכלים הזמינים עבור פעילויות משאבי אנוש, לרבות הכשרת עובדים, תוכניות פיתוח מקצועי או פלטפורמות טכנולוגיות של משאבי אנוש.

בארגונים גדולים, לעומת זאת, לרשות מחלקות משאבי האנוש עומדים בדרך כלל יותר משאבים, מה שמאפשר להם להשקיע במערכות משאבי אנוש מקיפות, תוכניות הכשרה מתקדמות וכלים מיוחדים לשיפור תפעול משאבי אנוש.

5 תרבות ארגונית:

מנהל משאבי אנוש בכל חברה, בלי קשר לגודלה, ממלא תפקיד חיוני בתכנון, עיצוב ושימור התרבות הארגונית של הארגון.

תפקידם של מנהלי משאבי האנוש בחברות קטנות הוא בדרך כלל מעשי יותר, בעיקר בכל הקשור להנעה וקידום התרבות הארגונית של החברה, משום שהם יכולים ליצור קשר ישיר עם העובדים ולהשפיע על סביבת העבודה.

בארגונים גדולים, לעומת זאת, תפקידו של מנהל משאבי האנוש בעיצוב התרבות עשוי להיות אסטרטגי יותר ולהתמקד בהתאמת ערכים ופרקטיקות ארגוניות, למספר עובדים גדול יותר.

The post 5 ההבדלים העיקריים בין תפקיד מנהל משאבי אנוש בחברה קטנה לארגון גדול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכל מקרה, חברות קטנות זקוקות לעובדים מוכשרים. וכדי לגייס אותם, כדי לשכנע את העובדים המוכשרים ביותר לעבור אליהן, עליהן להציע לעובדים יתרונות שחברות גדולות לא יכולות להציע, ושלעיתים הם עדיפים על פני היתרונות שיש בעבודה בחברות הגדולות.

ברקע יש לזכור, שעבודה בחברה קטנה לא יכולה להתאים לכל אחד. חברות קטנות מתאימות יותר לאנשים שאוהבים שינויים תדירים, שלא יכולים לשבת בשקט במשך כמה שעות ביום בחוסר מעש, שזקוקים לעבודה באווירה של התחדשות ונהנים מהאתגר שמציבות להם תפניות חדות, מהסוג שלעיתים קרובות יכולות להתרחש בעסקים קטנים.

אם כן, יש כמה יתרונות ברורים שחברות קטנות יכולות להציע כדי לגייס עובדים מוכשרים:

1. סביבת עבודה ידידותית ומשפחתית: היתרון החשוב והבולט ביותר של חברות קטנות הוא האווירה המשפחתית יחסית שבה מתנהלת החברה. כולם מכירים את כולם, אין כמעט היררכיה, אין בירוקרטיה, ולכל עובד יש אפשרויות אינסופיות לבטא את הכישורים והיצירתיות שלו. למעשה, חברה קטנה זקוקה לאנשים שהם "ראש גדול". עובדה זאת מתאימה מאוד לעובדים מוכשרים, שכן בדרך כלל הם נוטים להיות דעתניים, עצמאיים, אוהבי חופש פעולה, ומעדיפים למלא את תפקידם בדרך הייחודית להם. עבודה בסביבת עבודה משפחתית מאפשרת להם לבטא את היצירתיות שלהם וליזום פרויקטים שלא היו יכולים ליזום בחברות גדולות, מפאת הבירוקרטיה.

2. תפקיד רחב יותר ויותר סמכויות: בחברה קטנה, הגדרת התפקיד של כל עובד כוללת תחומי אחריות נרחבים הרבה יותר מאשר הגדרת התפקיד של עובד מקביל בחברה גדולה. למעשה, פעמים רבות ממלא עובד בחברה קטנה תפקיד שבחברה גדולה ממלאים אותו חמישה ואפילו ששה עובדים. פרט לעניין הרב יותר שתפקיד רחב יותר יכול להציע לעובדים מוכשרים, התפקיד הרחב יותר מעניק לעובד בחברה הקטנה הרבה יותר ניסיון, התנסויות בתחומים שלא היה נחשף אליהם בחברה גדולה, הם יכולים להתבלט הרבה יותר בענף בו הם עובדים, ולא פחות חשוב: קורות החיים שלו הופכים עשירים הרבה יותר, בתוך פרק זמן קצר יחסית.

3. התמחות מהירה: מעצם העובדה שבחברה קטנה אין יותר מטלנט אחד (או מקסימום שניים) שמבצעים את אותו תפקיד, הרי שבתוך זמן מאוד קצר העובד הופך למומחה בתחום התפקיד אותו הוא ממלא. האחריות המוטלת עליו מאלצת אותו ללמוד מהר מאוד את התפקיד ולהבין את כל התחומים המשיקים לתפקיד שלו.

4. קידום מהיר יותר לעומת חברות גדולות: אמנם, חברות קטנות לא יכולות להציע קידום משמעותי על פני קשת גדולה מאוד של תפקידים ודרגי ניהול. לעומת זאת, הן יכולות להציע לעובד להתקדם מהר מאוד בסולם הניהול, כמו גם בסולם התפקידים המקצועי. המפתח לקידום כזה נובע מהענקת הסמכויות הנרחבת הרבה יותר (עליה דובר בסעיף 2) לעומת אלו שהם היו יכולים לקבל בחברות גדולות.

אשר לקידום ניהולי, מעצם העובדה שבחברה קטנה אין הרבה עובדים, הרי שגם אין בה הרבה מנהלים. ניתן לחלק את החברה לצוותים קטנים יחסית, שכל אחד מהם מונה מספר קטן של עובדים, כשבראש כל צוות ממונה מנהל צוות. עובד בחברה קטנה יכול להתמנות לתפקיד מנהל צוות מהר יותר מאשר בחברות גדולות, ולקבל מגוון רחב יותר של סמכויות ותחומי אחריות.

5. תהליכי אישורים תקציביים קצרים יותר: אם בחברות גדולות כל יוזמה חדשה של עובד דורשת תהליך מסורבל וארוך של קבלת אישורים, הרי שבחברה קטנה כל עובד יכול להציע יוזמה חדשה ואם ימצא לכך תקציב, הרי שתהליך קבלת האישורים יהיה קצר ומהיר.

6. קבלה מהירה למשרה נחשקת: בעוד שבחברות גדולות יש תחרות רבה על משרות נחשקות שנפתחות, והתחרות כרוכה לעיתים בהרבה מאוד פוליטיקה פנים ארגונית, הרי שבחברה קטנה, ברגע שנפתחה משרה שעובד מסוים מאוד רצה בה, הוא יכול לקבל את התפקיד בתוך זמן קצר יחסית. התחרות על כל משרה קטנה בהרבה, והודות להיכרות הקרובה עם המנהלים הישירים והעקיפים שלו, הם יודעים שיש לו את הכישורים הנדרשים.

7. קידום מהיר יותר בשכר: אין ספק שבחברות קטנות השכר מלכתחילה נמוך יותר מאשר בחברות גדולות. אבל העלייה בשכר יכלה להיות מהירה יותר, לעומת חברות גדולות, בהן עובדים בתחילת דרכם צריכים להמתין זמן רב מאוד עד לקבלת ההעלאה הראשונה.

8. יותר יצירתיות וחדשנות, פחות שגרה שוחקת: בעוד שבחברות גדולות, עובדים נדרשים לבצע במשך הרבה מאוד זמן את אותה עבודה בדיוק ולהקלע לשגרה שוחקת ואף לשעמום, בחברה קטנה הכול זז ומשתנה מהר יותר. כתוצאה מכך, עובדים בחברות קטנות, שאוהבים שינויים וחידושים, זוכים לביטוי מלא יותר של היצירתיות שלהם ושל הצורך שלהם לחדש ולרענן את עבודתם, לעומת המקבילים להם בחברות גדולות.

The post 8 סיבות לכך שלטלנטים כדאי להעדיף חברות קטנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנת לסייע בקידום פעילות מגזר העסקים הקטנים והבינוניים, מוצע להקים סוכנות לעסקים קטנים ובינוניים ולקבוע את תפקידיה של הסוכנות. 

הסוכנות תייעץ לגופים ציבוריים הנוקטים בפעולות סיוע למגזר העסקים הקטנים והבינוניים, תבחן את מידת ההכבדה של הרגולציה על פעילות עסקים קטנים ובינוניים, ובנוסף תפעל לקידום זכויותיהם.

בישראל פועלים כיום כ-450 אלף עסקים המוגדרים כעסקים זעירים, קטנים ובינוניים. הללו מהווים כ-95% מהעסקים בישראל, ומעסיקים למעלה ממחצית מהעובדים במשק. כך, למצבם קיימת השלכה ישירה ומהותית על מצבה הכלכלי של המדינה. 

מטרת החוק היא לקדם את עניינו של מגזר העסקים הקטנים והבינוניים ולשפר את תנאי עשיית העסקים והיזמות בישראל, כדי לייצר צמיחה כלכלית מוגברת במשק הישראלי ולייצר מקומות עבודה חדשים במשק הישראלי. 

27 חברי כנסת תמכו בהצעה, ללא מתנגדים, והיא תועבר לוועדת הכלכלה לצורך הכנתה לקריאה שנייה ושלישית במליאת הכנסת. 

 לצפייה בהצעת החוק

The post אושר בקריאה ראשונה: הקמת סוכנות לעסקים קטנים ובינוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• אל תתעכבו בקבלת כישרון טוב לעבודה. בעלי עסקים קטנים נוטים לראיין בדרך הלא נכונה. הם מראיינים במרווחים גדולים מדי ולוקחים את הזמן כדי להתלבט בין המועמדים. הדרך של עסקים קטנים לנצח את הגדולים בתחרות על כישרונות היא לפעול במהירות. נסו לראיין את כל המועמדים ביום אחד ולקבל החלטה באותו יום. הליך גיוס קצר ויעיל יחסוך באופן משמעותי בעלות הגיוס ויצמצם את הנזק הכלכלי שגוררת איתה כל משרה פתוחה.
   
• העריכו את העובדים. חברות קטנות רבות שוכרות ומפטרות על בסיס תחושת בטן ולעתים מתחרטות על התוצאות. כך הן גם חשופות לתביעות בגין אפליה ופיטורים ללא סיבה. מומלץ לתעד את הישגי העובדים וביצועיהם גם על מנת שיהיה בידי הארגון חומר שבו ניתן יהיה להיעזר במקרה של תביעה, ובעיקר על מנת ששינויים במערך כוח האדם יהיו מושכלים וכדי שארגונים יוכלו "לתקן את עצמם" באמצעות משוב קונקרטי במקום למהר ולפטר.
   
• צרו מדריך לעובדים. ל-6% עד 42% מהמעסיקים בעולם (תלוי במדינה) אין מדיניות כתובה. היעדר מדיניות כתובה וספר הדרכה לעובדים עלולים לעלות לכם ביוקר. כשיש בידי העובדים מדיניות כתובה, הדברים ברורים והוגנים יותר. יש פחות טעויות, אי הבנות, אי דיוקים… וכל דבר שגורר תקלות, עיכובים והפסדים.
   
• הכניסו מועמדים חדשים לעבודה במהירות. עסקים קטנים מבזבזים זמן ומאבדים הזדמנויות עסקיות כאשר אינם מכינים את המועסקים החדשים לפני יומם הראשון בעבודה. ארגנו להם כרטיס ביקור, קו טלפון, טפסי הטבות וניירת שעליהם הם צריכים לחתום לפני שהם מתחילים לעבוד. העבירו להם מידע על חוקים, מדיניות, נהלים, רשימות קשר של אנשי צוות… הציגו להם כמה שיותר מידע כדי לחסוך שעות עבודה קריטיות עם כניסתם לתפקיד.
   
  עזבו את הנייר. חברות קטנות רבות מסתמכים על מערכות מבוססות נייר ומתוצרת בית כדי לעקוב אחרי שעות עבודה, נוכחות ועיבוד נתוני משאבי אנוש שונים. כדאי לחברות קטנות לשקול שימוש במערכות מבוססות טכנולוגיה עבור המשימות האלה כדי לחסוך זמן ולהתמקד בעסק.

1. עקבו כל הזמן אחרי חוקים ותקנות. שינויים קורים כל הזמן. היעזרו בשירותי ענן כדי להיות מעודכנים כל הזמן.
2. מצאו לעצמכם עורך דין טוב. עסקים קטנים מסתמכים על יועצים כלליים או אפילו על חבר עורך דין, כדי לנהל עניינים חוקיים שקשורים בהעסקה. אין זה הפתרון הטוב ביותר כי חלק מחוקי העבודה מסובכים ו/או משתנים ומתעדכנים מעת לעת ורצוי להיעזר בשירותיו של עורך דין שמתמחה בדיני עבודה כדי שיחסוך סיכונים יקרים.
3. שימו לב לתשלומים. הימנעות מהחזרי נסיעות, ביטוחים והפרשות מצד המעסיק לשם חיסכון יכולים בסופו של דבר לחזור אליכם כעונש על הפרת החוק.
4. אל תלכו לבד. בעלי עסקים קטנים מצליחים יודעים עד כמה חשוב ליצור שותפויות, ואלה שנכשלים מנסים לעתים קרובות לעשות את הכול בעצמם. התקשרות לשירותי גיוס, טכנולוגיה וכדומה יכולה לעזור לכם להתרכז במטרות של העסק ובלקוחות שלכם.

 סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן 

The post עשרה טיפים שיעזרו לעסק קטן לחסוך בהוצאות HR first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• העבירו למיקור חוץ פונקציות של סמנכ"ל כספים כאשר נדרש ידע עמוק יותר של תחום הפיננסי לפעילות שהיא מעבר לניהול חשבונות בסיסי או אם יש לכם מספר שותפים.

• העבירו פונקציות של משאבי אנוש כאשר יש לכם יותר מעובד אחד או שניים, או אם אתם מרגישים שהמעקב אחרי תיעודי ורגולציה מלחיץ אתכם. משאבי אנוש עושים הרבה יותר מגיוס עובדים, שהוא תחום מורכב בפני עצמנו. מיקור חוץ של פונקציות משאבי אנוש כולל: בדיקות רקע, מדיניות ותהליכי משאבי אנוש, הכשרת צוות, ניהול תהליך פיטורים, התאמות ותיעוד. אתם גם יכולים למצוא מישהו שיעזור לכם בנושא הטבות כמו בריאות וביטוח, חופשות בתשלום, תכניות פרישה ותכניות חלוקת מניות.

• העבירו למיקור חוץ פעילות תשלומים כאשר מעקב אחרי שעות העבודה של העובדים וחוקי המיסוי גוזל מכם יותר מדי זמן או מבלבל אתכם יותר מדי או אם יש לכם עובדים במקומות שונים. שירות תשלומים מטפל במשימות כמו חישובי מסים, חלוקת רווחים, ביטוח והערכות נוספות שקשורות לשכר ותגמולים. מספקי השירות גם מעבדים נתונים, מספקים דוחות ומטפלים בתיוק. אם אתם מעבירים את הטיפול בתשלום למיקור חוץ, עליכם לזכור שבאחריותכם לוודא שהכול מטופל ושהתשלום ניתן בצורה הנכונה.

• העבירו למיקור חוץ שירותי IT כאשר הטכנולוגיה שאתם מסתמכים עליה בעסק מסובכת או מצריכה עדכונים תכופים, או כאשר יש לכם שרתים שתפקודם קריטי למילוי משימות או מעורבות בהם סוגיות של אבטחת מידע.

• העבירו למיקור חוץ עיצוב דיגיטלי כאשר אתם רוצים אתר שהעיצוב שלו אינו שגרתי או כאשר הפונקציות שאתם מעוניינים בהן הן מעבר ליכולות שלכם ושספקי אתרים במודל "עשה זאת בעצמך" אינם מספקים.

ההחלטה מתי להעביר פונקציה למיקור חוץ מצריכה מעט שיעורי בית:
• הבינו את העלויות. מיקור חוץ של משימות עסק קטן אמור לחסוך לכם זמן ולעשות בשבילכם כסף – אם באמצעות הפחתת עלויות ואם באמצעות שיפור הכנסות העסק. בדקו את תזרים המזומנים שלכם כדי לקבוע על מה אתם יכולים להרשות לעצמכם להוציא כספים, וודאו שתוכלו לעשות זאת לאורך זמן.

• בדקו היטב את הספקים. המשימות שאתם מוציאים למיקור חוץ חיוניות להצלחת העסק. לפני חתימה על חוזה, חקרו מכף רגל ועד ראש את ספקי השירות. במקרים רבים יש לאנשים אלה גישה לנתונים עסקיים, פיננסיים ואישיים רגישים. עליכן להיות מוגנים מפני הונאה וגנבה. בדקו כל ספק בעזרת רשת הקשרים שלכם וודאו שאינו מעורב או היה מעורב בפלילים.

החלה ההרשמה לכנס השנתי למשאבי אנוש 2015! לפרטים והרשמה, לחצו כאן 

The post עסק קטן – מתי כדאי לך להיעזר במיקור חוץ? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה העיקרית לכשל בתהליך גיוס העובדים בארגונים קטנים ובינוניים היא שהדבר מבוצע ע"י מנהל שאינו מתמחה בניהול משאבי אנוש ומטלת גיוס העובדים הינה לרוב רק מטלה נוספת שאליו לבצע. לפיכך תהליך גיוס העובדים לרוב אינו סדור וחסר מתודולוגיה. המנהל האמון על גיוס העובדים חסר רקע מקצועי בתחום מה שגורר ביצוע טעויות רבות. טעויות אלו הן שגורמות לגיוס להיכשל ולעובד לעזוב את הארגון תוך זמן קצר או לחלופין עובד שנקלט ואינו מתאים לתפקיד.

אך גם אם מי שמוביל את תהליך גיוס העובדים אינו איש מקצוע יש מספר דברים שניתן לעשות בשביל להימנע מהטעויות הנפוצות:

1. גיוס לא סדור

גיוס על פי תחושת בטן ללא ניהול הליך גיוס סדור הינה הבעיה העיקרית של עסקים קטנים ובינוניים בתהליך גיוס עובדים הגורם לגיוס להיכשל. בשביל להימנע מטעות זו נדרש להגדיר את התפקיד לפרטיו (מה תחומי האחריות? אלו משימות עומדות על הפרק? כיצד מתנהלת העבודה בפועל? אלו ממשקים יש בתפקיד – פנימה והחוצה?…), מהגדרות אלו ניתן לגזור את דרישות הסף לתפקיד וכך "לדרג" את המועמדים על סקלה אחידה שתעזור בבחירה של העובד הבא.

2. מגייס לא מתאים

הטעות השנייה שגורמת לנזק הגדול ביותר להליך גיוס מוצלח הינה בחירה במי שיבצע את הגיוס עצמו. גם אם העובד (או העובדת) שמונו לבצע את הגיוס יעבדו בהליך סדור וייקחו את התפקיד של המגייס באופן רציני – ההצלחה אינה מובטחת – שכן נדרש מהמגייס/ת להכיר את התפקיד והצרכים הארגוניים לעומקם. לפיכך, בשביל שתהליך גיוס העובדים יצליח צריך למנות את האדם המתאים ביותר לביצועו.

נדרש לתת את המשימה לאדם בעל יכולות מקצועיות, אשר מכיר את אופן התפקיד וצורת העבודה, יש להקצות לו זמן ומשאבים בשביל לבצע את ההליך כמו שצריך ומומלץ אף לקבל עזרה מבחוץ (לרשימת חברות השמה – לחץ כאן!).

3. טיפול שגוי בקורות החיים

בעיה רווחת נוספת בקרב עסקים קטנים בתהליך גיוס עובדים הינה שמדובר במטלה נוספת על התפקיד מה שמונע טיפול רציף בדבר. הקצאת יום מסויים לטיפול בקורות החיים שהתקבלו, לדוגמה, הינה טעות! יש לטפל בקורות החיים שמתקבלים ובפניות לגבי המשרה עם הגעתם. מועמד טוב לא ימתין לפנייתכם ויכול להתחיל תהליך גיוס בארגון אחר. הדבר נכון לכל שלב בתהליך סינון העובדים, נדרש לפיכך לנהל את שלבי הגיוס השונים במקביל: קליטת קורות חיים, ביצוע ראיון טלפוני, זימון לראיון עבודה ראשון (שני, מקצועי…), קיום שיחת מנהלים, אישור גיוס, משא ומתן חוזי ועוד.

כלומר, אן להמתין לקבלת מספר מספיק של קורות חיים, סיום סבב ראיונות לפני ובחינה של כלל המועמדים וכדומה – לפני המעבר לשלב הבא, שכן תהליך מסוג זה (טורי במקום מקבילי) מאריך מאוד את תהליך גיוס העובדים וגורם לארגון לאבד בדרך את המועמדים הטובים ביותר.

4. קיצור תהליך גיוס העובדים

טעות נפוצה נוספת, שפעמים רבות נוקטים בה בעסקים קטנים ובינוניים היא ויתור על שלבים מסוימים בהליך הגיוס, וזאת כדי לפצות על הטעות מהסעיף הקודם ולקצר את משך הזמן של הגיוס עצמו. לרוב יהיה מדובר על ויתור על שלב הראיונות הטלפוניים שנחשב בעיני רבים כמיותר וכגזלן זמן. אך בעוד ראיון טלפוני יכול אכן להיות גוזל זמן גדול הוא יכול לחסוך פגישות מיותרות עם מועמדים שלהם חוסר התאמה בסיסי לתפקיד ולמנוע אי הבנות של מועמדים פוטנציאליים בהקשר לתפקיד עצמו.

5. אי בדיקת המלצות מועמדים לעבודה

"המלצות ימסרו לפי דרישה" זה משפט הקיים ברבים מקורות החיים אך האם הן אכן קיימות. פעמים רבות תגלו כי ההמלצות אינם באמת המלצות, ולמרות שבחלק מהמקרים ייתכן כי מדובר בחבר של המועמד ולא בממליץ אמיתי, עדיין הקדשת זמן לביצוע שיחות ממליצים הינה טעות שכן היא יכולה לספק הצצה ליכולות וניסיון המועמד שלא ניתן לקבל מקורות החיים שלו. נסו לוודא כי מדובר בממליץ אמיתי (לדוגמה ע"י חיפוש בגוגל או בקשה שישלח לכם מייל [מייל עם מיתוג של החברה אינו דבר שניתן לזייף בקלות]).

מהצד השני תמיד מומלץ גם לאמת את ההמלצות שכבר ניתנות ולא לסמוך אליהם באופן עיוור.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post 5 טעויות נפוצות בגיוס עובדים בעסקים קטנים ובינוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המינהל מעסיק כבר היום עשרות מהנדסים, בוגרי הכשרות טכנולוגיות ומדעיות,העוברים הכשרות והשתלמויות ייעודיות בנושאי הבטיחות והבריאות התעסוקתית וזאת במטרה לאפשר גישה של ארגונים ומעסיקים לידע ברמה בינלאומית באמצעות מינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתית וכן כחלק מהמהלכים להגברת האכיפה והפיקוח בנושאי בטיחות ובריאות בענפי המשק השונים.

הגברת הבטיחות והבריאות במקומות עבודה בארגונים ועסקים קטנים 

הודעה זו מצטרפת להודעה נוספת שפורסמה לפני כשבועיים, גם היא ע"י מינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתית במשרד הכלכלה, על השקעה של 5 מיליון ש"ח נוספים במסגרת פרויקט להגברת הבטיחות והבריאות במקומות עבודה בארגונים ועסקים קטנים (זאת השנה השלישית), אשר ימומן על ידי מחלקת 'הפעולה המונעת והמחקר בבריאות ובבטיחות בעבודה' שבמינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתית.

פרויקט זה כבר זכה להצלחה רבה בקרב ארגונים ועסקים קטנים ולקחו בו חלק קרוב ל-2,000 מקומות עבודה ובמסגרתו כבר תוקנו ליקויים רבים.

לפרויקט זה חשיבות רבה שכן דווקא בארגונים ועסקים קטנים (עד 25 עובדים) המודעות והיכולת (כמו גם התקציב) לטפל בבעיות חשובות בתחום הבטיחות ומעבר לכך בתחום הבריאות התעסוקתית נמוכות, כאשר העלות של נזקים אלו נופלת על המדינה. במסגרת הביטוח הלאומי משולמים 'דמי פגיעה' כתוצאה מתאונות עבודה בסך של 3 מיליארד שקל בשנה וזאת בנוסף לאובדן של 2.5 מיליון ימי עבודה במסגרת היעדרות כתוצאה מתאונות עבודה בלבד. בנוסף לכך בישראל מתים מדי שנה כ-55 עובדים בשל תאונות עבודה!

מטרת תוכנית זו ותוכניות נוספות שמפעיל המינהל, כמו גם הגברת האכיפה והפיקוח בנושאי בטיחות ובריאות, לצמצם את הפגיעה הפיזית ומחלות המקצוע במקומות עבודה בישראל ובכך להרוויח פעמים – גם חיסכון פוטנציאלי עצום בתקציבי הביטוח הלאומי (לנפגעים ונפטרים) ומהצד השני העלאת התפוקה של שוק העבודה בישראל.

לדוגמה: 60% מדיווחי מחלות המקצוע בשנת 2012 היו מחלות מקצוע הקשורות בנזקי רעש, כך שחינוך השוק בתחום זה הן של המעסיקים והן של העובדים ונתינת אפשרות מיגון והעלאת התודעה לנושא יכולה בפני עצמה להביא לפתרון רחב של בעיה תעסוקתית נפוצה – שעולה למדינה כסף רב.

כל אלו מצטרפים לפרויקטים רבים נוספים המופעלים במסגרות שונות של משרד הכלכלה והגופים הקשורים אליו, כגון: הכשרות והסבות מקצועיות למקצועות שוחקים, חובת ממונה בטיחות במקום העבודה, פרסום תקנות ונהלים לבטיחות ובריאות בעבודה ועוד.

היוזמה "לעתיד בריא 2020" במשרד הבריאות

פרויקטים נוספים בתחום מפעילים גם משרד הבריאות. פרויקט הדגל של המשרד תחת השם "לעתיד בריא 2020" שהוצג בכנס חדשנות בניהול ההון האנושי של פורטל משאבי אנוש HRus תחת הכותרת: "בריאות העובד באחריות משאבי אנוש" ע"י ד"ר אלי רוזנברג, מנהל המחלקה לבריאות העובד במשרד הבריאות. פרויקט זה מתמקד בתחום הרפואה התעסוקתית הורדת לחץ ומתח נפשי במקום עבודה והגברת המודעות לבריאות בקרב העובדים (עישון, השמנה…) וזאת במטרה לשפר את בריאות הציבור ואת פריון העבודה.

לסיכום, הטמעת סוגיות הבטיחות והבריאות בעבודה בענפי המשק השונים חיונית לחיזוק יכולת השרידות של העסקים, חיסכון בהוצאות תשלום דמי פגיעה לנפגעי תאונות עבודה ומחלות מקצוע ובראש ובראשונה – למניעת פגיעה בנפש והצלת חיים.

The post פעילות מוגברת של מינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אתר משאבי אנוש Hiring Monster הקדיש מאמר ייעודי לגיוס עובדים בעסקים קטנים, במטרה לספק לאלה סיכוי לעמוד בתחרות מול הארגון הגדול והמודרני, הנהנה באופן טבעי מיתרון עצום בשל ההון האנושי הפועל בו, יתרון שהופך יותר ויותר משמעותי בשוק העבודה של ימינו.

ובישראל המצב אינו שונה, אולי אפילו גרוע מכך! שכן בעוד בארצות אחרות שירותי האאוטסורסינג בתחום משאבי האנוש לא רק נפוצים יותר אלא גם מקובל יותר לעשות בהם שימוש, בארץ המצב לא כך, וכל מנהל חברה ובעל עסק חושב כי הוא ידע טוב יותר מכולם מי מתאים לעסק או לארגון שלו.

עוד על שיטות גיוס עובדים ניתן ללמוד בכנס הגיוס השנתי!

ובנוסף, דווקא בעסק קטן המסתמך על נציג שירות אחד, מוכר יחיד בחנות או פקידה אחת המקבלת את פניהם של כל האורחים, בעלי התפקידים משחקים תפקיד חשוב יותר מזה שמשחקים אנשי מכירות, נציגי שירות ופקידי קבלה בחברות הגדולות.

כשעובד אחד מתוך 54 מתנהג בגסות רוח ללקוח, הנזק התדמיתי לטווח הארוך קטן בהרבה מזה של עובד יחיד המתנהג בגסות רוח ללקוחות הארגון, מה גם שקשה יותר לבצע השוואה שכן אין בסיס לביצועה. לפיכך, האחריות המוטלת על כתפיו של עובד בחברה קטנה  גדולה יותר ולכן דווקא עסקים קטנים, המעסיקים כמות מזערית של עובדים, צריכים להקדיש יתר  תשומת לב לתהליך גיוס העובדים שהם מנהלים ולמיין עובדים 'בפינצטה'.

עסקים קטנים מתחבאים מאחורי התירוץ השכיח 'אין לי כסף' כדי להצדיק גיוסים כושלים אולם כסף הוא לא הגורם היחיד וגם לא החשוב ביותר בתהליך הגיוס. מה שחשוב יותר מכל גורם אחר, כאשר מגייסים עובד חדש לארגון (ולא משנה לאיזה תפקיד) זה תשומת הלב שבה מתבצע התהליך, עם דגש על בדיקת התאמה מקסימלית של המועמד לתפקיד לטווח הארוך.

טיפים לגיוס עובדים לעסק קטן:

• גיוס עובדים לעסק קטן תוך שימוש בפלטפורמות גיוס חדשות: עסק קטן לאו דווקא צריך לסבול מנחיתות טכנולוגית ובפרט לא כאשר מדובר על גיוס עובדים ברשתות חברתיות. דווקא בגלל שרשתות חברתיות מאפשרות לכם כמעסיקים לפרסם מודעות דרושים בחינם ו/או להציץ בפרופילים של מועמדים מתאימים בחינם – המדיה החברתית מהווה פלטפורמת גיוס עובדים חסכונית העונה על הצרכים שלכם בפתרונות גיוס אקונומיים.
• גיוס עובדים לעסק קטן צריך להתבצע גם כן צעד אחר צעד. נכון, כשקיים מחסור בקופאי בודד ברשת מרכולים גדולה אפשר לשרוד עוד כמה ימים או שבועות עד לסיום שלבי הריאיון, מרכז הערכה או אפילו מבדקי האמינות. בעסק קטן, כאשר חסר עובד אחד בודד, העסק נמצא בסיכון. לעתים צריך אפילו לסגור פעילות או סניף, לצמצם שעות פעילות או לדחות את מועד אספקת המוצר או השירות בגלל מחסור בעובד בודד. ואולם מכלול האילוצים דוחק בכם לפעול במידית כדי לאייש משרה, זכרו כי עסק קטן לא יכול להרשות לעצמו לקבל סתם כל אחד. בדיוק כמו הארגון הגדול, גם העסק הקטן צריך לנהל תהליך גיוס יסודי ולעתים אף מורכב, למרות המחיר הכבד לטווח הקצר, וזאת כדי להבטיח את הצלחת הגיוס ואיתה את הצלחת העסק לטווח הארוך.
• היות שבעסקים קטנים אין צוות משאבי אנוש או אפילו נציג אחד בתחום ונטל הגיוס נופל לרוב על המנהל או איש צוות שאינו מיומן בגיוס, זה באחריותכם ללמוד על תהליך הגיוס עד כמה שניתן. גם אם אתם עושים זאת בעצמכם ולא נעזרים במנהלי גיוס מקצועיים, אין שום סיבה שלא להעביר את המועמדים תהליך גיוס ארוך ויסודי הכולל ריאיון טלפוני, ריאיון פרונטלי בבית העסק, ריאיונות ממליצים ואפילו מבחני התאמה במקום, מבחני ידע כללי, שאלוני התאמה ועוד.
• המועמד כלקוח: ארגונים גדולים למדו מזמן שכל מועמד הוא גם לקוח, לקוח פוטנציאלי או סוכן שבא במגע עם לקוחות שלו ולכן יש דגש על יצירת חוויה כמה שיותר חיובית עבור המועמד. עסקים קטנים צריכים לשמור גם הם על שמם הטוב הן כספקי שירות או מוצר והן כמעסיק (כדי להתמודד מול ארגונים גדולים על עובדים מוכשרים) ולכן צריך להיות דגש גדול יותר על יצירת מפגש חיובי וחווייתי בין המועמדים לעסק. עסק קטן צריך להודות לכל מועמד שהגיש פנייה, לעדכן כל מועמד שנדחה וכיו"ב.

לסיכום, ברור שלעסק קטן יותר קשה לנהל ולקיים מערך גיוס נכון, אך אין סיבה ממשית שלא יעשה כן.

ככל שעסקים קטנים יבינו כי תהליך הגיוס דורש ידע ומומחיות ולא רק ביצוע של ראיון, העברת שאלות והתרשמות כללית – כלומר שגיוס זה מקצוע – ויפנו את המשאבים לבצע את תהליך הגיוס באופן נכון, כך ייטב להם. והפתרונות לגיוס עובדים, לעסק קטן כגדול, אינם יקרים כלל בהשוואה לחלופה.

כל עסק שקולט עובד שאינו מתאים, לא רק מבזבז את שכרו של העובד בגלל שזה אינו יודע לבצע את עבודתו, אלא את זמנו של החונך, את הרווח התזרימי שהיה יכול להווצר מלקוחות פוטנציאלים שהלכו לאיבוד, ואפילו את הזמן המבוזבז שנגרם בעקבות התנהלות לא נכונה בתהליך גיוס ארוך. כאשר לוקחים את כל זאת בחשבון צריך להיות ברור כי גיוס מהיר של העובד המתאים שווה הרבה מאוד כסף לכל ארגון – ויכול להיות קריטי לעסק קטן.

לפיכך שימוש בשירותי מקצוע חיצוניים (אאוטסורסינג) של תהליך הגיוס או צריכת שירותים של ליווי תהליך הגיוס לעסק – הם התשובה לגיוס עובדים לעסק קטן.

ניתן ללמוד עוד על תהליך גיוס נכון ואפקטיבי לכל עסק וארגון ב- כנס הגיוס השנתי! לפרטים נוספים לחץ כאן.

The post גיוס עובדים לעסק קטן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ינאי אמר את הדברים בסוף השבוע נוכח הרעה משמעותית וחריגה במצב הסיכון של חברות במשק שנרשמו באפריל 2012.

לשיטתו, "המגמה מצביעה על כך שהשנה ייסגרו משהו כמו 50 אלף עסקים, בהשוואה ל-42 אלף עסקים בשנים רגילות – גידול של קרוב ל-20%. מדובר בתוספת של 150 אלף עובדים שיפוטרו השנה, בהשוואה לשנים קודמות. חלק מהם ישתלבו חזרה בשוק העבודה".

בהמשך דבריו פירט ינאי, כי העלייה בסיכון החברות במשק הישראלי נובעת משלוש סיבות מרכזיות. האחת היא קשיים במימון החברות. השנייה – התייקרות התשומות וחומרי הגלם במרבית הענפים, שהביאה לירידה ברווחיות החברות. הסיבה השלישית מקורה בלחץ להורדת מחירים שנבע מהמחאה החברתית בקיץ 2011.

לדברי ינאי, "כרגע אנו לא נכנסים למיתון, אבל בהחלט נכנסים לתקופה של התגברות קריסת חברות במשק. אם חברות ימשיכו לקרוס, יהיו יותר פיטורים, עלייה באבטלה, צמצומי ביקושים וירידה בצמיחה. ישנן קריסות בכל ענפי הקמעונות, בענף השירותים, אלקטרוניקה וחשמל, טקסטיל, תשתיות ובניה. למעשה. מדובר לרוב בעסקים קטנים, אבל נראה גם עסקים גדולים קורסים. מטבע הדברים", אמר ינאי", המקרים הגדולים הם שיגיעו לתקשורת. כי הרי עסקים קטנים קורסים כל הזמן – וזה לא מגיע לתקשורת".

על פי נתוני אפריל, כ-15.45% מתוך אלפי החברות והעסקים שנבדקו דורגו ברמות הסיכון הגבוהות ביותר (9 ו-10). לחברות ועסקים אלה בעיות קשות בתזרים המזומנים, חשבונות מוגבלים בבנק ישראל ודיווחים חוזרים ונשנים על צ'קים חוזרים. מדובר בעסקים שרשמו ירידות חדות בהכנסות או ברווחיות, או מעברים חדים וקיצוניים מרווח להפסד. רמת הקשיים של עסקים אלה גבוהה באופן המאיים על המשך פעילותם בטווח של השנה-שנתיים הקרובות.

The post "150 אלף עובדים יפוטרו עוד השנה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הדברים הנוקבים הללו אמר אתמול פרופ' ירון זליכה, לשעבר החשב הכללי באוצר ויו"ר הוועדה להגברת התחרותיות בענף הרכב. זליכה אמר את הדברים במסגרת כנס של לשכת ארגוני העצמאים והעסקים בישראל ("להב").

לתפישתו, "במדינה שחסרים בה מקומות עבודה, צריך לעודד את העסקים הקטנים. הבעיה הגדולה ביותר של עסקים קטנים במדינה היא מדיניות ממשלת ישראל", לשון זליכה.

בפתח דבריו אמר זליכה, כי עם כניסתו לתפקיד החשב הכללי, ביקש מהנהלת החשב את רשימת העסקים שהממשלה חייבת להם תשלום וטרם פרעה אותו.

"התברר שהיו יותר מ-2 מיליארד שקלים שטרם שולמו לעסקים. אמרתי להם שאצלי לא יהיו חייבים בפיגור. סביר להניח שלא היה מדובר בגופים גדולים אלא בעסקים קטנים, ובחובות שחלקם הגיע לשנה וחצי ושנתיים. כדי שיתחיל השוטף פלוס מבקשים ממך חשבונית והעסק צריך לשלם מע"מ. אז עסקים התמוטטו, המדינה איבדה מקומות עבודה ואיבדה הכנסות", הדגיש החשב הכללי לשעבר.

זליכה הוסיף כי מישור נוסף שישנה בו פגיעה בעסקים קטנים הוא ההפרטה. "יש נכסים לממשלה בהיקף של מאות מיליארדי שקלים. עד היום היא התעקשה למכור את כולם במכרזים של גרעיני שליטה או במקבצים של קרקעות. מעטים יכולים להתמודד במכרזים אלה. ככל שהמכרז יותר גדול מספר המשתתפים בו קטן, ועסקים קטנים נפגעים".

 נתוני הלמ"ס לסוף 2011: צניחה באבטלה ובעובדי הקבלן

The post זליכה: "בישראל חסרים 400 אלף מקומות עבודה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.