The post 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה להכשרת העובדים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעיקרון, גמיפיקציה היא שילוב של מרכיבי משחק ומכניקה, בהקשרים שאינם משחקים, כגון תוכניות הכשרה ולמידה של עובדים.
כאשר מיישמים את הגמיפיקציה ביעילות, היא יכולה לתרום במידה משמעותית ללמידה של העובדים.
להלן 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה ללמידה ולהכשרה של העובדים בארגון:
1 מחוברות מוגברת:
גמיפיקציה הופכת את הלמידה למרתקת ומהנה יותר. השימוש ברכיבי משחק, כגון נקודות, תגים וכדומה, יוצר תחושת תחרות והישגיות, המניע את העובדים להשתתף באופן פעיל בתהליך הלמידה.
2 מוטיבציה מוגברת:
מכניקת משחק, כגון תגמולים ומעקב אחר התקדמות, מעודדת את המוטיבציה הפנימית של העובדים.
עובדים נוטים יותר לקבל מוטיבציה להשלים מודולי למידה כאשר יש מטרות ברורות, תגמולים על הישגים ותחושה גלויה של התקדמות.
3 חווית למידה אינטראקטיבית:
גמיפיקציה מטפחת חווית למידה אינטראקטיבית. באמצעות סימולציות, תרחישים ומשחקי קבלת החלטות, העובדים יכולים ליישם ידע תיאורטי במצבים מעשיים. גישה מעשית זו משפרת את ההבנה ושימור המידע.
4 משוב מיידי:
משחקים לרוב מספקים משוב מיידי על ביצועים. עובדים יכולים לקבל משוב מיידי על תשובות בוחנים, השלמת משימות או תוצאות סימולציה. זה מאפשר תיקונים בזמן אמת והבנה מעמיקה יותר של החומר.
5 שיתוף פעולה חברתי:
פלטפורמות למידה משחקיות רבות משלבות אלמנטים חברתיים. עובדים יכולים לשתף פעולה, להתחרות או לחלוק הישגים עם עמיתיהם. היבט חברתי זה מעודד עבודת צוות, תקשורת ותחושת קהילה בקרב הלומדים.
6 פיתוח מיומנויות:
גמיפיקציה יכולה למקד מיומנויות ספציפיות שהעובדים צריכים לפתח. בין אם זה פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית או קבלת החלטות, משחקים יכולים לדמות תרחישים בעולם האמיתי הדורשים יישום ושיפור של מיומנויות אלו.
7 מסלולי למידה מסתגלים:
פלטפורמות של גמיפיקציה יכולות להתאים לכל עובד באופן פרטני, את מסלולי הלמידה המתאימים לו, על סמך התקדמות וביצועים אישיים.
גישה מותאמת אישית זו מבטיחה שהעובדים יקבלו תוכן התואם את רמת המיומנות הנוכחית שלהם שיאתגר אותם כראוי, וימנע שעמום או תסכול.
8 שימור המידע שנרכש:
האופי האינטראקטיבי והמרתק של הגמיפיקציה תורם לשימור מידע טוב יותר. עובדים נוטים יותר לזכור מושגים ונהלים שנלמדו באמצעות משחקים בהשוואה לשיטות אימון מסורתיות.
9 הפחתת חרדת למידה:
גמיפיקציה יכולה לעזור להקל על חרדה הקשורה ללמידה על ידי יצירת סביבה בסיכון נמוך. טעויות שנעשות במסגרת משחק נתפסות כחלק מתהליך הלמידה, מפחיתות פחד ומאפשרות לעובדים להתנסות וללמוד משגיאות.
10 שינוי התנהגות לטווח ארוך:
באמצעות שימוש עקבי באלמנטים של גמיפיקציה, העובדים יכולים לפתח שינויים התנהגותיים ארוכי טווח.
חיזוק חיובי, מכניקה של בניית הרגלים ואתגרים מתמשכים יכולים לתרום לתרבות למידה מתמשכת בתוך הארגון.
11 נתונים וניתוח:
פלטפורמות של משחקי למידה מגיעות לרוב עם יכולות חזקות של ניתוח נתונים. זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר ההתקדמות האישית של העובד וההתקדמות הקבוצתית של הצוות, לזהות תחומים שיש להשתפר בהם ולמדוד את האפקטיביות הכוללת של תוכנית הלמידה.
12 טיפוח תחרותית:
תחרות בריאה בתוך סביבת למידה משחקית יכולה לגרום לעובדים להצטיין ולהתעלות על הביצועים שלהם. ניתן לרתום את הרוח התחרותית הזו להשגת יעדים ארגוניים ולטפח תרבות של שיפור מתמיד.
The post 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה להכשרת העובדים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 סיבות לכך ששיטת הגמיפיקציה משפרת את היצירתיות בעבודה ומעודדת אותה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הדרכים היותר רווחות לשימור עובדים היא להציע מגוון מקיף של הטבות במקום העבודה הנותנות מענה לצרכים המגוונים של העובדים.
ארגונים רבים מציעים הטבות בתנאי העבודה סידורי עבודה גמישים (כלומר שעות עבודה גמישות), הטבות בתחום הבריאות ואיכות החיים, הזדמנויות לפיתוח הקריירה ועוד.
כך או כך, נראה שאחד ממרכיבי השימור החשובים ביותר הם חווית עובד חיובית, שכן חוויות חיוביות יכולות להניע יצירתיות בעבודה על ידי יצירת סביבה נוחה המטפחת יצירתיות וחדשנות.
כאשר עובדים מרגישים שהארגון תומך בהם, מכיר בהישגים ומעריך אותם, גובר הסיכוי שהם יהיו מחוברים יותר לארגון ומושקעים בעבודתם. זה יכול לעודד אותם לקחת יותר סיכונים, להתנסות ברעיונות חדשים ולחשוב מחוץ לקופסה.
יתרה מכך, כאשר עובדים מרגישים שהרעיונות והתרומות שלהם מוערכים, סביר יותר שהם ישתפו את מחשבותיהם וישתפו פעולה עם אחרים.
מצב זה יכול להוביל לזרימה חופשית של רעיונות ולאווירה של חדשנות, שיכולות להוביל בסופו של דבר לפיתוח מוצרים, שירותים ותהליכים חדשים.
חוויות עבודה חיוביות יכולות גם להוביל להגברת המוטיבציה ושביעות הרצון מהעבודה. דבר זה כשלעצמו, יכול להוביל לביצועים טובים יותר בעבודה ולהגברת הפרודוקטיביות.
כאשר העובדים מאושרים בעבודה ומחוברים לארגון, יש סיכוי גבוה יותר שהם ישקיעו מאמץ נוסף וינסו להשיג תוצאות גבוהות בהרבה מאלה שהוצבו להם, מה שיוביל לסביבת עבודה יצירתית יותר.
בסך הכול, חוויות חיוביות לעובדים יכולות להשפיע במידה משמעותית על מידת היצירתיות והחדשנות במקום העבודה, וכתוצאה מכך לתוצאות עסקיות טובות יותר ולסביבת עבודה מספקת יותר עבור עובדים ומנהלים כאחד.
אחת הדרכים לייצר חווית עובדים חיובית ולהגביר את היצירתיות והחדשנות בארגון היא להנהיג שיטות עבודה המשלבות גמיפיקציה (משחוק) במשימות המוטלות על העובדים.
עבודה באמצעות שיטות של גמיפיקציה מאפשרת להפוך משימות שגרתיות למשימות שמצליחות להלהיב את העובדים בביצוען ולגרום להם להיות הרבה יותר יצירתיים וחדשניים.
במילים אחרות, שיטת הגמיפיקציה יכולה ליצור סביבת עבודה מרתקת שמגבירה את הפרודוקטיביות ומשפרת את התוצאות העסקיות של הארגון.
מגמה זו הופכת בימים אלה רלוונטית במיוחד, לאור העובדה ששיטה זו אהודה מאוד בקרב בני דור ה-Z, הצפויים להוות בשנים הקרובות את בסיס כוח האדם הרחב והאיתן של ארגונים בכל העולם.
עם זאת, גמיפיקציה אינה מיועדת לעובדים צעירים בלבד. שיטה זו יכולה להפוך את כל העובדים, בני כל הדורות, למאושרים יותר בעבודה ולטפח יחסים בריאים בין עובדים ומנהלים.
3 סיבות לכך ששיטת הגמיפיקציה משפרת את היצירתיות בעבודה ומעודדת אותה:
יצירת תחושת כייף והנאה בעבודה:
עבודה בשיטת הגמיפיקציה (משחוק) יכולה ליצור תחושה של כייף והנאה מביצוע המשימות במקום העבודה.
ההנאה והאושר בעבודה, יכולים להפחית משמעותית את המתח והשחיקה של העובדים ולהגביר את מידת היצירתיות שלהם.
כאשר העובדים עובדים בסביבה דמוית משחק, גוברת הסבירות שהם יהיו יותר יצירתיים ויקחו יותר סיכונים, מה שיכול להוביל לפתרונות חדשניים.
עידוד שיתוף פעולה:
שיטת הגמיפיקציה יכולה לעודד שיתוף פעולה בין עובדים, שכן בדומה למשחקים מרובי משתתפים, גם בעבודה בשיטת המשחוק, הרעיון הוא לעבוד עם עובדים אחרים.
כאשר העובדים עובדים יחד כדי להשיג מטרה משותפת, יש סיכוי גבוה יותר שהם יחלקו רעיונות ויצרו סיור מוחות.
משוב מיידי והכרה מיידית בהישגים:
שיטת הגמיפיקציה יכולה לספק לעובדים משוב והכרה בהישגים באופן מיידי, וזה כשלעצמו יכול להגביר את המוטיבציה והיצירתיות שלהם.
כאשר עובדים מקבלים הכרה והערכה לגבי הרעיונות היצירתיים שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם ימשיכו להמציא פתרונות חדשים וחדשניים.
בנוסף, משוב יעיל יכול לעזור לעובדים לזהות תחומים שבהם הם יכולים לשפר את היצירתיות שלהם, ולהביא לפתרון בעיות יעיל יותר.
The post 3 סיבות לכך ששיטת הגמיפיקציה משפרת את היצירתיות בעבודה ומעודדת אותה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיתוח ארגוני: דיוק באבחון והתאמת הסדנה ההתנסותית, תוך גמישות תפעולית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אנו מייצרים ערך, דרך התנסות אישית וחוויתית. כתוצאה מכך, ההטמעה, הלמידה והפיתוח הם מהירים ועוצמתיים".
לדברי רותם, חברת Stones מתמחה ביצירת שינוי ומתן כלים אפקטיביים לעבודה, דרך יצירת המחשות, התנסויות ויישום של מודלים התנהגותיים קיימים, עם קבוצות שונות שעוברות תהליכי פיתוח צוות.
איך מתנהלים הפרויקטים שאתם מבצעים עבור ארגונים?
"בפועל", מסביר רותם, "התהליך מתחיל באפיון (בריף) של הצרכים, מצב נתון, למה רוצים לשאוף, ומה הפער הנוכחי.
"במפגש זה אנו משוחחים על המהויות, על חיי היום יום ועל ההתאמות האנושיות.
"בשלב השני אנו בונים את המתווה הנכון של הפעילות. בדרך כלל אנו מציעים שתי אופציות ולעיתים שלוש אופציות, אשר כל אחת מהן תצליח להמחיש, להאיר, לגרום וליישם את המטרות של הסדנה, הפעילות והתהליך.
"בהיותנו יועצים ארגוניים ומנחים מקצועיים, בעלי ניסיון אקדמי וניהולי עשיר, אנו בונים את המתווה המומלץ, ועם זאת פתוחים להתאמות ולשינויים מתבקשים בתהליך של היזון חוזר.
"במהלך הסדנאות והפעילויות מבצעים את הדיוקים הנדרשים בהתאם לצורך ולהגעה למטרות.
"ייחודנו הנוסף טמון בגמישות ביצועית רבה. בסיום הפרויקט מקבל הלקוח דו"ח אבחון ביצוע, אשר מסכם את הפעילות ומתייחס להמלצות לגבי ההמשך".
באיזו מידה השירות שאתם מספקים לארגונים יכול לסייע לעובדים, באיזו דרך, ובאילו תחומים?
"העולם הדינמי מחייב את העובדים והמנהלים להתאמות רבות, ארגוניות ואישיות-אנושיות כאחד, לרבות: אג'יליות, שילוביות, ממשקי עבודה רבים, עבודה מטריציונית, מיקוד עסקי ועוד.
"יש לנו יכולת לנגוע בנקודות ש'מפילות את האסימון'. אנו עוסקים בחיזוק והעצמת הצוותים דרך האנשים. ההכרות עם היתרונות והחסרונות של כל אחד, גורמת לידיעת היתרונות של הצוות".
מהם היתרונות של השירות של החברה שלכם על פני שירותים של חברות אחרות שמספקות שירותים דומים?
"אנו יודעים לבצע התאמות מאוד אישיות עבור כל ארגון. המקצועיות מבוססת על דיוק באבחון, והתאמת הסדנה ההתנסותית, תוך גמישות תפעולית במהלך הסדנאות.
"בזכות המנחים והניסיון שלנו, אנחנו מלווים רמות שונות וחתכי עובדים רבים ברמות מורכבות ומגוונות, לרבות:
"הנהלות מצומצמות, קבוצות איכותיות למשימות אד-הוק, מנהלי ביניים, עובדים מגוונים מתחומי עיסוק מגוונים".
תן בבקשה כמה דוגמאות לשינויים לטובה, שחלו בארגונים שהשתמשו בשירות שלכם.
1 "אימון חוויתי – ניהול עצמי (סטיבן קובי) והטמעה במשחק ייחודי.
2 "ממשקי עבודה – דרך תרגיל רב מחלקתי.
3 "מודלים שונים כמו 'חלון גו'הרי' – מיושם בתרגיל התנסותי.
4 "בניית כלים מודרניים (טכנולוגיות מחשוב) להעברת ערכים והתאמות קבוצתיות.
5 "כלים שונים מעולם ה-ODT להמחשות התנהגותיות".
לסיכום אומר רותם, כי "העבודה עימנו מאפשרת לארגון ליצור תהליכים קצרי טווח, ולראות שינויים ממפגש למפגש.
"אנחנו שמים דגש על מיומנויות 'רכות', ומתודות שונות של משחוק, תרגול, אימון והתנסות.
"ההטמעה הינה רבה, ברורה, מהירה. כמו כן אנו משלבים כלים מעולמות נוספים: משחוק, אמנות, תנועה ומוסיקה.
"בשבועיים האחרונים ביצענו סדרת מפגשים עם מנהל משמעותי במשרד ממשלתי. המפגשים החלו ב'אבחון' דרך משחק ארגוני 'היבשת השישית', המשיך בהטמעה, עד להשגת מטרות הפיתוח הציוותי בפעילות עיונית ומעשית IDT.
"במקביל, ביצענו חיבורים מחלקתיים וממשקי עבודה בחברה פיננסית גדולה, וחיזוק ממשקי עבודה בחברת הייטק מובילה".
ליצירת קשר ניתן לפנות לדואר אלקטרוני בכתובת: on@stonesil.com
או לטלפון: 050-4272227
The post פיתוח ארגוני: דיוק באבחון והתאמת הסדנה ההתנסותית, תוך גמישות תפעולית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post It's a new Business world – Start Fresh get Biz first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>FreshBiz פיתחה סדנאות ייחודיות המועברות באמצעות משחקים המתאימים לכל דורות העובדים בארגון, תוך חוויה מהנה ומעוררת השראה.
הבסיס לשיטת העבודה של FreshBiz הוא הבנת האלמנטים המשמעותיים בהתנהגות ובתודעה האנושית, והמרכיבים שהופכים אותה לאפקטיבית, חדשנית ואינדיבידואלית לכל אדם.
אז מה זה בעצם FreshBiz
זו חוויה, מתודה ומפה רב ממדית להתנהלות בעולם העסקים החדש – שהתפתחה מתוך משחק לוח דינאמי, חוצה דורות, תחומי עיסוק ורקע תרבותי – המשקף את דפוסי ההתנהגות החשיבה והקיימים, ומאיץ פיתוח מיומנויות ודפוסי חשיבה חדשים.
התפישה העומדת בבסיס המשחק היא כי בתהליכי למידה מסוג זה, נדרש 'תכנות' של המוח לסט חדש של פעולות.
כך למעשה, ניתן לייצר הקשרים חדשים המאפשרים שינוי תפישות ישנות ואימוץ חשיבה יצירתית, פתוחה ופרואקטיבית.
במהלך המשחק והשימוש בו כסימולציה עסקית, על המשתתפים להתנהל במגרשים מרובים, תחת תנאי שוק משתנים והזדמנויות שמופיעות – בדימוי מושלם של סביבת עבודה מורכבת ומאתגרת.
במהלך הלמידה מקבל כל משתתף מרחב בטוח המאפשר לו לשבור מחסומים מנטאליים ולהתנסות בנקודות מבט ובדרכי פעולה חדשות. בין השאר, מטרת המשחק, היא להטמיע שינוי, גם ברמה האישית וגם ברמה העסקית גלובאלית.
חשיבה יזמית: אפשר לחשוב Vs לחשוב שאפשר
FreshBiz מאמינים, כי חשיבה יזמית היא הדרך היחידה לשגשג בעולם העסקים העכשווי הממהר, המרושת, הטכנולוגי והשיתופי, שמכוון מטרה יותר מאי פעם..
ולמרות כל זאת, ניתן עדיין לראות יזמים, בעלי עסקים ומנהלים, הממשיכים להתנהל בשיטות ומתוך התפישה של העולם הישן- מה שלא מאפשר לשרוד בעולם העסקים העתידי, שמתהווה As we speak.
הדרך היחידה לשגשג ולקדם את הארגון, היא להגדיר מחדש את המטרות, לשפר יכולות ולפתח מערך מיומנויות וכישורים המתאימים לעולם עסקים המבוסס על שינויים תדירים, והתפתחויות טכנולוגיות מהירות.
FreshBiz אודות החברה, הודות למתודה
פרשביז היא חברה ישראלית-גלובלית, המובילה מגמה של פיתוח חשיבה יזמית. החברה מאפשרת לבעלי עסקים, יזמים וצוותים מובילים בארגונים, לעבור שינוי חשיבה ושיפור מיומנויות.
בעשור האחרון, העבירה פרשביז סדנאות לעשרות אלפי משתתפים, ב-10 שפות וביותר מ- 40 מדינות. פעילות פרשביז משלבת את משחק היזמות, עם ידע ומודלים שפיתחה החברה, ככלי להטמעה מיטבית ושיפור התוצאות העסקיות.
הסדנאות מגיעות בפורמט מודולארי תוך התאמה לצרכי הארגון, על פי נושאים ומיומנויות שהארגון מעוניין לעבוד עליהם באותה נקודת זמן. ניתן לבחור מתוך נושאים קיימים או להתאים לארגון סדנה על פי אתגרים ספציפיים.
הסדנאות מתמקדות במנעד יכולות ומיומנויות רחב:
- שיתופי פעולה ועבודה בממשקים
- רתימה ומנהיגות
- מינוף וניהול משאבים
- יצירה וזיהוי הזדמנויות
- תכנון אסטרטגי ופתרונות יצירתיים
- פיתוח חשיבה רשתית
- התמודדות עם ריבוי אתגרים
- פרואקטיביות
- ביטוי עצמי ויכולת להשפיע
וזה עוד לא הכול
פרשביז מציעה מגוון סדנאות מבוססות משחק (יומיות, מרוכזות, שבועיות, רבעוניות ועוד), מגוון הרצאות מרתקות, את הספר 'היזמים החדשים ומשחק פרשביז, תהליכי עומק בסדרת מפגשים, מעבדות חשיבה, וסדנאות ייחודיות ומפנקות המתקיימות גם בחו"ל.
האנשים מאחורי FreshBiz:
רויטל פיזנטי – מייסדת ומנכ"לית FreshBiz ישראל, המרצה, כותבת ומנחת סדנאות ותהליכים לפיתוח חשיבה יזמית. פיזנטי העבירה סדנאות לאלפי בעלי עסקים, מנהלים בארגונים, עובדים בחברות וסטודנטים באקדמיה. מתמחה בחשיבה יזמית, ושותפה לכתיבת הספר 'היזמים החדשים' במהדורה העברית.
לפיזנטי ניסיון הכולל 15 שנים בהן כיהנה בתפקידי ניהול בארגונים עסקיים גדולים, בעלת תואר ראשון בתקשורת ומנהל עסקים.
רונן גפני – מנכ"ל ומייסד FreshBiz Global, מייסד ויוצר משחק העסקים FreshBiz ומנכ"ל FreshBiz Global. גפני מחבר שותף של הספר 'היזמים החדשים' שיצא לאור בארה"ב ובישראל.
בנוסף, גפני הוא יזם סדרתי, מרצה ומאמן, הסוחף אחריו עשרות אלפי אנשים, ואף הרצה ב-TEDx.
סדנאות המתקיימות ב-FreshBiz – טעימות:
1 פיתוח חשיבה יזמית פנים ארגונית
סדנה בת שלוש שעות, מפגש-משחק תוך פיתוח חשיבה יזמית. הסדנה מאפשרת למשתתפים ללמוד בדרך חווייתית, ולגלות אפשרויות חדשות דרכן ניתן לפעול ולהתקדם לעבר המטרות.
ההבנות החדשות שמתהוות במהלך המשחק, מתורגמות לתובנות חדשות בנוגע להתנהלות של המשתתפים- בתחומים מהותיים בחיי הארגון.
2 חדשנות וחשיבה יצירתית
המפגש נפתח בהרצאה מרתקת על מהות החשיבה היצירתית, ואודות התהליכים המתרחשים במוח שמאפשרים אותה. במהלך הסדנה לומדים המשתתפים את מהות מודל החשיבה הרשתית- רב ממדית, המהווה מתודה פשוטה להבנה ויישום חשיבה יצירתית. כל זאת, תוך המחשת הדברים באמצעות דוגמאות מעולם העסקים של הכלכלה החדשה, והדרכים בהן היא מיושמת ע"י החברות המובילות בעולם. במהלך המשחק, החוקים והמטרות משתנים כל הזמן, באופן המחייב את המשתתפים ליישם חדשנות ופרואקטיביות ,כדי להצליח לנצח את המשחק.
יצאת ממשחק FreshBiz נכנסת לעולם החדש עם כל מה שרק תצטרך:
- הבנה עמוקה וידיעה ממשית איך לנהל עסק משגשג יעיל ומכוון מטרה, בעולם עסקי חדש של כלכלה שיתופית.
- המנהלים והצוותים לומדים להיות סוכני השינוי ובעלי חשיבה יזמית פנים ארגונית.
- המשתתפים מתמודדים עם החששות, הקונפליקטים והספקות שלהם, ועם הדרך לפתח יוזמה והעזה בדרך ליעד הבא.
- ההבנה שבכל תחום, בין אם עסקי או פרטי, יש להם כלים, יכולת ומיומנות לנצח את המשחק, ולהגיע ליעדים בכמה דרכים.
- המשתתפים לומדים 'שפה' חדשה, ודרך חשיבה שתקדם אותם במציאת פתרונות עסקיים יצירתיים.
- לומדים למקסם, למנף ולייעל את העשייה בחוכמה.
- המשחק מאפשר למשתתפים לטפח יכולות של שיתופי פעולה רב-ממדיים, המאפשרים להם להפיק את המיטב, וגם ליהנות מהדרך.
- מפתחים מיומנויות כגון פרואקטיביות, העזה ונחישות בזיהוי ויצירת הזדמנויות.
The post It's a new Business world – Start Fresh get Biz first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משחקים בזמן העבודה? מצוין! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במהלך השבוע הראשון שלהם בעבודה, עובדים חדשים בחברת ההייטק Asurion בנשוויל מתבקשים להיכנס לחדר בריחה. מדובר בחלק מתהליך הכשרתם לחברה וזה כמובן גם משחק מהנה ומרתק.
במסגרת התרגיל, צוותים קטנים בחברה צריכים להבין כיצד "לברוח" מהחדר על ידי עבודה משותפת לפתירת אתגרים שנועדו לשקף את התפקידים החדשים שלהם.
משימות אלו יכולות לנוע ממשהו פשוט כמו איפוס נתב ועד לנושאים מורכבים יותר הכרוכים במערכות הפעלה מרובות.
הרעיון של משחק בריחה (Escape Game) מאפשר לחברה "לנצל" את הזיקה המולדת של העובדים למשחקים, תוך חיזוק המיומנויות והתכונות החשובות לתפקידם. המשחק מעניק לעובדים חדשים – בעיקר מבני דור המילניום, ניסיון מעשי עם המכשירים הטכנולוגיים העדכניים ביותר, תוך חיזוק התכונות והכישורים הקריטיים שיידרשו להם כדי לספק חוויית לקוח ברמה הגבוהה ביותר. כמובן שזה נעשה באווירת משחק וכיף.
להלן חברות נוספות שמשלבות משחוק בעבודה כדי להניע ולהכשיר את העובדים שלהם:
Home Décor
Home Décor, קמעונאית אביזרים לבית מטקסס, יישמה מערכת למידה ארגונית Axonify ב- 100 החנויות שלה. פלטפורמות למידה הוצבו בחדרי ההפסקה, וכל יום העובדים נכנסים ומתאמנים על מודולי משחק המאפשרים להם לשחק כדי לבדוק את הידע שלהם. הם יכולים גם להרוויח תגים ותגמולים נוספים.
לדברי בכיר בחברה: "עשינו את תוכנית האימונים שלנו מרתקת ורלוונטית עם כיף מובנה, והבחנו בעלייה משמעותית בהשתתפות. כעת אנו רואים השתתפות של 99% בקרב שותפי החנויות שלנו, והם הגדילו את המכירות בין החנויות עם רמות הידע הגבוהות ביותר.
Limeade
Kindred Healthcare, חברה ארצית עם מגוון של מרכזי בריאות, רצתה ליצור תכנית בריאות שתענה על הצרכים של כוח העבודה המגוון שלה. באמצעות פלטפורמת Limeade, החברה היתה מסוגלת לבחור ולפתח מגוון דרכים עבור עובדיה כדי לשפר את הבריאות שלהם.
האתגר האהוב עלי הוא 'העבר ברחבי אמריקה'", אמרה אנדריאה רומישר, סמנכ"ל הטבות בחברה, "יצרנו צוותים, והחברים שלנו פרסמו תמונות באינסטגרם ובפייסבוק שהראו איך הם עושים צעדים ברחבי אמריקה, ויש לנו כמה גיבורים אמיתיים שם בחוץ". לדבריה של רומישר, בזכות סוגים אלו של תכניות תחרותיות מ- Limeade, עובדים נוספים למדו יותר על איך לטפל בבריאות שלהם.
Ambition
מערכת Ambition מאפשרת לארגונים ליצור ולעקוב אחר תחרויות שנועדו להניע עובדים. כאשר עובד פוגע במטרה, אנשים יכולים לבחור קליפ מ- YouTube, לשחק במשחקי טלוויזיה במשרד ולחגוג.
לדברי בכיר בחברת התוכנה Prezi בסן פרנסיסקו שהטמיעה בחברה את המערכת, היתרון הגדול ביותר של Ambition היא הנראות שהיא מאפשרת. על ידי המשחק, כל חברי הצוות נשארים מעודכנים בשלבים ובתוצאות ונהנים מנתוני הביצועים האחרונים.
The post משחקים בזמן העבודה? מצוין! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 'משחקים אותה' לומדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכנס "משחוק ותהליכי למידה" שהתקיים בחסות חטיבת הלמידה וההדרכה של נס טכנולוגיות, המובילה את תחום ההדרכות וההטמעות בקרב ארגונים בישראל, משך אליו מאות מכלל המגזרים. מנהלי משאבי אנוש ובעיקר מנהלי פיתוח הדרכה ולמידה בארגון, התכנסו לחוויה מיוחדת של למידה, נטוורקינג, משחק וכל מה שביניהם.
באנו לעשות זום-אין לעולם המשחוק!
אסי מויאל, מנהל חטיבת הדרכה בנס טכנולוגיות, פתח את הכנס בדברי פתיחה אודות הכנס, מטרותיו וחשיבותו לעולמות משאבי אנוש והדרכה בשוק העבודה העכשווי ובעיקר העתידי: " הפורום הזה שפונה למנהלי הדרכה ומשאבי אנוש, שהוקם על ידיי חטיבת ההדרכה בנס לפני מספר שנים, מתכנס מספר פעמים בשנה סביב נושאים חדשים וחדשניים בתחום ההדרכה והלמידה הארגונית ולקוחים מהמגמות המובילות בעולם והן מאתגרים ומפתרונות שאנו מתמודדים איתם בנס ושעולים מהשיח עם הלקוחות שלנו. הפורום הזה מאפשר לנו להכיר וללמוד את הצרכים והמטרנדים החדשים סביב עולמות הלמידה הארגונית. אחד הנושאים, שעלה בפורום הקודם היה למידה דיגיטלית. לכן בכנס הזה ובבאים אחריו החלטנו לעשות זום-אין לעולם זה. והפעם התמקדנו בעולם המשחוק".
לדברי מויאל, המוטו של נס, הינו להיות תמיד בחזית הטכנולוגית המקצועית, להוביל ובביצוע ובדליוורי של הפרויקטים ללקוח. חטיבת ההדרכות, צברה ניסיון עשיר במרוצת השנים בתחומים שונים ומול מגזרים מגוונים (בתחום הפיננסי, הבריאות, מגזרים ציבוריים ועוד) וניסיוןן זה מהווה יתרון עצום שכן הידע שנצבר מאפשר למידה חוזרת והפקת מסקנות המשרתות את הארגון ואת כלל לקוחותינו.
לפעמים ארגונים כל כך ממהרים לאמץ את "הדבר הבא" ולהיות עדכניים אבל החוכמה היא לעצור ולשאול מה אנחנו רוצים להפיק מההדרכה?
רינת אהרון, יועצת ארגונית ומנהלת תחום ייעוץ ופיתוח ארגוני בחטיבת ההדרכות של נס, אשר נבחרה להנחות את הפאנל ואף העבירה הרצאה מרכזית במהלך הכנס, הציגה את הגיימיפיקיישן (משחוק) כעוד כלי אחד, חשוב ואפקטיבי בארסנל הכלים העומדים לרשות מנהלי ההדרכה של היום. מטרת ההרצאה של אהרון הייתה לבחון את השילוב בין טכנולוגיה ולמידה לבין ומשחקים של פעם.
רינת אהרון: "כשאני אומרת 'משחקים של פעם' אני לא מדברת על קלאס או שאר משחקי ילדות.. אני מדברת על משחקים שהם לא דיגיטליים.. במשחק [הדיגיטלי] יש משוב מידי. הצלחתי או לא הצלחתי? הקשיבו לי או לא הקשיבו? אז אם אני לא מצליחה במשחק, מה זה עושה לי ולתדמית שלי מול העמיתים שלי?… יש מקרים שבהם אני רוצה ללמד מנהלים איך לנהל נכון זמן אז למידה באמצעות משחוק היא הדרך הנכונה. אבל(!) אם אני רוצה ללמד מנהל מסוג מסויים, רווח או מחיר כתוצאה מסוג הניהול שלו, כאן אני כבר לא יכולה לעשות את זה דרך המשחק [הדיגיטלי]. כאן אני כבר צריכה את העולם האמתי. הלמידה שלו תהיה טובה יותר כשהוא יפגוש תגובות, הבעות והתנגדויות אמתיות של אנשים."
לדברי אהרון, כאשר משלבים משחוק בתוך מערך הלמידה בארגון יש להתייחס לכמה סוגיות מורכבות כגון התמריץ. במשחוק יש נקודות שנצברות מידית ופרסים. זה אמנם מעודד את העובדים לעבוד קשה אבל מה קורה אם הם מתרגלים ומתחילים לעבוד רק בשביל הפרסים שלהם?
מתי כדאי לאמץ את הכלי של משחוק בפלטפורמה דיגיטלית?
עוד סוגיה מאתגרת אותה הציגה אהרון, מתוך ניסיון רב שנים בתחום אימון מנהלים בחברות מובילות, הינה שבמשחק הישן (כמו גם במשחוק) לא תמיד מנצחים. לפעמים נכשלים. לפעמים צריך לחזור אחורה ולנסות שוב. ישנם מנהלים ואף עובדים בתחילת הדרך שכישלון כזה מול עמיתים ומנהלים יכול לעצור אותם. זה יכול לפגוע בביטחון המקצועי שלהם ולשבש בכך את תהליך הלמידה. המשחוק מאפשר ללומד לחזור אחורה, להאט את הקצב, להתחיל מהקל אל הקשה, לדלג על שלבים קלים וכיו"ב. במשחק הדיגיטלי קל לנתח תוצאות מידית לעומת המשחק מהסוג הישן, בו קשה הרבה יותר למדוד כמה כל אחד למד באמת.
רינת אהרון: "אנשים שונים ודורות שונים אוהבים לשחק אחרת. מה עושים עם מי שמשתעמם או נכשל במשחק? במשחק התהליך חשוב יותר מהתוצאה הסופית. אך האם הארגון בשל לשמוע שהתהליך הוא התוצר? האם זה תופס בעולם העסקי?"
במהלך ההרצאה, אשר הציפה סוגיות מורכבות ודילמות לא מועטות שאיתן מתמודדים היום מנהלי ההדרכה והלמידה בארגון הציגה אהרון תוצאות של מחקר שנערך ב-150 חברות מובילות בתעשייה. המחקר, אשר בדק מה מעכב את תהליך הלמידה הארגונית, העלה את הסיבות הללו כגורמים המעכבים את מחלקות ההדרכה ומאטים את תהליך הלמידה בארגונים:
- חוסר מספיק בזמן להדרכה
- חוסר מוטיבציה ומעורבות הלומדים
- מנהלים בכירים ובעלי עניין לא מעורבים מספיק
- למידה שאנו לא בטוחים שתוביל להעמקה של ידע
- חוסר תקציב
- שינויים בנושאים
- גורם מעניין שעלה במחקר הינו, יכולות מוגבלת (בלתי מספיקה) לעיצוב סביבת למידה מתקדמת.
"המשחק הוא סימולטור לחיים. המשתתפים מנותקים מהחיים אבל הם עדיין 'הם' עצמם!
נדב אגוזי, מנהל פעילות באקסליום, חברה המתמחה בפיתוח מיומנויות ותהליכי חשיבה באמצעות משחוק, נבחר לשאת הרצאה בנושא פיתוח והערכת מיומנויות באמצעות משחק.
חלק ניכר מהרצאתו של אגוזי הוקדשה להצגת עולם המשחוק, תוך שהוא מעלה משתתפים מהקהל לקחת חלק במשחקי מחשב שבהם טרם התנסו.
אגוזי: "המשחק הוא סימולטור לחיים. המשתתפים הם "הם עצמם". הם מנותקים מהחיים אבל הם עדיין מביאים מעצמם דברים שהיו משתמשים בהם בחיים. המשחק לוקח את נושא ההדרכה והלמידה ועושה אותו מעניין יותר ללומד.המישחוק, מעורר אינגייג'מנט, מחויבות, דינאמיקה, קצב, שמירה על אתגר. עניין. שלא יהיה קל מידי. שלא משעמם מידי. שלא יהיה קשה מידי. זה הופך למידה לטובה ומעניינת יותר!"
אחת הדוגמאות ליתרון של למידה תוך כדי משחוק באה לידי ביטוי באחד התרגילים בו המשתתף התמודד לראשונה עם אתגר שבו היה עליו לייצר פתרון בתוך שניות קצובות. במשחק הזה למשל הדמות על המסך צריכה לצאת מהחדר דרך הדלת אך בדרך יש כמה רהיטים וחפצים שחוסמים את היציאה. הדמות צריכה לפנות מקום, כדי להגיע ליעדה. המשחק הזה מלמד תכנון, ראיה מרחבית, ניהול זמן ומיומנות שנצברת תוך כדי תרגול שכן המשתתף התחיל להבין את כללי המשחק והוא השתפר וכתוצאה מכך, הוא התחיל לבחור (בעצמו) רמות קושי גבוהות יותר. נקודה נוספת שעלתה תוך כדי משחוק היא מגוון הפתרונות העומדים מולנו בהתמודדות עם אתגר.
על פי אגוזי, במשחוק יש למעלה מ- 10 פתרונות לבעיה. במציאות אנחנו לפעמים חושבים שיש דרך אחת או שתיים לפתור בעיה".
תלמידים תהיו בשקט! אל תפריעו לרובוט ללמד
יוליה ריינשמיט, מנכ"לית חברת קריאטיב מנטורינג ,המלווה ארגונים וחברות הזנק תוך דגש על פיתוח מנהלים והטמעת מיומנויות למידה ופיתוח אישי בארגונים, העבירה הרצאה תחת הכותרת: "מוצאים את תיבת האוצר הארגוני".
הרצאתה של ריינשמיט התמקדה במגוון פתרונות הלמידה העכשוויים והעתידיים כשהגיימיפיקיישן ממשיך לתפוס מקום מרכזי וחשוב בארגז הכלים הארגוני.
ריישמיט התמודדה עם הסוגיות המורכבות שצצות כאשר מציגים לארגון את המשחוק, כגון: איך מציגים תוצאות של משחוק? כיצד בוחנים התקדמות/השתפרות לטווח קצר או ארוך, שהם תוצאה של משחוק? כיצד מייצרים מעורבות (אינגייג'מנט) תוך כדי משחוק? איך מתגמלים על משחוק? איך נותנים פידבק?
לדברי ריינשטיין, למשחוק יכולות להיות שתי השפעות על המשתתפים. ההשפעה הראשונה הינה יצירת מוטיבציה חיצונית, לטווח קצר. את המטרה ניתן להשיג באמצעות פרסים/ניקוד/כוכבים. המוטיבציה השנייה היא מוטיבציה פנימית. זו מוטיבציה לטווח ארוך שאינה בהכרח מתקשרת לפרסים אלא יש לה משמעות עמוקה יותר. כאן המוטיבציה מונעת תודעה, הוכרה, ביטחון עצמי וחיבור לקהילה. ריינשטיין: "אנשים שמפתחים את המשחק לא יפתחו אותו לפני שיבינו מה מניע משתמשים בשאלת המוטיבציה".
לקראת הכנס, שמשך אליו כאמור דמויות מובילות בעולם ההדרכה הארגונית, ריינשטיין ריכזה נתונים שמתבססים על 65 מחקרים שנערכו על מנת לבחור לעומק את ההשפעות של תחום הגיימיפיקיישן. להלן התוצאות:
כשיש התערבות משחקית בארגון קיימת עלייה בהישגי ידע ושימור ידע באופן הבא:
11% עלייה בתחום יידע הצהרתי / חד משמעי
עלייה בתחום ידע פרוצידוראלי (תהליכי) 14%
9% עלייה בשימור הידע
עלייה ביעילות עצמית 20%
מתוצאות המחקרים עוד עולה כי הסיבות לעלייה בכל סוגי הידע, בהיבט של רכישת ידע ושימורו, קשורות לפלטפורמה שבה מונגש הגיימיפיקיישן לעובדים ולמנהלים:
- המשתתף הינו אקטיבי ולא פאסיבי בתהליך הלמידה.
- מערכת הלמידה נגישה ללומד 24/7
מי שחושב שיש רק תשובה אחת נכונה תמיד(!) יעבוד אצל מי שיודע שיש יותר מתשובה אחת נכונה
ד"ר אייל דורון, סיים את המפגש בהרצאה סוחפת בנושא יצירתיות במאה ה-21. ד"ר דורון, אשר מגיע מרקע של חינוך ומדעי ההתנהגות, מוביל היום מהפכה של יצרתיות בעולם החינוך והלמיד, הציג את המודל האישי שלו לחינוך להצלחה, הגשמה ועצמאות. ד"ר דורון: "אנחנו עוברים כל 4 שנים. כל ארבע שנים הילדים עוברים דירה, עיר, בית ספר… ככה מכינים ילדים לעולם שיש בו שינויים."
לדברי ד"ר דורון, בעולם הדינאמי שבו המציאות משתנה, בעולם הלא ליניארי של טוב או רע, בוגר או ילדותי, נכון או לא נכון. סיכוי ההצלחה שלך טמונים ביכולת שלך לחשוב אחרת. הם נעוצים ביכולת שלך להמציא את התפקיד הבא. ביכולת שלך לייצר לעצמך מקצוע או תפקיד חדש. לייצר ביקוש או מודעות למוצר שלך במקום רק לחפש אותו (כי מה קורה כשמחפשים אך לא מוצאים?). לכן אנשים שהולכם אחרי העדר יעבדו אצל מי שלא הולך בעקבות העדר.
ד"ר דורון: "תחשבו על האנשים האלה שעשו היסטוריה. הם תמיד אתגרו את הקונצנזוס. אמרו להם דברים כמו 'מה השתגעת?! להקים מדינה ליהודים?!' כדי להצליח אנחנו צריכים להתנתק מהמושג הזה שנקרא חוכמת המונים. ההמון לא כותב וויקיפדיות. אנשים מאוד חכמים ומיוחדים כותבים וויקיפדיות!": הצלחה כרוכה בהכרח בגמישות מחשבתית, ביצירתיות, ביכולת לחשוב אחרת מההמון. הצלחה תלויה, בין היתר, במוכנות ומסוגלת ללמוד תוך כדי תנועה. ד"ר דורון: "משחוק זו למידה תוך כדי תנועה".
The post 'משחקים אותה' לומדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עתיד הגיוסים: שימוש במשחוק לצורך גיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>משחקים החלו את דרכם לכיוון משאבי אנוש בשתי דרכים: משחוק רציני כמו של חברת PwC לצורך גיוס מועמדים חדשים, ומשחוק תחרותי כיפי לעובדים בארגון לצורך הגדלת המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
המחקר האחרון של Gallup חושף מדוע חברות מגדילות את העניין שלהן במשחוק. המחקר מצא כי 31% מהעובדים עוסקים בעבודה, 51% מנותקים ו -17.5% מתנתקים באופן פעיל. אבל מה שמעניין במיוחד הוא איך הנתונים האלה משתנים בהתאם לדור העובדים. מתברר כי דור המילניום הוא דור פחות מעורב, על פי Gallup, עם רק 28.9% מעורבים לעומת 32.9% מדור הבייבי בומרס.
ממצאים Gallup מראים כי המעורבות הנמוכה בקרב דור המילניום נובעת מכך שאין להם מספיק הזדמנויות להראות את העבודה הטובה ביותר שלהם או לתרום את הרעיונות וההצעות שלהם. שימוש במשחוק שהוא למעשה העולם של בני דור המילניום, יכול מאוד להועיל בכך.
כדי להתמודד עם משבר מעורבות העובדים, מחלקות משאבי אנוש רבות משיקות משחקים בחברה, שיצרו תחרויות וכיף, על מנת לערב גם את העובדים הצעירים שמונעים טכנולוגיה.
כיצד חברות מיישמות משחוק לצורך גיוס עובדים?
חברת PwC השתמשה במשחוק כדי לדמות איך זה לעבוד בחברה
חברת PwC בהונגריה הציבה לעצמה מטרה: לעסוק באופן מלא בבריכת הכישרונות שלה. החברה הבחינה בכך שמועמדים שוהים בממוצע כ- 15 דקות באתר הקריירה של החברה ורצתה להגדיל את זמן השהות הזה וללמוד על המועמדים.
התוצאה היתה פיתוח והשקה של משחק בשם Multipoly, שמאפשר למועמדים לעבודה ב- PwC לראות כיצד זה מרגיש לעבוד בחברה באמת. על המועמדים היה להצטוות לצוותים כדי לפתור בעיות עסקיות אמיתיות בעולם. Multipoly (מהמילה מונופול) הציגה למשתמשים משימות על בסיס יכולות PwC שהחברה מספקת עבור העובדים הנוכחיים, כגון בניית עסק, הגדלת מיומנויות דיגיטליות, תקשורת ועוד. נומי בירו, מנהל הגיוס האזורי של PwC, הבחין בכך שמועמדים ששיחקו במשחק Multipoly היו מוכנים טוב יותר לראיונות פרונטליים אמיתיים מאחר שהמשחק "הכין אותם מראש". באמצעות המשחק הם למדו על חברת PwC ועל חזונה, על השירותים שלה והמיומנויות הדרושות להצלחה.
לגביי עמוד הקריירה של החברה, משחק Multipoly השאיר את המועמדים הפוטנציאליים בעמוד למשך שעה וחצי של משחק, לפני ראיון העבודה.
The post עתיד הגיוסים: שימוש במשחוק לצורך גיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כלים משחקיים לשיפור ביצועים ארגוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>איך משחק מסייע לשיפור ביצועים?
המשחק הוא בעצם מעבדה חווייתית להתמודדות עם אספקטים מקצועיים וארגוניים. טראקס מפתחת את המשחקים בהתאמה ספציפית לכללי המשחק בארגון, כדי לדמות סוגיות רלוונטיות. כך אנחנו משיגים שלוש מטרות:
- קידום דרכי פעולה רצויות של העובדים לטובת מימוש האסטרטגיה הארגונית.
- הכנסת מנגנוני משחק לתוך תהליכי המדידה הארגוניים על מנת להגביר מוטיבציה (וגם פאן) בקרב העובדים.
- הטמעת מיומנויות ותפיסות ארגוניות חדשות.
על סמך ניתוח והבנה של דפוסי הארגון אני יוצר מנוע משחקי שמעודד התנהגויות רצויות. לזה אנחנו קוראים גיימיפיקציה. לדוגמה: חברת דואר ישראל ביקשה לשפר את האפקטיביות של מסירת דואר רשום לנמענים. לשם כך בנינו משחק לעידוד המוטיבציה של הדוורים: שלחנו מכתבים רשומים ללקוחות סמויים ובהם פרסי הפתעה לדוורים. כאשר הדוור מסר מכתב כזה לידי הנמען – הוא קיבל את הפרס במעמד פתיחת המעטפה. זה יצר באזז בקרב הדוורים, שביצעו מסירות ידניות רבות בתקווה לזכות בפרס. כך הצלחנו לשפר את הביצועים.
יש עוד דוגמאות רבות: חברה גדולה פנתה אלי לפני כשנתיים, אחרי שגילתה צניחה במכירות בחודשי הקיץ. היא ביקשה להגביר את המכירות בתקופה זו. פיתחתי עבורה משחק בורסה: חילקתי את החברה לשלושה אזורי מכירה (צפון מרכז ודרום), הקצבתי לכל איזור סכום כסף – כדי שישקיע אותו באזור אחר. כך הפכתי את העובדים לבעלי אינטרס לא רק להצליח בעצמם – אלא גם לעודד אחרים להצלחה.
חברת ייצור גדולה ביקשה לבנות מנגנון משחקי להטמעת ערכי החברה. לשם כך הגדרנו את ההתנהגויות התואמות את ערכי החברה ובנינו מנגנון שמעודד ומתגמל עובדים שפועלים כך. מנגנון משחקי כזה מייצר מוטיבציה כפולה להשתתפות: גם התגמול המיידי (במשחק הזה באמצעות "קלף חיזוק") וגם בתחרות שנוצרת באופן טבעי בין העובדים. התוצאה היא הטמעת הערכים המבוקשים בקרב העובדים.
כיצד שימוש במשחק מאיץ תהליכי למידה?
באמצעות משחקי שולחן וסימולציות העובדים מקבלים כלים חוויתיים שמלמדים אותם על הארגון ועל עצמם. המשחקים שאנחנו מייצרים מהווים סימולציה, מעין מיקרוקוסמוס של הארגון שבו אנחנו רוצים לחולל שינוי. לאנשים קשה להתמודד עם שינויים. באופן טבעי נוצרות התנגדויות. המשחק מאפשר להתגבר עליהן במידה רבה. למשל: בארגון שעובר ממבנה היררכי למבנה מטריציוני מורכב אנחנו מדמים במשחק עבור המנהלים סביבה משתנה, בה אנחנו מדגישים את המיומנויות הנדרשות להצלחת התהליך. זה מאפשר למשתתפים גם תרגול וגם הבנה מעשית של תפקידם במערכת, תוך ניטרול הפחד מהשינוי והמחשת ההזדמנויות הגלומות בו.
תהליך המשחק מאפשר למשתתפים גם להביע את ההתנגדויות שלהם. פיתחתי מנגנון משחקי שאפילו מעודד עובדים להציף התנגדויות לשינוי הארגוני ולקבל נקודות. בדרך זו עולים באופן פתוח מסרים סמויים, קונפליקטים וביקורת מצד העובדים – מה שסולל את הדרך ליצירת פתרונות משותפים.
אחד היתרונות העצומים במשחקים שאנחנו מפתחים הוא האופציה של המשתתפים להעיז ולחרוג מכללי המשחק המקובלים בארגון – מה שבעבודה היומיומית הם לא יכולים להרשות לעצמם. בדרך זו אנשים מצליחים למתוח את גבולות היכולת שלהם ולמצות את הפוטנציאל האישי שלהם.
The post כלים משחקיים לשיפור ביצועים ארגוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 דרכים למשחוק מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כדי להבין במה מדובר, מגן מ. בירו מפורבס מציעה להציץ לאתרי משחוק כמו Bunchball, Badgeville, Knack ואחרים, ומזכירה שהמשחוק יכול להועיל רק אם המשתתפים משתמשים בו נכון. היא מציעה חמש דרכים שבעזרתן מנהלים יכולים להפיק את הערך המרבי מהמשחוק:
1. התאמה. כל ארגון הוא ייחודי ועל מנת שהמשחוק יצליח, הוא חייב לשקף באופן הטוב ביותר את התרבות הארגונית, היעדים, הפרקטיקות והצרכים של החברה. אתם זקוקים לאינטגרציה והתאמה שתגרום לכך שהנאמנות והביצועים של העובדים המשחקים תצמח באופן שיעזור לארגון להגשים את יעדיו. המשמעות היא שהמשחוק חייב להתחבר לתרבות הארגונית ולתשתית ה-IT על מנת שלא תהיה ההפרדה בין המשחוק לבין העולם האמיתי של העסק ושל העובדים. לשם כך נדרשת תוכנה שעוצבה תוך התחשבות בהרבה מידע שהתקבל מההנהלה וממחלקת משאבי האנוש.
2. תגמול והכרה. כאשר אנשים מצליחים במשחוק, הם צריכים לקבל תגמול והכרה. התגמולים צריכים לייצג משהו בעל משמעות ולהוביל לקידום בקריירה, כסף וכן הכרה אמיתית של הקולגות וההנהלה בהישגים. אל תשכחו: משחוק הוא לא משחק, אלא כלי ניהולי רציני ויש להתייחס אליו כאל כזה.
3. שמרו על מותג מעסיק רענן. אנחנו חיים בעולם שמפגיז אותנו בגירויים. לכן, על מנת לתחזק את מעורבותם של העובדים, צריך כל הזמן לשפר ולשדרג את תוכנית המשחוק. אם תוכנית המשחוק מתחילה לאבד מטריותה, האנשים יאבדו מההתלהבות והמשחוק יהפוך לעוד מטלה שגרתית.
4. עשו את זה כיפי. גם אם ברגע מסוים אנחנו מרגישים שהפייסבוק התיש אותנו ונמאס, ואנחנו סוגרים אותו, סביר להניח ששעה אחרי זה נחזור לבדוק התראות, סטטוסים והודעות. הסיבה לכך היא שהמדיה החברתית דינמית, משתנה ללא הרף ופשוט ממכרת. אי אפשר להכחיש – התמונות החמודות של החיות פשוט מרתקות אותנו למסך. אם נשוב אל המשחוק, מנהלים רוצים ליצור דינמיקה מרגשת מאותו סוג שקיים במדיה החברתית. דינמיקה כזאת מעודדת תחרות כנה והוגנת ותחושה של בעלות וציפייה. אם המשחוק יהיה מהנה, הוא יוכל להיות כלי ניהולי שבונה קהילה ובסופו של דבר משנה את הארגון באופן חיובי וגורם לעובדים להיות מעורבים רגשית ושכלית. על פי בירו, גם גופנית.
5. תמכו בצוותים שלכם. משחוק מוצלח מחייב השקעה כספית ותמיכה. הוא לא יכול להיות add-on פשוט. ודאו שלמנהל המשחוק שלכם יש גישה ישירה להנהגה וגם סמכות ממשית. אולי מוקדם מדי למנות סמנכ"ל משחוק (CGO), אבל אולי גם זה יגיע. כדאי למדוד תוצאות אחת לתקופה ולתת למשחוק את התמיכה שלה הוא זקוק מההנהלה.
The post 5 דרכים למשחוק מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 תחזיות משאבי אנוש לשנת 2014 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1. צוותים וירטואליים ינוהלו באופן יעיל יותר ויהיו גדולים יותר. על אף החדשות שסיפרו שב- Yahoo של מריסה מאייר הוחלט לחסל את הצוותים הווירטואליים (כלומר החזירו את העובדים מהבית למשרד), מקאמון מאמין שצוותים וירטואליים ימשיכו להתקדם עד שישלטו על שוק העבודה.
2. נתוני משאבי אנוש יהיו בעלי חשיבות ומאובטחים בענן כמו שהיו לפני השימוש בטכנולוגיה זו. ככל שהטכנולוגיה תוסיף להתקדם, במשאבי האנוש יבינו שהנתונים שלהם בטוחים במקומם על הענן.
3. כלים ניידים ישלטו בכיפה. הימים האלה הם עידן שבו רוב התוכן שאנו זקוקים לו מיוצר במכשירים הניידים שלנו. ב-2014 אנשים יגישו מועמדות למשרות באמצעות מכשירים ניידים וגם ישתמשו בהם כדי לעשות כל דבר אחר שלפני כן עשו באמצעות המחשב.
4. הביג דאטה תהיה גדולה מאי פעם. גם כעת הביג דאטה נמצאת בשימוש, אבל עדיין אינה ממוצה לחלוטין. ב-2014 השימוש בנתוני הביג דאטה ימשיך להתרחב.
5. המשחוק (Gamification) עדיין יהיה כאן. המשחוק ממשיך להיות משהו שמדברים עליו במחלקות משאבי האנוש ומקאמון צופה שהוא ימשיך להיות נוכח גם בשנה הבאה, ואולי אף יבלוט יותר.
6. משאבי האנוש "יראו את האור". ניתוחי נתונים הם דבר גדול. מקאמון חושב שב-2014 מחלקות משאבי האנוש ברחבי העולם יראו סוף סוף את האור ויהפכו את ניתוח הנתונים לכלי הכרחי בתפעול העסקים שלהן.
7. כלי גיוס חברתיים יבלטו עוד יותר. אנחנו רואים יותר ויותר כלים חברתיים שמתמקדים במשאבי אנוש, אבל בשנת 2014 נראה פלטפורמות ותוכניות שמוקדשות אך ורק למשאבי אנוש ולגיוס.
8. טכנולוגיית משאבי האנוש תתפרץ. גם כעת כבר אפשר לראות איך טכנולוגיית משאבי האנוש תיראה בהמשך. ב-2014 היא תהיה גדולה יותר מאי פעם והמשווקים שלה עומדים להיאבק זה בזה עד חורמה כדי להצליח להכניס את המוצרים שהם מציעים לחברות.
9. פתרונות משאבי אנוש יהיו ממוקדי נתונים יותר. התוכנות שנמצאות בשימושם של מקצועני משאבי האנוש יעזרו בקבלת החלטות מבוססת מידע יותר מבעבר מכיוון שניתן יהיה להשתמש בנתונים באופן יעיל יותר.
10. שנת 2014 תהיה שנת טכנולוגיית ה-HR. ואת זה אפשר להבין מכל מה שנאמר לעיל.
בואו לשמוע את הדעות והתחזיות של סמנכ"לי משאבי אנוש מארגונים מובילים בישראל לשנת 2014 – בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013!
בכנס ישתפו מנהלי משאבי אנוש בכירים מארגונים שונים את תוכניות העבודה שלהם ואת אסטרטגיית משאבי אנוש שנבחרה בארגונם במטרה לחלוק ידע ולהעצים את קהילת משאבי האנוש, בפאנל מיוחד ובהרצאות מקצועיות.
למידע נוסף על הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 – לחץ כאן!
The post 10 תחזיות משאבי אנוש לשנת 2014 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>