את המפגש הנחתה רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת  Ness, ולקחו בו חלק: אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות למידה והדרכה ב-Ness, נירית כהן, חוקרת, יועצת וממובילות עולם העבודה העתידי, מירה עזארי, מנהלת מחלקת למידה, אגף פיתוח הדרכה, חטיבת מש"א ונכסים של בנק דיסקונט, ו-בר אומנסקי, יועצת ומרצה המלווה ארגונים בתהליכי פיתוח והקמת קהילות.

רינת ציינה כי Ness נמצאת בתהליך של הגדרת ובניית קהילה ראשונה למנהלי למידה והדרכה, כאשר המטרה היא להפוך את פורום ההדרכה המתקיים זה למעלה מ-6 שנים, לקהילה לומדת ומשתפת מה שאומר שמפגשי הפורום עומדים לשנות את צורתם וחווית החברים עומדת להשתנות כבר בתחילת 2019. רינת קראה למשתתפי הכנס להפוך לשותפים פעילים לעשייה ולקחת חלק פעיל בקהילה החדשה הן בפייסבוק והן באירועי הקהילה הבאים.

לאחר הקדמה זו, אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות למידה והדרכה ב-Ness,  הציג את העשייה של Ness בתחום ואת הפתרונות הקיימים ללמידה מקצה לקצה אשר נותנים מענה לאתגרים השונים העומדים לפתחו של מנהל הלמידה הארגוני, כגון: מחוברות עובדים לארגון, תרבות של חדשנות, Diversity , למידה בעידן החדש ואימוץ של טכנולוגיות למידה מתקדמות וחדשניות בתמהיל הלמידה הארגוני.

אסי פרס לפני המשתתפים, את התפישה שלו לאבולוצייה של תפקיד מנהל ההדרכה והלמידה בארגון, המשקפות בעייניו את עולם המשתנה ללא הכר של הלמידה וההדרכה הארגונית.

אסי ציין כי השלב הנוכחי שממש קורה לנגד עיננו הוא חיבור של עולם הלמידה וההדרכה לעולמות החדשים של הHR- תכנון המשאב האנושי, עיצוב פתרונות למידה ולאחרונה גם עולמות הקהילה מתחברים לתפישת התפקיד והאחריות של מנהל הלמידה הארגוני.

ולשם אנחנו בנס ואתם מכוונים. הלמידה היא חלק מתפישות הHR החדשות והחכמות שעוסקות בקהילות, בחווית עובד ועוד.

עולם העבודה העתידי – מגמות והשלכות

בחלקו הראשון של המפגש ניסתה נירית כהן לענות על השאלה: כיצד להכין את "שולחן העבודה" של מנהלי הלמידה וההדרכה הארגונית לעולם העבודה החדש?

נירית הסבירה שבעולם העבודה העתידי השיח הארגוני יהיה שונה מהקיים היום וסביבת העבודה תשתנה יחד אתו.

נירית הראתה כיצד העולם סביבנו משתנה על כל היבטיו והראתה כיצד שינויים אלו משפיעים על עולם העבודה: "עולם העבודה עובר מהפכה והופך לענן אנושי – הרעיון הוא שאתה יכול להביא את האנשים הנכונים בזמן הנכון, בלי להעסיק אותם באופן ישיר."

נירית הסבירה כי העיקרון שעומד מאחורי שינוי זה הוא שפעילות שבה חלק מהאנשים לא מכירים אחד את השני מביאה לפתרונות טובים יותר מאשר מצב בו אדם נכנס לחדר וכולם מכירים אותו (כפי שקורה היום במקומות עבודה). לפיכך, אנו כבר היום רואים ניסיונות מוצלחים של ביצוע עבודה ומציאת פתרונות שלא מבוצעים בצורה קונבנציונלית של העסקה ישירה. לדוגמה: חברת אפל עושה נתח משמעותי מרווחיה באמצעות חנות האפליקציות שבה שותפים אנשים רבים מרחבי העולם שאף אחד מהן לא מועסק ישירות באפל עצמה. ולחלופין נטפליקס ואמזון עורכות תחרויות נושאות פרסים כספיים משמעותיים למציאת פתרונות לבעיות קיימות ובכך עושות "אאוטסורסינג" של העבודה למאות קבוצות חיצוניות אשר מבצעות עבודה וזוכות לשכר על בסיס הצלחה בלבד.

בנוסף לשינוי בצורת העסקה (מהעסקה ישירה להעסקה עקיפה) יהיה שינוי גדול גם במקצועות, כאשר מקצועות רבים ייעלמו ומקצועות חדשים יפתחו. ומי שחושב שזה לא נוגע לו… טועה!
50% מהעיסוקים הקיימים – הטכנולוגיה כבר יכולה להחליף היום!

כלומר, בעתיד הקרוב נראה תהפוכות משמעותיות בעולם העבודה, כאשר צרכי הארגון ישתנו לחלוטין, כוח האדם הקיים יהפוך ללא רלוונטי, וארגונים יצטרכו להחליף אחוזים ניכרים מהעובדים שלהם תוך כניסה לתחומים חדשים והגדרה של תפקידים שונים מהותית מהתפקידים הקיימים.

המסר העיקרי של נירית בהרצאתה: "זו האחריות של מנהל משאבי האנוש לגרום לעובדים הקיימים ולהניע אותם לשינוי, לגרום להם ללמוד ולקבל את ההכשרה הנכונה שתכין אותם לעולם העבודה העתידי, וזאת בגלל שהארגונים לא יוכלו לפטר את כמות העובדים הלא רלוונטיים ולא יוכלו למצוא את הטאלנטים החסרים בגלל שהכמות הנדרשת תהיה גדולה מההיצע."

אחרי נירית עלתה מירה עזארי, מנהלת מחלקת למידה, אגף פיתוח הדרכה, חטיבת מש"א ונכסים של בנק דיסקונט, אשר הציגה את פרויקט הטמעת מערכת CRM  חדשה בבנק "מחוברים פלוס", אשר החליפה מערכת ה- CRM הקיימת, שנוהל במודל טוקמן ע"י מכללת ההדרכה של הבנק.

מירה הציגה את אתגרי הפרויקט, הקשיים שעמדו בפני מחלקת משאבי האנוש ובינהם שילוב בין כל המחלקות המעורבות בפרויקט בבנק, ואת הפתרונות הרבים שקיבלה לאורך הדרך  מחברת Ness אשר ליוותה וממשיכה ללוות את הפרויקט בכל שלביו- החל ממעורבות מלאה של הנהלת נס, דרך צוות ניהול פרויקט מקצועי ומחוייב אשר ידע להתמודד הן עם ריבוי המנהלים המוערבים בפרויקט והן ברמה המקצועית וכלה במתן פתרונות מקצועיים גמישים על פי צורכי השעה והפרויקט. מירה סיכמה כי הפרויקט מוצלח מאוד ואנו עומדים בפני השלבים הבאים שלו..

קהילות הן הדבר הבא

מי שלא שם לא קיים. הדבר הבא בתפיסת תפקיד מנהל למידה והדרכה ותרומתו לארגון

לאחר הפסקת בראנץ' עלתה לבמה בר אומנסקי, יועצת ומרצה המלווה ארגונים בתהליכי פיתוח והקמת קהילות, אשר סגרה מעגל עם הכרזתה של רינת אהרוני מהבוקר והסבירה מה מבדיל בין קבוצה לקהילה וכיצד לבנות קהילות באופן נכון.

בר התחילה את הרצאתה ביישור קו של: מהי קהילה ואיך היא יכולה לשרת אתכם?

ההבדל בין קבוצה לקהילה נעוץ בכך שקבוצה בנויה על שיתוף מבני ידע קיימים, החבר בקבוצה מספר מה הוא יודע ולומד מהחברים האחרים מה הם יודעים. קבוצה טובה להחלפת תוכן.

לעומת זאת, קהילה עוסקת ביצירה ובנייה של ידע חדש. השותפות היצירה וההזדמנות לבנות משהו חדש היא שיוצרת קהילה והיא שנותנת לקהילה את הכוח שלה.

"קהילה היא מנוע ליצירת חוויות, ואנו מצטרפים לקהילות ועוזבים אותן." הסבירה בר, "קהילה צריכה לעבור ממצב של שירותיות לקהילתיות, קהילה מתפתחת בהתאם לתהודה שהחברים שלה מייצרים, וזה מה שמוביל אותנו למעבר מדיבור על עובדים לשותפים".

כלומר השיח שלנו כמנהל למידה בארגונים צריך להשתנות: משירותיות לקהילתיות ומעובדים לשותפים.

איך זה קשור למנהל ההדרכה/למידה?

ההדרכה היא הלב של הארגון וההדרכה צריכה להיות מנוהלת כקהילה.

מה יוצא למנהל ההדרכה מזה?

• אימפקט חברתי – היכולת להשפיע, להיות מרכז ארגוני.
• אימפקט ארגוני – ייצור קו ישיר להנהלה: הובלת קהילה ממצבת את מנהל/ת הלמידה במקום טוב, ומאפשרת לו להניע תהליכים גם במקומות שהיו סגורים בעבר.
• אימפקט עסקי – מי שרוצה לבנות קריירה, ניהול קהילה היא נראות, פנים ארגונית וחיצונית לארגון.

מה יוצא לארגון מזה?

הארגון צריך לקחת בחשבון שלבנות קהילה לוקח זמן ושהתוצאות לא יגיעו בשנה הראשונה. ניהול קהילה עולה לארגון במשאבים אך מפיק לארגון ערכים נוספים רבים:

• שימור ופיתוח עובדים
  העובדים נשארים בארגון כי הם יכולים להשפיע, כי הם יכולים להראות ולהישמע.
• ייעול תהליכי למידה ארגוניים
  הקהילה מאפשרת תהליכי למידה שונים והטמעתם באופן מיטבי בקרב השותפים בה. ידע ארגוני לא רק נשמר בארגון אלא גם נוצר כחלק מניהול קהילה ארגונית.
• הצמחת מנהיגות אורגנית מהשטח
  קהילה מעודדת יצירתיות ושיתוף, היא גורמת לאנשים לרצות לשתף ולתרום מעצמם. ניהול קהילה ארגונית מאפשרת לאנשים לצמוח ומאפשרת לארגון לזהות בצורה טובה יותר את הכישרונות האמתיים בארגון.
• מינוף רווחיות הארגון
  שמירה על רווחיות – הקהילה נותנת לנו את הפידבק הנדרש: להביא את השטח, להציף רעיונות ולשפר את התפוקות.

איפה קהילה מתקיימת?

אונליין – מאפשר מרחבי שיח, ידע קהילתי ודיונים.

אופליין – אירועי קהילה, כנסים ומפגשים בהם אנשים נפגשים ומעלים רעיונות.

"השילוב הזה צריך לשרת את המטרה שלשמה הוקמה הקהילה הארגונית וצריך להתאים את השימוש שלנו בכל צד באופן שייטיב עם הקהילה". כלומר אין חובה להיות כל הזמן בשני המקומות ואין חובה לחזור על מה שנעשה בעבר או "הצליח" בקהילה אחרת – שכן כל קהילה נבדלת במטרותיה. "המטרה היא לייצר מעורבות שהיא תוצר של ידע, הבנה ומסוגלות".

בר הציעה למשתתפים 4 משימות מפתח להניע תהליך של בחינת קהילות בארגון.

וסיכמה את הרצאתה במילים: "אין דבר כזה לבנות קהילה – יש להיות חלק מקהילה", מסר זה מסכם את כל מה שבר ניסתה ללמד בהקשר לניהול קהילה, לא צריך להיות מוביל (גם אם יש מנהל רשמי לקהילה) וכולם צריכים להיות חלק משלם אחד.

The post סיקור אירוע: למידה, "חווית עובד", קהילות – ומה הקשר בניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את המפגש, פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. הוא ציין את היתרונות הגדולים שטמונים בכנס מסוג זה בכך "שמנהלי ההדרכה בארגונים השונים יכירו אחד את השני וייצרו לעצמם רשת חברתית משותפת בה הם יוכלו לדון ברעיונות שונים. וכיון שיש כל כך הרבה כלים ויכולות טכנולוגיות בתחום ההדרכה יש חשיבות מפעם לפעם לסקור את היכולות שקיימות בשוק וזאת כדי ללמוד, להכיר ולבחון את דרכי ההטמעה של הכלים, המתודולוגיות והיכולות הקיימות.

בדבריו, אסי חשף את מערכת Vision של נס, אשר פותחה בנס יחד עם חברת לוטם ומטרתה לייצר עבור מנהל ההדרכה והלומד סביבת למידה פורטלית, מתקדמת וחדשנית המאגדת בתוכה את כלל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון מחד, ומאידך מאפשרת למנהל ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערך ההדרכה והלמידה הארגוני.

אחרי מויאל דברו בכנס מומחים שונים בהם רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. רינת סקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה והלמידה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו. כשהיא דנה במטרות ציינה רינת אהרוני כי מטרת העל של מנהל הלמידה וההדרכה בארגון היא להיות שותף מלא להשגת היעד האסטרטגי של הארגון.

כלומר באמצעות הדרכת העובדים, לתרום לתהליך של התמקצעות העובדים ברמה גבוהה יותר הן בפן האנושי שלהם והן בפן המקצועי. לסיקור מלא של הרצאתה של רינת ראו: תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון.

ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר בHIT מכון טכנולוגי, ציין את השינויים שמתחוללים בתחום ותאר את העובדה ש-50% מהמקצועות המוכרים לנו כיום יוכחדו על ידי הטכנולוגיה בהם: נהגים, רוקחים, קופאים, טלרים בבנק, רופאים ועוד בעלי מקצוע רבים. עוד הוא ציין את אפשרויות הלמידה בתחום בו הטכנולוגיה משבשת את הלמידה בגלל השינויים ורעשי הרגע שהיא מייצרת. בנוסף תיאר ערן את שיטת ההדרכה החדשה שלא מתבססת בעיקרה על לימודים אקדמיים אלא בהתנסות תוך כדי עבודה ופתרון בעיות. לסיקור מלא של הרצאתו של ערן ראו: תפקיד מנהל ההדרכה בעולם למידה משובשת.

יעל דורון דרורי, מחברת- חדשנות בדרך שלך, מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת ומובילת ההדרכה החינוכית בחברת גוגל ישראל, הסבירה את היתרונות העצומים שקיימים בהנעת תהליך חדשנות בארגון. היא ציינה את הכישורים הנדרשים לכך וכן את הדרכים בהם מנהל הדרכה בארגון יכול לחולל בעצמו תהליך שיהפוך אותו למוביל חדשנות בארגון. היא גם סיכמה מחקרים רבים בתחום וסקרה את הדרכים בהם מנהל הדרכה יכול לקדם את עובדיו. לסיקור מלא של הרצאתה של יעל ראו: להעז ולא לפחד מכשלונות.

את המפגש סיכמה איילה צורף העוסקת במחקר הכלכלה השיתופית. בהרצאתה חשפה את הטרנדים המצויים בשוק הנוגעים לכלכלה השיתופית ואף המחישה את האפשרות הזו על ידי חשיפת המשתתפים לחנות החלפת בגדים, בה המשתתפים עצמם לקחו חלק.

The post תחום ניהול ההדרכה בארגון בעולם משתנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהל החינוך כמנהיג בארגון

דוברת מרכזית בכנס הייתה יעל דורון-דרורי, מחברת "חדשנות בדרך שלך", מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת ומובילת ההדרכה החינוכית בחברת גוגל ישראל. יעל עסקה בהפנמת ההבנה כי תפקידו של מנהל הדרכה טוב בארגון הוא בהובלת הארגון בתחום החדשנות קדימה. היא הסבירה כי חדשנות היא תהליך שבו היצירתיות מוסיפה לארגון ולעובד ערך, מייצרת תהליך והיא לא אירוע חד פעמי ושהיא כוללת תהליך של גילוי פנימי ושינוי. היא הסבירה שביסוד הדברים מדובר במציאות שלא קשורה רק לעולם הטכנולוגיה ושהיא הייתה נכונה תמיד אך היא ציינה כי המאה ה-21 פותחת עולמות חדשים בתחום הזה. היא הסבירה בהקשר לכך כי כיום העובד הוא לומד עצמאי "העובד לוקח אחריות על הלימוד שלו על התהליך. הוא אקטיבי ביצירה ולא פאסיבי כפי שהיה בעבר. הוא נפגש עם כמה צורות למידה וקובע בעצמו איך הוא ילמד. כמו כן העובד יודע גם ללמוד יחד ולהעצים את עצמו תוך עבודות צוות. בהקשר לכך היא ציינה כי "לא כל תחרות לחדשנות טכנולוגית בארגון היא יצירת חדשנות. העיקר של השינוי הוא ההפנמה והנעת תהליך שיקלט לזמן ארוך ולא רק אירוע שניתן לסמן עליו וי".

כיצד להניע חדשנות?

יעל דורון דרורי הביאה מחקרים שנערכו בעולם ובחנו כיצד מנהלי הדרכה הצליחו להוביל לשינוי בארגונים שלהם. המחקרים האלו הראו כי "מנהלי ההדרכה האלו היו אנשים מרכזיים ברשת הארגונית הלא פורמלית. כלומר הם היו מקושרים עם כל המחלקות ולא רק עם המנהלים וידעו את השפות של כלל המגזרים במקום העבודה. הם גם היו מחוברים בתוך הארגון לכל האנשים המשפיעים לא רק בדרג הניהולי וכן הם היו מחוברים לקבוצת האנשים בכל ארגון שיושבת על הגדר. קרי קבוצת האנשים הספקניים שיודעים להעיר ולעורר שאלות. הגמישות הזו ורוחב המידע של האנשים האלו אפשר להם ליזום באופן שסחב אחריהם את האחרים" היא ציינה.

עצה נוספת שהיא מסרה ביחס לחדשנות הייתה לצאת תמיד מאזור הנוחות שלנו כבני אדם "המקום שבו אנחנו יכולים לצאת מעצמנו. למצוא כישורים חדשים אלו האזורים שקשה לנו איתם. האזורים שהם מחוץ לתחום הנוחות שלנו. לכן אני תמיד קפצתי ישר לאזורים האלו. היציאה מההרגלים מעוררת חדשנות. לכן תמיד נכנסתי לכל מקום שאנשים חששו ממנו. מהשינוי שבו".

לא לפחד מכישלון

יעל דורון דרורי ציינה עוד כי אחד הכישורים המנהיגותיים שנדרשים למי שמוביל שינוי בארגון הוא היכולת להיכשל מול כל הצוות. "כדי להוביל חדשנות, שינוי, צריך גם לקחת את העובדה שלפעמים נכשלים ושהדרך להצלחה עוברת לא פעם דרך כישלונות כאלו. היכולת להיכשל ככה תאפשר גם לאחרים לקחת ברצינות את תהליך החדשנות והם לא יפחדו להציע רעיונות. עוד נקודה היא לא למהר לעשייה. תעסקו בשאלות, תתחפרו בהם ואל תרוצו ישר לפתרון הקל. כדאי מאד לדגור על הדברים ולעבד אותם. הרבה מידי מקומות רצים ישר לפתרון הקל שיאפשר שורת רווח קלה. כמובן שרווח הוא דבר חשוב אבל כדאי להשקיע יותר בחשיבה ולמצוא עוד פתרונות. עצה נוספת היא לשתף את העובדים בגרסאות בטא מוקדמות – זה מגייס אותם, מוציא מהם הערות וחדשנות. מה שצריך זה להטמיע את העובדה שכל העובדים הם צוות שפועל יחד למען החדשנות. לעבור מהפרדה בין הדרגים לקבוצות משותפות לחשיבה וכן לאקטיביות במקום פאסיביות" סיכמה.

The post להעז ולא לפחד מכישלונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההזדמנות והאתגר בלמידה משובשת

אחד הדוברים המרכזיים ביום העיון של חברת NESS היה ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר ב-HIT מכון טכנולוגי. ד"ר ערן גל עסק בשאלה כיצד אנו מקדמים את הארגון שלנו, עובדים, מנהלים והארגון כולו, בעולם שבו הלמידה משובשת כל הזמן עם הטכנולוגיה שמפריעה לנו. הוא תאר את העובדה ש-50% מהמקצועות המוכרים לנו כיום יוכחדו על ידי הטכנולוגיה בהם: נהגים, רוקחים, קופאים, טלרים בבנק, רופאים ועוד בעלי מקצוע רבים. "העולם שלנו משתנה לגמרי בגלל היכולות הטכנולוגיות, בגלל מודולים שמחליפים את האדם ברובוט או נותן שירות אלקטרוני. קחו לדוגמה את תחום המלונאות, כיום חברת המלונאות הגדולה בעולם היא חברת אייר בי אנד בי שאין לה מלון אחד. החברה הזו כל כך השתלטה על השוק עד שמלונות בעצמם מפרסמים בה. באותו אופן גם אפליקציות כמו אובר מכחידות את תחום נהגי המוניות וסופרים הופכים למחסנים כשרוב האנשים כבר קונים מהמחשב בבית".

הוא ציין כי כיום מנהלי הדרכה כבר לא בעלים של המידע אלא יותר מכוונים מה ללמוד. "אפשר לומר שיש היום מהפכה נוספת, אם בעבר מרצים התפלאו מה הם ילמדו אחרי שגונטברג המציא את הדפוס וייצר ספרים אז היום המידע כבר לא בספרים אלא הוא כולו בכף היד שלנו ובפייסבוק של צוקרברג. זו התחלה עצומה של מהפך שבמסגרתה יהיה לנו מחשוב לביש, בינה מלאכותית, הדפסת תלת ממד ורכבים אוטונומיים. מצד אחד יש בזה אלמנט מפחיד כי כיום בלי אפליקציית וייז אנחנו לא יודעים את הדרך אבל יש כאן גם אובדן כישרונות לטובת כישרונות אחרים".

בהקשר לכך ציין ד"ר גל כי כיום מחקרים מראים שיש עולמות של מקרו למידה ולמידה בזמן אמת. "יש לנו היום טכנולוגיה שפוגשת את המשתמש בדיוק איפה שהוא רוצה ובזמן הכי מתאים לו. החיבורים האלו משנים את כל הלמידה שלנו ואת המעמד של מנהל ההדרכה. ברגע שתהליך הלמידה של העובד שלנו הוא מסרטוני הדרכה קטנים ביוטיוב אז מקום המנהל של התחום הוא שונה. וגם המנהל עצמו לא פעם לומד דברים חדשים בעצמו".

עם זאת ציין ד"ר גל כי בארגונים ממשלתיים השינוי איטי יותר בגלל תחום הרגולציה אך הוא ציין כי מדובר בתהליך כולל שכדאי להתמודד איתו כבר כעת ולהבין שתחום התקנים-התקינה משתנה בעצמו ונפתח לחידושים שפעם לא היו קיימים.

השינוי במודל הלמידה

אחד השינויים המרכזיים שד"ר גל ציין בהקשר לעולם החדש הוא המעבר ממודל למדיה הבנוי על: ניתוח, עיצוב, הטמעה והערכה למודל חדש הנקרא: 70-20-10.

המודל הזה מתאר מציאות שבה 10 אחוז מהמידע של העובד אלו התארים והלימודים האקדמיים, 20 אחוז מהלמידה אלו שאלות שהוא שאל עמיתים ו70 אחוז מהלמידה אלו ההסקות שלו והתובנות שלו בתוך כדי תהליך העבודה עצמו. "אף על פי שזה מודל קיצוני מידי עדיין הוא נכון וצריך להבין שהוא משנה את מקומו של איש החינוך בתוך הארגון. איש החינוך הופך מהאדם שמייצר בעצמו לעובדים את הפתרונות למי שדוחף אותם ללמוד לבדם. צריך גם להבין שבתוך התחום הטכנולוגי הזה למידה כיום צריכה להיות חווייתית, מתוזמנת ורלוונטית, כזו שנעשית ברגע וגם כזו שמייצרת קשרים חברתיים לעבוד ולמנהל".

בסיכום דבריו ציין ד"ר גל כי כמות המידע שהעובדים מופצצים בה כיום היא כל כך גדולה עד שהעובד לא יודע להכיל הכל ויש לסייע לא לסנן. עוד הוא ציין כי כיום משך הזמן של עובד בחברה הוא 4.5 שנים ומשך הזמן של התיישנות המידע הוא 10 שנים. כלומר עובד חייב להיות גמיש ולהבין שבמשך חייו הוא יצטרך ללמוד כל הזמן עוד ועוד חומר כדי להיות רלוונטי.

The post תפקיד מנהל ההדרכה בעולם הלמידה המשובשת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכנס הרצתה רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בחטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. רינת סקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה והלמידה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו. כשהיא דנה במטרות ציינה רינת אהרוני כי מטרת העל של מנהל הלמידה וההדרכה בארגון היא להיות שותף מלא ולהשגת היעד האסטרטגי של הארגון.

כלומר באמצעות הדרכת העובדים לתרום לתהליך של התמקצעות העובדים ברמה גבוהה יותר הן בפן האנושי שלהם והן בפן המקצועי. בהקשר לכך היא ציינה כי כיום לטובת מנהלי הדרכה קיימות הרשתות החברתיות בתוך הארגון כשהדגש הוא להכיר את העובדים ואת הצרכים שלהם. היא גם ציינה כי הרשתות החברתיות הארגוניות והכלליות הן דרך לגיוס מיטבי של עובדים ועוד כלי שיווקי רב עוצמה של החברה.

עוד היא ציינה כי בניגוד לעבר בו הארגון שלט במכשור של העובדים (מחשבים/ ניידים ועוד) ובדרכים שלהם ללמידה, היום מי שמחדשים לארגון הם העובדים שכל הזמן מכניסים אפליקציות חדשות ויכולות מובייל שלא היו בעבר. "היום העובדים כבר עובדים וכותבים על מובייל ולא על מחשבים. כמו כן הם מביאים איתם לעבודה את הסמארטפונים ואת הכלים הטכנולוגיים הניידים שלהם מהבית. היכולות האלו אם מטמיעים אותם בפתיחות ובצורה נכונה מעצימות את האפשרות לשדרג את העובדים. כך העובד מחובר לתכני ההדרכה בכלים שלו ומגיב אליהם ישירות במהירות בזמן שהוא בוחר לעשות זאת".

רינת אהרוני ציינה כי אחד האתגרים שקיימים כיום בתוך מרחב טכנולוגי שמתפתח במהירות הוא היכולת לנתח את הנתונים הנכונים ולהבין אותם בזמן אמת. יש צורך לנתח ולהכיל את המידע, היא ציינה כי מבחינת מנהל הדרכה היכולת להגדיר את הניתוח הנכון של הנתונים וההבנה שלהם תוך שימוש בתוכנות שמתאימות לכך היא יכולת שיכולה לשדרג את העשייה שלו בתוך הארגון ואת המידע שהוא מעביר הלאה לדרגים הניהוליים שמעליו. היא גם ציינה את היתרונות הגדולים של מעבר לענן וקבעה כי המעבר של ארגונים לענן חשוב מאד. "אני יודעת שיש לפעמים היסוסים בחברות גדולות בעיקר בשוק הציבורי לעבור לענן. יש חשש לדליפת מידע החוצה. אבל כל החששות האלו לא מבוססים כי לכל דבר יש היום פתרון אבטחתי. כלומר הכל פתיר ולכן מדובר בכלי בעל חשיבות גדולה מאד בתחום ההדרכה".

בתום סקירת ההתפתחויות בתחום ציינה רינת אהרוני כי מבחינת מנהל הדרכה מדובר בכלים שמאפשרים לו להיות בקשר עם העובדים ולשדרג אותם וכן לדעת מה מצבם מכל מקום ובכל שלב שלהם בתוך הארגון. "קודם כל כמו שהיום אנו מלווים את הלקוח משלב הפרסום של המוצר עד שלב הקנייה ואחר כך גם כשהוא בבית אנחנו נותנים שירות ללקוח. אז גם העובד הוא סוג של לקוח של מנהל ההדרכה ויש ללוות אותו לאורך כל הדרך. ככה אנחנו יודעים מה קשה לו, יודעים איך לסייע לו ויש לנו עליו את כל הנתונים האפשריים. עם המערכות הדיגיטליות שיש היום ניתן לבצע חיתוכי עומק על כל עובד ולדעת לסייע לו. לכן כדאי גם שמנהל ההדרכה ידע בעצמו מה הכיוון האסטרטגי של החברה בה הוא פועל. הוא צריך להיות במקום שבו מקבלים את ההחלטות ועם קצת יוזמה גם לקחת בהם חלק. ככה הוא יהיה שותף עסקי מלא ומאפשר חשוב בהובלת האסטרטגיה הארגונית".

בסיכום דבריה היא ציינה כי אין מודל אחד טוב ומדויק ל"מיהו מנהל הדרכה טוב" ולכן על כל מנהל לקחת את הכלים שיש בעולם זה ולפעול איתם על פי ההתאמה שלהם לארגון שלו. "תבצעו סקרים כדי להבין היכן קשה לעובדים, תבררו מה הצרכים שלהם ותעניקו מענה מדויק ופרסונלי לצורך ולא מענה כללי שלא רואה את הפרט, תתאימו לכל עובד את המסלול הנכון לו בתוך הארגון. לכל עובד מאד חשוב לדעת שהוא "נראה ומובן" לארגון, והארגון מכיר את צרכיו הפרסונליים. מעבר לכך תאפשרו נקודות מגע עם העובד בכל ערוץ טכנולוגי שקיים שהוא יוכל לפנות אליכם ואתם אליו. מעבר לכך תגלו סקרנות וחדשנות הן אל תוך הארגון פנימה והן החוצה כי שנת 2018 היא השנה שבה הטכנולוגיה תתחבר לחלוטין אל תוך הממד העסקי" סיכמה.

The post תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את המפגש, פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. הוא ציין את היתרונות הגדולים שטמונים בכנס מסוג זה בכך "שמנהלי ההדרכה בארגונים השונים יכירו אחד את השני וייצרו לעצמם רשת חברתית משותפת בה הם יוכלו לדון ברעיונות שונים. וכיון שיש כל כך הרבה כלים ויכולות טכנולוגיות בתחום ההדרכה יש חשיבות מפעם לפעם לסקור את היכולות שקיימות בשוק וזאת כדי ללמוד, להכיר ולבחון את דרכי ההטמעה של הכלים, המתודולוגיות והיכולות הקיימות". בדבריו, אסי חשף את מערכת Vision של נס, אשר פותחה בנס יחד עם חברת לוטם ומטרתה לייצר עבור מנהל ההדרכה והלומד סביבת למידה פורטלית, מתקדמת וחדשנית המאגדת בתוכה את כלל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון מחד, ומאידך מאפשרת למנהל ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערך ההדרכה והלמידה הארגוני.

בסיום דבריו ציין אסי מויאל כי בעולם הטכנולוגי שלנו יש יתרון עצום למערכות שהן גם קלות להפעלה, המאפשרות לכל עובד ומנהל לבצע בעצמו משימות בזמנו הפנוי וגם כאלו המאפשרות לקבל חוות דעת על העובדים באופן ישיר מעמיתים לעבודה ומפעילות העובד עצמו. "כיום כשאנו משתמשים בתוכנות שנוצרו בשנים האחרונות יש לנו יכולת גדולה להקפיץ את כל מערך ההדרכה שלנו כמה דרגות קדימה. יש לנו ממשקים קלים ואינטואיטיביים שממש קלים להפעלה על ידי המשתמש. אנחנו יכולים בממשקים האלו לאפשר הדרכה המדגימה בקלות לעובד מה מצופה ממנו והוא גם יכול לצרוך קורסים שמסייעים לו או לבצע מטלות בזמן שנוח לו. המערכות האלו מאפשרות לנו להבין יותר טוב את פעולותיו של העובד דרך מבדקים קלים, דרך חוות דעת של עמיתים וכן דרך מערך דוחות עם חיתוכים רבים מאד שמאפשרים לקבל את כל המידע הרלוונטי על העובד. כך אנו גם מקלים על העובד והוא יודע מה מבוקש ממנו בכל רגע וגם אנחנו יודעים כל רגע מה הוא למד, אילו מטלות הוא ביצע וכן מה נקודות החוזק והחלושה שלו". בסוף דבריו התייחס אסי מויאל לעובדה שכיום כל המערכות מהסוג הזה עולות לענן כך שניתן להיכנס אליהם מכל מקום ולהקל בכך את החיים של כלל המערכת.

אחרי דבריו של אסי מויאל הרצו בכנס, רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS, שסקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו, הדובר הבא היה ד"ר ערן גל, מומחה לטכנולוגיות למידה ומרצה בכיר בHIT מכון טכנולוגי. ד"ר גל עסק בשאלה כיצד אנו מקדמים את הארגון שלנו, עובדים, מנהלים והארגון כולו, בעולם שבו הלמידה משובשת כל הזמן עם הטכנולוגיה שמפריעה לנו. אחרי ד"ר גל הרצתה יעל דורון-דרורי, מרצה לעולמות למידה חדשנית ולשעבר מנהלת הנהגת החינוך בגוגל ישראל. היא עסקה בהפיכת מנהל ההדרכה למוביל חדשנות בארגון שלו ולמי שמקדם את הטכנולוגיות בארגון. בסוף יום העיון נחשפו מנהלי ההדרכה האורחים לאיילה צורף, מרצה, חוקרת ויועצת אודות כלכלה שיתופית והשימוש של כלכלה זו בעולמות הלמידה בעולם. ובסיום המפגש, המשתתפים נחשפו לחנות להחלפת בגדים בה, החליפו בגדים על פי עקרונות הכלכלה השיתופית.

The post למעלה ממאה מנהלי הדרכה בכנס לקוחות של חטיבת פתרונות ההדרכה של NESS‎ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכנס "משחוק ותהליכי למידה" שהתקיים בחסות חטיבת הלמידה וההדרכה של נס טכנולוגיות, המובילה את תחום ההדרכות וההטמעות בקרב ארגונים בישראל, משך אליו מאות מכלל המגזרים. מנהלי משאבי אנוש ובעיקר מנהלי פיתוח הדרכה ולמידה בארגון, התכנסו לחוויה מיוחדת של למידה, נטוורקינג, משחק וכל מה שביניהם.

באנו לעשות זום-אין לעולם המשחוק!

אסי מויאל, מנהל חטיבת הדרכה בנס טכנולוגיות, פתח את הכנס בדברי פתיחה אודות הכנס, מטרותיו וחשיבותו לעולמות משאבי אנוש והדרכה בשוק העבודה העכשווי ובעיקר העתידי: " הפורום הזה שפונה למנהלי הדרכה ומשאבי אנוש, שהוקם על ידיי חטיבת ההדרכה בנס לפני מספר שנים, מתכנס מספר פעמים בשנה סביב נושאים חדשים וחדשניים בתחום ההדרכה והלמידה הארגונית ולקוחים מהמגמות המובילות בעולם והן מאתגרים ומפתרונות שאנו מתמודדים איתם בנס ושעולים מהשיח עם הלקוחות שלנו. הפורום הזה מאפשר לנו להכיר וללמוד את הצרכים והמטרנדים החדשים סביב עולמות הלמידה הארגונית. אחד הנושאים, שעלה בפורום הקודם היה למידה דיגיטלית. לכן בכנס הזה ובבאים אחריו החלטנו לעשות זום-אין לעולם זה. והפעם התמקדנו בעולם המשחוק".

לדברי מויאל, המוטו של נס, הינו להיות תמיד בחזית הטכנולוגית המקצועית, להוביל ובביצוע ובדליוורי של הפרויקטים ללקוח. חטיבת ההדרכות, צברה ניסיון עשיר במרוצת השנים בתחומים שונים ומול מגזרים מגוונים (בתחום הפיננסי, הבריאות, מגזרים ציבוריים ועוד) וניסיוןן זה מהווה יתרון עצום שכן הידע שנצבר מאפשר למידה חוזרת והפקת מסקנות המשרתות את הארגון ואת כלל לקוחותינו.

לפעמים ארגונים כל כך ממהרים לאמץ את "הדבר הבא" ולהיות עדכניים אבל החוכמה היא לעצור ולשאול מה אנחנו רוצים להפיק מההדרכה?

רינת אהרון, יועצת ארגונית ומנהלת תחום ייעוץ ופיתוח ארגוני בחטיבת ההדרכות של נס, אשר נבחרה להנחות את הפאנל ואף העבירה הרצאה מרכזית במהלך הכנס, הציגה את הגיימיפיקיישן (משחוק) כעוד כלי אחד, חשוב ואפקטיבי בארסנל הכלים העומדים לרשות מנהלי ההדרכה של היום. מטרת ההרצאה של אהרון הייתה לבחון את השילוב בין טכנולוגיה ולמידה לבין ומשחקים של פעם.

רינת אהרון: "כשאני אומרת 'משחקים של פעם' אני לא מדברת על קלאס או שאר משחקי ילדות.. אני מדברת על משחקים שהם לא דיגיטליים.. במשחק [הדיגיטלי] יש משוב מידי. הצלחתי או לא הצלחתי? הקשיבו לי או לא הקשיבו? אז אם אני לא מצליחה במשחק, מה זה עושה לי ולתדמית שלי מול העמיתים שלי?… יש מקרים שבהם אני רוצה ללמד מנהלים איך לנהל נכון זמן אז למידה באמצעות משחוק היא הדרך הנכונה. אבל(!) אם אני רוצה ללמד מנהל מסוג מסויים, רווח או מחיר כתוצאה מסוג הניהול שלו,  כאן אני כבר לא יכולה לעשות את זה דרך המשחק [הדיגיטלי]. כאן אני כבר צריכה את העולם האמתי. הלמידה שלו תהיה טובה יותר כשהוא יפגוש תגובות, הבעות והתנגדויות אמתיות של אנשים."

לדברי אהרון, כאשר משלבים משחוק בתוך מערך הלמידה בארגון יש להתייחס לכמה סוגיות מורכבות כגון התמריץ. במשחוק יש נקודות שנצברות מידית ופרסים. זה אמנם מעודד את העובדים לעבוד קשה אבל מה קורה אם הם מתרגלים ומתחילים לעבוד רק בשביל הפרסים שלהם?

מתי כדאי לאמץ את הכלי של משחוק בפלטפורמה דיגיטלית?

עוד סוגיה מאתגרת אותה הציגה אהרון, מתוך ניסיון רב שנים בתחום אימון מנהלים בחברות מובילות, הינה שבמשחק הישן (כמו גם במשחוק) לא תמיד מנצחים. לפעמים נכשלים. לפעמים צריך לחזור אחורה ולנסות שוב. ישנם מנהלים ואף עובדים בתחילת הדרך שכישלון כזה מול עמיתים ומנהלים יכול לעצור אותם. זה יכול לפגוע בביטחון המקצועי שלהם ולשבש בכך את תהליך הלמידה. המשחוק מאפשר ללומד לחזור אחורה, להאט את הקצב, להתחיל מהקל אל הקשה, לדלג על שלבים קלים וכיו"ב. במשחק הדיגיטלי קל לנתח תוצאות מידית לעומת המשחק מהסוג הישן, בו קשה הרבה יותר למדוד כמה כל אחד למד באמת.

רינת אהרון: "אנשים שונים ודורות שונים אוהבים לשחק אחרת. מה עושים עם מי שמשתעמם או נכשל במשחק? במשחק התהליך חשוב יותר מהתוצאה הסופית. אך האם הארגון בשל לשמוע שהתהליך הוא התוצר? האם זה תופס בעולם העסקי?"

במהלך ההרצאה, אשר הציפה סוגיות מורכבות ודילמות לא מועטות שאיתן מתמודדים היום מנהלי ההדרכה והלמידה בארגון הציגה אהרון תוצאות של מחקר שנערך ב-150 חברות מובילות בתעשייה. המחקר, אשר בדק מה מעכב את תהליך הלמידה הארגונית, העלה את הסיבות הללו כגורמים המעכבים את מחלקות ההדרכה ומאטים את תהליך הלמידה בארגונים:

• חוסר מספיק בזמן להדרכה
• חוסר מוטיבציה ומעורבות הלומדים
• מנהלים בכירים ובעלי עניין לא מעורבים מספיק
• למידה שאנו לא בטוחים שתוביל להעמקה של ידע
• חוסר תקציב
• שינויים בנושאים
• גורם מעניין שעלה במחקר הינו, יכולות מוגבלת (בלתי מספיקה) לעיצוב סביבת למידה מתקדמת.

"המשחק הוא סימולטור לחיים. המשתתפים מנותקים מהחיים אבל הם עדיין 'הם' עצמם!

נדב אגוזי, מנהל פעילות באקסליום, חברה המתמחה בפיתוח מיומנויות ותהליכי חשיבה באמצעות משחוק, נבחר לשאת הרצאה בנושא פיתוח והערכת מיומנויות באמצעות משחק.

חלק ניכר מהרצאתו של אגוזי הוקדשה להצגת עולם המשחוק, תוך שהוא מעלה משתתפים מהקהל לקחת חלק במשחקי מחשב שבהם טרם התנסו.

אגוזי: "המשחק הוא סימולטור לחיים. המשתתפים הם "הם עצמם". הם מנותקים מהחיים אבל הם עדיין מביאים מעצמם דברים שהיו משתמשים בהם בחיים. המשחק לוקח את נושא ההדרכה והלמידה ועושה אותו מעניין יותר ללומד.המישחוק, מעורר אינגייג'מנט, מחויבות, דינאמיקה, קצב, שמירה על אתגר. עניין. שלא יהיה קל מידי. שלא משעמם מידי. שלא יהיה קשה מידי. זה הופך למידה לטובה ומעניינת יותר!"

אחת הדוגמאות ליתרון של למידה תוך כדי משחוק באה לידי ביטוי באחד התרגילים בו המשתתף התמודד לראשונה עם אתגר שבו היה עליו לייצר פתרון בתוך שניות קצובות. במשחק הזה למשל הדמות על המסך צריכה לצאת מהחדר דרך הדלת אך בדרך יש כמה רהיטים וחפצים שחוסמים את היציאה. הדמות צריכה לפנות מקום, כדי להגיע ליעדה. המשחק הזה מלמד תכנון, ראיה מרחבית, ניהול זמן ומיומנות שנצברת תוך כדי תרגול שכן המשתתף התחיל להבין את כללי המשחק והוא השתפר וכתוצאה מכך, הוא התחיל לבחור (בעצמו) רמות קושי גבוהות יותר. נקודה נוספת שעלתה תוך כדי משחוק היא מגוון הפתרונות העומדים מולנו בהתמודדות עם אתגר.

על פי אגוזי, במשחוק יש למעלה מ- 10 פתרונות לבעיה. במציאות אנחנו לפעמים חושבים שיש דרך אחת או שתיים לפתור בעיה".

תלמידים תהיו בשקט! אל תפריעו לרובוט ללמד

יוליה ריינשמיט, מנכ"לית חברת קריאטיב מנטורינג ,המלווה ארגונים וחברות הזנק תוך דגש על פיתוח מנהלים והטמעת מיומנויות למידה ופיתוח אישי בארגונים, העבירה הרצאה תחת הכותרת: "מוצאים את תיבת האוצר הארגוני".

הרצאתה של ריינשמיט התמקדה במגוון פתרונות הלמידה העכשוויים והעתידיים כשהגיימיפיקיישן ממשיך לתפוס מקום מרכזי וחשוב בארגז הכלים הארגוני.

ריישמיט התמודדה עם הסוגיות המורכבות שצצות כאשר מציגים לארגון את המשחוק, כגון: איך מציגים תוצאות של משחוק? כיצד בוחנים התקדמות/השתפרות לטווח קצר או ארוך, שהם תוצאה של משחוק? כיצד מייצרים מעורבות (אינגייג'מנט) תוך כדי משחוק? איך מתגמלים על משחוק? איך נותנים פידבק?

לדברי ריינשטיין, למשחוק יכולות להיות שתי השפעות על המשתתפים. ההשפעה הראשונה הינה יצירת מוטיבציה חיצונית, לטווח קצר. את המטרה ניתן להשיג באמצעות פרסים/ניקוד/כוכבים. המוטיבציה השנייה היא מוטיבציה פנימית. זו מוטיבציה לטווח ארוך שאינה בהכרח מתקשרת לפרסים אלא יש לה משמעות עמוקה יותר. כאן המוטיבציה מונעת תודעה, הוכרה, ביטחון עצמי וחיבור לקהילה. ריינשטיין: "אנשים שמפתחים את המשחק לא יפתחו אותו לפני שיבינו מה מניע משתמשים בשאלת המוטיבציה".

לקראת הכנס, שמשך אליו כאמור דמויות מובילות בעולם ההדרכה הארגונית, ריינשטיין ריכזה נתונים שמתבססים על 65 מחקרים שנערכו על מנת לבחור לעומק את ההשפעות של תחום הגיימיפיקיישן. להלן התוצאות:

כשיש התערבות משחקית בארגון קיימת עלייה בהישגי ידע ושימור ידע באופן הבא:

11% עלייה בתחום יידע הצהרתי / חד משמעי

עלייה בתחום ידע פרוצידוראלי (תהליכי) 14%

9% עלייה בשימור הידע

עלייה ביעילות עצמית 20%

מתוצאות המחקרים עוד עולה כי הסיבות לעלייה בכל סוגי הידע, בהיבט של רכישת ידע ושימורו, קשורות לפלטפורמה שבה מונגש הגיימיפיקיישן לעובדים ולמנהלים:

1. המשתתף הינו אקטיבי ולא פאסיבי בתהליך הלמידה.
2. מערכת הלמידה נגישה ללומד 24/7

מי שחושב שיש רק תשובה אחת נכונה תמיד(!) יעבוד אצל מי שיודע שיש יותר מתשובה אחת נכונה

ד"ר אייל דורון, סיים את המפגש בהרצאה סוחפת בנושא יצירתיות במאה ה-21. ד"ר דורון, אשר מגיע מרקע של חינוך ומדעי ההתנהגות, מוביל היום מהפכה של יצרתיות בעולם החינוך והלמיד, הציג את המודל האישי שלו לחינוך להצלחה, הגשמה ועצמאות. ד"ר דורון: "אנחנו עוברים כל 4 שנים. כל ארבע שנים הילדים עוברים דירה, עיר, בית ספר… ככה מכינים ילדים לעולם שיש בו שינויים."

לדברי ד"ר דורון, בעולם הדינאמי שבו המציאות משתנה, בעולם הלא ליניארי של טוב או רע, בוגר או ילדותי, נכון או לא נכון. סיכוי ההצלחה שלך טמונים ביכולת שלך לחשוב אחרת. הם נעוצים ביכולת שלך להמציא את התפקיד הבא. ביכולת שלך לייצר לעצמך מקצוע או תפקיד חדש. לייצר ביקוש או מודעות למוצר שלך במקום רק לחפש אותו (כי מה קורה כשמחפשים אך לא מוצאים?). לכן אנשים שהולכם אחרי העדר יעבדו אצל מי שלא הולך בעקבות העדר.

ד"ר דורון: "תחשבו על האנשים האלה שעשו היסטוריה. הם תמיד אתגרו את הקונצנזוס. אמרו להם דברים כמו 'מה השתגעת?! להקים מדינה ליהודים?!' כדי להצליח אנחנו צריכים להתנתק מהמושג הזה שנקרא חוכמת המונים. ההמון לא כותב וויקיפדיות. אנשים מאוד חכמים ומיוחדים כותבים וויקיפדיות!": הצלחה כרוכה בהכרח בגמישות מחשבתית, ביצירתיות, ביכולת לחשוב אחרת מההמון. הצלחה תלויה, בין היתר, במוכנות ומסוגלת ללמוד תוך כדי תנועה. ד"ר דורון: "משחוק זו למידה תוך כדי תנועה".

The post 'משחקים אותה' לומדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הכנס פתח אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות ההדרכה של חברת NESS, וסיפר כי החטיבה מקיימת פרומים דומים מספר פעמים כל שנה זו השנה הרביעית, כאשר בכל מפגש נוכחים כ-100 מנהלי הדרכה ומשאבי אנוש והוא ממוקד באחד מהתחומים המעסיקים את מנהלי ההדרכה ומשאבי האנוש בחברות השונות במשק. במקביל NESS מקיימת פורום דומה, אף הוא מתכנס מספר פעמים בשנה, המיועד אך ורק למגזר הממשלתי ובו לוקחים חלק עשרות מנהלי הדרכה ממשרדי ממשלה וגופים ציבוריים.

"הפעם בחרנו להתמקד בשילוב של למידה דיגיטלית בארגון. היום מורכב מהרצאות מקצועיות מפי מומחים שונים על התחום מתוך מטרה לקבל תובנות פרקטיות וממוקדות שיתאימו לכל אחד מהמשתתפים ושיגרמו להם לחשיבה מחודשת על מימוש כלים דיגיטליים גם בעולם ההדרכה. ההטמעה של טכנולוגיות למידה דיגיטלית מאפשרת היום למידה מתוקשבת ומותאמת (פרסונאלית) עבור מנעד רחב של עובדים" סיכם.

כיצד מישחוק מניע אנשים ללמוד ולהצליח

ההרצאה הראשונה הייתה על ידי רוני פולמן מחברת GAMEFFECTIVE, שהתמקדה בתחום הלמידה דרך משחק. היא הסבירה שכדי לקיים תהליך למידה משמעותי יש לגעת באופן רציף בעובד לאורך זמן. היא ציטטה את המחקר של פרופסור דן אריאלי שהוכיח כי עריכת תחרויות בין קבוצות שונות של עובדים לא מעלה את התפוקה לאורך זמן אלא רק בעת התחרות. בהנגדה לכך היא ציינה שהדרך הנכונה לקדם עובדים היא יצירת מוטיבציה פנימית אצל העובדים.

רוני פולמן הסבירה כי יצירת מוטיבציה לאורך זמן נובעת מקיום מספר נקודות יומיות בהם העובד משחק אל מול עצמו, מול הידע שלו או הישגיו, ולא נגד עובדים אחרים. הדגש במשחקים אלו הוא בכך שהמערכת מציעה למידה ממוקדת על בסיס יומי כשהעובד יודע מיד מה נדרש ממנו, בוחן את עצמו מול עבודתו בחודש הקודם ומקבל תגמול לא באופן תחרותי ומייאש כנגד מוצלחים ממנו אלא רק כנגד עצמו. "יש כאן מהפכה שלמה שמשמעותה לגעת בכל עובד" אמרה.

היא גם ציינה ששיטה זו מאפשרת מיקרו למידה. כלומר למידה קצרה ממוקדת של 5 דקות כל יום שמאפשרת גם לבצע חזרתיות מדויקת על נקודה שהמערכת מזהה בה חולשה אצל העובד.

לייצר למידה משמעותית בקרב סוגים שונים של עובדים-שירותי בריאות כללית

נטע פור, מנהלת מחלקת למידה הדרכה ופיתוח מנהלים, בשירותי בריאות כללית, סיפרה על מערך ההדרכה של שירותי בריאות כללית, אשר מתמודד עם מגוון עובדים במגוון גילאים. היא הסבירה כיצד ניתן על ידי יצירת מעגלי למידה, בהם כל עובד יכול להוסיף רעיונות ועצות משלו, מייצרת עניין אצל כלל המודרכים.

בנוסף לכך בפעילות ההדרכה מושם דגש רב על יצירת הנאה בקרב הלומדים וזאת על ידי פעילות משחקית, שילוב מסכי ענק, אפשור לכל לומד להעיר ישר על ידי כתיבה על טאבלט, הקרנת קטעים המציגים דילמות מחיי העובדים באופן הומוריסטי כשהדגש הכללי הוא יצירת סביבה מהנה שמאפשרת למידה.

"העובדים שלנו פוגשים המון אנשים כל יום, הם עובדים בלחץ גדול שנובע גם מהמפגש של מטפל ומטופל. חשוב לנו לכן לייצר אצלם רוגע שמאפשר למידה". עוד היא ציינה כי כיוון שהצוותים עסוקים רוב הזמן בטיפול בחולים, חלק גדול מההדרכה נעשה על ידי שליחת קטעי למידה קטנים למחשב של כל עובד. "אנו נעזרים רבות בלמידה ממוקדת מרחוק. כך אנו מכינים את העובדים היטב ליום ההדרכה וגם משמרים אחרי היום את הנקודות המרכזיות של הידע".

דגש על הלמידה באמצעות הטכנולוגיה -NESS

רינת אהרוני, מומחית ידע וטכנולוגיות למידה, בחטיבת פתרונות ההדרכה ב- NESS, הסבירה כי "הדגש צריך להיות לא על הטכנולוגיה אלא על שילובה הנכון והאפקטיבי ומציאת דרך שהטכנולוגיה תסייע לתהליך הלמידה. אנו צריכים להכיר את היעדים האסטרטגיים של הארגון, מתוכם לגזור יעדי למידה והדרכה ואל מולם, לייצר מסע למידה אצל העובד אשר יענה על יעדים אלו.

את הטכנולוגיה ואמצעי הלמידה יש להתאים לגיל העובד, לאופייו, ולתכונות שלו. עובדים לומדים יותר טוב כשהם צריכים להגיע ליעדיהם או שזה עונה על צורך מקצועי / ניהולי שעומד בפניהם. לכן פתחנו מיקרו למידה שמאפשרת לעובד כל פעם להתמקד בצורה מדויקת בצורך המידי שעומד לפניו. מדובר במעין קטלוג עם המון פריטים, והעובד בוחר ממנו את תהליכי הלמידה הנכונים לו. התפקיד שלנו בנוגע לכך היא להציג ללקוחות את הטכנולוגיה הנכונה למימוש של תהליכי הדרכה מותאמים ונכונים לארגון ולעובדיו. התובנה היא כיצד לאמץ רק את אותן טכנולוגיות שבאמת יסייעו לנו במסעות ההדרכה שבחרנו להתמקד בהם".

העצמה דיגיטלית

אלעד דרמון, DIGITAL CULTURE, יועץ ומלווה ארגונים להטעמת תרבות דיגיטלית הראה כיצד חברות גדולות כמו קודאק ונוקיה קרסו כיוון שלא התאימו את עצם לעולם הדיגיטלי המשתנה. "הטכנולוגיות שיש היום יוצרות שינוי במציאות ובתעשייה. הנקודה היא לרתום את השינויים האלו לארגון, להעצים את העובדים על ידי הפנמת הפוטנציאל שבטכנולוגיות החדשות. אם מנהל כוח האדם יהיה כל הזמן בקדמת הטכנולוגיה ויפנים אותה הוא יוכל כל פעם לקדם בצורה טובה את הארגון שלו ולא יימצא את עצמו פתאום מפגר מאחור אחרי השינויים. לשם כך הוא חייב להיות סקרן לשינויים ולהבין כל הזמן מה היתרונות שבטכנולוגיות ובאפליקציות שמתפתחות כל הזמן" סיכם.

IOT בתהליכי למידה- NESS

ד"ר יעל דובינסקי, IOT MENTOR, בחברת נס הסבירה את ההשפעה של האינטרנט של הדברים והבינה המלאכותית על האפשרות לספק נתונים ומידע לחברות השונות על הלקוחות והעובדים שלהם. כיצד החיבור בין סנסורים שונים והדטה שמתקבלת דרכם, לצד ניתוח אפקטיבי של המידע, יכול ללמד אותנו מה חסר ללקוח או לעובד וכן לנתח מה להציע לכל לקוח ועובד באופן אישי, גם בעולם משאבי האנוש וההדרכה."

נוצרת כאן מציאות של קבלות החלטות על סמך נתונים בזמן אמת ויצירת מצב שבו אנו בארגון נדע מראש, מהם תהלכי הלמידה הנכונים ביותר עבור כל עובד ונדע מתי הזמן הנכון, ובאופן הנכון להגיש ולהנגיש לו אותם." סכמה.

The post כנס פורום מנהלי הדרכה של חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"מהנדס של חברת קודאק המציא מצלמה דיגיטלית והציע אותה למנהלים שלו מספרים לפני שהמתחרות יצרו גם כן מצלמות כאלו. אלא שהמנהלים לא הצליחו להיפתח להמצאה. הם הגיבו בזלזול וההיסטוריה ידועה. חברת קודאק בסופו של דבר נעלמה. באותו אופן הגיב מנכ"ל נוקיה על האייפון החדש הראשון של סטיב ג'ובס, הוא אמר שזה ג'ימיק בלבד. אלו שתי דוגמאות שמלמדות עד כמה פתיחות לטכנולוגיות ולהמצאות חדשות היא הכרחית כדי שהארגון יוכל להתקדם הלאה".

מהדוגמאות האלו התקדם אלעד דרמון לעולם העכשווי שבו יש כל הזמן התפתחויות רבות. לדבריו "בשוק יש המון כלים חינמיים שיכולים לשדרג ולהקל בצורה דמרטית על העבודה שלנו". אחת הדוגמאות שהוא הביא לשם כך היתה אפליקציית התרגום של חברת גוגל. הוא המחיש כיצד האפליקציה הזו יכולה לסייע למטייל בחו"ל גם במדינה שהוא כלל לא דובר את שפתה. האפליקציה הקליטה משפט שלו בשפת האם שלו ותרגמה אותה ישירות לשפת האם של האדם המאזין.

מעבר לכך הוא הראה כיצד התרגומון של גוגל יודע לתרגם מסמכים רבים, יודע להפוך הקלטה לתוכן כתוב ופונקציות רבות נוספות שפעם היו נדרשים מספר אנשים או מספר ספרי הדרכה כדי לייצר את התכונות הללו. במסגרת ההדגמה הוא גם הראה עוד אפליקציות ותוכנות שמאפשרות לאדם לייצר סרטון הדרכה תלת מימדי לחנות שלו תוך יצירת הערות ידע כתובות בנקודות שיש להבליט. פונקציה כזו למשל יכולה לאפשר לאיש שירות לדעת להיכן בדיוק לגשת בחנות והיא גם יכולה לאפשר ללקוח לבדוק את המוצרים כאילו הוא נמצא בחנות עצמה. גם הפונקציה הזו כמו אפליקציות אחרות שהציג אלעד במצגת היו חינמיות. מבחינה זו הוא המחיש עד כמה לא צריך היום להוציא כסף רב כדי לשדרג תכנים רבים וכדי להמחיש יותר טוב ללקוח או לעובדים את הכוונה של החברה.

בנוגע לכל החידושים האלו הוא ציין כי "הטכנולוגיות שיש היום יוצרות שינוי במציאות ובתעשייה. מדובר ביכולות רבות מאד שכל הזמן צצות ומאפשרות דברים שרק חלמנו עליהם בעבר. הנקודה היא, להכיר את הפיתוחים האלו בזמן אמת, ללמוד אותם ואז לרתום את השינויים האלו לארגון, להעצים את העובדים על ידי הפנמת הפוטנציאל שבטכנולוגיות החדשות".

הוא הדגיש כי מבחינת חברה מודרנית מדובר באחד התפקידים המרכזיים של מנהל כוח אדם טוב. "מנהל כוח אדם לא צריך רק להגיב אלא הוא צריך להבין כיצד עליו לקדם את העובדים שלו כל הזמן. אם מנהל כוח האדם יהיה כל הזמן בקדמת הטכנולוגיה ויפנים אותה הוא יוכל כל פעם לקדם בצורה טובה את הארגון שלו ולא יימצא את עצמו פתאום מפגר מאחור אחרי השינויים. ההפנמה הזו, היכולת להבחין בין עיקר וטפל והיכולת להטמיע חידושים בארגון הם לפעמים ההבדל בין ארגון מצליח לארגון שנכשל. לשם כך המנהל חייב להיות סקרן לשינויים ולהבין כל הזמן מה היתרונות שבטכנולוגיות ובאפליקציות שמתפתחות כל הזמן" סיכם.

The post מי שלא יתאים את עצמו לשוק ייעלם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ד"ר דובינסקי, הסבירה כיצד כריית מידע מחיישנים רבים מייצרת תהליך משמעותי של שינוי בעולם. לדוגמה היא ציינה כי מכונית חכמה שתכנס לתוך עיר תקבל מידע משלל החיישנים של העיר. היא תוכל לתקשר ולקבל מידעים רבים בזמן אמת ברמה אחרת ממה שיש לנהג אנושי כיום.

כדוגמה היא הסבירה כיצד בית חכם מאפשר לאדם קדמה רבה. כיצד החיבור בין חיישנים שונים המתוקנים במכשירים אצלנו בבית יכולים ללמד אותנו מה חסר ללקוח, וכן לנתח מה להציע לכל לקוח ולקוח באופן אישי. "בית חכם יוכל לדווח לסופר מה החסרונות שיש במקרר. אדם יוכל להודיע שיש לו אורחים הערב והמקרר יוכל לחשוב לבדו האם כלל המצרכים קיימים בבית. בנוסף המקרר יוכל אפילו להזמין את המוצרים האלו בעצמו מהסופר. גם התנור יוכל להפעיל את עצמו לקראת האפייה של המאכלים הנצרכים. בנוסף בעתיד תהיה מציאות שהמקרר יוכל להגיש בעצמו את המוצרים אל התנור הזה. בנוסף חיישן שיוצב על שעון המים יוכל לחשב כמה מים צריך הבית בחודש. הוא יכול לזהות על פי בזבוז המים את זהותו של המשתמש והוא גם יוכל לדעת מתי צריכת השיא של הבית ואף לזהות האם יש תקלה בצינור".

ביטוי נוסף לעולם הטכנולוגי של העתיד עליו דיברה ד"ר דובינסקי קשור לאפשרות של חברה להבין מה עושים הלקוחות עם המוצר ומה הם ההרגלים שלהם. "בעתיד הקרוב נדע בכל רגע נתון מי נכנס אלינו לחנות, מה הוא או היא צריכים ונדע גם מה הוא עושה עם המוצר אחרי שהוא יצא מהחנות. למשל איפה הוא שותה את כוס הקפה שהוא קנה במזנון המהיר. נדע האם הלקוח שותה את הקפה בפארק או שהוא הולך הביתה וכן נדע גם איפה נזרקה כוס הקפה החד פעמית שבה היה הקפה. המידע הזה יהיה כי בכל מקום כאשר יהיו חיישנים זולים. המידע גם יוכל להתריע בפני הלקוח על כשל ואף להזמין כבר באופן עצמאי את הטכנאי שיודע לתקן את הכשל הזה. נוצרת כאן מציאות של קבלות החלטות על סמך נתונים בזמן אמת ויצירת מצב שלא הלקוח יתקשר לנותן השירות אלא נותן השירות כבר ייצור קשר עם הלקוח על סמך הודעת והתרעת החיישנים בבית" סיכמה.

קבלת ההחלטות בזמן אמת וכן שימוש יותר טוב במידע שחיישנים שונים המצויים בעולם נותנים לנו, הם חלק מהשינויים המרכזיים שהדגישה ד"ר דובינסקי וציינה כי בעולם כזה השירות שחברות יוכלו לתת הוא יותר טוב. "חברות שונות ידעו יותר טוב על הלקוח באופן פרטי והן יתפרו לו שירות ייחודי, ואף ביטוחים מותאמים לצרכים של כל לקוח".

The post ד"ר יעל דובינסקי: כריית מידע מחיישנים תשנה את העולם סביבנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.