דנה מנור, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ושירותי אנוש ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית, עובדת מזה 13 שנים בחברה. במהלך תקופה זו היא מלאה מספר תפקידים בגופים עסקיים בתוך הארגון. את הרצאתה בכנס הקדישה לנושא: שיטות הדרכה, מגמות ומתודולוגיות שונות, תוך הצגת מגוון הכלים והפתרונות המסורתיים וגם הטכנולוגיים העומדים לרשותנו. המסר העיקרי למאות חברי קהילת ההדרכה בארץ שהשתתפו בכנס היה: גיוון וערבוב נכון של מספר שיטות למידה יניבו תוצאות טובות יותר.

 אז כיצד בונים מערך הדרכה לתאגיד מחשבים מהגדולים בעולם, המעסיק מעל 400 אלף איש הפזורים על 170 מדינות?

לדבריה של דנה מנור, העולם שבו אנו חיים הוא עולם גלובאלי ואנחנו נדרשים לתת מענה לקהלים מגוונים. אנחנו צריכים לתת כישורים נכונים לאדם הנכון ובזמן הנכון. מודל ה"בלנדד" נותן לנו את הפתרון האפקטיבי.

אחת לשנה מתקיים באי-בי-אם ריענון בנושא אבטחה. העובדים מקבלים לומדה, מתרגלים את החומר ועוברים במבחן בסיום. זוהי למידה בדחיפה. לעומת זאת יש למידה במשיכה כמו e-learnin, על פיה כל אחד לומד בזמנו החופשי.

IBM מציעה לעובדיה לשלב למידה חברתית דרך אינטראקציה. יש שאומרים שזה מודל הדרכה חדשני ויש כאלה שאומרים שזה חזרה אחורה, לימים שבהם אנשים נפגשו סביב המדורה והעבירו ידע.

דנה מנור: "יש בשוק שפע אדיר. כלומר כל אחד יכול למצוא חומרים בדרך הנוחה לו. IBM דוגלת במדיניות על פיה העובד אחראי על הלמידה שלו. תפקידי כמנהלת למידה ופיתוח ארגוני הוא לדאוג להנגשת החומרים. יש לנו פורטל המכוון את העובדים למקורות כמו קורסרה [אתר המציע קורסים של אוניברסיטאות נבחרות דרך האינטרנט]. הפורטל מציע לעובדים הזדמנויות למידה שקיימות והם יכולים לבחור מתוך השפע."

הפורטל של IBM משמש כאמור להכוונת העובדים בתהליך הלמידה כך שאם עובד אחד אוהב לקרוא, יש לו אפשרות לחפש מידע דרך מילות חיפוש וכותרות ואז הוא מופנה למידע הכתוב הרלוונטי. אם הוא אוהב ללמוד תוך צפייה בסרטונים אז הוא יכול לחפש סרטון.

חיפוש חומר הלימוד מתבצע בשני אופנים: חיפוש לפי ערוץ או חיפוש לפי נושא.

הפורטל למעשה מחבר את העובד לחומרי למידה לפי תחומי העניין שלו, ואז הוא מקבל מגוון של חומרים כתובים, הפניות להרצאות, רשימת מומחים, אירועים בתחום ועוד. במקביל, הוא יכול לבחור את הערוץ הנכון לו (כמו למידה דרך המובייל או סרטון).

מודל הבלנדד מאפשר לעובד "לתקוף" את נושא הלמידה בדרך הנכונה לו. הוא יכול להתנסות בסימולציות, לקרוא מידע, לפנות למומחה בתחום, להאזין להרצאה… והוא יכול גם לשלב.

הבלנדד מאפשר לעובד לבנות חוויית משתמש חדשה

לדבריה של מנור, העובדים רוצים ללמוד מהר ובקלות יחסית. הם צריכים גמישות כדי ללמוד תוך כדי עבודה. אם נציף אותם במידע הם ילכו לאיבוד. לכן החוכמה היא לבנות מקטעים עם מרווחים כדי שאנשים ישלימו בדיוק את מה שהם צריכים, בדיוק בזמן שהם צריכים. הלמידה צריכה להיות בקונטקסט ליום יום. יש משימות לביצוע במהלך העבודה בשביל הפרקטיקה והרלוונטיות. ההדרכה צריכה להתבסס על דוגמאות מהתחום המקצועי, כדי לחבר את הלומד לחומר בצורה אפקטיבית. החיבור בין הלמידה להתנסות הוא חשוב ביותר להצלחת ההדרכה. מנור: "אני לא רוצה רק ללמד את העובד מיומנות, אני רוצה ללמד אותו ושזה ייטמע ויבוא לידי ביטוי ביום יום… כשמעצבים תוכנית צריך לבנות זרם – מה קודם למה. ככל שהטכנולוגיה מתחדשת יש עוד ועוד דרכים לבנות את הזרם הזה.

כך נראה תהליך הסמכה למנהלי פרויקטים ב-IBM

דנה מנור: "כשניגשנו לבנות את תוכנית ההסמכה למנהלי פרויקטים ביקשנו לברר מה מתאים להעביר ובאיזה ערוץ. במקרה הזה מדובר במנהלי פרויקטים בעלי רקע וניסיון מגוון, וניתן דגש על המאפיינים הבולטים של המשתתפים:  אוריינטציה, שפה אחידה, שיתוף. תוכנית ההסמכה פרוסה על שני רבעונים. יש שלוש כיתות של לימודים פרונטליים. 8 קורסי אקוויזיט. כדי להיכנס לכיתה הם נדרשים לקבל אישור שהם עברו את הקורסים. כמו כן, התוכנית משלבת שתי סדנאות של כישורים רכים (סדנאות אלה מועברות על ידי מומחים מתוך הארגון). בסוף המסלול העובדים מגישים פרויקטים. לאורך התהליך יש מומחה שמלווה אותם בכתיבת התוכנית ואז הם עוברים הכשרה אונליין או הדרכה פורמלית".

כך נראית הדרכה של מנהלי מכירות ב-IBM

Global Sales School

כל איש מכירות באי-בי-אם עובר הסמכה במהלך 90 הימים הראשונים שלו. המסלול נחלק לשניים: יש מסלול לעובדים בעלי חמש שנות ניסיון לכל היותר וקורס לעובדים בעלי חמש שנות ניסיון ומעלה. המסלול כולל 180 שעות הדרכה תוך כדי עבודה. מנור: "התוכנית איננה מלמדת את אנשי המכירות הכל, אלא שמה דגש על נושאי הליבה של החברה".

את תוכנית ההדרכה של מנהלי המכירות מלוות שלוש דמויות: פסיליטייטור, מנהל ומנטור. במסגרת ההדרכה הלומדים מתחלקים לקבוצות שבמסגרתן הם מתרגלים סיטואציות מכירה מתוך פרויקטים אמיתיים. אנשי מכירות מנוסים מתוך הארגון מלווים את התהליך כדי לשמור על הרלוונטיות בכל סיטואציה. אולם לפני שהם נכנסים לתרגול, הלומדים מקבלים חומר ללמידה. כל לומד נדרש ללמוד לבד חומר, לשבת עם מנטור ולתרגל אותו, להתנסות בסימולציות מול קהל של אנשי מקצוע מתוך הארגון ולקבל משוב.

דנה מנור: "קל למדוד את האפקטיביות של קורס מכירות. עובדים שיש להם עד חמש שנות ניסיון שעברו את ההדרכה, הגיעו ל-70% אפקטיביות ועובדים בעלי חמש שנות ניסיון ומעלה, הגיעו ל-30% אפקטיביות."

טיפים חשובים למנהלי הדרכה:

* ציירו מסלול הדרכה שקוף וברור: חשוב לספק ללומד מידע על מסלול הלמידה כך שהוא ידע בדיוק לאיזה מסלול הוא נכנס. כשהעובד יוכל לראות איזה מסע הוא עומד לעבור, עם כל השלבים והתחנות הכרוכות בכך, הוא מבין מה מצופה ממנו. העובדים רוצים לדעת לאיזה מסלול הם הולכים ומה מצופה מהם, והם גם רוצים לדעת מה הם יקבלו בסוף המסלול.

* נגישות: הנגישו לעובדים את החומרים כך שיהיה להם קל ונוח להגיע לחומרי הלמידה בכל עת ובכל מקום. אל תציפו אותם במידע אלא תנו להם כלים שיסייעו להם להתמצא בשפע המידע, כך שהם יקבלו בדיוק את מה שהם צריכים, מתי שהם צריכים.

* מעורבות של בעלי עניין: חשוב שיהיה מנהל בכיר או איזשהו "גורו" (מומחה בתחום) שיתמוך בתוכנית כדי למצב אותה ולהגביר את המחויבות של הלומדים לתוכנית ולארגון.

The post הדרכה אפקטיבית היא מעורבת ומגוונת. מודל "בלנדד" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דנה, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ושירותי אנוש ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית, עובדת ב IBM מזה 13 שנים. במהלך תקופה זו היא מלאה מספר תפקידים בגופים עסקיים בתוך הארגון, בין היתר כמנהלת גיוס במעבדת המחקר של IBM ו HR Business Partner. את ההרצאה שלה דנה תקדיש לנושא שיטות הדרכה, מגמות ומתודולוגיות שונות תוך הצגת מגוון הכלים והפתרונות גם המסורתיים וגם הטכנולוגיים העומדים לרשותנו כשהמסר העיקרי הוא: "כלים שלובים", שמשמעו – שילוב וגיוון נכון של מספר שיטות למידה אשר יניבו תוצאות הדרכה אפקטיביות יותר.

מידע נוסף על כנס ההדרכה השנתי – ניתן למצוא בקישור זה!

כחלק מארגון גלובאלי, איך את מתנהלת בארץ כמנהלת למידה?

אני חברה בצוות גלובלי אשר משתף פעולה בפרויקטי למידה חוצי יבשות במגוון רחב של מקצועות ונושאים. שיתוף הפעולה מתבטא בשיתוף בידע, הפרייה הדדית, שיתוף בחומרים ולקחי למידה, היזון חוזר, בניית תכניות לוקליות מותאמות לתרבות וקהל היעד המקומי ועוד.

זו חוויה מקצועית מעצימה לעבוד עם עמיתים למקצוע במדינות שונות בעולם. הנגישות לטובי המומחים בעולם בנושאי תוכן שונים, תורמת לשדרוג תהליכי ההדרכה, איכותה ויעילותה. יש יתרון עצום בהשתייכות לחברה גלובלית כמו IBM אשר נושא פיתוח העובדים הוא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית וחיי היומיום בארגון. חברה שמשקיעה מידי שנה מאות אלפי דולרים (ואף יותר) בפיתוח תכניות למידה מהטובות בעולם , על-מנת לאפשר לעובדיה להישאר עדכניים, בחזית הקידמה הטכנולוגיות והעסקית.

התפקיד שלי משלב התאמה והטמעת תכניות גלובליות לקהלי יעד מגוונים בחברה לצד בניית תכניות מקומיות בהתאם לצרכים העסקיים. ההיצע הרב והמגוון מאפשר לנו שילוב תכנים, כלים ומתודות למידה שונות לפתרון הדרכתי יצירתי, אפקטיבי ואטרקטיבי עבור הלומדים.

איך בונים תוכנית הדרכה, בהיבט של בחירת מתודולוגיה וכלים, כשיש כל כך הרבה חלופות?

השלב הראשון הוא שלב ניתוח הצרכים אשר נערך בצורות שונות, בהתאם לסוגיה העסקית, אוכלוסיית היעד, אילוצי הזמן ועוד.

השלב השני הוא שלב "הפיצוח" במסגרת זו נערך ניתוח של התכנים מול המאפיינים הקשורים בלומדים ובסביבת הלמידה שלהם. הפתרון ההדרכתי שייבנה על בסיס תהליך הפיתוח ישלב בד"כ מספר מתודות הדרכה . לדוגמא: קורס מכירות. הקורס יתפרס על מספר שבועות כשבכל שבוע תקיים פעילות למידה מתוכננת אישית במסגרת קבוצתית. מרכיבי ההדרכה ישלבו: למידת תכנים המעבירים אינפורמציה באמצעות ספר/מצגת, התנסות בסימולציות בסיסיות באמצעות לומדה אינטראקטיבית, משחק תפקידים וקבלת משוב על ביצוע מכירה בסדנא פנים אל פנים, התלוות לאיש מכירות מנוסה בשטח, מבחן הסמכה פורמלי ועוד. גישה זו מאפשרת גם "לחנוך את הנער על פי דרכו" מתוך הבנה שלכל אחד מאתנו יש סגנון למידה המועדף עליו ובכך לשפר את האפקטיביות והחוויה חיובית של הלומד.

איזו מגמה חדשה הכנסתם בשנים האחרונות בתחום הלמידה בארגון?

כאמור, מכיוון שהלמידה ב IBM היא חלק מתרבות העשייה היומיומית עלינו להתאים את אורח החיים שלנו לאורח הלמידה שלנו.

המהפכה של הרשתות החברתיות שינתה בקרבנו תפיסות, גישות, התנהגות ודרכי מחשבה. ב IBM התאמנו גם את מערך הלמידה וניהול הידע בהתאם למגמה זו.

ה Social Learning ב IBM הוא המקום לעובד ליצור, להכיר, לשתף, לבקר, לאהוב, להיחשף, להסתקרן – ללמוד בזמן – באופן – בקצב – בשיטה – שמתאימה לו. למידה זו מחנכת את העובד לפרואקטיביות וקבלת אחריות על ההתפתחות שלו – העובד מוביל את ההתקשרויות, יוזם את האינטראקציות, תורם לקהילה שלו. הוא המנווט!

עובד יכול לזהות שיש לו פער, שהוא צריך מידע או סיוע ומנגד – הוא יכול לזהות את הקולגה בארגון שאליו הוא יוכל לפנות לסגירת הפער. למידה כבר לא מתרחשת רק בכיתת הלימוד.

באחד הפורומים שהשתתפתי בהם לאחרונה עסקנו בשאלה של מי האחריות לשמור על הרלוונטיות של העובדים בארגון?

במציאות העסקית התחרותית של ימינו נדרשת תגובה מהירה, איכותית ורלוונטית לצרכי הלקוחות, וזה יכול להתאפשר רק אם לעובדים שלך יש את הכישורים הרלוונטיים במקום הנכון ובזמן הנכון ויותר מזה, "הארגון" צריך להכיר את העובד ואת כישוריו הרלוונטיים. העובד צריך לקחת את ההגה לידיים ולנווט לאורך חייו בארגון. עליו להכיר את הדרך, מרכיביה ולדעת לשנות את המסלול ומהר בהתאם לתנאים המשתנים. הדרך החדשה, הרשת החברתית היא פלטפורמה מצוינת עבור העובד ללמידה ולמיצוב היכולות שלו והמותגיות שלו בארגון. זו אחת הדרכים של העובד לספר לארגון מה הערך המוסף שלו.

לסיכום, הגישה של למידה משולבת ולמידה חברתית מאפשרת לעובדים בדורות השונים בארגון לתרום ולהיתרם בהתאם להעדפותיהם והרגלי המחשבה והלמידה שלהם ובכך להטמיע את הידע, לשפר את הכישורים ולבנות מותג אישי חזק ומשמעותי.

הרצאתה של דנה הינה רק אחת מההרצאות למידת עמיתים שתערך בכנס. ארגונים נוספים שיחלקו את ניסיונם בתחום ההדרכה הארגונית בכנס הינם: שירותי בריאות כללית, IBM, בנק הפועלים, NESS, עיריית תל אביב, SCD, צ'קפוינט, G4S, פרטנר ועוד…

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!

The post כשניגשים לבנות תוכנית הדרכה חשוב לשלב כמה שיותר סגנונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.