אספנו כאן כמה מהברכות המרגשות שברכו מנהלים בחברות את עובדיהם, לרגל ראש השנה.

יואב בכר, סמנכ"ל משאבי אנוש בהתאחדות המלונות, מאחל לעובדים: "אני מאחל לכל מלונאי ישראל שנה טובה ומוצלחת. שיגיעו הרבה אורחים ושבשנה הבאה יהיו לנו מספיק עובדים כדי לארח אותם בהצלחה. בריאת לכם ולבני המשפחות מכל הלב, יואב בכר.

אפרת שקד, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת שכולו טוב, מברכת את העובדים: "עובדי קבוצת שכולו טוב המשיכו לחלום, ליזום, לעשות, לשנות, לקדם, לתת משמעות ולזכות בהמון סיפוק ואהבה, בשביל זה אנחנו כאן! והשנה, נמשיך, נעמיק ונשפר. מאחלת לכם ולבני ביתכם שנה נפלאה, גאה להיות חלק מכם, שלכם, אפרת.

דוד בן טולילה, מנכ"ל ומייסד חברת Energy Team הפועלת בתחום ה- IT, מברך את עובדי החברה: "365 ימים יש בשנה ואני רוצה לאחל לשנה החדשה, שיהיה לכם לפחות יום אחד של אהבה טהורה, יום אחד של הכרה בערככם האמיתי, יום אחד של הצלחה במשהו שנכשלתם בעבר ולפחות יום אחד של כישלון במשהו שאתם רגילים להצליח בו. אם 361 הימים הנותרים יהיו משעממים ובריאותנו איתנה, שנה זו תהיה מתוקה מדבש!".

דליה קוטאי, סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת קרסו מוטורס, מאחלת לעובדי החברה: "עובדים יקרים, ראש השנה זו הזדמנות להתחלות חדשות ולצמיחה. אני מאחלת לכולנו שנה של עשייה פוריה והצלחה, שנה של אושר עם משפחתנו ויקירנו. שנה טובה."

רונית קמרון, סמנכ"ל משאבי אנוש 'קל-אוטו', מאחלת לעובדים: "משהו נפלא עומד להתרחש השנה! שנה של עשייה, הנאה, התפתחות אישית ומקצועית. שנה שבה נגשים את כל משאלותינו שהרי הכל תלוי רק בנו."

אלית הרשקו, מנהלת הגיוס והגיוון התעסוקתי HP ישראל, מאחלת לעובדי החברה: "לעובדי HP ישראל באתרים השונים,עובדים ועובדות נהדרים שלנו,מאחלות שנת בריאות ושנת הגשמה, שנת משפחתיות ואושר, שנת הגשמת חלומות והצלחות, תמיד אתכם ובשבילכם.צוות משאבי אנוש."

לברכות נוספות ראו גם – מנהלים מברכים את עובדיהם לשנה החדשה 2017

The post מנהלים מברכים את העובדים לשנה החדשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר במהלומה נוספת עבור עובדי החברה, שכ-150 מעמיתיהם פוטרו ממש לפני זמן קצר, ביולי האחרון. לאחר הכרזת החברה בנוגע לסגירת חטיבת המובייל, קיבלו העובדים הישראלים מכתב מההנהלה, לפיו סגירת חטיבת המובייל נעשית לאחר תקופה ארוכה של ניסיונות כושלים לפלס דרך בשוק המובייל התחרותי ולייצר הצלחה עסקית. סגירת הפעילות תחסוך לחברה כ-100 מיליון דולר.

ביוני השנה החלה מארוול להעביר את רוב פעילות המובייל של החברה לסין, וכך פיטרה כאמור כ-150 עובדים ישראליים במרכזי החברה המצויים בפתח תקווה וביקנעם. כל זאת, לאחר שבאפריל 2014 פיטרה החברה כ-200 עובדים.

אינטל זיהתה את ההזדמנות לקלוט עובדים איכותיים ששוחררו בכמויות לשוק, וגייסה לשורותיה כ-80 ממפוטרי מארוול. זאת, לאחר שכל 55 העובדים במרכז הפיתוח בישראל של יצרנית השבבים AMD , שפוטרו בעקבות סגירתו, גויסו אף הם לאינטל בתחילת יוני השנה.

במהלך החודשים האחרונים, פיטורים מחברות הייטק בהיקף נרחב הפכו למכה של ממש. רק לאחרונה התבשרנו על כ-100 עובדים שפוטרו מקוואלקום ישראל, 15 עובדים ישראלים שפוטרו מ-Pursway, וכן 30,000 עובדים בסכנת פיטורים ב-HP העולמית, כ-1,100 עובדים שיפוטרו מגרופון, וכ-10% מעובדי המנהלה במטה העולמי של סמסונג שיפוטרו גם הם.

גלי הפיטורים שמכים שוב ושוב בעובדי מארוול מעלים את השאלה אם נכון היה מצד ההנהלה לבשר לעובדים על מספר המפוטרים בטפטופים. חוסר הוודאות הנוצר כתוצאה מפיטורים תקופתיים – יש בכוחו ליצור פאניקה שתביא עובדים רבים שכלל אינם בסכנת פיטורים להתחיל בחיפושים אחר מקום עבודה אחר. החקירה החשבונאית הפנימית בה פתחה מארוול לפני כשבועיים, שהביאה לצניחה דרמטית בשיעור של 20% במניותיה הנסחרות בוול סטריט, מוסיפה אף היא לאווירה הקשה השוררת בימים אלה במסדרונות משרדי החברה. בין כך ובין כך, הוחלט במטה החברה הישראלי כי עד לסוף חג הסוכות לא יינקטו מהלכים דרמטיים. 

כנס מקורות הגיוס הגדול בישראל ייערך על ידי HRus בשיתוף HRD ב-29 באוקטובר בכפר המכביה
לחצו כאן לצפייה בתכנית הכנס

The post סבב פיטורים נוסף במארוול: החברה צפויה להיפרד מ-100 עובדים ישראליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מערכת HRus סיקרה את הכנס ואת הרצאתה של סטפני פרונק במלואה. להלן סיכום הרצאתה, אשר באה לענות על השאלות המופיעות מעלה.

בואו לקחת חלק בכנס משאבי אנוש הבא שלנו – לפרטים ולו"ז כנסי משאבי אנוש – לחץ כאן!

אם המעסיק יתמקד רק ב-2 או 3 תחומים מתוך 8 תחומים המשפיעים על בריאות העובד – הוא יחסוך כ-700 דולר בשנה על כל עובד!

סטפני פתחה את הרצאה בסקירה כללית של מצב הבריאות העולמי וההשפעות הכלכליות/תרבותיות על מצב זה: ישנם מספר בעיות גלובליות בנושא של שמירה על הבריאות באופן כללי: האוכלוסייה חיה יותר, ובמקביל יש לחץ חברתי/כלכלי בנושא שמירה על הבריאות. כאשר יש אינפלציה ברוב המדינות ללא עלייה בשכר – דבר המשפיע על היכולת הכלכלית של אנשים להתקדם ולהשקיע באופן עצמאי בבריאותם. מה שגורם לסיכונים בריאותיים הקשורים בסגנון חיים (עישון, שומן, היעדר פעילות גופנית וכיו"ב) להוות סיכון גדול יותר מגורמים בריאותיים שאינם תלויי סגנון חיים.

לפיכך, ארגונים מפסידים כסף בגלל בריאות לקויה של עובדים יותר מבעבר – בעוד ישנם פתרונות קלים ליישום שיכולים לשפר את שורת הרווח לארגונים ולתרום לחיזוק הקשר בין הארגון לעובד. בצורה זו הארגון מרוויח פעמים, בהשקעה קטנה יחסית המחזירה את עצמה: גם שיפור ביצועים ותפוקות וגם שיפור בשימור עובדים החשובים לארגון.

ארגון הבריאות העולמי מצא כי ישנם 8 סוגי התנהגות שמובילים את העובדים ומשפיעים על 80% מהמחלות (כמו סוכרת, לחץ דם גבוה או נמוך וכיו"ב). אם מתמקדים רק ב-2 או 3 התנהגויות של העובד ומביאים לידי שינוי בסגנון החיים רק ב-2 או 3 תחומים – אפשר לחסוך עד כ-700 דולר בשנה על כל עובד בהוצאות בריאות. התמקדות ביתר הגורמים יכולה לחסוך לארגון אלפי דולרים על כל עובד!

אז איך גורמים לארגון לא רק להכיר בנתונים האלה אלא להתחיל לבנות תוכנית אופרטיבית לקידום נושא הבריאות בארגון תוך דגש על טיפול בגורמים שהם תלויי סגנון חיים?

בנושא זה יש לסטפני מספר נקודות המהוות תוכנית פעולה או רשימת ביקורת שעל הארגון לנקוט בהן בשביל להצליח להוציא לפועל תוכנית בריאות ארגונית:

• צריך שתהיה תוכנית אסטרטגית לטווח ארוך. הנושא לא יכול להיות רק באחריות מנהל תחום בריאות ובטיחות אלא צריך לקשור תוכניות לקידום הבריאות למשאבי אנוש, לרווחה, לכספים ולעוד מחלקות עסקיות. מילת המפתח כאן היא אינטגרציה.
   
• כאשר מיישמים תוכנית לקידום בריאות העובד בחברה גלובאלית צריכה להיות הנחיה כללית של המטה עם ניהול ברמה המקומית.
   
• בין אם מדובר בחברה מקומית או בינלאומית, חייבת להיות התערבות אקטיבית של המנהלים הבכירים.
   
• התהליך חייב להיות מגובה במערך שיווק ותקשור תוך דגש על התמיכה שבה זוכה הפרויקט מצד מנהלים וגורמי השפעה לאורך ולרוחב הארגון.
   
• חייב שיהיה מנגנון פיקוח ובקרה שישקף תוצאות לאורך כל התהליך כך שניתן יהיה לא רק לראות תוצאות אפקטיביות אלא ללמוד ולשפר תוך כדי.

עובדים שמציעים להם תוכניות לקידום הבריאות לא ממהרים לשתף פעולה. מדוע?

גם על נושא זה נתנה סטפני בהרצאתה את הדעת:

מתוך העובדים שניתנת להם אפשרות להשתלב בתוכנית לקידום הבריאות שלהם בארגון ישנו ציבור של כ-70% שאינם מגויסים. כשבוחנים את העובדים הכן מגויסים רואים בבירור שדווקא העובדים הבריאים יחסית, הפעילים, אלה שבוחרים לחיות בסגנון חיים בריא יותר הם אלה שמתגייסים לתוכנית הבריאות הארגונית. באופן טבעי ניתן לראות את הקשר בין העובדים הבריאים יחסית אשר לוקחים חלק בתוכניות לקידום הבריאות לבין ההישגים שלהם בארגון – עובדים אלה הם אפקטיביים ופרודוקטיביים, יש להם פחות ימי היעדרות והם מחויבים לפרויקטים, מטרות ותרבות ארגונית במידה גבוהה יותר מציבור העובדים הלא מגויסים לתוכנית.

הארגון למעשה נמצא במלכוד כי המטרה שלו היא להגיע לאותם עובדים שנמצאים בסיכון, אלה שהפרמיות שלהם הן היקרות ואלה שנעדרים יותר בשל מחלה, אולם זה הציבור "החולה" שלא מאפשר לארגון "לטפל" בו.

מה באמת מסכן את העובדים שלכם במקום העבודה וכיצד ניתן למזער את הסיכון?

בכל שנה נערך בארה"ב סקר בריאות עובדים שבו משתתפים ארגונים גדולים במשק האמריקאי. בסקר שנערך ב-2013 נטען על ידי 645 מהמשתתפים (מייצגי ארגונים) כי מתח הוא הגורם הבעייתי הגדול ביותר בעבודה ושהוא מוביל לתופעות בריאותיות שליליות ואף מסכנות.

מהסקר ניתן לראות שיש מה לעשות ויש בקרב העובדים מוטיבציה להילחם במתח (הגורם המסכן), שכן 86% מקרב העובדים שציינו שהם סובלים ממתח היו מוכנים או אף ניסו לשנות את המצב. 50% מהעובדים שסובלים ממתח מוכנים לנסות לשפר את המצב אולם הם מצפים שהארגון יתגמל אותם על כך. ואכן, מציינת סטפני כי אנו רואים יותר ויותר את התופעה שבה הארגון משלם לעובד כדי שיהיה בריא כפי שהוא משלם לו על כל דבר אחר שהוא רוצה שאותו עובד יעשה.

יותר מכך, סטפני ציינה כי "תוכניות התמרוץ בארה"ב יצאו משליטה לעניות דעתי. זה שהארגון צריך לשלם לעובד כדי שיהיה בריא זה מצב קשה ומסוכן לטווח הארוך".

אז כיצד מניעים עובדים לקחת חלק בתוכניות בריאות מבלי לתגמל אותם כספית?

"באמצעות מודל של ארגון בריא ואפקטיבי שנהנה מתמיכת המעסיק והעובדים בכל הרמות ושנותן לארגון יתרון תחרותי" אומרת סטפני.

ארגונים רבים חשבו שהם יתנו יותר לעובדים אם הם יתנו להם יותר שירותים בסל. כך למעשה ארגונים הציעו שפע של פתרונות בריאותיים, אבל העובדים לא בהכרח ידעו לבחור נכון. לכן הגישה צריכה להיות דווקא ממוקדת. לתת פחות אבל לתת את מה שצריך. כדי שזה יצא לפועל הארגון לא צריך רק "להציע" לעובד את האופציה אלא ממש "לתת" לו אותה במקום העבודה, במסגרת העבודה.

"הנתינה הזו בפועל, ביום יום, צריכה לבוא לידי ביטוי ביצירת סביבת עבודה בריאה יותר שמאפשרת קבלת החלטות נכונות יותר ביום יום. זה אומר שצריך להוסיף דברים למתכונת של יום העבודה כמו הערכות בריאות, יצירת קבוצות וקהילות שמעודדות ומובילות את המאמץ" מציינת סטפני.

כלומר, כשחושבים על נושא כל כך חשוב כמו בריאות האדם, לא מספיק לדאוג לו במקום העבודה, צריך לעודד מעורבות קהילתית מחוץ למקום העבודה כך שגם כשהעובד יוצא משערי הארגון וממשיך בחייו האישיים – הוא עדיין יהיה מחויב לקבל החלטות נכונות והוא ייהנה מגיבוי ותשתיות הולמות.

HP היא דוגמה לאיך ארגון צריך לפעול בכל המישורים כדי לקדם את נושא בריאות העובד

סטפני הציגה את HP כדוגמה לארגון המפעיל תוכנית בריאות ארגונית בינלאומית:

HP פועלת מזה שנים ליצירת תרבות ארגונית השמה דגש על בריאות העובד עם התייחסות לספורט, איזון נפשי ומתח וכלכלת העובד.

היוזמה הזו הביאה את הארגון לקהל רחב מחוץ לארה"ב ב-90% מהמדינות שבהן הארגון פועל ב-66 ארצות. במסגרת זו נבנתה תוכנית הדרכה והסברה שמטרתה להניע ארגונים להשקיע בבריאות העובד.

היוזמה הזו תפסה תאוצה אדירה עם 36 תוכניות שמיישמות את עקרונות בריאות העובד בארגון.

התוכנית יצאה לדרך עם פרויקט לקידום בריאות גופנית באמצעות הליכה ותזונה. הם שאפו להגיע לציבור של 600,000 עובדים אולם בשלב הראשון הצטרפו רק 50,000. אך כבר בשנה הבאה הצטרפו 100,000 איש נוספים. הפרויקט הפך לתחרות קבוצתית שיצרה תחושת שייכות וגאווה מעבר למוטיבציה ותחושת הסיפוק העצמית שאותה חש כל משתתף.

בשלב השני הם העלו קמפיין שמטרתו לעורר מודעות לסרטן השד ב-6 מדינות. במסגרת הפרויקט הגיעו צוותים רפואיים לבצע סריקות לעובדות והתבצעו 5000 סקירות. העובדות שנבדקו אף התבקשו להציע פתרונות יצירתיים למלחמה בסרטן והתקבלו יותר מ-50 פתרונות שונים.

סטפני פרונק סיכמה את הרצאתה בדברים אלו: "כשבאים להפיק תוכניות לקידום העובד בארגון יש להתאים את התוכנית לתרבות הארגונית, לאופי הארגון, למדינה… כל ארגון שונה מהאחר. אנחנו התמקדנו בסגנונות שונים במדינות שונות כדי להתאים את התוכנית לתרבות המקומית. באנגליה השקענו יותר מאמץ בגילוי מוקדם של הסרטן ואילו בהודו השקיענו בקליניקה בתוך המבנה / הארגון, כדי להנגיש את הבריאות לעובדים שאין להם את הפריבילגיה הזו מחוץ לארגון".

"קידום בריאות העובד הוא תחום מרתק וזה עובד! אני ראיתי ורואה את זה עובד בארגונים שבהם אני מסתובבת. זה גורם לאנשים לעשות דברים אחרת. אל תהססו. תציבו לעובדים ולעצמכם ציפיות גבוהות. היעזרו בטכנולוגיה שעומדת לרשותכם. היו משימתיים, אל תצפו שדברים יקרו מעצמם, בריאות היא תחום שצריך להוביל. צריך לרתום אנשים, לתמרץ, לשקף, לשתף, להיות אקטיביים, לבדוק תוצאות ומגמות, להיות מחוברים לקידמה ולחידושים, להיות ביקורתיים בניסיון להיות טובים יותר. צריך לשאוף הכי גבוה שאפשר."

רוצים לקחת חלק בכנס הבא שלנו? להרחיב ולהעמיק את ידיעתכם ואת היכולות הארגוניות בתחום ניהול משאבי אנוש?

בואו לקחת חלק בכנס משאבי אנוש הבא שלנו – לפרטים ולו"ז כנסי משאבי אנוש – לחץ כאן!

The post השפעות תרבותיות על קידום בריאות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ווייטמן לא פרסמה איסור על עבודה מרחוק, אבל במסמך שאלות ותשובות לא מתוארך שנשלח לעובדי החברה היא כתבה: "HP זקוקה לכל הידיים על הסיפון". מגמת ההשבה למשרד של עובדי HP אינה גורפת כמו ביאהו. מטרתה של המדיניות החדשה לעורר שינוי תרבותי ש"יעזור ליצור כוח עבודה מחובר יותר ויוביל ליותר שיתוף פעולה וחדשנות." עוד כתבה ווייטמן: "במהלכה של תקופת תפנית קריטית זאת, HP זקוקה לכל הידיים על הסיפון. אנו מכירים בכך שבעבר כנראה ביקשנו מעובדים מסוימים לעבוד מהבית בשל סיבות שונות. כעת אנו צריכים לבנות תרבות חזקה יותר של מעורבות ושיתוף פעולה וככל שיהיו לנו יותר עובדים במשרד, כך יהיה טוב יותר לחברה."

גורמים שהיו נוכחים בפגישה ב-HP שבה הוחלט על המדיניות, סיפרו לעיתונות שלא מדובר באיסור מוחלט על עבודה מהבית, אלא בהקשחת החוקים הקשורים להסדר עבודה מסוג זה ובקביעה מי יהיה זכאי להטבה הזאת. ההחלטה מי יוכל לעבוד מרחוק תועבר לדרג ניהולי גבוה יותר. כל ההחלטות הללו טרם גובשו סופית ועדיין לא ברור מתי המדיניות תוכרז בפני כל העובדים באופן רשמי.

דובר HP הסביר: "במהלכן של השנים האחרונות HP התמקדה בפיתוח מקום עבודה שמושך עובדים למשרד ומעודד עבודה יעילה ושיתופית. ההשקעה שלנו בנדל"ן ובתשתית תקשורת נתונים אפשרה לנו להכיל יותר עובדים במשרד וגם לתמוך בסגנונות עבודה חדשים שאנו מאמינים שיקדמו את האסטרטגיה העסקית של HP ואת היעדים שלה. גמישות ממשיכה להיות עקרון תפעולי מרכזי ב-HP."

הולך להיות צפוף במשרד

דבריו של הדובר עמומים מעט ואכן לא ברור כמה מעובדי החברה יושפעו משינוי המדיניות, בין היתר כי ב-HP לא ציינו כמה מאנשיה עובדים מהבית. הדיווח האחרון על מצבת כוח האדם של HP דיבר על מעט יותר מ- 331,000 עובדי חברה ברחבי העולם, אבל על פי התוכניות של HP המספר צריך לרדת ב-29,000 עד סוף שנת הכספים הנוכחית (כאשר על פי הערכות HP כבר שלחה הביתה יותר מ-27,000 עובדים השנה).

אם תוחל מדיניות החזרה למשרד,HP תצטרך כנראה להתמודד עם בעיה לוגיסטית: במשרדים אין מקום לכולם. על פי מקורות פנים שהדליפו נתונים ל-AllThingsD, יש ל-HP ככל הנראה 80,000 עובדים, ואולי יותר, אשר עובדים מהבית, בין היתר מפני שאין לחברה מספיק עמדות לכולם בשטח הבניינים שלה.

עובדים שלמרות השינוי עדיין יציגו צורך לעבוד מהבית, יצטרכו להגיש בקשת פטור מהתייצבות במשרד. אלה שגרים במרחק של שעת נסיעה אחת או יותר ממשרד HP הקרוב ביותר יורשו להמשיך לעבוד מרחוק. הקושי של ווייטמן להחזיר את העובדים למשרד גדול מזה שעמו נאלצה להתמודד מאייר. תחת הנהגתה של מאייר בסוף 2012 היו 11,700 בלבד והמדיניות השפיעה רק על כמה מאות עובדים, למשל נציגי שירות לקוחות, כך על פי AllThingsD.

יהי מעניין לעקוב ולראות אם בהמשך ההחזרה של עובדים מהבית למשרד תהפוך למגמה חובקת עולם, למרות היתרונות הרבים הידועים של הסדרי עבודה גמישים.

The post HP מצטרפת ליאהו ומחזירה את העובדים מהבית למשרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.