בנוסף ניתן למצוא שם מודעות דרושים של חברת שטראוס לכלל התפקידים בחלוקה לאזורים, תחומים ותפקידים על קשת רחבה של משרות: מתפעול/ייצור, הנדסה ואחזקה, דרך משרות מכירות, שיווק וכספים ועד מנהלה, מערכות מידע, איכות ועוד.

להגשת מועמדות לכל המשרות (ועוד) וכן למידע נוסף ודרישות התפקידים
יש לגשת לאתר שטראוס בקישור זה!

לחברת שטראוס דרוש\ה מנהל\ת משאבי אנוש יחידתית (HRBP2) לרשת קפה עלית

יחידה עסקית: קפה.

מיקום: איזור מרכז הארץ.

מטרת התפקיד:

להבטיח מענה אופטימלי ואיכותי למכלול ההיבטים של משאבי אנוש ביחידה, לרבות: אנשים, תהליכים ארגוניים, מבנים ותרבות ארגונית.

כל זאת, תוך יישום והטמעה של תכוניות העבודה של משאבי אנוש על מנת לתמוך ביעדים ובאסטרטגיה העסקית של היחידה.

 תיאור המשרה ותחומי האחריות העיקריים:

– חבר\ת בהנהלת רשת קפה עלית.

– יישום והטמעה של תהליכים וכלים מקצועיים רוחביים הנגזרים מאסטרטגית משאבי אנוש של החברה, כמו לדוגמה: תגמול, ניהול ביצועים, סקר עמדות ועוד.

– הובלת שינויים ותהליכים ארגוניים בחברה כנגזרת מהאסטרטגיה העיסקית או כתמיכה ביעדים העסקיים.

– עיצוב, יישום וניהול פתרונות משאבי אנוש בתחומים הבאים: גיוס, הדרכה, רווחה, תגמול, יחסי עבודה, וכו'.

– ליווי ויעוץ למנהלים מדיסציפלינות שונות, לצורך פיתוח היכולות הניהוליות ומתן מענה לצרכים האנושיים של האנשים ביחידה.

– בנייה וליווי שגרות ותהליכי העבודה.

– זיהוי ואיתור צרכי משאבי אנוש ייחודיים מהשטח, העלאת דילמות אל מול המנהלים, מציאת פתרונות מקומיים ויישום הפתרונות בשטח.

– הובלה ויישום של תהליכי פיתוח ארגוני ביחידה, לרבות ליווי ניהול תוכניות עתודה ניהוליות ומקצועיות, חניכה, פיתוחי צוותים, פיתוח שדרה ניהולית ( כולל ניהול היועצים בתחום).

– אחריות כוללת על התנהלות היחידה על פי חוקי עבודה ומדיניות החברה בעולמות משאבי אנוש, לרבות: חוק שעות עבודה, הטרדה מינית, כוח אדם וכו'.

– טיפול בבעיות פרט, קרבה לשטח (לא מקבלים שירותים מהממ"ש).

– ניהול צוות משאבי אנוש ביחידה.

דרישות התפקיד:

השכלה:

• תואר שני – MA בהתנהגות ארגונית \ פסיכולוגיה משאבי אנוש \ ייעוץ.
• 3-5 שנות ניסיון ביחידה מורכבת.
• יתרון בניהול בתפקידי רכזת \ מנהלת משאבי אנוש.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים:

בתוך הארגון: מנהלים בכירים וזוטרים (כולל עבודה מול מנכ"ל), יחידות עסקיות ותפעול, מטה משאבי אנוש, שכר, קולגות במשאבי אנוש.

מחוץ לארגון: יועצים, ספקים.

כפיפות:

למנהלת משאבי אנוש קפה ישראל – HRBP1

* הפנייה למועמדים מתייחסת לגברים ונשים כאחד!

 לשטראוס דרוש\ה מנהל\ת משאבי אנוש HRBP בתחום מכירות חטיבת המלוחים

יחידה עסקית: חטיבת המלוחים.

מטרת המשרה:

להבטיח מענה אופטימלי ואיכותי למכלול ההיבטים של משאבי אנוש, לרבות אנשים, תהליכים ארגוניים, מבנים ותרבות ארגונית, ביחידת המכירות של חטיבת המלוחים לשם השגת היעדים העסקיים של היחידה, בהלימה לאסטרטגיה ומדיניות החברה.

תיאור המשרה ותחומי האחריות העיקריים:

• אחריות על תכנון, עיצוב והוצאה לפועל של פתרונות משאבי אנוש המכוונים לפיתוח היכולות הנדרשות ליחידה בתחומי הגיוס, קליטת עובדים חדשים, הדרכה, רווחה, תגמול, יחסי עבודה, וכו': תרגום צרכים עסקיים לדרישות משאבי אנוש, איתור וזיהוי צרכים, הגדרת המענה לצרכים, בנית תכניות עבודה ויישומן המיטבי.
• אחריות על הובלת תהליכי משאבי אנוש שנתיים ביחידה – תהליך ניהול הביצועים, תהליך התגמול השנתי, סקר עמדות, וכו'.
• בנייה ויישום תכניות לפיתוח השדרה הניהולית והעתודה הניהולית ביחידה, התואמות את צרכי היחידה לטווח הקצר והארוך.
• אחריות על ליווי ויעוץ למנהלים לצורך פיתוח היכולות הניהוליות.
• אחריות על הובלה וליווי של שינויים ופיתוח ארגוני, הנגזרים מהאסטרטגיה העסקית או תומכים ביעדים העסקיים.
• שכר ומודלי תגמול, לרבות:

1 בניית תקציב השכר השנתי ושותפות בבקרת השכר. בקרה חודשית שוטפת של מודלי התגמול ומשמעויותיהם התקציביות.

2 בנייה, בקרה ותחזוקה של מודל התגמול לאנשי המכירות – התאמת מודל תגמול אנשי המכירות לאסטרטגיית החברה. ביצוע התאמות במידת הנדרש והטמעתם, בחינת מודל התגמול (כלכלית וניהולית) לאורך זמן.

• הטמעת כלים ותהליכי ניהול מחברות האם (שטראוס ופפסיקו) בקרב המנהלים, תוך שיתוף פעולה עם שותפי תפקיד בתחום משאבי אנוש בחברות האם.
• אחריות על שמירה ואכיפת חוקי העבודה והטמעת הקוד האתי, אחראית מניעת הטרדה מינית.
• הובלת פרויקטים חוצי חטיבה בתחומי תרבות ואנשים.
• להוות שותף עסקי (HRBP) למנהל המכירות הארצי ולהנהלת המכירות, שותף בהובלת תהליכים מרכזיים ביחידת המכירות.
• נושא\ת משרה זו יהיה\תהיה חבר\ת הנהלת המכירות בחטיבה.

דרישות התפקיד:

• תואר ראשון בתחומים רלוונטיים.
• תואר שני – יתרון.
• שלוש שנים לפחות בניהול משאבי אנוש או ניהול תחום מקצועי במשאבי אנוש.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים:

קשרי עבודה עם תפקידים אחרים בתוך הארגון: עובדים ומנהלים במכירות, חברי הנהלת החטיבה, מחלקת משאבי אנוש בתפעול, יחידת השירותים משותפים במשאבי אנוש שטראוס, שותפי תפקיד בחברות האם שטראוס ופפסיקו.

קשרי עבודה עם תפקידים אחרים מחוץ לארגון: ספקים בתחום הפיתוח הארגוני והייעוץ הארגוני.

מדדים נוספים הקשורים להיקף התפקיד:

פיזור גיאוגרפי רחב – חמישה מרכזי הפצה – משדרות ועד עכו.

כפיפות:

למנהל\ת משאבי אנוש חטיבתי\ת (שטראוס פריטו ליי)

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד!

לחברת שטראוס דרוש\ה מנהל\ת מטה משאבי אנוש HRBP2 – למטה המכירות

יחידה עסקית: משא"נ ישראל.

מטרת התפקיד:

• הובלת תהליכי משאבי אנוש אינטגרטיביים בחטיבה, כנגזרת של אסטרטגיית משאבי אנוש ישראל וחטיבת המכירות.
• הענקת מענה אופטימלי ואיכותי בטווח הבינוני למכלול ההיבטים של משאבי אנוש ביחידת מטה המכירות, תוך יישום והטמעה של תכניות העבודה של משאבי אנוש לצורך תמיכה בהשגת היעדים.

תחומי האחריות העיקריים במשרה:

• הובלת תוכניות עבודה משאבי אנוש ברמת החטיבה כנגזרת של אסטרטגיית משאבי אנוש שטראוס ישראל וחטיבת המכירות.
• שותפות בבניית תכנית העבודה של משאבי אנוש ברמה החטיבתית.
• הובלת פרויקטים חוצים כנגזרת של תכנית העבודה.
• הבניה, עיצוב, יישום ובקרה של תהליכים ארגוניים חוצים בחטיבת המכירות לרבות: TM, הערכת מנהלים תגמול, סקר עמדות, רגולציה וכד'.
• עיצוב והתאמת התהליכים הארגוניים הגנריים למאפייני חטיבת המכירות.
• להוות ממשק מול ה-SHRS ומטה משאבי אנוש בהתאמת התהליכים ומענה לצרכים הכוללים של שטראוס.
• איפיון ויישום כלים ומנגנוני בקרה למימוש והטמעה נכונים של התהליכים.
• החזקת התמונה החטיבתית, ליווי ובקרה ביצוע התהליך בחטיבה – מול הגורמים השונים.
• הפקת לקחים וביצוע התאמות ועדכונים לתהליכים בהתאם.
• ניתוח אינטגרטיבי של ממצאים ומסקנות מתהליכי HR ברמת החטיבה.
• הסתכלות כוללת על ממצאים ותוצאות של תהליכים כגון סקר עמדות, הערכת מנהלים.
• גיבוש תובנות מקצועיות, הבאת פתרונות ושותפות בבניית תכניות עבודה להשלמת הפערים ויישומן.
• הבניה, עיצוב, יישום ובקרה של תהליכי HR ייחודיים לחטיבת המכירות, לרבות הובלת שינוי, מובילות ניהולית, מודל תמריצים וכד'.
• פיתוח והובלת תהליכי משאבי אנוש בהתאם לצרכי חטיבת המכירות, בניית כלים לצוות ושותפות בניהול ובקרה.
• תהליכי תקשורת פנים-חטיבתיים.
• בנייה ואיפיון של פלטפורמות תקשורת פנים – חטיבתיות (כגון שיחות אישיות, שיחות חתך).
• בניית תוכניות עבודה להטמעת הפלטפורמות שהוגדרו.
• ליווי ובקרת יישום פלטפורמות התקשורת שהוגדרו.
• אחריות אינטגרטיבית על KPI משאבי אנוש בחטיבת המכירות.
• איפיון והגדרת מדדי משאבי אנוש של הפעילות והבקרה השוטפת ברמת החטיבה, כו למשל חופשות, תחלופת כוח אדם, העסקה הוגנת, מחלות וכדומה, על בסיס המודל בשטראוס ישראל.
• ניתוח והסקת מסקנות ותובנות – והצגתם למנהלת משאבי אנוש חטיבתית.
• גיבוש המלצות לדרכי פעולה בעקבות ניתוח ממצאי המדדים.
• אחריות על פורומים בחטיבה.
• אחריות על פורומים מנהלים ועובדים חוצי חטיבה, לרבות ריכוז תכנים, בניית היום, זימונים, תפעול, ממשק מול הרווחה.
• תוכניות עבודה משאבי אנוש.
• אינטגרציית תוכניות העבודה של משאבי אנוש בתחומים לכדי תוכנית עבודה כוללת חטיבתית.
• מיקום גיאוגרפי – שוהם.

תיאור המשרה:

• שותפות בהובלת שינויים ותהליכים ארגוניים לצורך עמידה ביעדים העסקיים, תוך פיתוח ויישום כלים בעולמות משאבי אנוש (לדוגמה: איוש, סינרגיות בין יחידות, שינוי מבנה ארגוני, וכו'). כל זאת, החל מאיתור צרכי משאבי אנוש ביחידה, דרך עיצוב וישום פתרונות עד לתמיכה בהטמעתם.
• יישום והטמעה של תהליכים וכלים מקצועיים רוחביים הנגזרים מאסטרטגית משאבי אנוש של שטראוס ישראל, לרבות תהליכים שנתיים כניהול הביצועים, תהליך התגמול, מיקודי משאבי אנוש באסטרטגיה.
• שותפות בבניית תוכניות העבודה, של משאבי אנוש בחטיבת המכירות ואחריות ליישומן ביחידה.
• שותפות בבניה, ואחריות ליישום והטמעה של תהליכים וכלים מקצועיים הנגזרים ממיקודי משאבי אנוש בעולמות העסקיים של היחידה.
• ליווי ויעוץ למנהלים לשם פיתוח היכולות הניהוליות ומתן מענה לצרכי האנשים ביחידה.
• אחריות משותפת (עם מטה משאבי אנוש) על עיצוב, יישום ובקרה על פתרונות משאבי אנוש בתחומה: גיוס, הדרכה, רווחה, תגמול, יחסי עבודה, וכו'.
• אחריות כוללת על העסקה כחוק ובהתאם למדיניות החברה (חוק שעות עבודה, מניעת הטרדה מינית, וכו').

• נושא\ת משרה זו יהיה\תהיה חבר\ת הנהלת שתי היחידות.

דרישות התפקיד – כישורים נדרשים:

• יכולת ניהול משימות ופרויקטים.
• ראיה אינטגרטיבית.
• יכולת איפיון תהליכים.
• יכולת ליווי הטמעה ובקרה.
• הכרות מעמיקה עם עולמות משאבי אנוש.
• יחסי אנוש מעולים.
• יכולת עבודה עם ממשקים מרובים.
• תואר ראשון ושני בתחומי משאבי אנוש – חובה.
• חמש שנות ניסיון בתפקידי ניהול משאבי אנוש ו\או ייעוץ ארגוני בארגונים גדולים.
• יכולת להוביל תהליכים ארגוניים.
• יכולת ניהול פרויקטים.
• יכולת עבודה בסביבה מטריציונית מרובת ממשקים.
• יכולת גבוהה בעבודה עם OFFICE.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים

פנימי – מנהלות משאבי אנוש בתחומים, הנהלת חטיבה, מנהלי פורום 80, מנהלי יחידות סחר ו-RM, SHRS, הדרכה, פיתוח ארגוני.

חיצוני – ספקים.

כפיפות: למנהלת משאבי אנוש חטיבת המכירות.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד!

לחברת שטראוס דרוש\ה רפרנט\ית גיוס וגיוון תעסוקתי

יחידה עסקית: שטראוס מים.

מיקום גיאוגרפי: מרכז

מטרת התפקיד:

• קידום נושא הגיוון התעסוקתי בארגון.
• יצירת קשר עם חברות ועמותות במטרה להגדיל את החשיפה ואת 'משפך' הגיוס.
• ניהול ימי האוריינטציה בחברה.
• ביצוע שולחנות עגולים ובחינה של השתלבות העובדים.
• ניהול ומעקב אחר תוכניות הדרכה ופורומים למנהלים ועובדים בנושא גיוון באוכלוסייה.
• הכנה וליווי המועמדים בתהליך הגיוס בארגון.
• ליווי מנהלים בהליך הגיוס והקליטה.
• נכונות לעבוד בחלקיות משרה: שלושה ימים בשבוע (מדובר בגמישות בימים).
• העבודה באור יהודה.החברה מציינת באתרה: "אנחנו בשטראוס מים מאמינים כי גיוון תעסוקתי מאפשר ריבוי דעות וכישורים מגוונים ובכך מעודד חדשנות ויצירתיות ולכן, אך טבעי, הוא שבין עובדינו יהיו נציגים מכל חלקי מארג החברתי- תרבותי- ישראלי".

דרישות התפקיד:

• סטודנט\ית במהלך לימודים או בוגר\ת תואר בתחום משאבי אנוש ו\או מדעי ההתנהגות וכיו"ב.
• ערבית שפת אם – יתרון מובהק.
• תקשורת בינאישית טובה.
• יוזמה.
• יכולת הכלה וחשיבה יצירתית.
• נכונות לחלקיות משרה.

המודעה מיועדת לגברים ונשים כאחד!

לחברת שטראוס דרוש\ה רכז\ת גיוס מטה – פתח תקווה

השתייכות ליחידה עסקית: משאבי אנוש ישראל.

מיקום גיאוגרפי: פתח תקווה איזור המרכז

מטרת התפקיד:

איוש המועמד המתאים ביותר למשרה, תוך ניהול הדוק של איכות התהליך ובמסגרת לוח הזמנים (SLA) והתקציב שהוגדרו.

תיאור המשרה ותחומי האחריות העיקריים:

• הובלת תהליך הגיוס אל מול השותף העסקי: הבנה והגדרת צרכים, הצפת פערים וליווי המנהלים עד לשלב הצעת השכר.
• תמיכה בתהליכי ניוד בהתאם לצרכי היחידה לרבות הענקת מתן מענה אישי וטיפול מקיף במועמד הפנימי בשותפות עם מנהלות משאבי אנוש.
• אבחון: ניהול ראיונות פרונטליים, מרכזי הערכה וימי ראיונות מרוכזים, וכמו כן ביצוע אינטגרציה בין כלים איבחוניים ונתונים שונים.
• כתיבת תוכנית עבודה שנתית לתחום הגיוס, ליחידות שבתחום האחריות.
• פיתוח מקורות גיוס קיימים וחדשים בתחומים המקצועיים הרלוונטיים.
• הנעה וניהול קשר יומיומי, צמוד עם כלל מקורות הגיוס והספקים החיצוניים.
• עבודה צמודה עם מרכז הגיוס: חניכת המראיין הטלפוני, יצירת מחויבות ורתימה לשיפור תהליכי העבודה ועמידה ביעדי הגיוס.
• הובלת פרויקטים פנים ארגוניים משתנים באופן חוצה יחידה\ארגון בהנחיית מנהלת מחלקת הגיוס.
• ניהול תהליך העבודה המלא אל מול המועמד (פנימי ו\או חיצוני) לצורך יצירת חוויה מקצועית ומכבדת.

דרישות התפקיד:

• תואר ראשון רלוונטי: חובה.
• תואר שני: יתרון.
• ניסיון של לפחות שלוש-ארבע שנים בתפקיד רכז\ת גיוס: חובה. (אפשרי גם ניסיון ממכון אבחון או חברת השמה מובילה).
• ניסיון בגיוס לתפקידי מטה, לרבות ראיונות עומק.
• ניסיון בגיוס למגוון עיסוקים: יתרון משמעותי.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים:

* פנים ארגוני: עובדים כמועמדים ומנהלים מגייסים, מנהלי משאבי אנוש בחטיבה ובחברה, מטה משאבי אנוש, רפרנטיות טלפוניות במרכז הגיוס.
* חוץ ארגוני: ספקים בתחום הגיוס, אבחון והשמה, עמותות, מלכ"ר, גופים ציבוריים, לשכות תעסוקה.

כפיפות:

למנהל\ת מחלקת הגיוס.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד! 

לחברת שטראוס דרוש\ה מנהל\ת משאבי אנוש HRBP2 לאתרים בכרמיאל ובצפת

יחידה עסקית: משאבי אנוש ישראל.

מטרת התפקיד:

להבטיח מענה אופטימלי ואיכותי למכלול ההיבטים של משאבי אנוש למפעל כרמיאל ולמפעל קפה צפת, תוך יישום והטמעה של תוכניות העבודה של משאבי אנוש לצורך תמיכה בהשגת היעדים.

תחומי אחריות עיקריים:

• שותפות, תמיכה וליווי מנהלי המפעלים בכרמיאל ובצפת, בהובלת שינויים ותהליכים ארגוניים.
• שותפות בקבלת החלטות בנושאים תפעוליים, לצורך עמידה ביעדים העסקיים, תוך פיתוח ויישום כלים בעולמות משאבי אנוש, כל זאת החל משלב איתור צרכי משאבי האנוש ביחידה, דרך עיצוב ויישום פתרונות עד לתמיכה בהטמעתם.
• יישום והטמעה של תהליכים וכלים מקצועיים רוחביים הנגזרים מאסטרטגית משאבי אנוש של החברה ו/או של הקבוצה (לדוגמה: הטמעת TR, תגמול, ניהול ביצועים ועוד).
• ליווי ויעוץ למנהלים לצורך פיתוח היכולות הניהוליות ומתן מענה לצרכים של האנשים ביחידות.
• אחריות משותפת, תוך ממשק שוטף עם מטה משאבי אנוש, על עיצוב ויישום פתרונות משאבי אנוש במפעלים: גיוס, למידה, רווחה, תגמול, יחסי עבודה, וכו'.
• התהליך כולל: זיהוי והגדרת צרכים, הגדרת המענה והפתרון לצרכים בשיתוף עם מטה משאבי אנוש, מעקב אחר יעילות ואיכות השירות והעברת מתן משוב ומידע.
• אחריות כוללת על התנהלות על פי חוקי עבודה ומדיניות החברה במפעלים בעולמות של משאבי אנוש, לרבות חוק שעות עבודה, הטרדה מינית, וכו', ועבודה עם וועדים בשני המפעלים.
• עיצוב ובנייה של תוכניות העבודה של משאבי אנוש של המפעלים.

דרישות התפקיד:

• השכלה: תואר שני במדעי ההתנהגות או בתחומים מקבילים.
• ניסיון (מספר שנות ניסיון ואופי הניסיון הנדרש): 4-5 שנות ניסיון בתפקיד מנהל\ת משאבי אנוש בארגונים בינוניים בתפקידים עצמאיים. עדיפות לניסיון עבודה עם ועדים.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים:

• קשרי עבודה עם תפקידים אחרים בתוך הארגון: עובדים ומנהלים, הנהלת המפעל וחטיבה, משאבי אנוש חטיבה וחברה, ועד מפעלים, מטה משאבי אנוש, מנהלי כספים ברמת החטיבה, מטה תפעול שרשרת, חשבות שכר, וכו'.
• קשרי עבודה עם תפקידים אחרים מחוץ לארגון: ספקים בתחום הפיתוח הארגוני והייעוץ הארגוני.

כפיפות: למנהל\ת משאבי אנוש מזון טרי.

(קפה צפת בכפיפות למנהל\ת משאבי אנוש קפה).

* הפנייה למועמדים מתייחסת לזכר ונקבה כאחד 

לחברת שטראוס דרוש\ה רכז\ת גיוס חטיבתית לאזור הצפון

יחידה עסקית: משאבי אנוש ישראל.

מיקום: צפון.

תיאור המשרה:

• להבטיח איוש העובד\ת המתאימ\ה ביותר לכל משרה, תוך ניהול הדוק של איכות התהליך ובמסגרת לוח הזמנים (SLA) והתקציב שהוגדרו.
• אחריות גיוסים על דרגי 1-5 ביחידות.
• ניהול מקצועי של רכזת גיוס שטח צפון.

תחומי האחריות העיקריים:

– הובלת תהליך הגיוס אל מול השותף: הבנה והגדרת צרכים, פרופיל הגיוס, חיבור השותף אל שוק העבודה החדש, הצפת פערים בתהליך לשותפים בתהליך ולמנהלת הגיוס.

– ליווי מנהלים בתהליך הגיוס וקבלת ההחלטה, עד לסגירת חוזה ההעסקה והפקת לקחים לצורך למידה מתמדת.

– תמיכה בתהליכי ניוד לדרגים 1-5 בהתאם לצרכי היחידה: שותפות באבחון מועמדים פנימיים המתמודדים לתפקיד ביחידות שבתחום האחריות הגיוס.

– מתן מענה אישי וטיפול מקיף במועמד הפנימי בשותפות עם מנהלות משאבי אנוש.

– אבחון: ביצוע ראיונות פרונטליים, מרכזי הערכה וימי ראיונות מרוכזים.

– כתיבת חוות דעת: ביצוע אינטגרציה בין כלים אבחוניים ונתונים שונים, מתן המלצה באשר להתקדמות עם מועמדים שבתהליך.

– כתיבת תוכנית עבודה שנתית לתחום הגיוס, ליחידות שבתחום האחריות: איתור צרכי היחידה העסקית, תכנון גיוסים שנתי והכנת תשתיות וכלי גיוס מתאימים בהתאם לצרכים אלה.

– פיתוח מקורות גיוס: פיתוח מקורות גיוס חדשים בתחומים המקצועיים שבתחום האחריות. בחינה וטיוב מקורות גיוס קיימים חיצוניים, לרבות לשכות תעסוקה, חברות כוח אדם וחברות השמה, רשתות חברתיות, עמותות וכו', ומקורות גיוס פנימיים, לרבות  פלטפורמת חבר מביא חבר וכדומה.

– הנעה וניהול קשר יומיומי, צמוד ואינטנסיבי עם כלל מקורות הגיוס והספקים החיצוניים: חברות כוח אדם, חברות השמה, מכוני אבחון, רשתות חברתיות ועוד.

– עבודה צמודה מול מרכז הגיוס: סנכרון וחניכת המראיין הטלפוני, יצירת מחויבות ורתימה לטובת שיפור תהליכי העבודה ועמידה ביעדי הגיוס.

– עמידה ביעדי גיוס החטיבה: במטרה להתאים את העבודה לצרכי היחידה העסקית, כמות ואיכות האיושים, לצד משך תהליך הגיוס.

– הובלת פרויקטים פנים ארגוניים: הובלת פרויקטים משתנים באופן חוצה יחידה\ארגון לשיפור תהליכי העבודה והמקצוענות, בהנחיית מנהלת מחלקת הגיוס.

– ניהול תהליך העבודה המלא אל מול המועמד (פנימי\חיצוני) לצורך יצירת חוויה מקצועית ומכבדת.

דרישות התפקיד:

• תואר ראשון רלוונטי: חובה.
• תואר שני: יתרון.
• שלוש שנות ניסיון לפחות בתפקיד רכז\ת גיוס בארגון בינוני או גדול: חובה.
• ניסיון בגיוס לתפקידי מטה, לרבות ראיונות עומק.
• ניסיון בגיוס למגוון עיסוקים: יתרון משמעותי.
• בוגר\ת מכון אבחון: יתרון.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים:

• קשרי עבודה עם תפקידים אחרים בתוך הארגון: עובדים כמועמדים ומנהלים מגייסים, מנהלי משאבי אנוש בחטיבה ובחברה, מטה משאבי אנוש, רפרנטיות טלפוניות במרכז הגיוס.
• קשרי עבודה עם תפקידים אחרים מחוץ לארגון: ספקים בתחום הגיוס, אבחון והשמה, עמותות , מלכ"ר, גופים ציבוריים, לשכות תעסוקה.

כפיפות: למנהל\ת מחלקת גיוס.

המודעה מיועדת לגברים ונשים כאחד!

לחברת שטראוס דרוש\ה מנהל\ת מחלקת גיוס – במטה החברה בפתח תקווה

יחידה עסקית: משאבי אנוש ישראל.

מיקום: מרכז הארץ.

מטרת התפקיד:

להבטיח איוש אופטימלי של תפקידים, לתמיכה בצרכי הארגון ובהלימה לערכי שטראוס ואסטרטגיית משאבי אנוש.

תחומי אחריות עיקריים של המשרה:

1 שותפות לפיתוח תפיסת הגיוס של שטראוס ישראל.

2 הטמעת תפיסת גיוס בשטראוס ישראל, אצל השותפים ובמטה הקבוצה:

•  גיבוש תפישה ועקרונות מעצבים לתחום הגיוס והאיוש בהלימה לאסטרטגיית משאבי אנוש ומטרות הארגון.
• הכרות נרחבת וכוללת עם המגמות בשוק העבודה.
• למידת הפתרונות והתפישות הקיימים בשוק לצורך שיפור מתמיד ויצירת תובנות וידע בתחום הגיוס ובניית תכנית ליישומן בארגון.
• עיגון התפיסה בעיצוב תוכנית עבודה ארוכת טווח ניהול תהליכי ניוד פנימי ופיתוח עתודות ארגוניות.
• פיתוח כלי מיון וגיוס – התאמת מערכת הגיוס הטכנולוגית לצרכים המשתנים של המערך וניהול התוכן, בחינה מתמדת והטמעת כלים תומכים לשיפור יכולות הגיוס והאבחון.
• ניהול תהליכי גיוס ואבחון לרבות: תכנון שנתי של פעילויות הגיוס בארגון, אחריות ליישום תהליכי הגיוס השוטפים לפי הדרישות והצרכים העולים מן המנהלים ומשאבי אנוש באמצעות תהליך גיוס ואבחון מדויק, תוך שותפות בקבלת החלטות עם בעלי העניין השונים.
• יישום תהליכי הגיוס באופן מקצועי ומכבד, התורם לבניית תדמית חיובית של הארגון בעיני המועמדים והספקים ולקידום היעד האסטרטגי של "מעסיק מועדף".
• ניהול ספקים ופיתוח מקורות גיוס לרבות: ניהול ספקי הגיוס, ההשמה והאבחון השונים, עיגון מדיניות עבודה נכונה מול הספקים. פיתוח וחיזוק הממשק עם עמותות, מוסדות השכלה שונים ומקורות גיוס ייחודיים לתמיכה בערכי החברה (כגון גיוון והכלה).
• מומחיות מקצועית בעולמות הגיוס והאבחון לרבות: הבאת BEST PRACTICE של עולמות התוכן בארץ ובעולם, התאמתם לצרכי הארגון המשתנים ויצירת חדשנות מתמדת, הפצת הידע המקצועי בקרב מנהלים ומשאבי אנוש בארגון ומתן תמיכה מקצועית מעמיקה, העברת ידע וכלים בתחומי הגיוס והאבחון למנהלים ומנהלי משאבי אנוש.
• ניהול צוות הגיוס לרבות: ניהול והכשרת הצוות המקצועי הישיר (רכזי גיוס + cv center המנוהל ע"י ספק חיצוני) להשגת יעדי הגיוס ועמידה ברמת השירות המוסכמת, הטמעת שיפור וחדשנות מתמידים.
• בקרה ומדידה לרבות: הגדרת סט מדדים (KPIs) לבחינת איכות תהליך הגיוס, ביצוע בקרה שוטפת באמצעות מערכות תומכות לניהול המעקב והבקרה.
• ניהול תקציב: בנייה, ניהול ובקרה שוטפים של תקציב הגיוס השנתי, קבלת החלטות בהתאם לצרכים המשתנים, ניהול סיכונים וגיבוש פתרונות בשיתוף הגורמים הרלוונטיים.
• יחסי גומלין עם תפקידים אחרים: אנשי משאבי אנוש, מנהלים מגייסים, רכש, מערכות מידע, כספים, ביטחון, הדרכה, יחסי עבודה, חשבי שכר, יחידת המטה, תקשורת תאגידית. מועמדים, רשתות חברתיות, ספקים, חברות השמה ואבחון, אמצעי מדיה, מוסדות השכלה גבוהה.

כפיפות: למנהלת המשאבים המשותפים.

דרישות התפקיד:

• תואר ראשון רלוונטי – חובה.
• 10 שנות ניסיון בתחום הגיוס, מתוכן חמש שנים לפחות בניהול מערך גיוס בארגונים גדולים – חובה.
• ניסיון בניהול צוות עובדים – חובה.
• תואר שני – יתרון.

* הפנייה למועמדים מתייחסת לזכר ונקבה כאחד!

לשטראוס דרוש\ה מנהל\ת משאבי אנוש תחומי\ת בנצרת עלית

מטרת התפקיד:

להבטיח יישום תהליכי עבודה ומתן פתרונות בתחומי משאבי אנוש ביחידה לצורך מענה אפקטיבי בטווח הקצר של צרכי משאבי אנוש ולתמיכה בהשגת היעדים העסקיים של התחום.

תחומי אחריות עיקריים

1 מתן מענה לצרכי משאבי אנוש הייחודים של היחידה עליה היא אמונה, לרבות:

• זיהוי ואיתור צרכי משאבי אנוש ייחודיים מהשטח.
  • העלאת דילמות בתחום אל מול המנהלים ומנהלת משאבי אנוש יחידתית.
  • מציאת פתרונות מקומיים בשיתוף עם מנהלת משאבי אנוש יחידתית.
  • יישום הפתרונות בשטח באופן עצמאי אל מול המנהלים.2. הטמעת תהליכי עבודה של משאבי אנוש ביחידה שבאחריותה, לצורך עמידה בסטנדרטים ארגוניים אחידים לרבות:
  • הטמעת תהליכי תגמול, ניהול ביצועים ותקשורת לפי תכנית העבודה המוגדרת מראש ברמת החטיבה/אשכול.
  • בקרה על התהליכים והרמת דגלים במקרים חריגים.3. ניהול ממשק שוטף מול יחידות המטה (SHRS, תגמול והדרכה) לביצוע משימות משאבי אנוש, לצורך התאמת הפתרונות לצרכי יחידתה לרבות:
  • הגדרת צרכים וציפיות בהתאם לצרכי היחידה.
  • מתן משוב על רמת השירות ושביעות רצון מהשירות.
  • שותפות מלאה אל מול יחידות המטה בהובלת תהליכי משאבי אנוש ביחידה.
  • בקרה על תכנית העבודה וקידום פתרונות במקרים של חריגה.4. ליווי מנהלים ושגרות ניהול בדרגי 3-4, לצורך חיזוק הכלים הניהוליים בקרב מנהלים לרבות:
  • מתן ייעוץ בנושאים הקשורים לניהול העובדים, פיתוח מיומנויות ניהול OJT, בעיות בצוות.
  • קיום ותיחזוק פורומים פנימיים שונים.5. יישום תהליכים ארגוניים ביחידה, לצורך הטמעת תהליכים אחידים לרבות:
  • ניהול ביצועים.
  • סקר עמדות.
  • חניכה, פיתוחי צוותים וכד'.6. תפעול פרויקטים של משאבי אנוש בתחום אחריותה/אחריותו לצורך תמיכה בצוות משאבי אנוש המורחב לרבות:
  • פרויקטים לצוותים עליהם אמונ\ה ממלא\ת התפקיד.
  • פרויקטי משאבי אנוש חוצי ארגון בתחום.7. טיפול בפרט לצורך פתרון בעיות ויצירת מחויבות לרבות:
  • מתן מענה לבעיות הפרט באמצעות המנהלים.
  • ליווי ותמיכה במנהלים כאחראים על טיפול בפרט.
  • הקפדה על עמידה בדרישות החוק.

יחסי גומלין עם תפקידים אחרים

קשרי עבודה עם תפקידים אחרים בתוך הארגון:

• מנהלים ועובדים ביחידה\ות.
• קהילת משאבי אנוש.
• מנהלי גיוס.
• הדרכה.
• פיתוח ארגוני.
• רווחה.
• ממ"ש.
• קשרי עבודה ותגמול.קשרי עבודה עם תפקידים אחרים מחוץ לארגון: יועצים ארגוניים, גורמים רלוונטיים בקהילה.

כפיפות: HRBP2
(מנהלת משאבי אנוש יחידתית)

דרישות התפקיד:

• תואר ראשון במדעי ההתנהגות או כל תחום רלוונטי אחר – חובה.
• ניסיון של 2-3 שנים בתחומי משאבי אנוש.
• עדיפות לניסיון בעבודה בארגון גדול.
• תואר שני – יתרון.
• העבודה בצפון הארץ.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד!

הגשת מועמדות לכל המשרות הנ"ל ועוד באתר שטראוס בקישור זה!

* הפנייה למועמדים בכלל המודעות מתייחסת לנשים ולגברים כאחד!

The post דרושים במשאבי אנוש – שטראוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מרכזת משאבי אנוש – המשרד לביטחון פנים:

ליחידת משאבי אנוש במשרד לביטחון הפנים, הפועלת מהמטה בירושלים, דרוש/ה עובד/ת למילוי מקום מרכזת משאבי אנוש לתקופת חופשת לידה.

התפקיד כולל אחריות על טיפול בנושאי הפרט ומשאבי האנוש, עבודה עם מערכות לניהול משאבי אנוש, וסיוע בתהליכי הגיוס והמיון. נדרש תואר ראשון, וניסיון של שנתיים בתחום העיסוק (או ניסיון של שנה לבעלי תואר שני). נדרש לעבור בדיקות ביטחוניות.

קורות חיים ניתן לשלוח עבור משאבי אנוש במשרד לביטחון הפנים למייל: cv@mops.gov.il

* יש לציין שם משרה ולשלוח עד 14/9!

מנהל מחלקת שכר – עיריית חדרה:

תפקיד מנהל מחלקת שכר כולל אחריות כוללת לניהול קובץ המשכורות ורשומת שכר של כל עובדי הרשות, אחריות על הכנת 1500 משכורות ותשלום גמלאות והרשות שכר, כמו גם טיפול בפניות עובדים.

דרישות התפקיד כוללות: תואר אקדמי (יתרון לתחומי ראיית חשבון, כלכלה ומינהל עסקים), תעודת חשב שכר, ניסיון מקצועי של 5 שנים לפחות (ב-7 השנים האחרונות) מתוכם לפחות 3 שנות ניסיון בניהול. יתרון לידע בדיני עבודה, הסכמי שכר, התקשי"ר, אוגדן תנאי שירות וכן לבעלי ניסיון בתחום השכר ברשות מוניציפלית.

ניתן להוריד טופס הגשת מועמדות בקישור זה!

יש להגיש מועמדות לכתובת: sima-a@hadera.muni.il

מנהל/ת משאבי אנוש תכנון, רכש וכספים – שטראוס:

שטראוס מחפשת מנהל/ת משאבי אנוש תכנון, רכש וכספים למשרה זמנית לתקופה של חצי שנה.

התפקיד כולל הובלה והטמעה של שינויים ותהליכים ביחידה כנגזרת של האסטרטגיה העסקית במטרה לתמוך בהשגת היעדים העסקיים, ליווי ויעוץ למנהלים ומתן מענה לצרכיי העובדים, אחריות לגיוס, הדרכה, רווחה, תגמול, יחסי עבודה ועוד… וכן אחריות על תחום חוקי העבודה ומדיניות החברה בעולמות התוכן של משאבי האנוש.

דרישות התפקיד: תואר ראשון חובה (מדעי ההתנהגות / פסיכולוגיה) [תואר שני יתרון], 5 שנות ניסיון בניהול משאבי אנוש.

מידע נוסף והגשת מועמדות דרך אתר שטראוס בקישור זה!

מינוי בתחום משאבי אנוש

בתחום המינויים ניתן לדווח על מינוי אסתר דומיניסיני אשר קיבלה את אישור ועדת המינויים של נציבות שירות המדינה ל- ראשות הרשות החדשה לניהול המרכזים הרפואיים הממשלתיים. לאסתר עבר עשיר בתחום משאבי האנוש כראש אגף כוח אדם במשטרה, מנכלית שירות התעסוקה ומנכלית הביטוח הלאומי, וכן היכרות עם ניהול בתחום הרפואה כיושב ראש הדירקטוריון של הדסה.

נותר לנו רק לאחל לה הצלחה בתפקידה החדש.

The post 3 משרות ומינוי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!

את הובלת תהליך של חינוך לנושא הפנסיוני בארגון. מה הוביל אותך לפנות לתהליך הזה?

רונית סדן בסקר: "מתוקף תפקידי כמנהלת יחסי עבודה אני אחראית על העולם הפנסיוני. זה כולל אחריות להגדרת אמנת השירות מול הספקים והיצרנים והורדת דמי ניהול למקסום הגודל שלנו לטובת העובדים. לאור השיפורים שהשגנו מול היצרנים נדרש לתקשר ההטבה לעובדים. אך שניה לפני הבנתי עד כמה הידע שקיים בקרב העובדים הוא דל, גיליתי שרוב המנהלים כולל הבכירים ועד לאחרון העובדים מעדיפים לברוח כאשר מדברים איתם על הנושא של הפנסיה". גילוי נאות, רונית מציינת בשלב המוקדם של הראיון איתה כי גם היא לא הבינה אותו לעומקו עד שנכנסה לתהליך. "זיהיתי שאנשים מעדיפים לא להבין, לא להתעסק. העובדים עדיין מצפים שהארגון ידאג להם ושיהיה בסדר אבל במציאות זה לא כך. העובד צריך לקחת אחריות על החיסכון הפנסיוני שלו. בכדי לקחת את האחריות העובד/ מנהל צריך להבין את האחריות ומה לעשות איתה".

"מהמקום הזה הבנתי שמה שצריך לעשות בארגון זה להוביל תהליך של חינוך כך שכל עובד בארגון יבין את סוגיית הפנסיה בכדי שיוכל לדאוג טוב יותר לעתיד הפנסיוני שלו.

בשל השינוי הרגולטורי, לנו כארגון אין את היכולת לקבוע עבור העובד איזה מסלול לבחור ואיזה ריסק לקחת אבל אני כן יכולה לסייע לו במתן כלים לקבלת החלטות טובות יותר עבורו".

מה הביא אותך לחשוב על התהליך הזה בכזו רצינות?

רונית מציינת מספר סיבות ליציאה לפרויקט חינוך פנסיוני לעובדים בניהם: שינויים רגולטוריים (כניסה של החוק החדש – חופש בחירת סוכן), אוכלוסייה מתבגרת, תלות העובדים בארגון, וכמובן תחושה כללית שאף אחד לא באמת מבין את הנושא. "רצינו שהעובדים יבינו שאמנם הארגון לא יכול לנהל עבורם את החיסכון הפנסיוני אבל הוא כן ימשיך לדאוג להם ולתת להם כלים נכונים וידע לנהל את הנושא בצורה הטובה ביותר".

"מהרגע שהחלטנו להריץ את התוכנית לקח לנו כמעט שנתיים עד שסיימנו לבנות את התוכנית ולכוון אותה בצורה מדויקת לצרכים שמותאמים לעובדים בארגון. היינו צריכים להתמודד עם סוגיות מורכבות ביותר כגון איך רותמים את הממשקים? האם אנחנו צריכים רק מנהלי משאבי אנוש ומנהלים בארגון וכיצד רותמים את הספקים והיצרנים איתנו לתוכנית? איך מניעים את התוכנית? איך מביאים את העובדים להיכנס להרצאות? איך בודקים את ההצלחה בשטח? מה מביאים להם? ועד איזה עומק אנו מעוניינים להיכנס בנושא הפנסיוני?".

רונית מתארת את תהליך בניית התוכנית שערך שנתיים בהם ישבה יחד עם השותף הכי משמעותי בתהליך מחלקת השכר, סביב שולחנות עגולים ושבמהלכם הוצפו למעלה כל הנושאים החשובים. "שוחחנו עם עובדים, עם מנהלים, עם מנהלי משאבי אנוש וגם עם יועצי הפנסיה שמלווים את הארגון וכן מול נציגי קרנות הפנסיה ומנהלי ההסדרים. כולם היו בעצם שותפים לבניית התוכנית, ניסוח החומרים, הפצה ושיתוף".

רונית עוד מציינת כי "יצאנו לדרך בנובמבר 2013 ועד לנובמבר השנה נצליח להגיע לכל העובדים".

איך מלמדים ארגון שלם, שמעסיק אלפי עובדים, את סוגיית הפנסיה הכל כך מורכבת?

"עבדנו במשך שנתיים על בניית הכלים: הרצאות, ניסוח חוברות עזר ומצגות וכן ניסוח דף עזר שמלווה את העובד בפגישה עם נציג קרן הפנסיה או עם מנהל ההסדר. המטרה שעמדה לי ולצוות לאורך כל הדרך הייתה לפשט את מושגי הפנסיה ולהפוך את העולם ליותר ידידותי וקל להבנה.

ידענו שכאשר העובד יידע מה עליו לשאול בעת הפגישה האישית עם נציג הפנסיה, על מה לעמוד בפגישה, איזה נקודות צריך לבדוק ולשפר בהתאם לצורך, אז בפועל הורדנו את החשש של העובד להתמודד עם החיסכון הפנסיוני ובזכות זה העובד ייקח את האחריות וינהל את החיסכון שלו בהתאם לצרכיו.

בכדי להגיע לכל העובדים עסקנו ברתימת הנהלת החברה – בכל שדרת הניהול בחברה. מנכ"ל שטראוס ישראל ראה בתוכנית ערך רב לעובדים והכריז שעל כל עובדי החברה חלה חובה לעבור הרצאה במסגרת שעות העבודה". האחריות לדבר הייתה על מנהלי משאבי אנוש כשותפים לתהליך ובמימוש בפועל ביחידות.

כיצד הגיבו העובדים ליוזמת תוכנית "חינוך פנסיוני לעובדים"?

"כעת אנחנו ממש לקראת סיום התוכנית בכלל הארגון. כמעט כל העובדים כבר השתתפו בהרצאות (שכללו 30-50 משתתפים בכל פעם). העברנו כ-500 הרצאות!

את ההרצאות העבירו מומחים בתחום החיסכון הפנסיוני וההסדרים בהתאם לאוכלוסייה שהוגדרה מראש. מנהלי ההסדר, יצרני הפנסיה והיועצים הפנסיוניים של הארגון נרתמו לפרויקט מתוך זיהוי החשיבות הרבה שכרוכה בעניין. מנהלי ההסדרים ונציגי קרנות הפנסיה הבינו שיש להם אינטרס לשתף איתנו פעולה כדי להגביר את הידע, המעורבות והאחריות של העובדים. לכן הם ראו את עצמם כשותפים מלאים לפרויקט.

אני ממליצה על התוכנית הזו בחום לכל ארגון.

עכשיו כשעובד שלנו מגיע לפגישה עם נציג קרנות הפנסיה הוא יודע למה לצפות, מה לשאול, למה לשים לב. הוא לא מרגיש שמדברים אליו בשפה לא מוכרת".

בשטראוס גם אספו תגובות העובדים לגבי התוכנית. מקצתם של אמירות העובדים כוללים את הדברים הבאים:

• תכונית חשובה מאין כמוה
• עבודה מקסימה ומושקעת עד הפרטים הקטנים ביותר
• יוזמה ברוכה וחשובה
• העברת הנושא בצורה מעניינת וזורמת
• עכשיו הנושא ברור יותר

רונית מרחיבה: "אנחנו מלמדים את העובדים שלנו שכשהם עוזבים את הארגון לא מומלץ להם למשוך את הפיצויים כי זה פוגע בזכויות הפנסיוניות שלהם. מעט מאוד אנשים יודעים ומבינים את הסוגיה הזו. כמו כן יש תפישות עולם שגויות שאותן היינו צריכים לנפץ כדי להביא לכך שהעובדים שלנו ידעו ויבינו את נושא הפנסיה על מנת לדאוג לעצמם.

צריך להכין את העובדים לשלב הבא, ללמד אותם לחסוך, להתנהל נכון ולטפל בנושא עם ציפיות ראליות לחסכון ולקצבה הצפויה בגיל הפרישה.

יש לתת לעובדים כמה שיותר מידע וכלים להתמודד עם הסוגיה הפנסיונית. זה אתגר עצום אבל זו הדרך שלנו לדאוג לעובדים מעבר לתשלומים שאנו כמעסיק מבצעים במסגרת המעטפת הפנסיונית לעובדי שטראוס, ולהבטיח את העתיד הפנסיוני שלהם".

הצגת הפרויקט, דרכי הפעולה והמסקנות מהתהליך יוצגו במסגרת כנס שכר והטבות.

למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!

במסגרת תפקידה בשטראוס, רונית אחראית על כל תחום פרט והעסקה, משמשת כמרכז ידע ומומחיות בעולם דיני עבודה למנהלים ולמשאבי אנוש, נותנת מענה של ייעוץ וליווי מנהלים.

בנוסף אחראית לעיצוב ויישום תפיסת יחסי העבודה וההטבות הפנסיוניות באמצעות פיתוח כלים, תשתיות ותהליכים תומכים בתחום דיני העבודה, ההטבות הפנסיוניות, הפרט וההעסקה.

בתפקידה הקודם שימשה כמנהלת גיוס גלובלית בחברת טסקום.

רונית הינה בוגרת תואר בפסיכולוגיה מאוניברסיטת בר אילן והיא עוסקת בתחום משאבי אנוש כבר 22 שנים.

The post "מתכננים עתיד" מה המשמעות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסיבה, שנערכה במועדון "7" החדש יחסית במתחם המסגר, נכחו נציגי החברות טבע, שטראוס, קומברס, מנורה מבטחים, סלקום, רכבת ישראל, HP, גינדי, ניו-פארם ואחרות.

הרקע למסיבה היה חגיגות 16 שנה לחברת אלדן הפקות, שמן הסתם גם הפיקה את האיוונט, כשהאורחים הם למעשה גם לקוחותיה של החברה.

הדרך למופלטות ולשבקיות עברה דרך דיילות שחילקו תגי שם מעוצבים כ"חמסה" בכניסה. כל צוות החברה עטה על עצמו לבוש מרוקאי מסורתי (כפתנים וגלביות) וקיבל את הלקוחות תוך ליווי לשולחנות החג המסורתיים.

התפריט הקולינרי היה מפוצץ קלוריות: עוגות קוקוס ושקדים, שבקיות, סיגרים בדבש, וכמובן מופלטות וספינג' שהוכן במכונה אוטומטית.

בחלק האמנותי עלו מה שמכונה בעגה המקצועית "פריצות" בימתיות ברחבת המועדון ועל הבמה, ובכלל זה קטעי קרקס, תהלוכה וצוות מתופפים, מופע ברייקדאנס והופעה של להקת הבובות החצופה רדבנד. עוד במהלך הערב הוקרן סרט בו צולמו לקוחות החברה מליצים יושר על המזמינים.

בשעה 2:00 אחר חצות התפזרו הנוכחים לביתם.

The post לא רק למרוקאים: מנהלי HR ורווחה ענטזו במימונה של "אלדן הפקות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השנה "נפל" התאריך על ערב המימונה, מוצאי חג שני של פסח (14/4), כאשר מועדון "7" החדש יחסית בדרום תל-אביב יתמלא במונומנטים מרוקאים לרבות מאכלי העדה עתירי הפחמימות והסוכר.

במוקד הערב צפויה הופעה של להקת הבובות רד בנד ושל ההרכב דמנטה. המארגנים מדברים גם על בר אלכוהול חופשי, נשנושי מתוקים ופריצות אמנותיות לרחבת המועדון.

לאירוע הוזמנו מנהלי אירועי שיווק ורווחה, מנהלי רכש ומשאבי אנוש מחברות גדולות דוגמת טבע, שטראוס עלית, מנורה מבטחים, סלקום, לאומית, רכבת ישראל, HP, התעשייה האווירית ואחרות. הכניסה למתחם תוגבל ל-600 איש.

הרעיון לקונספט המימונה, מסבירה איילה כהן המשמשת כבעלים יחד עם בעלה דניאל, הגיע מהלקוחות עצמם שהתארחו בשנים קודמות בחגיגות המימונה הפרטיות של המשפחה בביתם שבשפלה. "אנו חוגגים מימונה כל שנה ומארחים לקוחות רבים, בשנה האחרונה שמענו ממספר לקוחות נוספים כי  לא חוו מימונה מעולם ולכן החלטנו לקיים את  אירוע הלקוחות השנתי במועד זה .

החגיגה המחבקת הזו שמסמלת מזל, ברכה, שפע והצלחה הולמת בדיוק את הרעיון של האירוע השנתי ואת הדרך שלנו להודות ללקוחות על הדרך הארוכה של העשייה יחד ".

מתוך אירוע 15 שנה לחברה (צילום: יוסי חטב)

The post שריינתם הזמנות? מנהלי HR ורווחה הוזמנו לאירוע לקוחות מרוקאי של חברה להפקות אירועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כוכב-ניצן מחליפה בתפקידה את עפרית כהנא, שנפרדה לא מכבר מהעובדים והתפטרה בתום תשע שנים במשרות שונות בחברה.

בתשע השנים האחרונות שימשה הסמנכ"ל החדשה כמנהלת משאבי אנוש בחברת שטראוס, מגוון תפקידים. כחלק מכך, הייתה שותפה למיזוג מטה שטראוס ומטה עלית ולהקמת חטיבת התפעול המונה את מפעלי קבוצת שטראוס בישראל.

היא מחזיקה בתואר ראשון מאוניברסיטת תל-אביב, נשואה ואם לשלושה.

מנכ"ל YES, רון איילון, בירך אותה עם כניסתה לתפקיד ואמר: "החברה שלנו ייחודית בתרבות הארגונית שלה ובדאגתה למשאב האנושי. אין לי ספק שמיכל מביאה עמה יכולות וכישורים מצוינים שיאפשרו לה ולאגף משאבי אנוש להמשיך ולפתח את התרבות הייחודית של yes ולסייע לחברה להשיג את מטרותיה דרך ובעזרת אנשיה".

ערך מוסף

בראיון פרידה שהעניקה כהנא לחדשות HRus זמן קצר מאז התפטרותה, אמרה בין היתר: "כסמנכ"לית משאבי אנוש אני אחראית על כל עובדי החברה, על הגיוס, ההדרכה, פיתוח ארגוני ותקשורת פנים ארגונית, תפעול מערכות ומחשוב HR , שכר ומתן שירותי משאבי אנוש לאגפי המטה. מנהלות משאבי אנוש ביחידות הקו כפופות אלי מטריציונית, מדווחות אליי ומטה האגף נותן להן שירותים. באופן ישיר מדווחים אלי יחידות הגיוס, הדרכה, שכר, פיתוח ארגוני ,רווחה, תפעול ומערכות מחשוב תומכות HR וכן יחידת משאבי אנוש של אגפי המטה.

"יש ערך מוסף לעובדה שמנהלת מש"א בחטיבת הלקוחות כפופה לסמנכ"ל החטיבה ומנהלת מש"א מכירות לסמנכ"ל המכירות, הקירבה לנעשה ביחידות שעליהן הן אמונות, השתייכותן להנהלות של האגפים מאפשרת להן לתת מענה מהיר יותר ומותאם לצרכי השטח תוך כדי שותפות ויישום מדיניות משאבי אנוש כלל חברה.

"אני מרגישה שהגעתי לשיא", הוסיפה כהנא. "חשוב לזהות את רגע המיצוי בתפקיד –  בעיתוי הנכון, להמשיך הלאה, לתפקיד ולארגון חדש וגם שם להשפיע ולהוביל תהליכים מותאמים מתוך חדוות עשיה, התלהבות ולמידה".  

כהנא (יח"צ)

The post מיכל כוכב-ניצן מונתה לסמנכ"ל משאבי אנוש ב-YES first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עכשיו מה? איך מתקשרים ומתרגמים את השורות התחתונות למחלקת משאבי האנוש ויותר מכך – לעובדים?

"אנשי משאבי אנוש באו ואמרו לנו, 'אתן לא מדברות בשפה שלנו, אנחנו לא מבינים בכלל", נזכרת דניאלה אבירן, כיום דירקטור תגמול ותשתיות HR בקבוצת שטראוס ובעבר מנהלת שכר והטבות באמדוקס. "זה היה מאוד חריף. נתקלנו בפידבקים שליליים מהשטח. ניסינו להוריד מדיניות תגמול. אמרו לנו זה לא טוב ולא עובד. מנהלי משאבי אנוש התקשו מאוד להסביר לעובדים את הרציונל מאחורי מדיניות חדשה או תכניות חדשות. אבל לא חייבים לקבל סטירה, אפשר לגלות את הצורך באמצעים אחרים".

אחד האמצעים שעליהם מדברת אבירן הוא סקר אקלים ארגוני. "צריך לוודא שהשאלות בו מכוונות לבדיקת מידת ההיכרות עם המדיניות ולא מידת שביעות הרצון ממנה. כלומר, האם הנשאל מבין את מדיניות החברה בנושא שכר או תגמול אנשי מכירות. אלו שאלות שיתנו לנו קצת יותר את המידע המבוקש.

אמצעי נוסף מתרגמת אבירן על דרך השלילה – השקיפות של מנהלים מול עובדיהם. "אלה המסרים של מנהל שלא מחזיק מספיק טוב את האסטרטגיה והדיפרנציאציה. מנהלים שלא מחזיקים את זה מספיק טוב, מתקשים להעביר לעובדים את המסרים שלהם, מה גם שזה מקטין אותם עצמם".

דופקים אותי

במגרש שלה, כדי להפחית את תחושת המרמור בקרב מנהלים ועובדים ("הרגישו שדופקים אותם"), פילחה אבירן ושותפתה לאגף התגמול באמדוקס, לילך סלע, שלושה מעגלי תקשורת לאסטרטגיית השכר והתגמול.

"הראשונה, לעובדים. ליצור אצלם תחושת הוגנות מתוך ידע והבנה של מה אני מקבל. הערך הנתפש של חבילת התגמול הקודמת היה מאוד נמוך. רצינו לשפר את הערך הזה, את ההבנה למה החברה החליטה על אסטרטגיה כזאת ולא אחרת. רצינו להרים אותם מהקרשים ומהמרמור האינסופי של 'דופקים אותי'.

"שנית, העשרת ארגז הכלים הניהוליים. ברגע שמנהלים חשו שהם יותר מבינים ויותר מתייעצים איתם, הם הגיעו בסופו של דבר אלינו עם פידבקים ועם הצעות לשיפור.

"דבר נוסף – לחברה. אחד הצמתים הראשונים שבהם תקשור נכון של אסטרטגיית התגמול הוא קריטי, זה בגיוס העובדים. הם הולכים הביתה בידיעה שהם מקבלים איקס שכר בסיס. אבל איפה הנושא של הטבות סוציאליות, ובונוסים ונוספים? לא תמיד אנחנו יודעים לשקף את זה למועמד.

"זיהינו בעצם שלושה מעגלים של מסרים ותקשור. אסטרטגיית התגמול בארגון, מדיניות ותהליכים מקומיים (לוקאלי מול גלובלי), והעובד אישית – איפה הוא נמצא בתוך הדבר הזה, איפה הוא יכול להשפיע בתוך התגמול שלו".

 אבירן מדברת על היישום כמכלול. תקשור בשלבים נוסה אבל לא ממש עבד, להבנתה "כי אי אפשר להפריד את אסטרטגיית התגמול ממה שהעובד רואה או מהתהליך המקומי שהעובד הוא חלק ממנו. הבנו שהדברים צריכים להיות משהו הוליסטי יותר".

מכאן, הדרך ליישום סיסטמתי הייתה מהירה יחסית. "מה שהתחלנו לעשות זה לפמפם את הנושא בכל מפגש שהיה לנו עם מנהלי משאבי אנוש, עם מנהלים ועם עובדים. בכל פעם שנפתח תהליך שכר, היינו מכנסים את מנהלי משאבי אנוש ושוב מסבירים על אסטרטגיה ועל שכר ומדרג ארגוני, ורק ה'שוב ושוב' הזה הוטמע בסופו של דבר".

מניסיונה, אבירן סבורה שאסטרטגיית תגמול הכוללת חייבת להיות מקושרת עד אחרון העובדים באסטרטגיית הארגון ובאסטרטגיית משאבי האנוש. "אנחנו באמדוקס – ארגון שהוצאת השכר שלו היא ההוצאה הכבדה ביותר והמשפיעה ביותר על רווחיות הארגון, היינו צריכים ליצור איזון בין החלקים הקבועים ובין המשתנים. אלו דברים שהעובדים כולם חייבים להבין. אם אנחנו נסטה בהוצאות השכר שלנו בעשירית האחוז, הרווחיות של החברה כולה תיפגע קשות. לכן נושא האיזונים היה אחד מאבני הדרך שחינכנו אליהם ראשית לכל".

השלב הבא: אסטרטגיית משאבי האנוש. מהו פרופיל העובדים והמנהלים? "זו לא בדיוק אותה אסטרטגיית תגמול ולכן גם היא צריכה לקחת בחשבון האם יש לנו עובדים מבוגרים, האם יש לנו עובדים צעירים, מה שיעור התחלופה בארגון, או האם זה ארגון שאנשים נכנסים בגיל 25 ויוצאים בגיל 67".

מנהלים לא מבינים

אבירן: "תתפלאו כמה מנהלים לא מבינים את השימוש בסקרי שכר ואיך מנתחים אותם. על-סמך מה אנחנו קובעים את מה שאנחנו קובעים, שבסופו של דבר ישפיעו על שכר העובדים? זה מעלה את תחושת ההוגנות שלנו כלפיהם".

אספקט משמעותי נוסף הוא גאוגרפי. "בחברות גלובליות חשוב מאוד", אומרת דירקטור התגמול בשטראוס, "להבין מה נקבע בישראל או במדינה מסוימת אחרת, ומה נקבע ברמת הנהלת התאגיד. ישנם דברים שמנהל שכר והטבות לא קובע בכלל באותה מדינה. חשוב להבין למה נקבעו דברים בסדרי גודל גלובליים. הם בדרך-כלל קשורים לאסטרטגיית הארגון. שטראוס, לדוגמה, לא פועלת כחברה אחת ושם אסטרטגיית התגמול היא שונה כי יש לה שותפויות וחברות בנות".

השמיים הם תגמול

בסיכום דבריה במסגרת אותה ההרצאה בכנס משאבי האנוש HR2012 שנערך בתחילת החודש בתל-אביב, אמרה אבירן: "לקחנו כמה דברים מרכזיים. הראשון זה איפה אני נמצא

במדרג הארגוני, ואיך כל זה קשור למה שבסופו של דבר אני רואה בתלוש. הוא צריך לראות בסופו של דבר את התגמול שלו, לאן הוא יכול להגיע. המיקום שלהם בתוך הארגון הוא חשוב, כי כך נקבע השכר והבונוס.

"עוד דבר, האחריות של העובדים על רמת התגמול שלי. אז אולי שכר אני מקבל לפי התפקיד, אבל את הבונוס אני אקבל לפי הביצוע שלי. מה אני יכול לעשות כדי לשפר ולקבל יותר ולהתקדם לתפקיד הבא. זה צריך להיות מחודד לעובדים, כי אם העובד לא מרגיש שהוא אדון לגורלו, חלקית לפחות, הוא לא ישקיע יותר.

"ערך נתפס – יש כמה נושאים של ערך נתפס לעובדים. היכולת שלנו לבוא ולכמת לעובדים את מלוא חבילת התגמול היא צנועה, במקרה הטוב. בשטראוס הגענו למצב שהעובד מכיר בערך 40% מחבילת התגמול שלו. לכן זה קריטי, שהעובדים יבינו מה הם מקבלים באמת.

הערך הנתפס בצורתו האחרת הוא של החבילות הפנסיוניות".

בשורה התחתונה, ערוצי התקשורת הנתפשים כאמינים ביותר בעיני העובדים והמנהלים עברו שינוי מהותי בשנים האחרונות. "בעבר", תיארה אבירן, "רב סרן 'שמועתי' היה ערוץ התקשורת האמין ביותר. כיום זה פגישות צוותיות וחברתיות, אינטרה-נט, פורטל ארגוני, פייסבוק ופוסטים, צ'ט, אתרי HR ועוד. הללו מחברים בין אנשי התגמול לקהילת משאבי האנוש בראש ובראשונה, מנהלים מדרג ראשון ועד סמנכ"לים, ועובדים קיימים וחדשים. לכל אחד מקהלי היעד האלו דרוש ניתוח קצת שונה".

ל"מסע" הארוך שתיארה כאן אבירן חברו שותפים רבים מתוך החברה ומחוצה לה. ברשימה, בין היתר, נמצאות מחלקות המרקום וההדרכה, המחלקה המשפטית, מחלקת השכר וההטבות, אנשי משאבי האנוש בחטיבות ויועצים חיצוניים ומומחי תוכן.

The post "תקשור לקוי של אסטרטגיית תגמול יוצר עובדים ממורמרים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אתמול (יום ג') דיווחה החברה לבורסה על הצעד, בהמשך להודעה לתקשורת שפרסמה ב-4 בדצמבר, על אודות הוזלת 36 מוצרים בשיעור של עד 10% והקפאת שכר הבכירים.

ההחלטה תקפה לשנת 2012. "התקבלו הודעותיהם של יו"ר דירקטוריון החברה עפרה שטראוס והמנכ"ל גדי לסין", נמסר בהודעה לבורסה, "בדבר ויתור על הצמדת משכורתם החודשית למדד המחירים לצרכן במהלך 2012".

עלות שכרה של עפרה שטראוס הסתכמה ב-2.98 מיליון שקל בשנת 2010, ועלות שכרו של לסין הסתכם ב-9.2 מיליון שקל. מהדוחות הכספיים של החברה לשנת 2010 עולה כי סך עלות השכר של בכיריה, הסתכמה ב-25 מיליון שקל, בעוד הרווח הנקי של החברה עמד על 211 מיליון שקל – לעומת 233 מיליון שקל בשנת 2009.

The post אחרי הפיטורים: גם שטראוס מקפיאה שכר הבכירים ב-2012 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

 במהלך המפגש, שהתקיים בבית שטראוס בפתח תקווה, נשאו דברים בכירי מחלקת משאבי אנוש של חברת המזון- המעסיקה כ-5 אלף עובדים, בהם סמנכ"ל משאבי אנוש שטראוס ישראל, דבורה מקסיק ועינת אמיתי – מנהלת משאבי אנוש בחטיבת המכירות. שלי שליט, מנכ"לית חטיבת המלוחים של החברה, הרצתה על HR כשותף עסקי.

פתחה את המפגש  ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה שהציגה את תכנית החונכים של העמותה, המציעה ליווי אישי למנהלי משאבי אנוש בתחילת דרכם המקצועית או כאלה המתמודדים עם שינויים ומרגישים צורך בליווי מקצועי. תכנית החניכה מורכבת מ-8 מפגשים אישיים, הניתנים ללא עלות לחברים בעמותה. לעמותה צוות חונכים מנוסה המורכב מאנשי מקצוע בעלי ניסיון בארגונים בתחומים מגוונים- היי טק, תעשייה, ארגונים ציבוריים ועוד.

 ד"ר קמינקא דיווחה על פעילויות שהעמותה מקדמת לאחרונה, בהן שיתוף פעולה עם מכון התקנים לבניית תקן בינלאומי ל-HR ואף ציינה כי החלה כבר העבודה על תקן ישראלי. כמו כן היא דיווחה על הקמתו של פורום העמותה בדרום (כפי שפורסם ב-HRus) ועל התרחבות בנושא ההסמכה ב-HR מטעם העמותה וגם בהיקף המוסמכים ובהיקף ההכשרות להסמכה. בהמשך אכן חולקו 12 תעודות הסמכה.

   מקבלי תעודת הסמכה

אחרי חלוקת התעודות עלתה לבמה סמנכ"ל משאבי אנוש של שטראוס, דבורה מקסיק, אשר סקרה את פעילות החברה בארץ ובעולם והציגה את מודל משאבי אנוש של הקבוצה והחברות המרכיבות אותה.

שלי שליט, מנכ"לית חטיבת המלוחים, סקרה את השינויים שעברו על עולם ה-HR  ב-20 השנים האחרונות, שעבר מניהול כוח אדם לניהול משאבי אנוש והדגישה את חשיבות ה-HR כגורם בהצלחה העסקית של החברה.

חתמה את האירוע עינת אמיתי, מנהלת משאבי אנוש בחטיבת המכירות של  שטראוס, שהציגה את מודל הסדרנות, כדוגמה לתפקודו של מנהל משאבי אנוש כציר מרכזי במהלך עסקי קריטי. אמיתי הזכירה כי בעקבות החלטה של רשות הגבלים העסקיים מ-2005, הנוהל של העסקת סדרניות מטעם חברות המזון הגדולות ברשתות השיווק אמור להיפסק עד 2014. לדברי אמיתי, בשטארוס לא רצו לחכות עד 2014 והכינו תכנית להערכות מחודשת שאינה פוגעת במכירות מצד אחד וממזערת את הפגיעה בסדרניות עצמן מצד שני, שהן רובן נשים לא מקצועיות, חלקן מבוגרות, העובדות בשכר נמוך.

"זה בא מתוך רצון להוביל ולא להיות מובלים. להפוך אתגר להזדמנות", אמרה אמיתי וציינה כי במסגרת התכנית, חלק מהסדרניות נקלטות בתפקידים אחרים בחברת שטראוס, ובמקביל החברה במגעים עם רשתות השיווק, על מנת שהן יסכימו לקלוט לשורותיהן כמה שיותר סדרניות. דוגמה מוצלחת היא שיתוף הפעולה עם רשת שופרסל, שהסכימה לקלוט חלק מהסדרניות. התכנית עדיין בעיצומה (יש זמן עד 2014) אבל עד עכשיו החברה עמדה ביעדים באחוזים גבוהים.

אמיתי ציינה כי מודל הסדרנות היא דוגמה קלאסית לכך שמשאבי אנוש הוא לא רק מנגנון 'מגייס-מפטר', אלא כשיר לשמש שותף מלא בקביעת אסטרטגיית הארגון וכן ביישום יעדים אסטרטגיים.

The post "משאבי אנוש בזיקה לעסק" – מפגש העמותה למשאבי אנוש בשיתוף שטראוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.