The post רווחה ובגדול! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאיר שדה: "מנהל רווחה זה מקצוע. במקומות רבים לא חושבים שרווחה זה מקצוע. אחד התפקידים המרכזיים שלי היה לבוא ולהראות שמנהל רווחה הוא תפקיד מורכב. הוא דורש המון ברמת החשיבה והביצוע. בהרבה ארגונים הרווחה מבוזרת ביחידות ואגפים שונים והתקציבים האלה לעתים מנוהלים על ידי מזכירות, במחלקות שונות שסוגרות אירועים ופעילויות. אני באתי ולקחתי את המחלקה שלי למקום מקצועי מתוך מחויבות ללמוד ולפתח את התחום."
אז מהם האתגרים המרכזיים של מנהל רווחה?
– משאבים מוגבלים והתייעלות עסקית.
– שינויים ארגוניים וניהוליים ותמיכה בהם.
– עובדים שבעים שראו כבר הכל
מאיר שדה: "תקציבים מוגבלים זה לא בעיה. אני הצלחתי להראות איך התקציב יורד אבל שביעות רצון העובדים נשארת. אני טוען שלא צריך תקציב גדול כדי לעשות רווחה. השאלה היא איך מנצלים את מה שיש. אני מאמין ברווחה פרו-אקטיבית, יוזמת, מתוך הכרת הצורך של הארגון. אני מאמין בלהיות שם מראש.. אני זוכר שהבאתי את הרעיון של להרים אירוע במגרש החנייה. אף אחד לא חשב על זה שיש לנו שטח לא מנוצל ואפשר לעשות שם אירוע.
"יש לנו אתגר לא פשוט של התמודדות עם עובדים שבעים שראו מה עשינו בשנה שעברה וצריך להפתיע, לרגש אותם ולהתרגש איתם בצורה אחרת."
לדברי מאיר שדה, ההשפעה של הרווחה היא מאוד משמעותית לגיוס עובדים, בתנאי שמקדמים מאמצי שיווק החוצה ופנימה כדי שאנשים ירצו לבוא לעבוד אתנו בארגון. לפעמים מסיבת פורים שפורסמה באתר או אירוע כזה או אחר הם מה שגורם לעובד לבחור לעבוד דווקא בארגון אחד במקום באחרים. יש לאירועים האלה כוח חזק ביותר בהיבט של כלי לגיוס עובדים.
האתגר הוא לשמור על ייחודיות, לדעת לעשות יותר בפחות, לרגש ולהתרגש בכל פעם מחדש.
מפתחות ההצלחה למנהל הרווחה, על פי מאיר שדה הינם:
חשיבה פורצת – דרך "הכל אפשרי".
חשיבה עסקית.
התאמה לתרבות הארגונית.
מגוון וסגמנטציה.
הגדרת מטרות מדויקות.
פרואקטיביות.
הכרות הלקוח ותפירה לפי מידה.
קשר שוטף, ישיר וממותג עם העובדים.
ירידה בלתי מתפרשת לפרטים.
מאיר שדה: "לי היה מנהג. בכל פעם שמישהו אמר לי שהרעיון הוא בלתי אפשרי – דווקא רציתי ללכת עליו. אמרו לי שאי אפשר להביא לכאן במה או שאי אפשר להביא לכאן אנשים… דווקא רציתי יותר ובסוף הצלחתי. "בכל פעם שקורה משהו והתקציב נפגע, מורידים מהרווחה. לכן חשוב לי להראות שדווקא בתקופות מורכבות הרווחה פועלת כעלה תאנה לבעיות קיימות. העובד בתחושה שלו רואה שהחברה דואגת לו דווקא בתקופה קשה ואפשר לעשות יותר בפחות. חשוב לפעול בתקופות קשות. אסור לעצור."
מהם האני מאמין שצריך ללוות את מנהל הארגון שלוקח על עצמו לעשות רווחה בכל מחיר ובכל מצב?
מגוון וסגמנטציה: צריך לעשות רווחה דיפרנציאלית.
הגדרת מטרות מדויקות: זה אף פעם לא רק האירוע עצמו. חייבת להיות נגיעה במטרות הארגון.
מנהל רווחה הוא נותן שירות והלקוחות שלנו הם עובדים ומנהלים, ויש צורך לתפור חליפה למידות שלהם.
צריך ליצור ביקוש גדול לפעילויות וצריך למכור ולשווק אותן בתוך הארגון.
ירידה בלתי מתפשרת לפרטים. לא נותנים למזג האוויר להפתיע ואם יורד גשם – מחלקים לעובדים מטריות ומפתיעים אותם. בעולם הרווחה הפרטים הקטנים באים לידי ביטוי.
מנהל רווחה צריך להגדיר לעצמו יעדים ברורים. איזו מחלקה אנחנו רוצים להיות?
עידוד חשיבה מחודשת לגבי הקיים. לא להיות מאוהבים במה שעושים אלא לשאול שאלות.
הבנת העובדים. מה חשוב להם? הם משתנים, תקופות משתנות, תהליכים משתנים… יש צורך לבוא ולהעצים אותם תוך הקדשת תשומת לב
מנהל רווחה צריך לדעת לחלום!
מאיר שדה: "כשעבדתי בפרטנר חלמתי שאמני ישראל יעלו להופיע על הגג שלנו. התגברנו על כל המכשולים ויצרנו מותג – שבוע המופעים על הגג. הבאנו את השמות הגדולים ביותר בארץ כמו ריטה, שלום חנוך… לכל אירוע נרשמו כאלף עובדים. אלה היו אירועים שכולם דיברו אליהם. יצרנו הד מטורף."
אז איך מתחילים לבנות תוכנית רווחה מהחלומות? האם יורים לכל הכיוונים? לדברי מאיר שדה, בכל מחלקת רווחה צריך להיות לוח שנה שמאפשר ומכוון אותנו להביט על שלושת החודשים הקרובים ועל השנה כולה. לדבריו, יש ארגונים שממשקים קריטיים יכולים להיות בין ינואר למרץ. יש כאלה שבהם מרבית הפעילות תהיה בין יוני לאוגוסט. כל ארגון צריך לזהות את הממשקים שלו. העיקר הוא לזהות את הממשקים החשובים ולשריין להם את התקציב בראייה השנתית.
מאיר שדה: "אצלנו הפעילות הענפה הייתה בחודשים יוני עד אוגוסט. אז הפעלנו מחנות קיץ, תחרות ציורים לילדי הארגון, טיולים, מתנות לקיץ, בריכות/ מופעים, סבסוד כרטיסים… בסוף הקיץ שלחנו את סקר הרווחה. כמובן ששביעות הרצון הייתה בשיא."
אל תחכו שהעובדים יבקשו. הקדימו לתת להם רווחה!
אפשר לתכנן פורמט אירועים למספר גורמים בארגון. כך לדוגמא בקיץ, אנחנו יודעים שאגפים ידרשו מסיבה. אין טעם לחכות שהם ידרשו. אנחנו יכולים מראש לשכור מקום לשישה ימים עם אוכל ואמן או כל פעילות אחרת. זו פלטפורמה שתחזור על עצמה שש פעמים לששה אגפים נפרדים בתוך הארגון. זה מאפשר לנו לתכנן אירוע גדול ומיוחד (ומפתיע) בעלויות מוזלות יחסית תוך ניצול משאב מנצח כמה פעמים. זה הרבה יותר יעיל מאשר לתכנן ששה אירועים נפרדים וזה מפנה משאבים (חותך בעלויות ובזמני תכנון ותפעול).
פעילות רווחה בארגון בלי לשכוח אף יום
רווחה זה לא רק חגים (מועדי ישראל), ימי כיף וטיולים. הארגון צריך לדעת לציין עם העובדים ימים קשים וימי אבל לאומיים. האם אתם יודעים להתייחס ליום הזיכרון לשואה ולגבורה או ליום העצמאות? מאיר שדה: "אני בהתייחסות שלי לא מוותר על אף יום. יש לי לוח שנה פתוח לפני עם שלושת החודשים הקרובים ואני יודע מה אני יכול לתת בכל יום…. ביום השואה הקדשנו חדר לאירוע עם המון תוכן, תמונות ועדויות בשיתוף פעולה עם יד ושם. אלפי עובדים ביקרו בחדר הזה… האתגרים הייחודיים מחייבים אותנו להיות אנשי שיווק, שירות. עלינו להכיר את הארגון ואת האנשים בו כדי לחבר אותם ולתפור להם אירועים ולתת ערך בצורה חדשנית ומעניינת, תוך ירידה עיקשת עד לאחרון הפרטים."
פורטל HRus מודה למשתתפים ומחזק את תושבי הדרום, בתקווה לימים שקטים.
נתראה בכנס הבא וביום העיון בנושא נשים פורצות קדימה, שיערך ב-28.7.14 בכפר המכביה.
The post רווחה ובגדול! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיטורים המוניים בהייטק – לא בהכרח! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי בדיקת פורטל משאבי האנוש HRus לא כך הדברים. נכון מספר חברות הודיעו לאחרונה על קיצוצים במצבות כח האדם ועל תהליכי פיטורים מסיבות שונות (שינוי כיוון, התייעלות, סגירת קווי פעילות ועוד). אך לא מדובר בגל פיטורים כללי שנוגע לכל התחומים ולכל המגזרים בהייטק ובהחלט לא במגמה מתגבשת של פיטורים המוניים בתחום.
דחיית פיטורים לאחריי החגים
אחת התופעות הידועות בשוק העבודה בישראל (וגם בעולם) זה ההמתנה של חברות רבות בביצוע פיטורים בתקופת החגים. דווקא בחברות שבהם הדבר נהוג, בדרך כלל, הדחייה בפיטורי העובדים מתאפשרת בגלל שלא מדובר במשבר אלא בתהליכים פנימיים של החברה ו/או בצורך בריענון כוח האדם מסיבות כלכליות.
ונכון שמספר ההודעות על תהליכי פיטורים בחברות ההייטק בישראל גדל בשבוע – שבועיים האחרונים ביחס לממוצע בתקופה האחרונה, אך לא ניתן לייחס את זה למגמה, אלא דווקא לתקופת אחרי החגים.
חברות רבות מרעננות את כוח העבודה שלהם מסיבות שונות, החל מהורדת עלויות (משכורות לעובדים חדשים זולות יותר) ועד לריענון בגלל צורך להכניס דם חדש למערכת, או משינוי קווי פעילות ואי יכולת לקלוט את העובדים הקיימים לחברה – כך שבמקביל קולטים עובדים אחרים (כלומר מצבת כוח האדם לא משתנה או לעיתים אף גדלה – למרות תהליך פיטורי העובדים). נכון, בסופו של דבר מדובר באנשים, ואף תהליך פיטורים אינו קל, אך האם באמת מדובר במגמה בהייטק? והאם אין מקומות סקסיים פחות עבור הכותרת שבהם המצב גרוע יותר?
חברות ההייטק המפטרות
על פי הערכות שונות שפורסמו מדובר במספר מאות עובדים עד לגבול ה-1000 עובדים שיאלצו לחפש את מקום העבודה הבא שלהם, כאשר הפיטורים הגדולים שדווחו כוללים חברות כגון פריסקייל (150 עובדים), בטר פלייס (150 עובדים), סימנס סולל (70 עובדים), אורבוטק (30 עובדים) ועוד.
חברות נוספות שישנם שמועות לגבי פיטורים צפויים בהם הם: חברת ציוד התקשורת סרגון וכן חברת טקסס אינסטרומנט, אך עדיין לא מדובר בהודעה רשמית.
במקרה של פריסקייל ובטר פלייס, השקולים יחד לחצי עד שליש מכוח האדם אליו מדובר, מדובר בתהליך שהיה ידוע עוד קודם לכן ונובע בעיקר משינוי פעילות ותפישה. עבור פריסקייל מדובר בגל שני של פיטורים רוחביים שבו המטה בישראל נפגע חזק יותר בהשוואה לכלל הפעילות של החברה בעולם, אך מדובר בתהליך שהתחיל עוד ב- 2009. במקרה של בטר פלייס, פיטורי העובדים נובעים כידוע מאי הצלחתה של החברה לממש את היעדים הפיננסיים והדבר היה צפוי לאור הוצאתו של שי אגסי מהחברה.
חברת אורבוטק הודיע על קיצוץ רוחבי של 6% מכוח האדם שלה בעולם ובהתאם צמצום 30 תקנים ממצבת כוח האדם של החברה בארץ שקולים ל-5% מכוח העבודה של החברה בישראל.
חברת מדיה מיינד לעומת זאת הודיע על פיטורי עשרה עובדים, אך במקביל היא מעבירה עשרות נוספות למטה החברה בניו יורק, וכאן מדובר במהלך אסטרטגי של החברה ולא בפיטורים לצורך צמצום.
במקביל ישנם ביקושים גדלים לעובדי הייטק בתחום המובייל, פיתוח אפליקציות, ומתכנתים, ועדיין יש חוסר בכמות העובדים ביחס לכמות הנדרשת ע"י חברות הייטק בישראל.
המצב בשוק התקשורת גרוע יותר…
לשם השוואה חברת פרטנר הודיע על פיטורי 100 עובדים נוספים לאחר החגים, אלו מתווספים ל-160 העובדים שכבר פיטרה השנה וכן ל-2100 התקנים שירדו מהחברה מאוקטובר שעבר – כמות הגדולה פי שניים ויותר מהערכות הגבוהות לגבי שוק ההייטק, רק שכן מדובר בחברה בודדת, וגם כן ככל הנראה לא מדובר בגל הפיטורים האחרון שתחווה החברה. חברות הסלולר האחרות נמצאות בדילמה דומה בעקבות כניסתם של המתחרים החדשים לשוק וכן המפעילים הווירטואלים.
במקביל, עננה כבדה רובצת על שוק העבודה בעיתונות, עם איום ממשי הן על עובדי מעריב (2000 עובדים, מהם כבר נאמר בעבר כי יפוטרו 400 עובדים) והן על עובדי ערוץ 10 (כ-530 עובדים מהם כבר נמצאים בתהליך פיטורים כ-150 עובדים ולשאר קוצץ השכר). והם לא היחידים, גם עיתון ידיעות ואתר ynet וגם עיתון כלכליסט פיטרו עובדי מערכת השנה ונראה כי הודעה על פיטורים נוספים בהמשך הדרך זה רק עניין של זמן.
רק שאלו פיטורים שזוכים להרבה פחות חשיפה אולי בגלל שהם פחות "נחשבים" בעיני הקהל ואולי בגלל שהם יותר "קרובים לבית" של העוסקים בתחום.
The post פיטורים המוניים בהייטק – לא בהכרח! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "צו 8" בפרטנר: כלל עובדי החברה נקראו לטפל בלקוחות עקב הלחץ במוקדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הטקטיקה האחרונה בנדון שייכת למנכ"ל פרטנר, חיים רומנו, שהורה על "גיוס חירום" של כל עובד שניתן מקרב כלל עובדי החברה, בכדי להשיב לפניות לקוחות.
במקביל, הרחיבה החברה את ערוץ השירות בפייסבוק ושיפרה את הנגישות באתר לתוכניות החדשות שיזמה בעקבות התמורות האחרונות בשוק הסלולר.
אתר גלובס דיווח כי גם היום (א') התמודדו נציגי השירות של חברות הסלולר עם אלפי פניות של לקוחות. רבים מתוכם דורשים להפחית באופן ניכר את חשבונות הטלפון שלהם שהסתכמו במאות שקלים, לרמה אותה מציעים המתחרים החדשים.
כבר בשבוע שעבר נערכו באורנג' פרקטית לתרחיש התחרותי, כאשר רומנו המנכ"ל קבע שהחברה תגיב להצעות המתחרים באמצעות שתי תוכניות מרכזיות ללא הגבלה: 125 שקלים לשיחות, מסרונים וחצי ג'יגה גלישה, ו-135 שקלים לתוכנית שיחות, מסרונים וגלישת אינטרנט בהיקף של ג'יגה אחד.
אמנם מדובר בתעריפים גבוהים מאלו שמציעות המתחרות (99 שקל ו-89 שקל), אך יש בהם לדעת החברה כדי לשמור על ערך תדמיתי שקובע שהשירות של פרטנר ומוניטין החברה שווים עוד כמה שקלים.
דווקא פלאפון הייתה הראשונה שהציעה מסלול ללא הגבלה, שבועות בודדים לפני כניסתן הרשמית לשוק של הוט וגולן טלקום. אלא שבעוד שתעריפיה גבוהים עדיין משמעותית מאלו של המתחרות, לשלוש חברות הסלולר הגדולות מצפה התמודדות עם נטישת עובדי קבוצת הוט המנויים אצלן ויתבקשו לעבור למסלול הסלולרי של החברה שבה הם עובדים.
ובכל זאת, ב-24 השעות הראשונות לפעילותן של גולן והוט נרשמו רק 18 אלף מצטרפים חדשים. גם כעת, כשבוע אחרי, היקף המתניידים נמוך ומתאזן.
The post "צו 8" בפרטנר: כלל עובדי החברה נקראו לטפל בלקוחות עקב הלחץ במוקדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קריאת קיוון: משאבי אנוש בקופ"ח מכבי יתנו שירותים לעובדים גם באמצעות המחשב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לא ברור אם זו המודעות הצרכנית הגוברת או מחאת הלקוחות כנגד ענקיות המזון שהשפיעו על הלך המחשבה של אנשי כוח-אדם בארגונים בתקופה הנוכחית. עובדה, יותר ויותר פעמים נזרקו לאחרונה לחלל האוויר משפטים בנוסח "העובד הוא כמו לקוח", או "העובד בארגון הוא הלקוח החדש ויש להתנהג בהתאם".
לא צריך להיות סמנכ"ל משאבי אנוש כדי להבין את משמעות הדבר. במילה אחת: חיזור. אנחנו כאן כדי לשרת אותך, העובד, ולא להיפך. זו זכות לתת שירות, אמרו פעם ב"בזק". לשרת במידע, בטיפול בתנאים הסוציאליים ובהפרשות לקרנות השונות מבלי שתצטרך לשבור את הראש, בהפחתת הביורוקרטיה ובפישוט המידע הפנים-ארגוני ומה לא.
ההקבלה בין שימור העובד לשימור לקוח נאמן מעניינת. עובד לא מרוצה אמנם לא יעבור בקלות רבה כל-כך למעסיק המתחרה, כמו שצרכן שהעלו לו את מחיר החומוס בסופר ב-20 אגורות ישלח יד בנקל אל המוצר השכן על המדף. ועדיין, זוהי השקעה תדמיתית לטווח בינוני וארוך, שבאגפי כוח האדם בחברות משקיעים בה אנרגיות רבות.
אחת ממילות המפתח בתהליך הזה היא נוחות. מילה אחרת היא שקיפות. שילוב של השתיים, בתוספת קורט טכנולוגיה וכפית אפליקציה בשביל הטעם בתוך מערכת אישית אחת עם יוזר וסיסמה לכל עובד, יוצרת מצב שבו אתה שואל את עצמך איך לא חשבו על זה קודם.
אבן בוחן לעניין היא מכבי שירותי בריאות שהכניסה לפעילות משאבי אנוש בארגון, מערכת ממוחשבת מתקדמת שתשפר משמעותית את השרות לעובד . "לכל עובד יש צרכים שונים ואנו צריכים להציג לו מידע אישי וממוקד יותר", מחדדת דורית אפלר, סגנית מנהל אגף משאבי אנוש במכבי המופקד על כ-6,500 עובדי הקופה (לא כולל ארגונים נוספים הקשורים עם מכבי כמו : אסותא, מכבידנט, מכבי טבעי וקרן מכבי). "דחיפת זכויות" היא קוראת לזה, בשילוב מושגי יסוד כמו "ערכים" ו"חויה". "את העובד לא מעניין כמה חופשות יש במכבי, אלא לדוגמא כמה מגיע לו עצמו מתוקף זה שהוא אח שעובד בפריפריה כבר עשר שנים. הרעיון הוא לייצר את המידע שרלוונטי לאותו עובד תחת מערכת אחת. זה דף אחד שהעובד נכנס אליו, עם 'יוזר' (שם משתמש, י"ח) וסיסמה".
מערכת מקוונת – מכוונת לעובדים
אפלר, שתרצה ב-2 במאי בכנס הראשון לטכנולוגיות משאבי אנוש במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א, סבורה ש"יש כאן שני היבטים. הראשון זה להסיר חסמים ולצמצם ביורוקרטיה. אם עד היום לגמול השתלמות העובדה היה צריך להיות מטורטר ממנהל היחידה, לסניף המחוזי, לארצי וחזרה בתהליך ארוך ומסורבל, מעכשיו אין צורך. אתה היום יכול בלחיצת כפתור למלא לצרף ולשלוח בצורה ישירה.
"שנית, זה להוסיף עוד ערך. אני רוצה לייצר ערך בשירות הזה. לדחוס את הזכויות שלך זה מבחינתי ערך. תשמע עובד יקר, מגיע לך, לא ניצלת. יש נושאים שבהם עד כה המערכות לא יודעות לזהות אותך, כמו ביטוח רכב. אתה היום לא תפספס זכויות שמגיעות לך. אנחנו רוצים לייצר חווית עובד, חווית לקוח".
אפלר (צילום עצמי)
אותו "דף עם יוזר וסיסמה" עליו אפלר מדברת הוא בעצם מערכת ממוחשבת חדשה שבה השקיע הקופה על-פי מקורות המעורבים בפרויקט, משאבים רבים. עופר זיינפלד, מנהל באגף מערכות מידע במכבי, מפשט את התהליך הטכני: "מעתה גם לעובד וגם למנהל יש גישה למערכות מידע. חלק מהמנגנונים כבר עובדים. כל מנהל שנדרש למידע על עובדיו, או לבצע תהליכים, יכול לבצע את זה מולם בלי להזדקק למשאבי אנוש. יש לו גישה לכל עובדיו, כמו לדוגמה אישור נוכחות, לרבות אישור ימי מחלה, על סמך אישורים שהעובדים הביאו.
"נושא נוסף", ממשיך זיינפלד, "הוא של הערכות עובדים, דו"חות, בקרת שעות נוספות. השתלמויות, נניח שעובד מבקש לצאת להשתלמות חיצונית. בלי תוכנות אקסל ובלי דו"חות ניירת. הכל מבוצע ישירות דרך המערכת בטופס אלקטרוני. המידע שמוכנס לתוך המחשב נטען לתוך המערכת התפעולית".
זיינפלד (צילום עצמי)
בעתיד הנראה לעין יורחב השירות שנותנת המערכת לפעולות נוספות בשיטת "עשה זאת בעצמך". מעדכון כתובת ועד הודעה על הולדת בן, בקשה ליציאה להשתלמות ועוד. אגב, התחזוקה השוטפת של המערכת מתבצעת באמצעות צוות מכבי ולא בידי חברת מיקור חוץ.
מדברייך משתמע שעד היום מערכת יחסי הגומלין בין העובד לכוח-אדם אצלכם הייתה בלתי נסבלת.
אפלר: "המערכת החדשה לא מחליפה את הטיפול בעובד אלא מייעלת ומשפרת תהליכים בירוקרטיים שניתנים היום להתבצע במגוון ערוצי שירות מקוונים . הרעיון הוא לאפשר מגוון של ערוצים המותאמים לכל עובד על פי בחירתו . עובדי מכבי מאד מזוהים עם הארגון ונאמנים לו עם מחויבות גבוהה מאד. התפקיד שלנו במשאבי אנוש הוא להעניק להם בחזרה גם זכויות ותנאים אך גם שירות נח, יעיל, שקוף ונגיש.
"התוכנית שאני מציגה לך לא עומדת בפני עצמה. אם לא נמשיך להיות הוגנים ואטרקטיביים מבחינת תנאי שוק, כל זה לא יעזור. אבל כן אנו מחפשים איך להיות מכוונים ומקוונים יותר".
בחברת פרטנר, למשל, מרקם העובדים מורכב ברובו מצעירים המכונים 'דור ה-Y' ובהנהלה התאימו את שפת הארגון כלפיהם. אני יכול להניח שרבים מעובדי מכבי לא נמנים עם הסגמנט הזה, כך שהמעבר למקוונות עלול להיות חרב פיפיות עבורכם?
"תמהיל העובדים שלנו הוא שונה עם דגש על עובדים רבים שרכשו מקצוע מתחום הבריאות. אבל יחד עם זאת אנחנו יותר ויותר רואים דור Y גם בתוך מכבי. השינוי הזה בא להקל על העובדים, אבל גם על העבודה שלכם בסופו של יום.
"אני לא בטוחה וזו לא המטרה המרכזית. אני מניחה שנדַרֵש להם כי יהיו הרבה יותר פניות. ברגע שיש לך ערוץ יותר פתוח ו-פחות עם חסמים, יהיה יותר קל לעובדים לפנות באופן ישיר.
שנית, נתבקש לעשות "רצף טיפולי". מכיוון שאנחנו לא הולכים להיות רק באמצעים מקוונים, נצטרך לייצר את הרצף – וכאן תהיה לנו עבודה לא פשוטה – לסנכרן בין זה שהוא פנה למנהלת משאבי אנוש המחוזית, לבין המקוון, לבין המנהל האישי שלו.
שם המשחק הוא שביעות רצון, גם אצל עובדים וגם אצל מבוטחים שלנו . איכות מקצועית, עד כמה השירות הוא מקצועי. איכות השירות, עד כמה אתה זמין ומהיר ובלי ביורוקרטיה ושלישית במשאבים הקיימים . אנחנו נצטרך לבדוק את עצמנו כל הזמן".
*דורית אפלר ועופר זיינפלד ירצו בכנס טכנולוגיות משאבי אנוש שיתקיים ב-2 במאי במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
The post קריאת קיוון: משאבי אנוש בקופ"ח מכבי יתנו שירותים לעובדים גם באמצעות המחשב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מצבת כוח האדם ב"פרטנר" צנחה במאות בתוך שלושה חודשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על-פי דיווח הבוקר (ב') בעיתון דה מרקר, ניתן לומר שחברת הסלולר הגדולה בישראל צמצמה את מצבת העובדים שלה בכ-900 איש בתוך שלושה חודשים (מ-8,000 ל-7,000 עובדים בקירוב). אלא שהירידה בכמות העובדים נובעת בחלקה הגדול לאו דווקא מפיטורים, אלא מעצירת גיוסים של עובדים שעזבו במהלך החודשים האחרונים.
משך העבודה הממוצע של עובד שירות ותמיכה בחברה עומד על 16 חודשים. חישוב פשוט מעלה שמדי חודש נגרעים מהחברה באופן טבעי כ-200 עובדים, ו-2,400 בכל שנה בממוצע. לזאת יש לצרף את 70 עובדי המטה שפיטרה פרטנר בחודשים האחרונים.
בנובמבר האחרון החליט רומנו לבצע חיתוך נרחב בכוח האדם בחברה, הנחשבת לגדולה בענף הסלולר גם בהיבט הזה. לתפישתו, ניתן היה לתת שירות טוב יותר באמצעות מספר עובדים מצומצם יותר.
חיסכון של 124 מיליונים
במקביל, חנכה החברה בדצמבר את תוכניות התמחור החדשות שלה תחת המיתוג CLEAR, בה בשעה שבוטלו תוכניות התעריפים שכונו "מתחת למדף" ונועדו לשמר לקוחות שביקשו לעזוב.
אי לכך, בפרטנר מדווחים על שביעות רצון מאמירה מצד לקוחות ועל קיצור זמני המתנה.
בשל הצמצומים והתמורות הארגוניות, צפויה החברה לחסוך סכום שנתי של כ-124 מיליון שקל. כל לפי דו"ח מיוחד של דויטשה בנק בעניין. יצוין כי פרטנר דחתה את פרסום הדו"חות השנתיים המלאים שלה, ככל הנראה מחשש שתצטרך להפחית את ערך החברה הבת 012 סמייל בגלל כניסתה של HOT לענף האינטרנט.
מנכ"ל פרטנר: אני קונטרול פריק, אבל זה מייצר תרבות אחרת
The post מצבת כוח האדם ב"פרטנר" צנחה במאות בתוך שלושה חודשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סבב מינויים של סמנכ"לים למשאבי אנוש בחברות הסלולאר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קודנר כיהן עד לאחרונה ובמשך למעלה משלוש שנים כמנכ"ל פעילות ישראל של חברת Incentives Solutions, העוסקת בפיתוח ומכירת פתרונות תוכנה לניהול ביצועים ותגמול עובדים. קודם לכן, שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש וכחבר הנהלה בחברת טלדור, חברת אינטגרציה העוסקת באספקת פתרונות עסקיים וטכנולוגיים בתחומי התוכנה, החומרה, תקשורת ושירותי מיקור חוץ ומעסיקה מעל 3,500 עובדים.
בין השנים 1999-2006הקים וניהל את אגף שכר הטבות ותכנון כוח אדם בחטיבת משאבי אנוש בפרטנר, אליה שב עתה בתפקיד בכיר יותר.
גיז'רמו בוגר טכניון- חיפה בכלכה וניהול.
חיים רומנו מנכ"ל פרטנר, ציין כי "לגיזרמו ניסיון מוכח ומגוון בתחומים שונים" והוסיף כי "ניסיונו העשיר של גיז'רמו וכישוריו האישיים, יסייעו לפרטנר להמשיך ולהיות חברת התקשורת שהכי טוב לעבוד בה".
הקשר בין מנכ"ל פרטנר, רומנו לבין קודנר החל לפני זמן רב. רומנו כיהן אז כמפקד מרכז תעסוקת עובדי צה"ל וגיז'רמו הגיע ליחידה כעתודאי שסיים זה עתה את לימודי הכלכלה והניהול בטכניון בחיפה והתבלט כבחור מבריק במיוחד.
רומנו עצמו החל את דרכו בתחום משאבי אנוש בחיל הים, שם כיהן בתפקיד בכיר תחת פיקודו של עמי איילון שהיה מפקד חיל הים בתקופה זו. לאחר מכן התמנה רומנו למפקד מרכז תעסוקת עובדי צה"ל. לכשפרש מהצבא כיהן בתפקיד בכיר בתחום משאבי האנוש בשב"כ, בתקופה בה עמי איילון, מפקדו לשעבר בחיל הים, מונה לתפקיד ראש השירות. התפקיד הבא של רומנו היה סמנכ"ל משאבי אנוש של פרטנר משם עבר לאל-על לתפקיד המנכ"ל, בעלות שכר העולה על 10 מיליון שקל בשנה-סכום גבוה שעוד טרם הסערה סביב שכר הבכירים עורר מהומה לא קטנה.
מינויים חדשים בתחום משאבי אנוש היו לאחרונה גם בחברת פלאפון, שם מונתה דלית ברג לסמנכ"ל משאבי אנוש במקום דני צור שפרש מהתפקיד לאחר 6 שנים. ברג, שכיהנה עד כה כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת יורוקום, החליפה שם בעבר צור בתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש. בפלאפון עצמה מכהנות עוד שלוש נשים בתפקידים בכירים- נוי קדם –הדוברת, רונית מרכוס, סמנכ"ל השירות והמכירות למגזר הפרטי ויוליה מרוז האחראית על הרגולציה בחברה.
בחברת סלקום תחליף שרון עמית את רונית בן בסט בתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש. עמית מוסמכת אוניברסיטת תל אביב בלימודי עבודה, ולה ניסיון של 20 שנה בתחום משאבי האנוש. לאחרונה כיהנה כסמנכ"ל משאבי אנוש של נטוויז'ן 013 .
The post סבב מינויים של סמנכ"לים למשאבי אנוש בחברות הסלולאר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גופי הפיקוח על ההון לא בהכרח מייצגים את אינטרס הציבור הרחב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עו"ד גיל, שנשא דברים בכנס "ועדים" לביטוח פנסיוני, ציין כי גופי פיקוח אחרים הקיימים במשק, אף אם הם עושים מלאכתם נאמנה, לא בהכרח מייצגים את אינטרס הציבור הרחב. מבין אלו ניתן לציין את המפקח על הבנקים, הרשות להגבלים עסקיים, הפיקוח על שוק ההון והביטוח במשרד האוצר וגופי הפיקוח ברשות לניירות ערך. הרשות לניירות ערך אכן מפקחת על שוק ההון אך האינטרס שלה ובצדק, הוא גם להגביר את רווחי החברות מתוך מחשבה כי אלו עשויות להגביר את הצמיחה במשק.
[adrotate banner="27"] בעיה מרכזית היום, אמר עו"ד גיל, נוגעת לגיוס אשראי של בעל שליטה בשוק ההון ללא בטחונות והעדר תמריצים מבניים לביטחונות כאלו. בין השאר נוהגים בעלי השליטה לממן הלוואות לחברות הריאליות שברשותן, באמצעות העברת כספים מהחברות הפיננסיות בה הם שולטים. היבט אחר הוא הנוהג הקיים לחלוקת דיווידנדים בהיקף ניכר כדי להחזיר ולכסות את ההלוואה, כך נהגו "פרטנר" ו"בזק".
חלוקת דיווידנדים באופן כזה, מקטינה את ההון העצמי של החברה ומסכנת את היציבות שלה. בזק, שבעבר הייתה רווחית ותחרותית אינה כזו היום, בעיקר בשל המדיניות הזו.
לדעת עו"ד גיל, החוק הקיים כיום אינו מאפשר הגנה אמיתית מפני מהלך כזה, הוא מאפשר חלוקת דיווידנד ללא רווח אמיתי של החברה – אף מתוך שערוך שווי החברה ללא רווחים. בית המשפט רשאי לאשר את חלוקת הדיווידנדים לאחר שעיין בחוות דעת אותה מגיש מעריך שווי, אלא שחוות דעת כזו מוגשת על ידי מעריך שווי ששירותיו נשכרו על ידי החברה עצמה. את הפיקוח על קרנות פנסיה וקרנות השקעות, ניתן להגביר באמצעות הטלת אחריות אישית על המנהלים של קרנות השקעות וכן באמצעים נוספים, המליץ יו"ר הקליניקה.
The post גופי הפיקוח על ההון לא בהכרח מייצגים את אינטרס הציבור הרחב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>