בסדרת ראיונות מקדימים לכנס. מבררים ברק צור, מנכ"ל Your Talents ויפעת שרעבי מנהלת חוויית עובד בחברת ורינט, מנהלי הכנס עם המרצים שונים מהם העקרונות המנחים אותם בבניית חווית העובד בארגונם.

הפעם ישבו צור ויפעת עם: שני גינת Head of HR Cisco System in Israel and Greece ונורית הטב Inclusion and Collaboration Business Partner Cisco EMEAR –  and Worldwide Sales, מחברת סיסקו.

למידע מלא ורישום לכנס ניהול חוויית העובד – לחצו כאן!

היי שני ונורית נשמח לרקע קצר, להכיר אתכן:

שני: התחלתי את דרכי, בארנסט אנד יאנג, הגעתי לסיסקו לפני 8 שנים. עשיתי תפקידים  שונים ממנהלת משאבי אנוש חטיבתית בישראל ואירופה ובשלוש שנים האחרונות אני מנהלת HR ישראל.

נורית: התחלתי בתחום המכירות ושיווק. עבדתי ב NDS בה ניהלתי את קבוצת ההדרכה העולמית, עד שהיא נרכשה ע״י סיסקו. בשלוש השנים האחרונות אני משמשת כ-Inclusion &Collaboration Business Partner של החברה באירופה והמזרח התיכון וכן של גוף המכירות העולמי.

כמה עובדים ואיפה יש בישראל ובעולם?

יש בישראל 1,200 עובדים בירושלים, נתניה, קיסריה ותל אביב. בעולם יש כ 70,000 עובדים.

האם יש עקרון מנחה כללי לחוויית עובד בסיסקו?

בסיסקו חווית עובד זו לא תכנית שמחלקת משאבי אנוש מפתחת עבור העובדים והמנהלים. זה שיח ותרבות שהנהלת הארגון מובילה וארגונים שונים ומנהלים חיים ומיישמים כל יום. אנו מצפים מהמנהלים שיחשבו ויובילו תהליך היוצר עבור העובדים שלהם חווית עבודה טובה ונכונה יותר. כדי לתמוך בכך פיתחנו מגוון כלים, חלקם טכנולוגיים, חלקם קשורים לתרבות ארגונית וחלקם קשורים לבניה והעצמה של קהילות, תמיכה בתהליכי גיוון ועוד. השאיפה היא לייצר תרבות המאפשרת לתהליכים להגיע מההנהלה למטה ובמקביל מעודדת ומעצימה יוזמות הצומחות מהעובדים, לגדול ולייצר השפעה רחבה.

איך הארגון מאפשרת להצמיח תרבות יזמית מלמטה, על ידי העובדים?

התפיסה היא שהתפקיד שלך, זה הרכיב המרכזי וכולנו נמדדים על תוצאות עסקיות. במקביל, יש עולם מלא בו העובדים יכולים להשתמש בחוזקות שלהם, ליזום ולהשפיע. לעובדי סיסקו יש מנדט חופשי ליזום פעילויות מגוונות. זה יכול להיות הקמה של קהילה חדשה, פעילות התנדבותית או מעורבות בפרויקט ביחידה עסקית מקבילה.

הארגון וההנהלה תומכים בכך כיוון שמבינים את הערך המוסף של עשייה זאת לארגון ולעובדים.

ה People Deal מהווה את הבסיס למערכת היחסים בין העובד, המנהל והארגון.

זהו חוזה פסיכולוגי מחודש בין החברה לעובד. הוא נוצר כיוזמה של עובדת שחקרה דרך קבוצות מיקוד גלובליות מה זה אומר להיות עובד בסיסקו ומהי חווית העבודה בסיסקו ביום אידיאלי. את המחקר היא הציגה בפני ההנהלה העולמית שהתרשמה ונתנה לתובנות הללו הד רחב. התהליך הזה יצר את הבסיס ל People Deal. הרעיון המרכזי הינו לאפשר חווית עבודה הרבה יותר גמישה והרבה יותר מותאמת לכל עובד ולבחון רבים מהתהליכים דרך זווית הראיה של העובדים עצמם.

מה ייחודי בחוויית העבודה בסיסקו?

אחד הרכיבים המרכזיים בבניית חווית העבודה בסיסקו הינו מיקוד ב  Moments that Matter.  הארגון ניסה להבין מהם הרגעים המשמעותיים בחיי עובד, החל מראיון העבודה, עובד המצטרף לחברה דרך רכישה, הרגע בו הפכתי להורה, קידום ומעבר תפקיד או אפילו סיום עבודה. מופו 11 רגעים כאלו המקיפים את חייו של העובד בחברה.

כהערה כללית מוסיפה שני: "נושא חווית העובד חשוב ומטופל בהרבה ארגונים, אבל לא כולם יודעים לנהל ולארוז את זה נכון כמו שבסיסקו יודעים לעשות את זה. בישראל הנושא מובן באופן מאוד אינטואיטיבי, אבל לא הופך להיות מודלי עבודה מוסדרים כמו בארגונים אמריקאיים. הארגונים הישראלים מבינים בבסיס טוב יותר את הרעיון של חווית העובד מארגונים אמריקאיים, אנחנו מבינים ומעריכים מאוד בניה של תחושת שייכות, של קהילה, של חיבור אישי יותר לארגון. אנחנו חיים את הרעיון אבל לא אורזים אותו נכון, יש נטייה לעיסוק שהוא יותר fun ולא פעילות מובנית ומושתתת המקבלת ביטוי בכל רובדי פעילות החברה".

נראה שנושא הרכישות הינו אתגר מאוד גדול וייחודי לישראל, איך זה משפיע?

אכן, אחד הרכיבים המובנים והמורכבים בתרבות הארגונית של סיסקו הינו רכישה והטמעה של חברות סטארט-אפ ואף חברות גדולות. זה אופייני לא רק לפעילות של סיסקו בישראל והרבה חברות גלובליות הפעילות בישראל מתמודדות עם האתגר הזה.

בנושא הזה צברנו המון ניסיון וגיבשנו לאורך הדרך גישה מאוד ייחודית. הרכישה הגדולה ביותר שלנו בישראל הייתה בשנת 2013 של חברת NDS שהייתה חברה גדולה של6,000 עובדים מתוכם 2,000 בישראל. רכישה גדולה שכזו היא תהליך מורכב ומאתגר ובדיעבד הבנו, כמה משמעותי לערוך גם תהליך דיו-דיליג'נס ארגוני בכדי לזהות ולשמר תרבויות ייחודיות שיאפשרו לחברה הנרכשת להתפתח ולהצליח לשמר ולטפח את האיכויות הייחודיות שהחברה הנרכשת ייצרה.

ההבנה הזו גרמה לנו לשנות את הגישה שלנו לרכישות ואנו נותנים הרבה יותר חופש ובחירה לחברות הנרכשות במהלך תהליך האינטגרציה. ההבנה היא כי לאורך זמן מתרחש באופן כמעט טבעי הליך של התאמה בין היתרונות של התרבות של סיסקו לתרבות של החברה הנרכשת. לדוגמא, לפני כשנה סיסקו רכשה סטארטאפ בשלבים ראשוניים בתחום החומרה. כחלק מהליך הרכישה, מייסד החברה ביקש להחיל מערכת שונה של דירוג ומערך תפקידים לזה שיש לנו בסיסקו בכדי לשמר את רוח הסטארט אפ ולטשטש היררכיות ארגוניות. הנהלת הארגון תמכה בבקשה הזו למרות שהייתה חריגה כי הבנו כמה זה משמעותי לתרבות שלהם ולמרקם האנושי והארגוני.

נורית: "אנקדוטה מעניינת היא שאחד המניעים החזקים שלי לעבור לתחום בו אני עוסקת נבע מההיכרות האישית שלי עם תהליך בו הרגשתי לא שייכת (הרכישה) והרצון שלי להשפיע על תהליכים ותפיסה בארגון הנוגעים לזהות אישית בארגון"

איך נושא הגוון והכללה בא לידי ביטוי בפעילות החברה ואיך זה משפיע על חווית העבודה?

כאשר צ׳אק רובינס קיבל את תפקיד ה CEO הוא בנה סביבו הנהלה מגוונת שהיא אחת ההנהלות המגוונות ביותר בתעשייה. האמירה שלו הייתה שהוא בחר את האנשים (והנשים) המתאימים ביותר לתפקיד אך גם כאלה שיאתגרו האחד את השנייה לטובת החברה.

הגישה שהפכה לתנועה ממש היא השאיפה לכך שצוות שעובד יחד, ניהולי או ביצועי יהיה מורכב מאנשים מרקעים שונים, ניסיונות חיים ומקצועיים שונים.המטרה היא שיוכלו לאתגר האחד את השני לחשיבה יצירתית, מקורית ומקדמת.

זהו יסוד מאוד חשוב שעוזר לייצר בסיסקו חווית עבודה פתוחה יותר, המעודדת מגוון של דעות וחותרת להכיר בייחוד שכל אחד מביא איתו/אתה תוך שהיא מאפשרת ביטוי של עולמו הפנימי וערכיו של העובד.

נושא נוסף שבונה חווית עובד טובה יותר בסיסקו היא מעורבות עובדים בקהילות.

אנחנו מעודדים עובדים להוביל או להצטרף לקהילות בנושאים שחשובים להם ללא סתירה וכהשלמה לסדר היום הארגוני. לדוגמא יש לנו קבוצות של connected women ,cisco citizen, ״פורטוגזים בלונדון״, עובדים עם מוגבלויות, להט"ב ועוד.

כ 30% מהעובדים לוקחים חלק בקהילות שונות. הם יוזמים ומועצמים להציע ולבצע רעיונות ופעילויות רלוונטיות.
במחקר פנימי שעשינו, ראינו כי העובדים שלוקחים חלק בקהילות, בונים לעצמם רשת פנים ארגונית טובה יותר המאפשרת להתקדם מהר יותר וביעילות רבה יותר בתוך הארגון. הדבר מאפשר להם גם להצליח במשימות השוטפות שלהם, בהם נדרשים לפעמים רבות שיתופי פעולה וסיוע מקבוצות ארגוניות שונות.

לסיום, אם בסיסקו החזקנו פעם בתפיסה על פיה One size fits all התפיסה הזו כבר לא קיימת. היום אנו מקדמים גישה על פיה One size fits one.

הדבר מבטא שינוי תפיסתי של חברה שמצד אחד מתנהלת כגלובלית ומתווה מדיניות אחידה ומאידך, רואה את הפרט והשונות בין צוותים ואנשים כערך ועוצמה ארגונית/עסקית ומתמודדת איתם בהצלחה."

תודה רבה שחלקתן איתנו איך הרעיון של חווית העובד מתנהל בסיסקו. אנחנו מחכים כבר לשמוע יותר על כל המודל והיישום שלו בכנס.

למידע מלא ורישום לכנס ניהול חוויית העובד – לחצו כאן!

The post ניהול חוויית עובד בסיסקו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתחרות שהתקיימה ביום חמישי האחרון (6.4) התקיימה, לראשונה בישראל תחרות על אליפות IT ורשתות תקשורת ביוזמת משרד החינוך, בשיתוף 'סיסקו' ובהשתתפות תלמידים מרחבי הארץ, המהווים את דור העתיד של ה-IT הישראלי. הכוונה היא שהתחרות תהפוך לתחרות שנתית, שמטרתה עידוד בני נוער ללמוד את מקצועות ה- IT המבוקשים.

לשלב הגמר בתחרות, עלו 60 תלמידי ותלמידות מגמות תקשוב (כיתות י"א-י"ב) מ-20 בתי הספר ברחבי הארץ. כל נבחרת בי"ס (3 תלמידים בכל נבחרת) נדרשה במסגרת האליפות, להתמודד בזמן אמת עם 5 משימות וירטואליות מתגלגלות ומאתגרות, בנושאים השייכים לעולמות התוכן של תחום ה IT- ורשתות תקשורת, כגון: רשתות מקומיות ולא מקומיות, הגדרות אבטחה ועוד.

הנבחרות במקום ה-1 וה-2 יזכו להשתתף בספטמבר בתחרות WORLD SKILLS ISRAEL, בה יתחרו כבודדים. הזוכה שם ייצג את ישראל בתחרות ה-EuroSkills שתתקיים בדצמבר בגטבורג שוודיה ובה ישתתפו מעל 500 צעירים מ-28 מדינות.

במקום ראשון בתחרות, זכתה נבחרת ביה"ס גימנסיה חדרה.

התלמידים ביצעו את המשימות שהוטלו עליהם על גבי עמדות מחשבים. בסוף התחרות הכריזו על 3 בתי ספר הזוכים על בסיס פורמט הקורס של האקדמיה של סיסקו. הנבחרת שקיבלה את הציון הגבוה ביותר בזמן הקצר ביותר והוכתרה כמנצחת היא נבחרת בי"ס גימנסיה חדרה. כמו כן, כראוי לאליפות חולקו גם פרסים לזוכים: חברי נבחרת גימנסיה חדרה שזכתה במקום הראשון קיבלו כל אחד טאבלט של סמסונג, בעוד חברי נבחרות שזכו במקומות השני (מקיף ר"ג) והשלישי (תיכון גבעת ברנר), קיבלו גם הם מתנות בדמות אוזניות Bluetooth ותיק למחשב נייד של סיסקו.

חברי הנבחרות שזכו בשני המקומות הראשונים, גימנסיה חדרה ומקיף ר"ג יזכו להשתתף בספטמבר בתחרות WORLD SKILLS ISRAEL, בה יתחרו כבודדים. מדובר בתחרות מיומנויות וכישורים מקצועיים במגוון תחומים שהזוכה בה ייצג את ישראל בתחרות האירופאית, ה-,EuroSkills שתתקיים בדצמבר בגטבורג שוודיה ובה ישתתפו מעל 500 צעירים מ-28 מדינות.

התיכונים שהשתתפו באליפות היו: אמי"ת צפת, ניגונים ירושלים, אמירים ראשון לציון, חקלאי פרדס חנה, קריית נוער ירושלים, בית דוד קריית גת, עתיד ירושלים, הגליל נצרת, ויצו רחובות, גימנסיה חדרה, נעמת ראשל"צ, אסיף משגב, מקיף גבעת ברנר, מקיף רמת גן, נעמת חולון, אורט בית הערבה, ברנקו וייס בת ים ואלון בן גוריון אורט עפולה.

האקדמיה של סיסקו הינה אחת מתוכניות האחריות התאגידית בסיסקו, הפעילה בכ- 170 מדינות ברחבי העולם. למעלה מ-4 מיליון תלמידים מחוברים לכיתה הווירטואלית הגדולה בתבל. האקדמיה מכשירה סטודנטים מסביב לעולם ומציידת אותם במיומנויות הנדרשות בטכנולוגיות מידע, תקשורת ורשתות, וכישורים אישיים של המאה ה-21. אליפות IT ורשתות תקשורת 2016 התבססה על מערכת הלימוד והתכנים של האקדמיה בתחום התקשוב והרשתות, בעודה פלטפורמה מקוונת. מדובר באותם התכנים שכ-4000 תלמידי מגמת תקשוב לומדים ביותר מ-200 בתי ספר ברחבי הארץ.

The post חברת סיסקו מכשירה את הדור הבא של ה- IT first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החברה החלה את פעילותה בישראל ב-1997 באזור התעשייה ע"ש ספיר בנתניה, וב-2012 רכשה את חברת NDS הירושלמית עבור סכום של כ-5 מיליארד דולר, מה שהגדיל את מספר עובדי החברה ב-1,500 איש.

בנובמבר 2014 פוטרו 280 עובדים, ובמהלך השנה אחרונה גיוסו כ-120 עובדים חדשים, וכך מצבת כוח האדם בחברה עומדת כיום על כ-1,600 עובדים. 

תהליכי התייעלות במסגרתם מפוטרים עובדים רבים הולכים ותופסים לאחרונה תאוצה. לפני מספר ימים התבשרו עובדי טוויטר שכ-300 מהם ילכו הביתה בעקבות שינויים מבניים בחברה, בכוונת מפעילת הרכבת הגרמנית דויטשה באן לנקוט בכמה צעדי חיסכון רדיקליים, בהם קיצוץ משמעותי בכוח אדם ובמיוחד בחטיבת שינוע המטענים, שצפויה להיפרד מכ-5,000 עובדים.

כ-30,000 עובדים מצויים בסכנת פיטורים ב-HP העולמית, כ-1,100 עובדים צפויים להתבשר על פיטוריהם מגרופון, וכ-10% מעובדי המנהלה במטה העולמי של סמסונג ככל הנראה יפוטרו גם הם.

בישראל פוטרו לאחרונה עובדים רבים בענף ההייטק. לאחרונה התבשרנו על כ-100 עובדים שפוטרו מקוואלקום ישראל, 15 עובדים ישראלים שפוטרו מ-Pursway, ועל סבב פיטורים נוסף במארוול של כ-100 עובדים, לאחר שכבר נפרדה מ-150 עובדים. בסוף אוגוסט השנה סיימה אינטל מהלך גיוסים של כ-80 ממפוטרי מארוול ו-55 ממפוטרי AMD.

The post סיסקו פיטרה 40 עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התוצאה היא בדרך כלל שיחה של שעה-לשנה בין העובד למנהל שבה מדברים על ההישגים ועל הציפיות לשנה החדשה, האם ניתנת העלאת שכר או בונוס בהתאם לביצועים ובמקרים נדירים גם תובנה אחת או שתיים. בתוספת של כמה חתימות הדוח מתויק במחלקת משאבי האנוש ושם ייתכן שאיש לא יראה אותו יותר.

אך אולי זה יכול להיות אחרת?
ג'סיקה רוהמן מ-Great Place to Work אומרת כי בחברות שהכי טוב לעבוד עבורן תהליך סקירת הביצועים הוא הרבה יותר מפרוצדורת חובה של משאבי האנוש. בחברות האלה מתייחסים לביצועי העובדים כאל חלק אינטגרלי מהתפקוד של העסק. הם נעזרים בסקירה לא רק כדי להעריך ביצועים אלא גם כפלטפורמה לפיתוח המועסקים וכדי להבטיח שמאמצי כוח העבודה קרובים ליעדי החברה ומתואמים עמם.

רוהמן מציעה כמה גישות לסקירות ביצועים שמיושמות בחברות שהכי טוב לעבוד בהן:

• תוכנית ניהול הביצועים והפיתוח של Cisco שנקראת Cisco Performance Connection (או CPC), מציעה משוב למועסקים לאורך כל השנה. השנה מתחילה בקביעת יעדים, אז המועסקים יכולים להתאים את יעדיהם לאלה של הארגון. מתקיים דיון אמצע-שנה חשוב שמתמקד בפיתוח קריירה וסקירת הביצועים של סוף השנה מודדת ביצועים על בסיס הישגים ומספקת למנהלים הזדמנות לחזק את הקשר בין תוצאות העסק לבין התגמולים. במשך השנה העובדים והמנהלים יכולים לבקש משוב על עצמם וגם לספק משוב לאחרים באמצעות כלי CPC.
   
• באמריקן אקספרס, "תהליך ניהול הביצועים" (PMP) מתוכנן לטובת תיאום מטרות בכל חלקי החברה. המועסקים מתכננים בעצמם את תוכנית הפיתוח שלהם, והמנהלים הישירים שלהם הם "שותפי הפיתוח" שלהם ואחראים על ניטור ההתקדמות, ההצלחה והלמידה באמצעות שיחות אחד על אחד והערכות רשמיות של אמצע השנה וסוף השנה.
   
• ב-Adobe החליטו להמציא מחדש את תהליך סקירת הביצועים של לטובת מערכת "צ'ק אין". במקרה הזה הדגש הוא על קביעת ציפיות ברורות, מתן משוב והתייחסות לצמיחת העובדים והתפתחותם.

המשותף לכל הדוגמאות האלה הינו שסקירת הביצועים הוא תהליך שמתרחש לאורך כל השנה. החברות מבטיחות שהן מוציאות את המיטב מהנכס היקר ביותר שלהן, העובדים, ובה בעת עוזרות להם לראות שהמאמץ שלהם הוא חלק בלתי נפרד מהצלחת החברה.

רוצים ללמוד עוד על התרבות הארגונית בארגונים גלובליים? בכנס GlobalHR ירצו מנהלי משאבי אנוש מאינטל, סיסקו ושיכון ובינוי ויציגו את הנעשה בארגונם בתחומים שונים במטרה להעשיר ולחלוק ידע עם ארגונים אחרים. בואו לקחת חלק באירוע משאבי האנוש – 

למידע נוסף ורישום לכנס GlobalHR – ניהול משאבי אנוש בעולם גלובלי – לחץ כאן!

The post להוציא את המרב מסקירת ביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.