במסגרת הרפורמה יפרשו 1,800 עובדים מהחברה ואלו שיישארו לעבוד בחברה יקבלו תוספת לפנסיה ומענק חד פעמי.

ההסכם מתקן את חוק משק החשמל מ-1996, ומביא את הסוף לסכסוכי העבודה  שהיו פתוחים עד כה בין העובדים ובין הנהלת חברת החשמל.

ביום שלישי השבוע, חשפה מהדורת החדשות המרכזית כי עובדים חדשים שיעבדו בחברת החשמל לא יזכו להטבת "חשמל חינם". ע"פ הרפורמה של חברת החשמל והנתונים שפורסמו בחדשות, עובדי חברת חשמל שיקבלו קביעות אחרי שנת 2026 לא יקבלו חשמל חינם.

ההטבה שעובדים קבלו – חשמל חינם, נמצאה כגורמת לחברת החשמל הפסדי עלויות ניכרים, זאת לצד משכורות טובות לעובדים שמוערכות בכ- 30 אלף שקלים לחודש לעובדים וותיקים.

עוד כוללת הרפורמה של חברת החשמל: מענק של 30 אלף שקל לכל עובד, מכירה של 5 תחנות כוח, סנקציות על עובדים שלא ימלאו את הוראות הממשלה לפיתוח רשת החלוקה, ביטול הבלעדיות של חברת חשמל על התקנת מונים חכמים בבתי הצרכנים ועוד.

הרפורמה כעת נמצאת בשלבי ניסוח אחרונים ותובא כהצעת החלטה לאישור הממשלה, כמארג של הסכמות אותו לא ניתן לשנות.

The post בוטלה הטבת חשמל חינם לעובדי חברת החשמל החדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אילנה גל, מנהלת הגיוס של חברת החשמל מספרת בראיון ל-HRus כי, "בפני מרכז הגיוס של חברת החשמל ניצבים שני אתגרים מרכזיים. הראשון שבהם אחד הוא מידת התחרות בשוק התעסוקה. ראשית, בחוץ יש מגוון גדול של אפשרויות תעסוקה. שנית, הסביבה התחרותית המורכבת ביותר נמצאת באזור המרכז, בו יש מגוון רחב יותר של תחומים, אפשרויות ומקומות עבודה פוטנציאליים המתחרים על עובדים איכותיים.

"האתגר השני הוא גיוס למשרות ייחודיות. חברת החשמל, כחברה תעשייתית, מבקשת לגייס פעמים רבות עובדים בעלי פרופיל תעסוקתי ייחודי, של מקצועות שקשה למצוא בשוק העבודה כיום, בהם רתכים ומסגרים שהם משאב שנמצא במחסור".

מאילו מוקשים היית ממליצה למנהלי משאבי אנוש להיזהר, בנושא של גיוס עובדים ואיתור מועמדים?

"הייתי ממליצה למנהלי משאבי אנוש לשים לב למידת התאמה בין דרישות התפקיד לבין כישורי המועמד. כמו כן, הייתי ממליצה לא להיות מקובעים (בתהליך גיוס העובדים) לגבי סוג המועמדים שמחפשים. אלא לאתר מועמדים שהם לא בהכרח בתבנית האוטומטית המוכרת של הארגון. ולשים לב שיש גיוון (Diversity). חשוב לוודא שיש גיוון גם בקרב המועמדים המתמודדים על כל משרה, וגם בצוות המגייס".

איך נמנעים ממצב של גיוס שגוי?

"אין ספק שקשה להימנע לחלוטין מגיוס שגוי, אבל ניתן למזער טעויות בגיוס עובדים. ראשית ולפני הכול, חשוב לעשות תיאום ציפיות. משקלו של תיאום הציפיות בראיון, הוא משמעותי ביותר, שכן הוא מונע מצב של ציפיות שווא ואי הבנות.

"חשוב מאוד לשקף למועמד את מהות התפקיד המיועד לו ומה מצופה ממנו. כמו כן, לא חייבים לגייס 'בכל מחיר'. מועמד צריך לקבל תמונה מלאה אודות המשרה והחברה אליה הוא מיועד".

במצבים בהם הגיוס השגוי כבר התרחש והחברה כבר השקיעה קורסים והדרכות בעובד הלא נכון, האם עדיף למצוא לו תפקיד אחר, מתאים יותר, בחברה? או האם עדיף לחסוך את העלויות הנוספות ולהיפרד ממנו?

"הגישה שלנו היא לא להחזיק את העובד 'בכוח' במשרה אליה שובץ מלכתחילה. עובד שנמצא בתפקיד הלא נכון, מן הראוי שיאייש משרה ההולמת את כישוריו, על מנת למנוע תסכולים בעתיד.

"אם מדובר בעובד איכותי ומוכשר שיכול למלא תפקידים אחרים בארגון, אז בהחלט ניתן להעביר אותו לתפקיד אחר. אבל אם ההשמה אינה מוצלחת לארגון ו/או לעובד, בהחלט עדיף להיפרד".

מה מצב היצע העובדים כיום בתחום שלכם? האם אתם רואים שיפור לעומת שנים קודמות? או החמרה? האם יש לכך השלכות על שיטות הגיוס?

"חברת החשמל היא חברה גדולה, שיש בה יותר מ-300 תחומי עיסוק. לכן מגמות בנוגע להיצע וביקוש של עובדים לתפקידים המוצעים בחברה, הן תלויות משרה".

באילו שיטות אתם משתמשים לאיתור וגיוס מועמדים\עובדים? 

"חברת החשמל מפרסמת את כל המשרות המוצעות באתר החברה, תחת לשונית 'דרושים'. על מנת לאתר מועמדים רלוונטיים, החברה מפרסמת את המשרות בפורומים ייעודיים למשרות ספציפיות, ברשתות החברתיות פייסבוק וטוויטר, כמו כן משתתפת בירידי תעסוקה ייעודיים, ונעזרת בעמותות לאיתור קהלי יעד ספציפיים".

מהן לדעתך נקודות המפתח לראיון מוצלח, כלומר ראיון שבו ניתן ללמוד על המועמד כמה שיותר פרטים, שלא ניתן ללמוד עליו ממקורת אחרים כמו רשתות חברתיות, קורות חיים וכד?

לדברי גל, נקודות המפתח לראיון מוצלח הן:

"1. דוגמאות למצבים בהם עמד המועמד בעבר: דוגמאות למצבים בהם המועמד עמד בעבר או התמודד איתם בעבר, מאפשרות ללמוד עליו יותר מאשר דרך האמצעים הרגילים. לעיתים תיאור מצבים כאלה מאפשר לקבל זווית נוספת על המועמד והתאמתו לתפקיד ולחברה.

"2. ניסיון תעסוקתי: להתמקד במהלך הראיון בניסיון התעסוקתי של המועמד, בהקשר למשרה המוצעת.

"3. לדבר בגובה העיניים: במהלך הראיון לתת למועמד תחושת נוחות ופתיחות.

"4. מיקוד: למקד את המועמד במהלך הראיון ולא לתת לו להתפזר.

"5. הכנה מוקדמת: חשוב שגם המראיין יגיע מוכן לראיון, בדומה למועמד".

איזה משקל יש לפירוט קורות החיים של המועמד?

"פירוט קורות החיים מאפשר למגייס לבצע את הסינון הראשוני, ובכך לייעל את תהליך המיון וגיוס המועמד. פירוט קורות החיים מאפשר גם לקבל רושם ראשוני אודות המועמד. קורות החיים הם כרטיס הביקור של מועמד, זוהי נקודת המידע המרכזית ממנה נשאב המידע".

האם אתם מחפשים עובדים בכל הגילאים?

"חברת החשמל פונה לכולם ומגייסת עובדים ללא אבחנה בין גיל, מוצא, מקום מגורים וכיוב'. הנקודות החשובות היחידות הן ההתאמה לתפקיד, כישורי המועמדים ויכולתם למלא את התפקיד המוצע".

איזה משקל יש לכך שהמועמדים\העובדים החדשים ישתלבו בחברה מבחינה בחברתית ומבחינת התרבות הארגונית?

"כמו בכל מקום עבודה, גם בחברת החשמל חשוב שהעובד, מעבר להתאמתו המקצועית לתפקיד, ישתלב גם מבחינה ארגונית-חברתית. בטווח הארוך, יכולה ההשתלבות הארגונית-חברתית, להשליך על תפקודו לאורך מחזור חיי עבודתו, ולכן יש לכך משקל.

"ככלל, חברת החשמל מחפשת מועמדים בעלי יכולת הסתגלות לשינויים והובלת שינויים. החברה עוברת בימים אלה תהליכי שינוי אסטרטגיים, תוך התאמתה לפעילות בשוק עסקי-תחרותי".

מהו המשקל שיש לתארים אקדמאיים של המועמדים שאתם מחפשים? האם אתם מחפשים גם מועמדים עם כישורים ספציפיים שעדיפים בעיניכם על תואר אקדמאי?

"חשיבותם של תארים מתקדמים היא בהתאם למשרה המוצעת. בכל משרה יש דרישות ספציפיות לתפקיד".

The post גיוס עובדים וקליטתם בארגונים גדולים: "לא להיצמד לתבניות אוטומטיות מוכרות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כ-8,500 עובדים צפויים להשתתף באירועי הספורטיאדה, הנערכים זו השנה ה-35 על ידי מרכז הפועל, השייך להסתדרות העובדים. ענפי הספורט הקיימים בספורטיאדה הנם כדורגל, שחייה, שש בש, טניס שדה, טניס שולחן, כדורשת, כדורעף, כדורסל, קטרגל, ירי אקדח, שחמט, אופניים, ברידג' ושייט.

מדובר בהפנינג ענק הממומן על ידי המעסיקים מתקציב הרווחה, לרוב במקומות עבודה עם ועדי עובדים חזקים המעגנים זאת במסגרת ההסכם הקיבוצי, ומבחינת תגמול לעובד נחשבים ל-3 ימי עבודה לכל דבר ועניין. העובדים נשארים בבית המלון גם בשישי ובשבת במהלכם לא נערכות פעילויות ספורט, אולם השהות והלינה ממומנת גם היא על ידי המעסיק.

על פי ההערכות מדובר בעלות הנעה בין 1,100 ל-2,200 שקל לכל עובד, כאשר ההוצאה הכוללת עומדת על סך כ-15 מיליון שקל. כל זאת, עוד לפני הוצאות הנסיעה ושכר העבודה להם זכאים העובדים בימים אלו.

הדאגה לבריאות העובד מתחילה לחלחל לארגונים מודרניים, וכך יותר ויותר מעסיקים לוקחים על עצמם את האחריות להפוך את סביבת העבודה לבריאה יותר ואת העובדים לבריאים יותר. העניין בא לידי ביטוי בהצבת מתקני אופניים בכניסה לבניין, הקצאת מקלחות על מנת לאפשר לעובדים להגיע לעבודה באמצעות אופניים, וכן בארוחות בריאות בקפיטריה, הפצת עלונים המציגים מידע אודות אורח חיים בריא יותר, הטבות לעובדים המקדמים את בריאותם האישית ואירועי ספורט כאמור. הארגונים ללא ספק מכירים בערך הכלכלי הכרוך בהשקעה בבריאות העובד.

The post בוטלה השתתפות עובדי חברת החשמל בספורטיאדה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראשי עיריות כפר סבא ורעננה, שספגו את עיקר הנזק ועדיין רוב תושביהן מנותקים מחשמל – מה שגורם לבתי העסק הפועלים בעיר לנזק עצום – שיגרו מכתב בהול לרוה"מ בנימין נתניהו בדרישה להקמת ועדת חקירה ממלכתית בעניין. "עשרות אלפי התושבים, המתדפקים על דלתנו, איבדו אמון בחברת החשמל (ואנו עמם)", נכתב. "כדי לשקמו חייבת להיות חקירה בלתי תלויה שתקבע את האחראים למחדל הכבד".

"ברגע שהאירוע יסתיים, אנחנו מתכוונים לבדוק אותו ולתחקר את המקרה. נראה כיצד אפשר לשפר את המוכנות לאירועים כאלה בעתיד ולקצר את זמני השיקום וההתאוששות של רשת החשמל", אמר שר האנרגיה, יובל שטייניץ.

התושבים והעסקים שנאלצים להתמודד עם הניתוק הממושך מהחשמל מפנים אצבע מאשימה לעובדי חברת החשמל, והתבטאותו של יו"ר ועד העובדים, דוד (מיקו) צרפתי, בדיון שנערך לפני כשבועיים בוועדת הכלכלה של הכנסת בנוגע לרפורמה בחברת החשמל, אף מעלה את סף הזעם. "אם מישהו חושב שבמסגרת המצוקה שתהיה בחשמל בחורף הקרוב יהיה מי שיחלץ אתכם – אתם טועים… המצב של חברת החשמל משתפר? נדמה לכם! הוא הולך ונעשה יותר גרוע. מה אתם חושבים, שהעובדים ישלמו את המחיר? אתם תרגישו את זה בחודשיים הקרובים: לא יהיה מי שיטפל בכם. אל תבואו אלינו בטענות", אמר אז צרפתי בסערת רגשות. "טייקונים עושים מיליארדים. טייקונים מוכרים לטייקונים ומספרים שבגלל העובדים – המחיר עולה. אם מישהו חושב שהמנכ"ל יפטר עכשיו 1,500 עובדים ואני אשב בשקט – אתם טועים".

עם זאת, בשיחה עם חדשות 2 Online אמר אתמול צרפתי: "אנחנו בעבודה מלאה כבר מזמן. אף פעם לא היינו לא בעבודה מלאה. הטענות לפיהן אמרנו לעובדים לא לעבוד זה שטויות. אנחנו בתקופה של סכסוך עבודה. בשגרה יש לנו המון השגות על כל מיני דברים, אבל ברגע שיש מצב חירום – אנחנו שמים את הכל בצד. אחרי שעה שהבנו שיש מצב חירום – כבר נרתמנו לכל המשימות".

The post "אם מישהו חושב שבמסגרת המצוקה שתהיה בחשמל בחורף הקרוב יהיה מי שיחלץ אתכם – אתם טועים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת החשמל פנתה אתמול לביה"ד בטענה שארגון העובדים הורה להם לא לפעול במתכונת חירום כמקובל באירועים כאלה, טענה שהוכחשה לאחר מכן על ידי הארגון.

"לאחר שהקריאו לי את הבקשה שוכנעתי כי הדברים אכן בוערים ולכן הדיון במעמד הצדדים יתקיים בפני מותב בראשותי היום בשעה 24:00 בחצות. עד למועד הדיון ישובו עובדי חברת החשמל לבצע עבודתם באופן מלא בהתאם להוראות הממונים לרבות ביצוע עבודות תיקונים ויעשו כל שעל ידם לאספקת חשמל סדירה", קבע ביה"ד.

שר האנרגיה, יובל שטייניץ, פנה לעובדים בקריאה להביא את השביתה האיטלקית לסיומה: "אני קורא לעובדי חברת החשמל לעשות כל מאמץ כדי לתקן במהירות את התקלות ולחבר את אזרחי ישראל, שנותקו, לרשת החשמל. אסור שמחלוקות כלשהן לגבי הרפורמה בחברת החשמל תגרומנה לשיבוש באספקת שירות כל כך חיוני לאזרחי ישראל".

הרוחות העזות גרמו אתמול לקריסת עצים ולקריעת כבלי חשמל מנתניה ועד באר שבע, וכך תושבים רבים נאלצו להעביר את הלילה אתמול לאור הנרות, ותכולת המקררים שלהם הושלכה לפח. עיקר הפגיעות ברשת הן בערים נתניה, אשדוד, פתח תקווה, רעננה, חדרה, כפר סבא, רחובות, ראשון לציון, רעננה, תל אביב ובאר שבע.

תושבי השרון ספגו את הפגיעה הקשה ביותר, והתעוררו גם הבוקר לחיים ללא חשמל וחלקם אף ללא חיבור לסלולר. בכוכב יאיר נפגעה משאבת המים כתוצאה מהשיבוש במערכת החשמל, ויצאה הנחייה לתושבים לאגור מים למשך היום.

התושבים ובעלי העסקים זועמים על עובדי חברת החשמל, שסירבו אתמול לכאורה לעבוד במתכונת חירום בשל העיצומים בהם הם נוקטים, ואמרו שלא ייתכן שהם יהפכו להיות קורבנות של סכסוך העבודה בין הנהלת החברה לבין העובדים.

"עובדי חברת החשמל פרוסים בשעות אלה בכל האתרים ברחבי הארץ וקורסים תחת העומס שנובע כתוצאה מניהול כושל של הנהלת החברה וההזנחה הפושעת של מדינת ישראל בכל הקשור למשק החשמל במשך 15 שנה", נמסר מוועד עובדי חברת החשמל. "מדינת ישראל היא האחראית למצב תשתיות החשמל כיום במדינה. שנים של חניקת תעריפי החשמל הוביל לקיצוצים בתקציב שהביאו לאי השקעה בתשתיות החלוקה וההולכה ולפיטורי עובדים. פניית הנהלת החברה לבית המשפט נועדה על מנת לכסות את עצמה מהקטסטרופה שיצרה, תוך ניסיון להפיל את המצב על העובדים".

The post ביה"ד הורה לעובדי חברת החשמל לעבוד במתכונת חירום במשך 72 שעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רשות החשמל הינה הרגולטור במשק החשמל בישראל, ותפקידה להגן על צרכני החשמל להבטיח תנאי תחרות ומיזעור עלויות. כך קובעת הרשות את כל סוגי התעריפים והתשלומים בתחום משק החשמל, ומשמשת כגורם אובייקטיבי שיפקח על חברת חשמל בבעלות הממשלה ועל שחקנים פרטיים.

הרשות שכרה את שירותיה של נביגנט על מנת שזו תבצע בדיקת נתונים מהם ניתן יהיה ללמוד אם קיים צורך בעדכון תעריפי החשמל, וכן תבדוק אילו עלויות יש להכיר לחברה בגין השנים 2012 עד 2016, לאור דרישת חברת החשמל להכיר בכ-29.4 מיליארד שקל.

נביגנט המליצו להכיר בעלויות בהיקף של כ-27.3 מיליארד שקל בלבד. פער זה, בשיעור ניכר של 7%, נובע בעיקר בשל עלויות השכר הגבוהות.

אחד ממצאי החברה הוא פער עצום בין השכר השנתי של עובד חברת החשמל (כ-278,300 שקל) לעומת השכר השנתי הממוצע במשק (כ-107,600 שקל), כלומר פער בשיעור של כ-160%. על פי המלצת נביגנט, יש לקצץ בעלויות השכר של עובדי חברת החשמל בכ-34% בממוצע. כך, לדבריה, תהיה הפחתה בעלויות התקנת המערכות עליהן משלמים הצרכנים.

מחברת החשמל נמסר בתגובה: "דו"ח נביגנט פורסם באיחור גדול מאוד וגם כעת רשות החשמל לא מאמצת את מסקנותיו, אלא ממשיכה את הסחבת שלה ומקימה צוות נוסף לבחינת ההמלצות". זאת, בעוד בדוח נביגנט צוין שחברת החשמל לא שיתפה פעולה, ואילו היתה מספקת את הנתונים בזמן, היה הדו"ח יכול להיות מוגש בינואר 2014.

באשר לעלויות שכר העובדים מסרה חברת החשמל כי "שכר העובדים נקבע בהסכמים והסדרים קיבוציים ומאושר על ידי רשות החברות הממשלתיות ועל ידי הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר. כל דו"ח ההשוואתי מתעלם מהעובדה הבסיסית שמערכת יחסי העבודה בחברת החשמל בישראל מעוגנת בשורה של הסכמים קיבוציים מחייבים, ובכלל זה העובדה ש- 75% מעובדי החברה הם עובדים המועסקים במעמד קבוע, על פי סולם שכר הנוהג מזה עשרות בשנים, אשר היכולת לשנותם באופן חד-צדדי אינה אפשרית אלא בדרך של הידברות והסכמות עם ארגון העובדים היציג".

The post שכר עובדי חברת החשמל גבוה בכ-160% מהשכר הממוצע במשק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מירב ינאי אלון תשמש כחברת הנהלה, ובמסגרת תפקידה תנהל את תחום גיוס העובדים, השכר וההטבות, פיתוח ארגוני והדרכה, ליווי ויעוץ למנהלים ועוד, וכן תהיה אחראית על יעוץ וליווי מנהלים.

לינאי אלון, 40, ותק של 14 שנים בחברה. היא מלאה בה שורה של תפקידים, ביניהם מנהלת גיוס, מנהלת שכר והטבות ועוד. לפני שהצטרפה ל-CSR, ניהלה סניף של חברת השמה בחיפה. היא מחזיקה בתואר ראשון במדעי המדינה ושירותי אנוש מאוניברסיטת חיפה.

בעת המינוי ברך זאב ריץ מנכ"ל CSR ישראל את ינאי אלון על מינויה, ותאר את יכולותיה לראות את העובד כנדירות, וכמי שתמיד היתה מעורבת בכל פרויקט לאורך השנים בהן היא מועסקת בחברה.

CSR מפתחת פתרונות חומרה ותוכנה לשוק האלקטרוניקה הצרכנית. במרכז הפיתוח בישראל, הממוקם בחיפה, מפתחים 200 המהנדסים המועסקים בה מוצרים בתחום האודיו, ההדמיה, קישוריות ומיקום.

עמית אוברקוביץ' מונה לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת החשמל

אוברקוביץ', שמונה לתפקיד לפני מספר ימים, יחליף את יצחק (איקא) יכין, שפרש מהתפקיד בסוף חודש יוני לאחר חמש שנות כהונה בתפקיד. עמית אוברקוביץ' הוא בנו של יושב ראש ועד עובדי חברת החשמל, יורם אוברקוביץ' ז"ל, שנחשב לאחת הדמויות החזקות במשק הישראלי.

שלושה מועמדים נוספים התמודדו יחד עם אוברקוביץ' לתפקיד: דני מרום ושלמה גרון, סגניו של יכין, ואורנה גולן, סגנית מנהלת אגף השיווק. לבסוף בחר הדירקטוריון בעמית אוברקוביץ', ששימש גם הוא סגנו של יכין עד כה.

בסוף יוני פורסם דבר פרישתו של יצחק יכין, שנחשב לאיש הקשר המרכזי בין העובדים להנהלה. יכין לאורך השנים היה ממונה על תנאי ההעסקה של העובדים, והיה מעורב ברפורמה המתוכננת בחברה. הוא היה אמור לפרוש מתפקידו בסוף 2013 אך בצעד חריג ביקשה הנהלת החברה להאריך את כהונתו, לאחר לחץ גדול שהפעיל עליה ועד העובדים.

The post מינויי משאבי אנוש ב-CSR ובחברת החשמל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מערכת הפורטל הייתה שם כדי להביא לכם קטעים נבחרים מהפאנל!

 גדי רביד: רצינו לעשות את הפאנל קצת אחרת בעידן של מחאה חברתית. רצינו לתת דגש לנושא כוח אדם, אנשים וארגונים. לכן כל אחד מחברי הפאנל התבקש להביט על פרויקט שנערך ב- 2013 אצלו בארגון.

תת אלוף אריה דהן: "הצבא הוא לא מקום להתעשר בו. מחצית מהאנשים בצבא משתכרים פחות מהמינימום והם עובדים 14 שעות ביום!"

תת אלוף אריה דהן: "ב-2013 נמשיך לעסוק בהתייעלות הארגונית של צה"ל. מדובר כאן על התייעלות משמעותית. אני חייב להגיד לכם שאני כבר 30 שנה בצבא ולא זכור לי שינוי כל כך משמעותי. על רקע המציאות הביטחונית המשתנה והמורכבת, שמציבה אתגר גדול ואי ודאות לצד המחיר והטעות – חשוב לזכור שאנחנו קודם כל אזרחים. האתגר שלנו במסגרת ההתייעלות הוא לבצע תהליך מורכב לצד אתגרים ביטחוניים ולקיחת החלטות מושכלות.

הצבא מבין היום שהוא חלק מתוך העם ויש לו אחריות. הסיפור של הצבא הוא סיפור של אנשים. אנשים הם עיקר עוצמתו ויתרונו של הצבא. אנחנו לקראת מערך מורכב. מערך הקבע ייפרד מאנשי קבע. זו לא מציאות פשוטה. איך מפטרים אנשים שהם אנשים טובים? האנשים שישתחררו במסגרת ההתייעלות הם לא אנשים שנכון היה להוציא מהמערכת. נשאלת השאלה איך מוציאים אנשים טובים? איך משמרים אנשים? איך מצמיחים אנשים מתוך הארגון?

הרי אנחנו לא יכולים להצניח מפקדים מבחוץ. שינינו את מודל הקבע, מעט מאוד אנשים יוצאים לפנסיה. גיל הפרישה בצבא עלה.

גדי רביד: הצבא מקדם אנשים מבפנים, איך משאירים אנשים טובים ואיך מתמודדים עם הביקורת הציבורית החריפה באתגר לשמר את האנשים הטובים במערכת?

תת אלוף אריה דהן: העניין של שימור אנשים לא מתחיל ונגמר בכסף. הצבא הוא לא מקום להתעשר בו. רבע מהאנשים בצה"ל משתכרים מינימום ועובדים 14 שעות ביום. מחצית מהאנשים בצבא משתכרים פחות מהשכר הממוצע. אנשים מחפשים להשקיע לטווח הארוך.

אנחנו מסמנים את המצוינים אבל זה לא פשוט. יש מקומות שבהם אנשים איכותיים לא רוצים להישאר.

גדי רביד: אנשים טובים אומרים שלום ולהתראות. לא רוצים להישאר בצה"ל, בדקתם מדוע?

תת אלו אריה דהן: אנשים טובים עוזבים את הצבא משלוש סיבות עיקריות:
1. אי ודאות במסלול לצד תובענות של המערכת, וויתור על חיים אישיים במידה מסוימת.
2. הנושא של הגשמה עצמית (לימודים והתפתחות מקצועית).
3. שיקול כלכלי. אנשים יודעים שבעולם הטכנולוגי הם יכולים לקבל פי 4 ממה שהם יקבלו בצבא.

האתגר שונה בין הטכנולוגים ללחימה. אצל הלחימה יש אתגר ציוני ברור. בעולם הטכנולוגי האופן שבו הם מצליחים להשפיע על הארגון הוא משמעותי. אנחנו מכניסים מסלולי פיתוח, תוכניות העשרה וחניכה כדי לייצר זהות ארגונית. מנסים למצות למקסימום השירות הצבאי.

שלי בלוך: "אני מציידת את העובדים שלי בסט של כלים שיסייעו להם להתמודד בארגון ומחוצה לו. גם אני שכירה, גם אני יכולה למצוא את עצמי בחוץ. אני נותנת לעובדים בארגון בדיוק את מה שאני הייתי רוצה שהארגון ייתן לי"

שלי בלוך: העולם שלנו הוא עולם ההייטק אבל הוא לא נבדל מעולמות אחרים. בשיחה מקדימה נדהמתי לגלות שמה שהעסיק את רונית סבה מחברה תעשייתית מסחרית (יוניליוור) לא מאוד שונה ממה שהעסיק אותנו.

ב-2013 היינו שנה לאחר רכישה של חברת ענק. האתגר שלנו היה לעזור לארגון לעבור את האתגר. הייתה התייחסות אחרת לנושא הגיוס, ההדרכה והשימור. אם בעבר הייתי מחפשת מהנדס עם ניסיון קונקרטי, המיקוד שלי היה על הידע והניסיון לתפקיד. בשנה האחרונה הבנתי שהתשובה היחידה למורכבות היא חזרה לבסיס – לפשטות. כיום אני מגייסת אנשים עם ידע בסיסי אבל אני מחפשת בעיקר פוטנציאל. אני מחפשת את אותן תכונות ואותם מרכיבים שישרתו את הצרכים שאותם אני עוד לא מכירה.

אני ישנה טוב כשאני יודעת שציידתי את האנשים שלי לכל תפקיד בארגון ואני אלחם על כל עובד! אבל אני יודעת שהכנתי אותו גם לתפקידים בחוץ.

גדי רביד: את מעצימה עובדים ואז הם קמים ועוזבים ולוקחים את הידע הזה איתם. אולי למתחרים. איך מתמודדים עם זה?

שלי בלוך: אני במקום שמסתכל על העובדים בגובה העיניים גם אני עובדת שכירה. אני מבקשת מעצמי את מה שאני מציעה לעובדים בארגון – את האפשרות לעשות את העבודה הטוב ביותר. אם אני אצטיין, הסיכוי שלי לשרוד את המשבר וגל הפיטורים יהיה גבוה יותר. אם לא אצטיין ולא אשאר בארגון, יהיה לי סיכוי טוב יותר מחוץ לארגון.

אנשים הם אנשים ולא משנה מאיזה סקטור הם. אנחנו ויסוניקאים שפועלים בתוך הקהילה כי שפר עלינו לקבל כמידי חודש משכורת מוויסוניק. גאוות היחידה הזו היא כלי שיסייע לי לשמור את העובדים שלי.

עמית אוברקוביץ: "בתנאי חוסר ודאות הדבר החשוב ביותר הוא ליצור תוכנית חומש כדי ליצר יציבות וביטחון בקרב ההנהלה הבכירה, ההנהלה המתפעלת ובקרב העובדים"

עמית אוברוקוביץ: לנו בחברת החשמל יש ארגון עובדים. רוב הסיכויים שגם לכם יהיו ארגונים בעתיד. יש לנו בעיות ברמת תשתיות וגם תפעול שותף. הרפורמה במשק החשמל מדברת על תחרות בשוק ועל ההזדמנות הפיננסית ועל ההתייעלות בתוכנו. אנחנו במשאבי אנוש מובילים צוותי עבודה מול הרגולטורים ממשרד האוצר והאנרגיה והמים. זו חברה מתבגרת של 13 אלף עובדים בגיל ממוצא של 51. אנחנו צריכים לתת שירות ביעילות גבוהה יותר מהמתחרים. אנחנו ספק שירות. אנחנו מחויבים לספק חשמל ולפתח את משק החשמל.

בחודשים האחרונים הצוות שלי ואני נמצאים בישיבות מאוד רציניות עם האוצר. אנחנו מכינים ניירות עבודה לרפורמה ומה שצפוי לקרות במשאבי אנוש בנושאים:

1. מבנה ארגון שונה שיתמוך בהתייעלות הנדרשת. צריך היה כמובן לצמצם ולהתאים.
2. התייעלות עובדים.
3. גמישות ניהולית. עם ועדי עובדים יש מושג שנקרא פרטיות – ניהול משותף. אנחנו מצפים לשנות דרמטית את הנושא.
4. זכויות העובדים שיישארו וזכויות העובדים שיפרשו לאור ההתייעלות.

גדי רביד: כיצד אתה משפיע על השינוי המהותי במשאבי אנוש בתהליכים שעובר הארגון?

עמית אוברוקוביץ: באי ודאות הדבר הכי חשוב הוא לעשות תוכנית חומש כדי ליצור ודאות להנהלה בכירה, להנהלה מתפקדת ולעובדים. גם אם המחיר שהעובד ישלם הוא המשרה האישית, לעובד יש ודאות כשהוא יודע לקראת מה הוא הולך.

האתגר הגדול שלנו הוא לתקשר את המהלך לכל 13 אלף העובדים והמנהלים כדי לתת להם להבין את התהליך. כדי למנוע את חוסר הוודאות וחוסר הביטחון.

רונית סבה: "משאבי אנוש נתפשים כמי שפועל בתוך הארגון שלו. אנחנו יצאנו מהקופסה של עצמו. ויצאנו לראות מה קורה בחוץ!"

רונית סבה: כולנו ערים לכך שהשוק השתנה. דיברנו על אובדן נאמנות של הצרכן. אנחנו ביוניליוור מדברים על התייעלות לא בקונוטציה של פיטורים והוצאת עובדים מהמערכת אלא על הרבה פרויקטים של התמודדות עם התחרות בדרך של שינוי פרופיל עובדים והתאמת האנשים והמבנים לסביבה החיצונית. אנחנו כל הזמן בודקים איך אפשר להתאים את עצמנו לשינויים.

משאבי אנוש נתפשים כמי שפועל בתוך הארגון שלו. אנחנו יצאנו מהקופסה של עצמו. ויצאנו לראות מה קורה בחוץ. זה התפקיד שלי כשותף עסקי, להבין מה קורה עסקית ואיך אפשר לתרום. אם זה בגיוס טאלנטים, שימור עובדים טובים, הדרכה של אנשים לפיתוח ומובילות וכיו"ב. אנחנו נותנים את התמיכה לשמור על מובילות על המדף דרך משאבי האנוש.

גדי רביד: האם צפיתם בארגון את המחאה של 2011?

רונית סבה: ב-2010 התמודדנו עם שביתה במפעל תלמה בערד. היא הייתה חזק בכותרות. זה הביא אותנו להבין את ההשפעה של ועד עובדים. זה גרם לנו להבין שאנחנו צריכים לפעול בשיתוף פעולה בין הנהלה לעובדים. זה אפשר לנו לשפר את מערכת העבודה. מערכת היחסים הטובה הובילה את העובדים לשתף פעולה עם ההנהלה ולהרגיש שזה בית אחד. מה שעוד מנע מאתנו את החשיפה או את הפגיעות היא העובדה שיוניליוור בנויה על מספר מותגים.

האתגר הגדול באמת שאיתו אנחנו מתמודדים הוא חוסר נאמנות. אנחנו מבינים שאנחנו צריכים לעבוד מהר כדי לקרוא את השוק ולתת מענה.

יוניליבר העולמית היא בעלת חזון להגדלת רווחי העסק תוך הקטנת גורמים שליליים. יש לנו חזון ומחויבות קהילתית. יוניליבר ישראל פעלה באחריות חברתית בשינוי מהותי במבנה העבודה. ב-2013 עברנו לחללים פתוחים תרתי משמע. אנחנו בסביבה פתוחה שמאפשרת שקיפות פתיחות ודיאלוגים עם העובדים. בסביבה פתוחה יש ירידה בכמות המילים והטלפונים ואנשים גוררים את הכיסא ומדברים אחד עם השני. קל יותר להעביר תפישה ניהולית ואסטרטגיה בחלל פתוח שבו יש תקשורת חופשית ושקיפות. אנחנו מוצאים שיש לנו תקשורת ברשת בתוך הארגון. אני שייכת לרשת משאבי אנוש בעולם.

מה שתורם להעצמת העובדים ביוניליוור הם: סביבה ירוקה, שקיפות ואחריות חברתית תרמו להעצמת העובד.

אנחנו מובילים סקרי עמדות אנונימיים בכל העולם. כך אנו מבקרים תהליכים שלנו ורואים על מה אנחנו צריכים לעבוד. זה מייצר אחריות גם כלפי העובדים.

למידע נוסף והשתתפות בכנסי משאבי אנוש ראו: כנסי משאבי אנוש קרובים!

The post פאנל סמנכ"לי משאבי אנוש 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אתמול, יום שני ה-22.4, ערכה חברת החשמל סדרת מפגשים במסגרת אירועי "שעת כדור הארץ 2013" שבהן מנהלים בכירים מהחברה נפגשו עם הקהל הרחב בתשע לוקיישנים שונים (שמונה בתל אביב ואחד בחיפה).

המפגשים נערכו תחת הכותרת 'חשמל על הבר', לכל מפגש נבחרה תמה אחרת הדנה באספקטים שונים של שמירה ואיכות הסביבה וכן בנושאים כלליים יותר שעומדים על סדר היום הציבורי, חלקם נושאים אליהם מועברת ביקורת ציבורית על חברת החשמל.

מפגש עם עמית אוברקוביץ במסגרת 'חשמל על הבר'

עמית אוברקוביץ, סגן סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת החשמל, נשא דברים במפגש 'חשמל על הבר' שנערך בבר המינגווי שבכיכר דיזינגוף תל אביב. הנושא שנבחר למפגשו הוא – למה אוהבים לשנוא את חברת החשמל?

עמית עובד בחברת החשמל זה 28 שנים, עבר בזמן זה בין שלושה חטיבות שונות בחברת החשמל, ושימש כדירקטור מטעם העובדים, לפני שהגיע לעולם התוכן של משאבי האנוש.

במפגש עמית העלה את נקודות החיכוך העיקריות מתוך הביקורת הציבורית על חברת החשמל וכן נתן סקירה של פעילויות שנעשות ע"י החברה בנושאים אלו, בדבריו שם דגש על פעילויות איכות הסביבה (התמה המרכזית של כל תשעת המפגשים), אך גם, מתוקף תפקידו, התייחס עמית לנושא משאבי האנוש בכלל ומורכבות ניהול ההון האנושי על מול המורכבות שבפתרונות העולים על מול הביקורת (פתרונות אותם הציע חברת חשמל, אשר התקבלו ברובן ע"י הגופים הממשלתיים העוסקים בנושא, וכן התקבלו באהדה גם בקרב הציבור).

למה שונאים את חברת החשמל?

עמית אוברקוביץ פתח בדבריו בסיפור האישי שלו בחברת החשמל וכן סיפר על ההיסטוריה של חברת החשמל – החוגגת השנה 90 שנות פעילות.

במסגרת פעילות השמירה על הסביבה הציג עמית  את הפעילויות השונות והפרויקטים הסביבתיים בהן לוקחת חלק חברת החשמל ובהן היא משקיעה משאבים, בניהם: הגז הנוזלי (LNG), הגז הטבעי, הפחתת פליטות (FGD) ופרויקט אנרגיה סולרית (PV).

לאחר הצגת פעילויות אלו עבר עמית לעיקר ושאל את הקהל את השאלה – למה שונאים את חברת החשמל? התשובות שנזרקו לחלל האוויר כללו, באופן לא מפתיע, את הסיבות הנפוצות: הטבת חשמל חינם, המשכורות הגבוהות, הכוח של וועד העובדים, חברת החשמל כמונופול, תעריף החשמל היקר וכן הדעות לגבי נפוטיזם בקבלה לעבודה. על כולם השיב עמית ומנה פתרונות שנמצאים בתהליך וכאלו שכבר יושמו, תוך מתן דגש לפן של ניהול המשאב האנושי בחברה ותהליכי משאבי אנוש המקודמים בה לשם פתרון הבעיות שעלו – אותם מכירים בחברת החשמל.

הטבת החשמל חינם

עמית ציין כי הדעה הרווחת בקרב ההנהלה והעובדים היא כי הטבה זו היום היא יותר בגדר נטל תדמיתי על החברה וכי קיימת הסכמה עקרונית להחליפה במסגרת משא ומתן ברפורמה (כלומר להמירה לתוספת שכר).

למשמע הדברים היה רחש בקהל, אך ההסבר לכך הגיוני. 90 שנים של פעילות הינם גם 90 שנים של הסכמים והסדרים קיבוציים. ההטבה ניתנה במקור כהטבה מקבילת שכר ומעשית אין סיבה כי העובדים יוותרו אליה ללא תמורה, או לכל הפחות – שלא במסגרת הסכם כולל.

בפן משאבי האנוש ניתן לציין (גם אם הדברים לא נאמרו במקום) כי לקיחת הטבה שניתנה לאורך שנים באופן קבוע (שלא לציין כי נמצאת בהסכמי השכר ובהסכם הקיבוצי) הינה בגדר הרעת תנאים ואינה חוקית.

נפוטיזם בחברת החשמל

התופעה שהייתה קיימת בחברת החשמל בהיקפים מאוד גבוהים בעבר, אך כיום המצב שונה לחלוטין. כיום קבלת עובד לעבודה שהינה קרוב משפחה של עובד חדש דורשת סבב חתימות של גופים שונים בהנהלה ואינה נעשת בקלות ראש.

לראייה ב-4 השנים האחרונות רק 5% מסך הגיוסים החדשים של עובדים לחברת החשמל הינם של בני משפחה. מעבר לכך העלה עמית נקודה חשובה בפן המשאב אנושי – הקרבה המשפחתית של עובדים אינה רק שלילית אלא מהווה בחלק מהמקומות (ובמינון הנכון) יתרון לחברה ביכולתה לייצר זהות עם החברה, נאמנות ושימור עובדים בטווח ארוך. ואכן סוגיה זו של עובדים מקרב המשפחה מוכרת בעולם משאבי האנוש בחברות בינלאומיות וקיימת באופן רחב גם בחברות ציבוריות ופרטיות במדינות שונות, כדוגמה ניתן לציין את התפוצה הרחבה של 'חברות משפחתיות' ביפן, אך גם חברות תעשייתיות גדולות בארה"ב.

תעריף החשמל

נושא זה אינו בתחום אחריותה של חברת החשמל כלל ונקבע לא על ידיה. עמית הרחיב בנושא זה וציין כי תעריף החשמל בישראל הוא מהנמוכים באירופה. עוד ציין עמית כי בעוד התעריף בשנתיים האחרונות עלה באופן מתון ביחס לעליית העלויות שנגרמה בראש ובראשונה בגלל הבעיה הגיאופוליטית (מצריים) וכי תעריף החשמל עתיד לרדת בעקבות הפרויקטים שהוזכרו למעלה.

המשכורות הגבוהות בחברת החשמל

בנושא זה הפן המשאב אנושי היה גדול יותר מעצם העניין. בחברת החשמל עובדים 5-6 אלפים עובדים מקצועיים, ומעל 100 דוקטורים. ההון האנושי בחברת החשמל מגוון, איכותי ובעל רקע השכלתי ומושקע בו הון נוסף בהכשרה.

החברה פועלת לייצר שכר דיפרנציאלי, שיהיה פחות תלוי בוותק, וכבר היום, מציין עמית, כי יש קושי לגייס מהנדסים כדוגמת מהנדסי זרם חזק ומהנדסי חשמל ואלקטרוניקה בגלל תנאי הסף התחרותיים בשוק מול חברות ההייטק.

תדמית חברת החשמל

בנוגע לתדמית חברת החשמל ציין עמית כי בעוד התדמית של החברה עצמה בקרב הציבור טובה, זו של עובדי חברת החשמל נמוכה מאוד (תדמיתם בקרב הציבור), וזה דבר שעל חברת החשמל לשקוד כדי לשנות.

מהצד השני שיבח עמית את הקשר והמחויבות של העובדים לחברה ולרמת השירות הגבוהה, כדוגמה ציין כי לא התקבל ולו סירוב אחד מקרב העובדים להגיע לאזורי עימות בזמני המבצעים האחרונים וכי עובדי החברה נמצאים ימים כלילות בשטח, בכל עת ובכל תקופה.

ניהול המשאב האנושי בחברת החשמל

בתחום משאבי האנוש הציג עמית מספר פעילויות אותם מובילה מחלקת משאבי אנוש של חברת החשמל, בניהם:

תעסוקה רב-גונית: חברת החשמל שואפת לשלב אוכלוסיות רבות ומגוונות בקרב העובדים ומפעילה פרויקטים בתחומים שונים, מתמיכה בסטודנטים בפריפריה, דרך עובדים בעלי מוגבלויות, קליטת פורשי צה"ל, קליטת עלייה, חרדים, אתיופיים ובני מיעוטים. פרויקטים חינוכיים: חברת החשמל ייזמה ומפעילה פרויקטים חינוכיים בתחום התעסוקה וקליטת עובדים, בניהם – העסקת 120 ילדים ממשפחות מצוקה תוך מתן דגש על ערכי עבודה ובשיתוף גופים ממשלתיים, סוציאליים וחינוכיים מלווים תוך מתן שכר לילדים לתמיכה במשפחות. ופרויקט קליטת 60 בעלי מוגבלויות ממשפחות (רפואי ומנטלי) ודרגות שונות תוך שילוב ושיתוף המשפחות עצמן.

בנוסף חברת החשמל קלטה עובדי צד"ל לשורותיה בתמיכה ועידוד של צה"ל לאחר קליטתם בישראל.

תוכנית התייעלות ארגונית: מחלקת משאבי אנוש הייתה שותפה (עם ההנהלה) בהצעת תוכנית התייעלות לחברת החשמל, תוכנית שאומצה דה-פקטו על ידי המדינה כבסיס לרפורמה המתוכננת בחברה.

בתוכנית זו מקדמים במחלקת משאבי האנוש של חברת חשמל מספר פעילויות כגון: מסלול פרישה מוקדמת שמתוכנן לכלול 2000 עובדים, בהסכמה ושיתוף עם עובדי החברה. תוכנית גמישות ניהולית, הכנסת שכר דיפרנציאלי והחלת מחירי שוק על המשכורות, תוכנית שמגובשת עם הוועד בחברה שבה הסכם קיבוצי. תוכנית תגמול לפי יעדים, כלומר מעבר משכר עידוד הקיים היום לתגמול ראלי יותר, מתשומות לתפוקות. וכמובן, הכנסתם של החוזים האישיים כתחליף להסכם הקיבוצי.

בנושא ההסכם הקיבוצי התבטא עמית ואמר כי בחברת החשמל חושבים שצריך לסגת מההסכם הקיבוצי ולאפשר העסקה בחוזים אישיים, גם בשכר גבוה יותר לעיתים (ע"פ תחרות השוק) וגם עם אפשרות להיפרד מעובד.

כדוגמה לתהליך הציג עמית את תהליך הקמת יחידת הסייבר של חברת החשמל שמורכבת מעובדים שהסכם קיבוצי אינו בשפת העבודה שלהם ואשר מצפים לעבודה בצורה גמישה.

לסיכום נושא הרפורמה אמר עמית כי "אנו בתחום משאבי אנוש בחברת החשמל מוכנים כבר מעל לשנה לרפורמה – הבעיה היא במקורות המימון לרפורמה. מדובר על רפורמה של 5 עד 10 מיליארד ₪ ולכן היא צריכה להתקבל ממקורות חיצוניים."

אתגרי משאבי אנוש בחברת החשמל

עמית מנה גם את 4 האתגרים בתחום משאבי האנוש כפי שסומנו במחלקה:

מוכנות לתחרות: חברת החשמל צריכה לאפשר תחרות וצריך לאפשר לה להתחרות גם מחוץ לשוק הפקת החשמל. דבר זה בוודאי יצריך הערכות של משאבי האנוש של הארגון בפרט, ובנוסף בכלל, התחרות על ההון האנושי בקליטת עובדים חדשים מצריכה החלפה של מודל השכר הקיים (הסכם קיבוצי) וגם לכך משאבי האנוש של חברת החשמל נערכים.

התייעלות: "חברת החשמל לא תוכל לחיות ללא תהליך התייעלות" אמר עמית וציין כי השותפים לתהליכים שפורטו צריכים להיות ההסתדרות (העובדים והוועד), דירקטוריון החברה וההנהלה וכן – משרד האוצר ובשאיפה הממשלה (תוך מינוי ישיר מטעמה).

הלקוח המרכזי: חברת החשמל הינה חברה שנותנת שירותים כערך עליון ומשאבי האנוש מקדמים את הארגון גם בתחום חשוב זה בתחומים כגון הקוד האתי וקוד ממשל תאגידי שקיימים בחברת החשמל ואף זכו לשבחים ופרסים בתחום.

ההון האנושי: כפי שפורט חברת החשמל נמצאת בתחרות אמיתית על ההון האנושי בקליטת עובדים בגלל מבנה שכר בעייתי (מבוסס וותק) ותחרות מצד חברות ההייטק על המהנדסים.

The post חשמל על הבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.