The post שינויים באסטרטגיית ההנהגה בג'נרל אלקטריק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קרישנמורטי אמר, "אנחנו מאמינים שהמערכת יוצרת מנהיגים; לא ההפך." הוא הסביר שב-GE מאמינים שיצירת מנהיגים ללא הפסקה היא מיכולת הליבה של החברה. ההנהגה נתפסת בשני הקשרים: ביצועים וערכים. על פי HR Magazine יש היום בחברה 300,000 עובדים ביותר מ-170 ארצות. עם הנתונים האלה GE צריכה לפתח את המנהיגות שלה.
מעבר לגלובליזציה, גם השינויים הדמוגרפיים הדוריים וכן "היעדר רצץ רציף" מאתגרים את החברה. השינויים אינם רק דמוגרפיים אלא גם מה שקרישנמורטי מכנה "פסיכוגרפיים" ומשמעותם, בין היתר, היא שלדורות שונים יש ציפיות שונות. לדבריו עולם העסקים של היום זקוק למנהיגים מסוג חדש, כאלה שיכולים להתמודד עם השינויים המהירים והרבים שצוינו לעיל.
"הפרדיגמה הישנה הייתה כזאת שבה תחרותיות בונה צוותים מצליחים; הפרדיגמה החדשה היא שיתוף פעולה," הסביר קרישנמורטי. במקום פיקוד ושליטה נחוצים כעת קשר והשראה. במקום בוס ושליט, נדרש עכשיו אדם שהוא מאמן ומעצים. קרישנמורטי אינו יודע עדיין האם דור המילניום יוביל למהפכה בעיצוב הארגוני. הוא אומר שככל שנתקדם, אולי לא יהיה עוד ארגון אופקי, שהוא מה שהמילניומים מחפשים. אולי יהיה מבנה ארגוני בצורת T, שיש בו קצת מהאנכי וקצת מהאופקי.
משאבי האנוש ממלאים תפקיד מרכזי בפיתוח סוג המנהיגים הנכון לעתיד, אבל קרישנמורטי אומר שהכלים החשובים ביותר הם המנהיגים עצמם. "אנחנו רוצים שהם יצאו החוצה ויתרבו," הוא אומר. מיזמי למידה חדשים ב-GE כוללים הכשרה של 5,000 מנהיגים במערכת Fastworks’ של החברה, השואלת עקרונות מעולם הסטארט-אפ ושומרת על קלות התנועה של החברה. אם בעבר החברה השקיעה 300 מיליון דולר במוצר חדש וציפתה לראות אותו תוך כמה שנים, היום משקיעים 30 מיליון, בונים אבטיפוס ובוחנים אותו יחד עם הלקוחות. דרך זו מחייבת חשיבה חדשה.
לקרישנמורטי חשוב שהמנהיגים בחברה שלו יהיו "לומדים אפקטיביים", זה גם מה שחשוב לו בעצמו כמנהיג. "זה מתחל באותנטיות, אמון וסתגלנות," הוא אומר – "אם אין לך את זה, אתה מתרחק מהממשות." האם אפשר ללמוד את זה? "צריך לשחרר את זה ולאו דווקא להחדיר את זה," קרישנמורטי משיב. "אז מי שאתה מגייס הופך לקריטי."
The post שינויים באסטרטגיית ההנהגה בג'נרל אלקטריק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עקרונות המפתח של מודל למידה ארגונית מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעידן שבו ידע הוא משאב כל כך חיוני, קיים הצורך ללמוד ולהתעדכן בטרנדים חדשים, טכנולוגיות חדשות, דפוסי עבודה חדשים, צורך שהוא כמעט בגדר תנאי הישרדות מרכזי.
הארגון נהנה משפע של כלים חדשניים המשמשים אותו במערך ההדרכה/ ההוראה הארגונית. אבל האם הכלים החדשים יכולים להביא את הבשורה בזכות עצמם? אתר משאבי האנוש Work Froce ציטט בנושא מומחים בתאגיד האלקטרוניקה העולמי ג'נרל-אלקטריק.
לטענתם, דרושים כמה עקרונות מפתח כדי להפוך את הלמידה בכלים חדשניים לאפקטיבית באמת:
עובד במשרד בוודאי יזדקק לפתרון שהוא מותאם למחשב, אולם מהנדס שנמצא כרגע בשטח יזדקק דווקא לפתרון הזמין באפליקציה סלולארית. זו דוגמה לצורת החשיבה שצריכה ללוות את הארגון בתהליך מציאת פתרונות הדרכה רלוונטיים. הפתרון צריך להיות מותאם לעובד אשר נמצא – כאן ועכשיו – באמצע פרויקט או משימה וזקוק למידע, לדוגמאות או תשובות מדויקות. פתרונות ההדרכה צריכות להתאים לעובד ביום יום, לצורת העבודה שלו ולתנאי העבודה הפיזיים שלו.
המטרה כאן היא לייצר פתרון שהוא הרבה מעבר להתאמת כלים לאדם ולסביבה. כדי שפתרון ההדרכה יהיה בעל ערך של ממש, הוא צריך לענות לצרכים הקונקרטיים של העובד בזמן אמת. פתרונות הדרכה אלה צריכים להיות מותאמים ונגישים לעובד כך שהוא כמעט ולא יצטרך לבזבז משאבים באיתורם. הפתרון הינו: on-demand content.
מערך הדרכה ולמידה אפקטיבי צריך לאפשר לעובדים גישה לרשתות החברתיות כדי להתחבר עם אנשים, לחלוק מידע ולשאוב מידע. כך לדוגמה, אם אותו מהנדס נמצא בשטח ונתקל באיזה מכשיר ייחודי או אתגר מורכב שאותו הוא פתר, הוא יוכל להפוך את המפגש הזה לחוויה לימודית אם על ידי כך שהוא יצלם את המכשיר או יתעד את אופן הטיפול. השלב הבא הוא כמובן להעלות את הסרטון או התמונות עם ההסברים לרשת כדי לחלוק את הידע עם העמיתים. מערך הלמידה בעידן הרשתות החברתיות הוא אינו חד צדדי, משמע העובד לא נכנס למערכת "רק" כדי לשאוב מידע שהוכן על ידי צוות מדריכים מקצועיים. הוא נכנס כדי לשאוב מידע מעמיתים וכן לשתף אותם במידע שלו מתוך ניסיון קונקרטי. מערך למידה "סגור" או חד סטרי לא יאפשר ניצול מקסימלי של הידע הקיים בארגון ולכן הוא יהיה לוקה בחסר.
המערכת מסוגלת לאפשר את הלמידה הזו, אבל יש צורך לעצב אותה כך שהיא תפעל כמערכת שיתופית בפועל.
מערכות למידה אפקטיביות הן כאלה שהופכות את המשתמש לחכם יותר ולא לממושמע יותר. זה אחד מעקרונות המפתח בלמידה אפקטיבית. בפועל זה אומר שאת אותן תוכנות שאומרות לעובד בדיוק מה לעשות יש להחליף בכאלה שמערבות את העובד בתהליך קבלת ההחלטות ומאפשרות לו להבין, להביע דעה, לנתח ולקחת אחריות. מטרת מערך הלמידה היא להפוך עובד לחכם יותר כך שהוא יעשה את הדבר הנכון במקום להכתיב לו מה הדבר הנכון לעשות.
אנשים לובשים אותו כשהם יוצאים לרוץ והוא מדרבן אותם להתעמל טוב יותר, כי לאורך האימון הם מקבלים עדכונים. אנשים מסוגלים לשפר את הביצועים שלהם תוך כדי ריצה כשהם מקבלים עדכונים מדויקים שמכוונים אותם להתנהגויות הרצויות (במקרה הזה – פעילות גופנית מקסימלית). אותו מכשיר שנותן פידבק ומדרבן את המתעמל להשקיע יותר בצורה נכונה יותר, מהווה את העיקרון לתכנון מערך למידה אפקטיבי: הוא צריך להפוך את הלומד לטוב יותר, חכם יותר, מיומן יותר בתהליך ולעובד שמסוגל לקבל החלטות נבונות יותר בעצמו.
The post עקרונות המפתח של מודל למידה ארגונית מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>