כבר בפגישה הראשונה עם מנהלות משאבי האנוש, הצגתי את המסע בחמש יבשות ואת התהליכים הייחודיים להכנת המשאב האנושי והארגונים שהובלנו בארגונים ברחבי העולם – הכוללים משוב אישי, סדנאות פיתוח ממוקדות ומתודולוגיה שבנינו בעשור האחרון.

במהלך השיחה הצעתי שכולן יתנסו בשאלון המוכנות שלנו. רוני והמנהלות משאבי האנוש התרשמו מרמת הדיוק ומהעומק של פרופיל המוכנות לעולם העבודה החדש והתחלנו לחשוב על המסע בחמש יבשות באינטל.

הכשרת מנהלים פנימית – מניעים 500 מנהלים ומהנדסים קדימה

בשל גודל הקבוצה, הוחלט על מתווה של הכשרה – להכשיר את מנהלי משאבי האנוש ומנהלים בכירים נוספים שאינם ממחלקת משאבי אנוש כדי שיוכלו להוביל בעצמם את המסע בתוך הארגון. מודל שהוכיח את עצמו בארגונים מובילים כמו KPMG, בנק לאומי, הראל בטוח, אורמת ועוד.

חוויית ההכשרה – מפגש עם מחויבות ותשוקה:

בהכשרה פגשנו צוותים מקצועיים ברמה הגבוהה ביותר, מלאי רצון לחדש ולהשפיע.

ביום הראשון למסע ליווינו את המנחים החדשים. מהפיילוט למדנו רבות ושיפרנו בהתאם את הסדנאות הבאות, עד לרמת דיוק מרבית.

המסע עצמו – התלהבות שהדביקה את כולם:

המשתתפים התחברו לעומק המודל, לפרופיל המוכנות האישי ולתרגילים שהועברו על ידי צוותי משאבי האנוש והמנהלים. האווירה הייתה מדהימה. כדי להמחיש את עוצמת המסע, יצרנו סרטון שתיעד את החוויה.

The post 500 מהנדסים ומנהלים יוצאים למסע בחמש יבשות באינטל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זה מספר שנים שמדינות רבות ברחבי העולם עסוקות בשאלה – כיצד להכין את כלל האוכלוסייה שלהן להמשך שגשוג במציאות המורכבת שנוצרה. הסיבה לכך היא שמחקרים רבים מצביעים על הקשר בין המוכנות לעולם העבודה החדש לפריון הכלכלי והחברתי של מדינות.

העובדה שצברנו ניסיון של למעלה מעשור בהכנתם של מנהלים ועובדים לעולם העבודה החדש מאפשרת לנו לראות את התמונה בכללותה, לסייע בעיצוב של מיזם ברמה הארצית, ולהשתמש במודלים ובכלים הטכנולוגיים השונים שבנינו במהלך השנים. כל זה יאפשר לנו לפגוש עשרות אלפי אנשים בשנתיים הקרובות וליצור את פרופיל המוכנות הארצי שלנו.

מטרתו של מיזם זה היא לסייע למנהיגים בכל הסקטורים והענפים בארץ להבין טוב יותר מה הן מיומנויות העתיד, היכן נמצאים האנשים בתעשיות השונות בכל הנוגע למוכנותם לעולם העבודה החדש, ויותר מכך – לדעת מה עליהם לעשות על מנת להכין את אנשיהם להמשך הצלחה בעולם זה.

אנו רק בתחילתו של המיזם אבל כבר עכשיו אנו פוגשים מנכ"לים, מנהלים ועובדים בארגונים שמבינים שעליהם להשקיע זמן ומאמץ על מנת להכין את עצמם ואת עובדיהם להמשך הצלחה במציאות החדשה.

חשוב לציין שחלק ניכר מהמנהלים והעובדים שאנו פוגשים אכן יכולים לצאת למסע הזה ולהכין את עצמם לעולם העבודה החדש – כל מה שהם צריכים זו מפה מעודכנת ומורי דרך מיומנים.

הייתה לנו הזכות שאינטל קרית גת לקחו חלק במיזם פורץ דרך זה. במהלך כשלושה חודשים, מעל ל- 500 מנהלים השתתפו במסע בחמש יבשות. כולם מילאו את שאלון האבחון שלנו (מוכנות לעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות), קיבלו את דו"ח המוכנות האישי שלהם והשתתפו בסדנה.

מה שהיה יפה בתהליך זה היה שמנהלי משאבי אנוש, יחד עם מנהלים בארגון, עברו הכשרה והעבירו את הסדנאות בעצמם (בהנחייתנו, כמובן).

כפי שאתם יכולים להתרשם מהתגובות של המשתתפים, בסרטון הבא, מסע זה היה מאוד משמעותי ומוצלח:

להצטרפות למיזם השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מוכנות ישראל להמשך שגשוג במציאות של עולם העבודה החדש – מיזם פורץ דרך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחלקת משאבי האנוש של אינטל מלווה את העובדים בארגון משלב הגשת המועמדות ועד לשלב הפרישה. המחלקה מובילה יוזמות אסטרטגיות חוצות ארגון; איתורם וגיוסם של מועמדים איכותיים לארגון; הטמעת תוכניות משאבי אנוש התומכות ביעדים העסקיים של הארגון; ליווי המחלקות העסקיות בתחומי משאבי האנוש; שכר והטבות, פיתוח והדרכת עובדים, פעילויות רווחה ועוד.

באינטל מחפשים מועמדים שמגיעים מרקע אקדמי מגוון, בעלי ניסיון מקצועי המלמד על עניין של ממש בצד האנושי של ארגונים וחברות. אם אתם יצירתיים, מסתגלים במהירות לשינויים, בעלי כישורים אנליטיים, יכולת מנהיגות וכושר שיפוט – כדאי לכם להציץ במשרות הפנויות של החברה.

במחלקת משאבי האנוש באינטל תוכלו להשתלב בקבוצות השונות, בהן: מחלקת הגיוס, Business HR, שכר והטבות, פיתוח הדרכה וקריירה, רווחה, תקשורת פנים ארגונית ועוד.

מחלקת משאבי האנוש של אינטל מאפשרת חווית עובד וחווית מנהל פנומנלית. עם השתלבותכם בצוות, תהיו אחראים להעניק פתרונות לתמיכה בעובדים ובמנהלים באתרים בישראל, ותהיו מעורבים בשותפות, יעוץ ואימון למנהלים, בכל הנוגע להגדרה וליישום של שיטות ניהול האנשים הטובים ביותר.

להגשת מועמדות לכל המשרות (ועוד) וכן למידע נוסף ודרישות התפקידים יש לגשת לאתר אינטל בקישור זה

שימו לב: בכניסה לאתר אינטל (דרך הקישור) תוכלו למצוא משרות מכל הסוגים, ניתן לסנן את משרות הדרושים לאינטל לפי תחום (לדוגמה: משאבי אנוש).

 לחברת אינטל בקרית גת דרוש\ה HR Business Partner

סטטוס: חוזה אישי.

תיאור המשרה ותחומי האחריות:

• אחריות על אסטרטגית מחוברות עובדים בזמן אמת ועל אסטרטגית יחסי עובדים והנהלה, על ידי קביעת סדרי עדיפויות אפקטיביים, ועל ידי יכולת הערכת מצב באמצעות שיפוט עצמאי.
• אחריות על ניתוח נתונים ותיעודם כדי להעריך עובדים ומנהלים ולהשפיע עליהם, בכל הקשור ליחסי עובד מעסיק.
• לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם ההנהלה הבכירה כדי להטמיע את מדיניות החברה בתחום משאבי אנוש, מדיניות ברמת היחיד העסקית והחטיבתית, בתחומים דוגמת ביקורת שכר, חידוש תגמול תלוי הון, תכנון כוח אדם ועוד.
• אחריות על קבלת החלטות המשפיעות על השגת מטרות הפרויקט והמשאבים של העובדים.
• אחריות על תרומה לפיתוח מטרות החברה ועקרונותיה, ועל השגת המטרות בדרכים יצירתיות ויעילות.
• אחריות על מינוף עקרונות היכולת הארגונית ותכנון מרכיבים לשיפור התפקודיות ברמת העובד, הקבוצה והארגון.
• אחריות על אימון, הדרכה ו\או יעוץ לעובדים בכל הרמות כדי לסייע בצמיחה ופיתוח.
• אחריות על נושאים משמעותיים וייחודיים, לרבות ניתוח של מצבים או נתונים הדורשים הערכה של נכסים בלתי מוחשיים.
• מעורבות בהעברת תוכניות משאבי אנוש לקבוצות העסקיות של אינטל.
• להיות פעיל\ה ותורמ\ת לתרבות הארגונית של זריזות וחדשנות.
• לתמוך בהפיכת ארגון HR Business לארגון למידה אסטרטגי שמתאים לעקרונות של LEAN, יעילות, ועלייה בניהול משאבי אנוש עסקיים.

דרישות התפקיד:

מיומנויות ויכולות מפתח כוללות:

• אימון, השפעה, אפשור ותקשורת.
• אוריינטציה לפעולה.
• יכולת לאתר בעיות ולפתור אותן.
• חוש לאסטרטגיה.
• פיתוח תהליכים.
• ניתוח נתונים ופתרון בעיות.
• בעל\ת תואר MBA \ בעלת תואר שני במחקרים ארגוניים עם ניסיון של יותר משלוש שנים בעבודה.

המודעה מיועדת לגברים ונשים כאחד!

ניתן להגיש מועמדות למשרה דרך דף החברה ב-GLASSDOOR !

לחברת אינטל דרוש\ה HRBP – HR Biz Partner

קבוצת משאבי האנוש של אינטל אחראית על גיוס עובדים, פיתוח ושמירה על העובדים הטובים והמבריקים תוך המשך חיזוק תרבותה וערכיה. אינטל משאבי אנוש מספקת שירותים ותמיכה מהירים וחסכוניים לעובדים ברחבי העולם, ומטרתה לקדם את היעדים העסקיים של אינטל.

תיאור המשרה:

• משאבי אנוש של אינטל מאפשרים ניהול פנומנלי וחווית עובדים חיובית.
• כחלק מהצוות, יהיה\תהיה מנהל\ת ה-HRBP אחראית על מתן פתרונות אסטרטגיים לתמיכה בשרותי משאבי אנוש ותמיכת משאבי אנוש לעובדי מנהלי האתר בישראל.
• עיסוק בניהול שותפויות.
• יעוץ ואימון בהגדרה ויישום של שיטות ניהול האנשים הטובים ביותר.
• העבודה בשיתוף פעולה הדוק עם ניהול המדיניות התאגידית הקשורה למשאבי אנוש ביחידה העסקית או ברמת החטיבה, כגון סקירת שכר, חידוש מלאי, תכנון כוח אדם וכו ', והשתתפות בפרויקטים שונים לשיפור תהליכי משאבי אנוש.
• התיעצות עם עובדים ומנהלים לטיפול בשורש הסיבות לבעיות משאבי אנוש.
• פתרון בעיות של יחסי עובדים תוך גישה שיטתית.
• סיוע למנהלים בכירים בפיתוח פתרונות באמצעות פרספקטיבות תרבותיות ומבוססות תהליכים.
• הכנתה ואספקתה של תמונה אנליטית מקיפה של ארגונים עסקיים בריאות ארגונית – לספר את הסיפור ולהגדיר את המגמות מאחורי המספרים.

דרישות התפקיד:

• דוקטורנט לתואר שלישי בפסיכולוגיה \ מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית \ סוציולוגיה \ לימודי עבודה או משפטים; או שילוב של מחקרים במשאבי אנוש וכלכלה \ סטטיסטיקה; או סטודנט לתואר ראשון בסמסטר האחרון עם כוונה להמשיך בלימודי תואר שני.
• לפחות ארבעה סמסטרים עד סיום הלימודים.
• יכולת לעבוד ארבעה ימים בשבוע.
• יכולת לעבודת צוות ומיומנויות תקשורת בין-אישיות.
• ניסיון בייעוץ משאבי אנוש \ מנהלים \ תהליכים ארגוניים מובילים או בתפקידים מקבילים בארגונים – יתרון.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד!

ניתן להגיש מועמדות גם דרך דף החברה ב-Glassdoor

לחברת אינטל דרוש\ה מנהל\ת רכש כשרונות למרכז הפיתוח והתכנון בישראל

תיאור המשרה:

• אנו מחפשים מנהל\ת רכש כישרונות עבור מרכז הפיתוח והתכנון בישראל, כדי לאפשר צמיחה עסקית על ידי איתורם וגיוסם של הכשרונות הטובים ביותר עבור אינטל.
• הובלת צוות רכישת הכישרונות הנמצא בחיפה ומעורבות פעילה עם אנשי מפתח בתחום משאבי אנוש ובעלי עניין.
• אחריות על הגדרת הכיוון והאסטרטגיה עבור פונקציית TA כדי לתמוך בדרישות גיוס.
• אחריות על הנעת חדשנות באופן יזום חוצה צוותים, ושילוב אסטרטגיות גלובלית במידת הצורך.
• פתרונות אלה כוללים קבוצת אסטרטגיה עסקית, סורסינג ותכנון למשיכת כישרונות חיצוניים, תוך ביצוע אסטרטגיית גיוס בדגש על מגוון תעסוקתי, ועמידה בצרכי הארגון בכישרונות.
• כדי להצליח בתפקיד זה יהיה עליך לסנתז ולהשלים את אסטרטגיית אינטל ואת סדרי העדיפויות של הקבוצה העסקית, כדי להבטיח שצוות הכישרונות עומד בסטנדרטים הנכונים.
• תידרש\י למנף מידע עסקי על שווקים חזקים ולשלב את הידע הזה באסטרטגיית גיוס העובדים ולהבין כיצד למקם את Intel בצורה הטובה ביותר בשוק תוך התמקדות בחווית המועמד.
• בעל\ת תפקיד זה יהיה\תהיה אחראי\ת על ניהול צוות של מגייסים.
• עבודה בשיתוף פעולה הדוק עם מספר רב של שותפי משאבי אנוש בעלי עניין עסקיים כדי לפתח תוכניות גיוס ולהביא את הכישרונות שיניעו את הצמיחה של אינטל, במקום הנכון ובזמן.

דרישות התפקיד:

• מנהיגות מוכחת וניסיון עם הצד העסקי מול תפקיד משאבי אנוש בתחום דומה שהוכיח שיא של התוצאות.
• אנשים ותשוקה לניהול צוות: לבנות צוות חזק ומלוכד בעל השראה, לפתח את הצוות כדי לספק תוצאות מצוינות כל הזמן, שאיפה להרחיב את היכולות, דרישה מהצוות אחריות על התוצאות, ואספקת כלים, למידה, הכרה ותגמולים כדי להניע ולהמריץ את הצוות.
• שחקן\ית צוות היודע\ת לחבר, לשתף פעולה ולהשפיע על הצוות הישראלי.
• יכולת מוכחת לעבוד ולספק תוצאות דינמיות, חוצה תפקודית, מטריקס וצוות מוכוון סביבה המסוגל לבנות רשת, לפתח בריתות ולעבוד באמצעות אנשים.
• יכולת ביצוע חזקה: יכולת להציב סדרי עדיפויות, לתכנן תוכניות פעולה, להניע שיתופי פעולה ולנהל את בעלי העניין לבצע ולספק להתחייבויות באמצעות תהליכים ארגוניים מובנים ופרגמטיים.
• לבצע אנליזה חזקה, פתרון בעיות, יוזמה, השפעה, עבודת צוות, שותפות עסקית ומיומנויות תקשורת.
• נוכחות והשפעה: בעל\ת התפקיד צריך\ה להיות מסוגל\ת לבטא נקודת מבט אובייקטיבית, מובנית וברורה למנהיגים העסקיים כדי לבסס אמינות אישית.
• מיומנויות תקשורת מצוינות בכל הרמות של בעלי העניין; שיא מוכח לעבודה בגמישות ותוצאות גיוס עובדים עם גמישות, בתנאים עסקיים מעורפלים.

רמת ותק: התמחות.

תעשיה: מוליכים למחצה.

סוג העסקה: משרה מלאה.

פונקציות עבודה: משאבי אנוש.

ניתן להגיש מועמדות גם דרך עמוד הלינקדאין של החברה, בו ניתן פירוט מעמיק יותר של הדרישות ותיאור המשרה.

אשת הקשר לפניות: נטליה אברמוביץ' קינן.

המודעה פונה לנשים וגברים כאחד!

לאגף משאבי האנוש של אינטל דרוש\ה מומחה\מומחית לשיווק ותקשורת במשאבי אנוש – HRMC – בחיפה

הרקע, המהות והתוכן של המשרה:

משאבי האנוש הוא הקטר המוביל את המהפך והשינוי בארגון. בימים בהם אינטל חווה את המהפך הגדול ביותר מאז היווסדה לפני כ-50 שנה, זהו בהחלט מקום מלהיב להיות בו. בימים אלה מסייעים אנשי משאבי האנוש בחברה לבצע את המהפך בתרבות הארגונית, באופן שמאפשר להציב את העובדים בחזית אסטרטגיית הצמיחה של החברה.

בתוך אגף משאבי אנוש, צוות השיווק והתקשורת (HRMC) מתמקד בטיפול בתקשורת בין יותר מ-100 אלף העובדים שלנו, כמו גם בהענקת תמיכה לצוותי רכישת הכישרונות שלנו, ובקידום היתרונות של אינטל בכל הקשור לפוטנציאל לגייס עובדים חדשים מחוץ לחברה.

צוות ה-HRMC (שיווק ותקשורת במשאבי אנוש) שלנו, הינו אחראי על התקשורת והשיווק, ברמה חוצת הארגון הגלובלי של אינטל, עבור המוצרים והיוזמות שמפתחים באגף משאבי אנוש.

זה כולל בניית אסטרטגיות כדי להבטיח שהעובדים יבינו ויפנימו את הכיוון שאליו מכוונת החברה, וכדי להבטיח שקולם של העובדים נשמע והם חשים מוערכים על ידי הארגון.

כמו כן אנחנו מחוייבים להבטיח כי העובדים מבינים את היתרונות של עבודה באינטל, בהם חבילת התגמול המאוד תחרותית ביחס לשוק, הכוללת משכורות, בונוסים, מניות ואופציות של החברה, כמו גם הזדמנויות מעולות עבור הקריירה של העובדים.

ככל שאנחנו מושכים יותר מועמדים לארגון, כך גוברת עבודתו של צוות ה-HRMC עם השותפים שלנו בGTA -HR Global Talent Acquisition, במטרה למשוך מועמדים מתאימים לאינטל.

תיאור התפקיד:

• במחלקת השיווק והתקשורת במשאבי אנוש HR Marketing & Communications  -HRMC יש לנו כיום משרה פתוחה עבור מומחה\מומחית רציני\ת בתחום השיווק והתקשורת.
• העבודה היא באתר החברה בחיפה. (ניתן לשקול גם באתרים נוספים של אינטל בישראל).
• לתפקיד זה יש היבטים רבים, והוא כולל תכנון אסטרטגי של קמפיינים שיווקיים וכן דילוור טקטי בשטח.
• מידת המעורבות של נושאי התפקיד הינה קריטית.
• גם העבודה עם צוותי משאבי אנוש באזור ובכל העולם הינה מרכיב קריטי של התפקיד.
• אחריות על פיתוח של אסטרטגיות שיווק ותקשורת, ועל יישום בשטח של תקשורת מתואמת באמצעות מגוון ערוצים.
• עבודה עצמאית הדורשת יוזמה: בעל\ת תפקיד זה צריכ\ה להיות מסוגל\ת לעבוד באופן עצמאי, ובד בבד לעבוד גם כחלק מצוות גלובלי.
• לתפקיד זה יש מיקוד אזורי ומיקוד גלובלי כאחד. בעל\ת התפקיד ת-יעבוד מול כמה בעלי תפקידים בתחום משאבי אנוש, בהם צוות ה-Global Talent Acquisition (GTA), צוות ה-,HR Essential Services (HRES) וצוות ה- Compensation & Benefits (C&B) וצוותים נוספים. בד בבד, יעבוד\תעבוד בעל\ת תפקיד זה גם באמצעות מנהלים בכל אגפי ומחלקות הארגון.
• יש צורך בגמישות מסויימת בנושא שעות העבודה, שכן פגישות יצטרכו מפעם לפעם להיות מתואמות עם עמיתים באיזורים אחרים בעולם, בפרט בארה"ב.
• תפקיד זה מחייב חשיבה יצירתית ושיטות חדשניות של עבודה על פני מבנה מטריציוני ביותר, שמתמקד במסרי מפתח למועמדים ועובדים שהם עסוקים ביותר (ומחוזרים).
• יכולות קריטיות לתפקיד זה: היכולת לנהל את כל המעורבים ולעבוד כחלק מצוות, והיכולת לפעמים להנהיג פרוייקטים, ולפעמים לשמש בתפקידי תמיכה.

 דרישות התפקיד – כישורים נדרשים:

• מועמד\ת מצליח\ה חייב\ת להיות תקשורתי\ת ברמה גבוהה ביותר ובעל\ת יכולות כתיבה מצויינות – באנגלית.
• בעל\ת יכולת לפתח ולהוציא לפועל קמפיינים מתואמים של תקשורת ושיווק.
• ניסיון מוכח של שש שנים או יותר בתפקיד שיווקי או בתפקיד בתחום התקשורת.
• ידע ומומחיות בתחום המדיה-בתשלום ובתחום התקשורת הדיגיטלית בתשלום: יתרון מובהק.

כישורים נוספים נדרשים:

• מיומנויות בינאישיות חזקות.
• יכולת להשפיע על כל הרמות בארגון ועל כל המנהלים בכל הדרגות.
• פרואקטיבית, יצירתית ומכוונת לתוצאות.
• יכולת לעבוד באופן עצמאי ולתעדף משימות מתחרות.
• מיומנויות גבוהות בניהול המעורבים בתחום ויכולת לוודא שכל המעורבים מעודכנים כל הזמן.
• יכולת מוכחת לתרום לחשיבה חדשנית וליישם רעיונות חדשים.
• יכולת מוכחת לעמוד בדדליינים.
• ניסיון בערוצי תקשורת שונים, ובראשם רשתות חברתיות, ערוצי תקשורת מודפסת ואמצעי תקשורת דיגיטלים.
• יכולת לאסוף ולנתח נתוני מפתח כדי להנהיג שיפור מתמיד.

מידע למועמדים – מהם תפקידיה של קבוצת משאבי האנוש של אינטל:

קבוצת משאבי האנוש של אינטל אחראית על גיוסם, פיתוחם ושימורם של העובדים הטובים והמבריקים ביותר. בה בעת ממשיכה הקבוצה כל העת לחזק את התרבות הארגונית של החברה ואת ערכיה.

קבוצת משאבי האנוש של אינטל מספקת שירותים ותמיכה מהשורה הראשונה – שהינם בעלי יחסי עלות-תועלת טובים – עבור עובדים בכל העולם, במטרה לקדם את היעדים העסקיים של אינטל.

מיקומים גיאוגרפים נוספים בישראל:

קרית גת,

פתח תקווה.

The post דרושים במשאבי אנוש – אינטל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רותם כהן, מנהלת הרווחה באינטל ישראל, תרצה בכנס הרווחה השנתי 2016 שיתקיים ב- 19 ביולי בכפר המכביה, על תפקידה של הרווחה ביצירת חיבור חיובי ובונה אמון בממשק שבין צרכי הארגון למשפחה.

"במחלקת הרווחה באינטל אנחנו תופשים את משפחתו של העובד כלקוח מרכזי בארגון. המשפחה הינה מקור של כוח והיא זו המהווה את רשת התמיכה הבסיסית של העובד. ההנחה היא שככל שהמשפחה תכיר ותיחשף יותר לארגון ולמטרותיו ותבין וכיצד הארגון תורם לשיפור חייהם של מיליוני אנשים ברחבי העולם, תהיה העבודה באינטל מקור של גאוה לכל המשפחה".

האם אתה מכור או מסור לעבודה?!

רותם עובדת באינטל ישראל מזה עשור. ב- 9 השנים האחרונות עסקה בפיתוח ארגוני וניהול משאבי אנוש של מספר ארגונים גלובליים, ואת הידע שצברה היא מיישמת בשנה האחרונה כמנהלת הרווחה באינטל ישראל.
"תוך כדי עבודתי באינטל, כתבתי את עבודת התזה שלי שעסקה בהשפעת הרגלי העבודה על התא המשפחתי. במחקר דגמתי את "אוכלוסיית הייטק", שהעובדים בה ידועים בשעות העבודה הקיצוניות שלהם ושאלתי את עצמי האם האינטראקציה בין משפחה לעבודה חייבת תמיד להסתיים בקונפליקט?

במחקר זה מצאתי כי התשובה תלויה בגורם המניע את העובד לעבודה הקשה. ישנם גורמים מניעים שמקורם בדחף בלתי נשלט לעבודה וישנם גורמים מניעים שמקורם בהנאה שהעבודה מספקת.

במחקר נמצאו שני טיפוסים של אנשים שהתנהגותם ודפוסי עבודתם דומים אך המוטיבציה המניעה אותם שונה ולכן גם ההשפעה על התא המשפחתי תהיה שונה."

מה ההבדל בין להיות מסור ללהיות מכור לעבודה?

"המכור לעבודה" לא יכול להתנתק מעבודתו. זהותו האישית והמקצועית מקבלות משמעות רק כאשר הוא נמצא בתוך מעגל העבודה. בכל זמן ובכל מקום הוא יחזור למחשב, יקרא אימיילים ויעבוד על משימות נוספות. כאשר "המכור לעבודה" נאלץ להתנתק מעבודתו הוא עלול לחוש תופעות הדומות ל"תסמונת גמילה" כולל תופעות לוואי פיזיות ונפשיות קשות. מצב זה יוצר קונפליקט תמידי בינו לבין משפחתו המייחלת לחזרתו הביתה.

"המסורים לעבודה" לעומת זאת, ישקיעו אף הם מזמנם לעבודה מרובת שעות אך עם זאת ידעו גם להתנתק, להקדיש זמן לעצמם, למשפחתם ולסובבים אותם. "המסור לעבודה" דומה בהתנהגותו למכור לעבודה, גם הוא עובד משך שעות ארוכות מאוד אך הוא יודע לעשות את ההפרדה ולהקדיש זמן לעצמו ולמשפחתו."

מה מרוויחים המסורים לעבודה?

"המסורים לעבודה מרוויחים סיפוק רב והגשמה עצמית גם בעבודה וגם במשפחה. לדוגמה: עובדת הייטק שמסורה לעבודה ומצליחה בה, מתמלאת באנרגיות חיוביות המשפיעות באופן חיובי גם על תפקודה בבית. היא נהנית מהעבודה, מאושרת יותר, רגועה יותר ואמא טובה יותר לילדיה.

למסורים לעבודה, כל יום עבודה שעובר בהצלחה מייצר עבורם אנרגיות טובות ומרץ המשפיעים על הנתינה וההשקעה בבית, בילדים ובבן או בת הזוג."

ישנה חשיבות רבה למעורבות בני המשפחה בחיי היום יום של העובד

"עולם ההייטק הדינמי מייצר מצבי לחץ רבים המשפיעים על העובדים, כגון: שינויים ארגוניים, ביטול פרויקטים, עבודה מסביב לשעון, מעברים גלובליים, קיצוצים בכוח אדם ועוד, וכמנהלת רווחה אני מחפשת דרכים כיצד להקל על הלחץ של העובדים.

להבנתי תפקיד הרווחה בין היתר, לאתר את נקודות הממשק היוצרות מתח בין המשפחה לעובד ולבנות מעטפת השמה דגש על התא המשפחתי, היחד והחיבור החיובי שלהם לארגון."

כיצד זה נעשה?

"באינטל יזמנו פורטפוליו ייחודי של פעילויות משותפות לעובד עם בני משפחתו, שלא רק מייצר פעילויות של כיף, אלא מספק ערך מוסף של שילוב והתקרבות המשפחה לחיי העובד בארגון.

הנחנו כי ככל שנצליח שבני המשפחה ידעו יותר ויהיו מעורבים יותר, כך יהיה להם קל יותר להתמודד עם ההשקעה בעבודה ואף לתמוך, להסתקרן, לשאול שאלות ולהיות מעורבים.

לשם כך אנו עורכים באינטל מספר אירועים בשנה המשלבים את משפחות העובדים, תוך דגש על יצירת דיאלוג חוויתי כמו יום המשפחה, אירוע ערב לבני ובנות הזוג, אירוע טכנולוגי גדול בו בני המשפחה מוזמנים להכיר את הפעילות שלנו באינטל, ואירועים נוספים עליהם ארחיב בכנס.

אנו חושבים על דרכים לחזק את החיבור של המשפחה לחוויית העבודה באינטל ומשלבים באירועים תכנים הומוריסטיים הממחישים את העשייה בארגון. בפסח למשל, ארגנו מתחם מיוחד של אינטל במסגרת פסטיבל 'גיק פיקניק', שנבנה ע"י מתנדבים מהארגון במיוחד עבור ילדי העובדים ובו הומחשו הפיתוחים של אינטל בצורה חווייתית ומשעשעת כדי שיתחברו לתוצרים העדכניים."

 האם כל אלו הוכחו כמשפיעים באופן חיובי על העובדים באינטל?

"בהחלט. כאשר אנו  מזרימים באופן פרואקטיבי אנרגיות חיוביות לממשק בין המשפחה לארגון, העובד מרוויח מכך. אני מאמינה גדולה בתפקידנו ברווחה לחבר, להגדיל שותפות, לפתוח דיאלוג ולהפחית ניכור. המשפחות מגיעות בהמוניהן לאירועים, ואנו מקבלים משובים ממשתתפים רבים שחוזרים ואומרים "סוף סוף אני מבין מה אתה עושה" "מה אינטל עושה". מכאן אנו מסיקים כי הצלחנו לתת מענה לצמא ולצורך הגדול הן של העובדים והן של משפחותיהם לדיאלוג מסוג זה. 

חשוב לציין כי פעילויות הרווחה מתווספות לשלל הפעילויות הנעשות באינטל שתפקידם לתרום לאיזון בין צרכי המשפחה לצרכי העבודה, כגון:  חזרה הדרגתית מחופשת הלידה, שעות עבודה גמישות, אפשרות לעבוד מהבית ועוד." 

The post לרתום את משפחת העובד לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נכון לסוף השנה שעברה, אינטל מעסיקה כ- 107,300 עובדים בסניפיה ברחבי העולם. בשלב זה לא ידועה ההשלכה על עובדי החברה בישראל. 

על פי סוכנות הידיעות, מאינטל נמסר כי מרבית העובדים שיפוטרו יקבלו הודעה על כך במהלך 60 הימים הבאים, וכי הליך הפיטורין כולו יושלם עד אמצע שנת 2017. עוד נמסר מאינטל כי הפיטורים כוללים פרישה מרצון ולא מרצון של העובדים וכי המהלך אמור לחסוך לחברה כ-1.4 מיליארד דולר בשנה.

אינטל היא חברת שבבי המחשב המובילה והגדולה בעולם. החברה שידרה את יציבות עסקי ה- PC שלה במשך שנים כשהעובדים שלה שלטו למעשה בתעשיית המחשבים האישיים.

עם זאת, החברה לא הצליחה לשחזר את ההצלחה במחשבים הניידים, מהרגע בו המכשירים הסלולריים נכנסו לשוק כשחקן מרכזי.

קרוב ל -60% מהמכירות ומהרווחים של החברה הגיעו מעסקי המיקרו-שבבים, כך שלשינוי בעסקי ה- PC היה השפעה גדולה על אינטל.

החברה מודיעה כי היא  מצפה לחסוך כ- 750 מיליון דולר השנה ו-  1.4 מיליארד דולר עד אמצע השנה הבאה מהקיצוצים וצמצום הוצאות העובדים. במקביל, אינטל מסרה כי היא מתכננת להשקיע יותר בפיתוח תחומי עסקיה, כגון התקנים למחשבי Tablet וכן משחקים.

עוד אינטל ציינה על פי סוכנות הידיעות, כי  היא רוצה להשקיע יותר במרכז הנתונים שלה ובעסקי האינטרנט של הדברים.

על פי הדיווחים מניות אינטל ירדו בכ -3%. החברה דיווחה על 13.7 מיליארד דולר ממכירות ברבעון האחרון – עלייה של 7% לעומת השנה שעברה, ורווח של 2 מיליארד דולר – עלייה של 3%.

The post זעזוע באינטל – החברה תפטר 12,000 עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הכנס הנחתה העיתונאית סיון רהב מאיר, ובו השתתפו גם סגן שר האוצר ח"כ הרב יצחק כהן, מנכ"לית אינטל ישראל וסגנית נשיא אינטל העולמית מקסין פסברג, הרב הראשי לת"א ישראל מאיר לאו, ראש עיריית רמת גן ישראל זינגר, המדענית הראשית של התעשייה האווירית פרופ' לאה בם, נשיא המרכז האקדמי לב פרופ' חיים סוקניק, סמנכ"לית משאבי אנוש של סאנדיסק ישראל ואירופה רונית רונן- קרפול, יו"ר חברת 'מלם תים' שלמה אייזנברג, ראש אגף מערכות מידע בהפניקס שלמה שמאי.

מקסין פסברג, מנכ"לית אינטל ישראל וסגנית נשיא אינטל העולמית, הכריזה במהלך הכנס כי בחברת אינטל אין 'אפליה מתקנת' לנשים  כיוון שאין צורך בכך. לדבריה, נשים מצליחות באינטל כיוון הן עובדות מצוינות ולא בגלל אפליה מתקנת.

עוד הוסיפה פסברג כי באינטל מעודדים נשים להיכנס להייטק. בחברה נערך פרויקט 'חבר מביא חברה' שהוכיח את עצמו ואינטל קיבלה 490 עובדים חדשים בזכות המבצע הזה. לדברי פסברג:
"אין סיכוי למדינת ישראל להיות יותר מאשר מדינה נחשלת ללא שילוב של כלל האוכלוסיות. אנחנו רוצים שלמדינת ישראל יהיה עתיד מצליח וטוב ובשביל זה אנחנו צריכים אתכן".

בנוסף לאמור, פסברג הוסיפה וקראה לנשים להשקיע ולהצליח בלימודים באומרה כי: "הלימודים הם המפתח להצלחה, תלמדו ותשקיעו כמה שיותר ותקבלו ציונים גבוהים. כל העובדים הם בני אדם כמוני וכמותכן. כל אחד ואחת יכולים".

במהלך הכנס התקיימה תחרות 'פרויקט הגמר המצטיין'. הפרס שהוענק מטעם "קרן אחים" לעידוד יזמים ויזמיות ניתן לסטודנטית מיכל משה מהחוג למדעי המחשב על פרויקט פיתוח יכולת חשיבה אנושית לדמויות ממוחשבות. באמצעות טכניקות ואלגוריתמים מתקדמים של בינה מלאכותית מאפשר המיזם שימושים רבים: תקשורת לאוטיסטים, ניהול מערכות מידע וחשיבה בענן ועוד. את המיזם מנהלת ד"ר מירב חדד שהקימה חברת סטארטאפ שמעסיקה נשים חרדיות. פיתוחו של המיזם החל כפרויקט גמר בחוג להנדסת תוכנה של סטודנטיות ובוגרות קמפוס לוסטיג שבמרכז האקדמי לב. כיום הן עובדות בחברה של ד"ר חדד.

לדברי סגן שר האוצר הרב יצחק כהן (ש"ס) : "מרגש לראות פרויקטים נפלאים של בנות חרדיות שבונות טכנולוגיה. במשך שנים רבות השיח על החוסן הלאומי בישראל עוסק בביטחון, אבל הוא נמדד גם בביטחון החברתי-סוציאלי. שוויון חברתי הוא בסיס ביהדות ואחת ממטרות ממשלת ישראל היא יעדי תעסוקה לחברה החרדית וסיוע במגוון דרכים. הממשלה גם מתגמלת מעסיקים שמגייסים חרדים וחרדיות והשנה הוקצו לכך לא פחות מ-75 מיליוני שקלים. את התוצאות הנפלאות אנו רואים כאן היום".

יו"ר עמותת תמ"ך, הרב יעקב וירז'בינסקי אמר: "אני מלא הערכה לנשים החרדיות, נשות החיל, שמפרנסות את משפחתם ומצטיינות בכישוריהן ובעבודה מסורה, נאמנה, יציבה ומקצועית שמקדשת שם שמים. ‏מעסיקים היום מכירים שהעובדת החרדית היא מקור כ"א איכותי והכנס היום שוב מוכיח כי יש עניין ורצון מצידם להתקשר עם הקהילה ולהציע משרות איכות לנשים חרדיות. כחבר עמותה בתמך שגם פעיל מאד במשק ובקהילה, היום הזה מסמל את ההצלחה של שנים רבות של עשייה והובלת שינוי בדיעות וסטריאוטיפים, פיתרון בעיות, יצירת מסלולי הכשרה מתקדמים.‏ כל כנס מחזק את ההצלחה על ידי הנעת התהליך בחיבור ישיר לצרכי ולכוחות השוק. אני מאחל לכל הנשים, למעסיקים ולתמך ושותפיה המשך הצלחה מרובה"

The post שילוב נשים חרדיות בתעשיית ההייטק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"כיום אנו לוקחים חלק בעולם חדש ומתקדם, בו נבחנים מחדש מונחים כגון: ארגון, עובד ומנהל" אומרת נירית כהן "לאור כל השינויים הללו, פונקציית משאבי האנוש משתנה ומצריכה יכולות וחשיבה יצירתית מתחדשת. עלינו לוודא כי אנו לא רק יושבים אל שולחן ההנהלה, אלא גם עורכים אותו ומקדמים בו נושאים חשובים לארגון ולעתידו וכל זאת בראייה חדשנית ואסטרטגית. למנהלי משאבי אנוש יש את היכולת להוות מראה למנהלי הארגון גם לגבי מה שאנחנו לא תמיד רוצים לראות וגם לגבי מה שמוציא אותנו מנקודות הנוחות, מה שמשתנה, מה שדורש התייחסות חדשה. לזהות מה נדרש להצלחת הארגון והאסטרטגיה ולא בהכרח מה נעים ופופולרי." מסבירה נירית.

מהם השינויים הללו?

"השינויים מתבטאים בעולם הטכנולוגי המתפתח בקצב מהיר, בתחום הדמוגרפיה והדברים שקורים סביבנו, אשר משנים את עולם העבודה. אם פעם משאבי אנוש טיפלו בדבר הזה שנקרא ארגון, כיום עבודה מופיעה בהרבה צורות אחרות. החל מעובדים שבוחרים לעבוד באופני העסקה שונים וגמישים ואפילו עד כדי יכולת להגיע ליכולות מבלי בכלל לגייס עובדים באופן המסורתי. אחד השינויים שאנו כמנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב עליו, הוא איך אפשר להביא לארגון את היכולות שהוא צריך ומה צריך לקרות לסביבת העבודה בכדי לאפשר את זה."

מה השתנה מבחינת העובדים?

"אנו רואים כיום 5 דורות של עובדים בתוך הארגונים. אנשים כיום לא מפסיקים לעבוד בגיל 60, כך שישנם עובדים מבוגרים לעומת עובדים מאוד צעירים בארגונים, ולכל אחד מהם צרכים שונים, אם מבחינת הכשרות והדרכות ואם מבחינת סביבת העבודה ואפילו בדרך בה אנו מתקשרים איתם. אם פעם היה לנו ארגון הומוגני יחסית, כיום זה לא כך וצריך לתפור מרחב רחב יותר של מענה לצרכים לעובדים, צרכים אותם לא הכרנו בעבר."

מה בנוגע לפיתוח קריירה שניה ושלישית לעובדים?

"עם אותם שינויים והתפתחויות בשוק העבודה, נולד גם הצורך לקחת אחריות לעזור לעובדים בפיתוח הקריירה שלהם, כולל אפילו לפתח קריירה שניה ושלישית. אנחנו יודעים שפיתוח הקריירה הוא מרכיב חשוב בהחלטה של עובד לקחת תפקיד ולכן ארגון שלא ישכיל לפתח לאפשר לעובדים שלו להתפתח תוך כדי עשייה לא יצליח להביא אליו את העובדים שהוא רוצה. אפילו יותר מכך, ארגונים מפותחים יודעים שחשוב לעזור לעובד לחשוב גם על העתיד ולא רק על התקופה בה הוא שייך לארגון."

כיצד העוסקים במשאבי האנוש מייצרים תרבות ארגונית?

"תרבות ארגונית נוצרת ע"י כל החלטה וכל פעולה בארגון. מעבר לכך, מנהל שצועק על עובד, כסף שזורם רק לנהנים מסוימים והחלטות שונות שמפלות עובדים, משפיעים לרעה על כל הארגון. גם בתחום משאבי אנוש, אם אתה לא חוזר למועמדים שראיינת, אם אתה לא מסוגל להסביר את ההחלטות שלך אתה תתרום לתרבות ארגונית שלילית. כל התנהלות בארגון יוצרת את התרבות ארגונית וגם הדברים הקטנים ביותר כגון: התייחסות לעובדים, סובלנות, יצירת סביבת מאפשרת, דלת פתוחה לעובדים ולמנהלים וכד', מייצרים תרבות ארגונית טובה וחיובית."

The post שינויים בעולם העבודה והשפעתם על משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר במהלומה נוספת עבור עובדי החברה, שכ-150 מעמיתיהם פוטרו ממש לפני זמן קצר, ביולי האחרון. לאחר הכרזת החברה בנוגע לסגירת חטיבת המובייל, קיבלו העובדים הישראלים מכתב מההנהלה, לפיו סגירת חטיבת המובייל נעשית לאחר תקופה ארוכה של ניסיונות כושלים לפלס דרך בשוק המובייל התחרותי ולייצר הצלחה עסקית. סגירת הפעילות תחסוך לחברה כ-100 מיליון דולר.

ביוני השנה החלה מארוול להעביר את רוב פעילות המובייל של החברה לסין, וכך פיטרה כאמור כ-150 עובדים ישראליים במרכזי החברה המצויים בפתח תקווה וביקנעם. כל זאת, לאחר שבאפריל 2014 פיטרה החברה כ-200 עובדים.

אינטל זיהתה את ההזדמנות לקלוט עובדים איכותיים ששוחררו בכמויות לשוק, וגייסה לשורותיה כ-80 ממפוטרי מארוול. זאת, לאחר שכל 55 העובדים במרכז הפיתוח בישראל של יצרנית השבבים AMD , שפוטרו בעקבות סגירתו, גויסו אף הם לאינטל בתחילת יוני השנה.

במהלך החודשים האחרונים, פיטורים מחברות הייטק בהיקף נרחב הפכו למכה של ממש. רק לאחרונה התבשרנו על כ-100 עובדים שפוטרו מקוואלקום ישראל, 15 עובדים ישראלים שפוטרו מ-Pursway, וכן 30,000 עובדים בסכנת פיטורים ב-HP העולמית, כ-1,100 עובדים שיפוטרו מגרופון, וכ-10% מעובדי המנהלה במטה העולמי של סמסונג שיפוטרו גם הם.

גלי הפיטורים שמכים שוב ושוב בעובדי מארוול מעלים את השאלה אם נכון היה מצד ההנהלה לבשר לעובדים על מספר המפוטרים בטפטופים. חוסר הוודאות הנוצר כתוצאה מפיטורים תקופתיים – יש בכוחו ליצור פאניקה שתביא עובדים רבים שכלל אינם בסכנת פיטורים להתחיל בחיפושים אחר מקום עבודה אחר. החקירה החשבונאית הפנימית בה פתחה מארוול לפני כשבועיים, שהביאה לצניחה דרמטית בשיעור של 20% במניותיה הנסחרות בוול סטריט, מוסיפה אף היא לאווירה הקשה השוררת בימים אלה במסדרונות משרדי החברה. בין כך ובין כך, הוחלט במטה החברה הישראלי כי עד לסוף חג הסוכות לא יינקטו מהלכים דרמטיים. 

כנס מקורות הגיוס הגדול בישראל ייערך על ידי HRus בשיתוף HRD ב-29 באוקטובר בכפר המכביה
לחצו כאן לצפייה בתכנית הכנס

The post סבב פיטורים נוסף במארוול: החברה צפויה להיפרד מ-100 עובדים ישראליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כ-80 עובדים שפוטרו מיצרנית השבבים מארוול (Marvell) גויסו בשבועות האחרונים לאינטל. לפני כחודשיים פיטרה האחרונה כ-150 עובדים במרכזים של החברה המצויים בפתח תקווה וביקנעם בעקבות העברת רוב פעילות חטיבת המובייל לסין, לאחר שבאפריל 2014 פיטרה מארוול כ-200 עובדים. יצוין כי ביוני 2006 מכרה אינטל למארוול את חטיבת התקשורת שלה, מהלך שהביא למעבר של מאות עובדים מאינטל למארוול, שאף קבלו אופציות למניות החברה.

במקביל, כל 55 העובדים במרכז הפיתוח בישראל של יצרנית השבבים AMD, שפוטרו בעקבות סגירתו, גויסו לאינטל בתחילת יוני השנה. כיום מעסיקה אינטל כ-10,000 עובדים במרכזיה בירושלים, קרית גת, חיפה, פתח תקווה ויקום.

פיטורים בהיקף נרחב מאותתים לחטיבות משאבי אנוש של המתחרים על הזדמנות לקלוט לשורותיהם עובדים איכותיים ומנוסים, שלולא החלטות אסטרטגיות שהתקבלו בחברה המפטרת – היו ממשיכים למלא תפקיד בכיר לשביעות רצונה למשך זמן.

מדובר במפגש אינטרסים של החברה המפטרת ושל חברות מתחרות, שכן דאגה מצד החברה המפטרת לפרנסתם העתידית של המפוטרים מעבירה מסר מרגיע וחיוני לעובדים הנותרים שהם בידיים טובות, ומשמשת כגלולת הרגעה בימים בהם חוסר הוודאות עשוי להבריח גם את העובדים שאין בכוונת החברה לפטר.

זוהי גם הזדמנות עבור החברה המפטרת להדק קשרים עסקיים עם מתחרותיה, באמצעות סימון ומתן המלצות בנוגע לגיוס אופציונלי של הטאלנטים הבולטים ביותר מבין המפוטרים. גל פיטורים בארגון גדול ראוי שיהיה שם קוד עבור מחלקת משאבי אנוש בכל חברה העוסקת באותו ענף ליצירת קשר מיידי עם החברה המפטרת וניסיון לקושש כמה שיותר אינפורמציה אודות רמת המקצועיות ושביעות רצונה מהעובדים המפוטרים על מנת לאתר אותם ולגייסם לחברה לפני שייחטפו.

The post אינטל גייסה כ-80 ממפוטרי מארוול ו-55 ממפוטרי AMD first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חן כהן, מנהלת פיתוח מנהיגות בחברת אינטל, השיבה על השאלה הזו בהרצאתה בכנס ניהול משאבי אנוש בעולם הגלובלי – הרצאה בנושא השנויים שחלו במנהיגות בארגון המודרני, והדרכים של המנהיגים להוביל להצלחה.
כהן עובדת 16 שנה באינטל, רוב הזמן בתחום פיתוח מנהיגות. כיום היא בתהליך כתיבת דוקטורט בנושא תרבות ארגונית.

את ההרצאה פתחה בנתון: כרגע בעולם יש 2 ביליון אנשים שמחוברים לאינטרנט. הווה אומר בממוצע לכל אחד יש 7 מכשירים בבית (סמטארטפונים, לפטופים, סמארטיוי ועוד). בתשע השנים הבאות המספר יוכפל ל-5 ביליון. הידע שנוצר בזכות הטכנולוגיות הוא אדיר, וכך גם הידע שייווצר בעתיד. אחת ההשפעות של הידע הזה היא שכיום העובדים יודעים יותר לנהל את עצמם. ומה תפקידו של המנהל?

המנהל צריך לדעת ליצור את הקשרים ואת החיבורים, לנהל את החיבור בין האנשים השונים. כי באינטרנט – 5 הביליון שיהיו מחוברים, יהיו ל-50 מיליארד חפצים שיחברו ביניהם. כיצד מגיעים למידע בתוך כל העודף המידע שקיים? זה בדיוק היעד של המנהל כיום: יצירת שיתופי פעולה, (collaboration), להיות הדמות המחברת, שיוכל להביא לסינרגיה בארגון.

כהן ביקשה להציג צורת מחשבה אחרת בנושא פיתוח מנהיגות. והיו תקופות שנכנסו לחדר ודיברנו הרבה על אסטרטגיה והעברנו מודלים של סטנפורד… וכיום זה לא קורה, כיום אנו יוצרים פלטפורמות ללמידה:
כדי שהמנהיגים שרוצים להוביל במאה הנוכחית ידעו ליצור את הקשרים אחד עם השני, ליצור את שיתופי הפעולה, הם חייבים להכיר את עצמם ואת החששות שלהם. כשאדם פחות מבין מה הוא מביא לשולחן הוא פחות יבין מה תפקידו. עליו להבין מיהו – האם הוא בעל מנהיגות אותנטית? מהם הערכים שלו? במה הוא מאמין? באיזו גישה חינוכית הוא דוגל כאשר הוא מוביל את הארגון ומה אתה רוצה שיקרה? תמיד דיברו על כך אך בימים אלה זה נעשה בהרבה יותר משמעותי.

מצב שקורה לכולנו: אנשים חושבים שהם תקועים, שהם בבעיה רצינית. אך עבור אנשים מהצד זה לא ברור, הם תמהים ושואלים מה הבעיה, תמשיכו תלכו (סרטון שני האנשים ש"נתקעו" בדרגנוע שנעצר וקראו לעזרה במקום לעלות רגלית..). חן כהן: מתוך חשיבה זו פיתחנו מודל שמדבר על הניסיון לכוון מנהיגים לפיתוח פלטפורמות שיגרמו להם לדעת מתי הם תקועים במדרגות ומנסים לגרום להם להבין שזה רק בראש שלהם, אלה הם לא חסמים אמיתיים.
אתן כמה דוגמאות כיצד נוכל לערער את החשיבה או את ההתנהגות הזאת, כדי להתאים עצמנו למציאות המשתנה שבחוץ. לדוגמא: מינוי שני מנהלים בכירים לאינטל, שהגיעו מארגונים אחרים. באינטל זה לא טריוויאלי, לא היה נהוג להביא אנשים מבחוץ, זה ארגון שלאורך שנים הצמיח אנשים מבפנים. הגיע הזמן למוכנות לחשיבה אחרת.

פלטפורמות שיתופי הפעולה

מאחר שכיום נדרשת חשיבה עסקית (business acumen), לצורך כך יש לזהות אוכלוסיות שרלוונטי להושיבן יחד. דוגמא: קהילת המנהיגות הישראלית. הקמנו יחד עם ראשי אינטל פורום שנקרא מנהיגות ישראלית, הפועל כשנתיים, והטרנד הוא שבהתחלה קוימו מפגשים בכל כמה שבועות ובנינו מערך הרצאות אחת אחרי השנייה, וכעבור שנתיים אני יכולה לומר שהפורום הפך לאג'נדה, והתכנים עברו לקהל. כי הקהל יודע כיצד ייצור, מכירות פיתוח וכו יוכלו לשתף פעולה, ומתי הגיוני להביא מרצים מבחוץ. במפגש האחרון לא היתה אפילו מצגת אחת. זמני הרצאות המליאה התקצרו וההפסקות התארכו וזה מצריך מאתנו, אנשי משאבי האנוש, לקיחת סיכון. כי הרבה יותר מסודר ו"בטוח" מבחינתנו שיש אג'נדה מסודרת ותכנים ויודעים מה הולך לקרות. יצירת פלטפורמה כמו זו, המעודדת שיתוף פעולה בין האנשים מסייעת בהחלט למציאות שמשתנה מהר. וזו דוגמה מעניינת איך אנו כאנשי משאבי אנוש יכולים לערער את הדרך שבה אנו חושבים על הדברים.

מעטים האנשים שבאופן טבעי מחפשים את הקשרים האלה. על כן אנו יוצרים להם את ההזדמנויות האלה. אם לא ניצור את הקשרים האלה מכל מיני כיוונים – לא נתקדם בקצב שאחרים יכולים להתקדם עם העולם שמשתנה.

פלטפורמה נוספת שפיתחנו היא תוכנית מרתקת שלא התחילה כפיתוח מנהיגות, אלא כקשרי קהילה יחד עם ארגון הג'וינט. חיברנו מנהלים בכירים באינטל לעמותות. היו מקרים שמנהלים התראיינו לעמותות מסוימות ובסופו של דבר לא התקבלו לפרויקט ההתנדבות. המנהלים היו המומים ולא הבינו איך אפשר לא להתקבל למקום שמתנדבים בו. זה ערער להם את התפיסה שלהם. התתברר שלעמותות יש שיקולים אחרים לגמרי מאלה שיש בארגון עסקי (למשל תזמון קבלת התקציבים). אותם מנהלים פיתחו גם חשיבה אחרת. לקחו את הנחות היסוד שלהם וראו אותם בכיוונים אחרים. ללא ספק, גם ההתנדבות עצמה מביאה לפתיחות לגישות וחשיבה שונה.

בסופו של דבר היתה הבנה שכדי להבין לעומק לא צריך אנליסטים, כי הם סותרים אחד את השני. יש צורך ברשת רחבה מאוד של אנשים, כדי ליצור לעצמך בסוף את הדעה שלך לאן השוק הולך מה לעשות וכיצד להתנהל בתוכו.

כהן סיכמה את הרצאתה בכך שבעולם כה מורכב שבו כל כך הרבה חפצים יתחברו לכל דבר, המידע יהיה זמין – יש צורך להתמקד איך ניתן ליצור קולבורציה ומחויבות. וצריך תמיד להיות מכוונים עסקית, כי הדברים משתנים ולכן יש להיזהר שלא לקבל החלטות שכבר לא יהיו רלוונטיות.

בנוסף יש ליצור תשתיות שמאפשרות שיח של אנשים. שיח המונים, שיח מערכת. אך לא לבוא עם התוכן אלא עם תהליכים שמאפשרים את החיבורים בין האנשים. לתת את הכלים האלה למנהיגים ולהעביר להם את המסר שכמו שחפצים מתחברים טכנולוגית, כך גם כולנו יכולים להתחבר, תוך יצירת passion.

לכנסים נוספים לחצו כאן

The post תפקידו של המנהל כיום first appeared on HRUS משאבי אנוש.