חיבור בין אנשים זהו אנושי בסיסי, ולמרות זאת, מחקרים מראים כי (בימים כתיקונם, כאשר רובם המוחלט של העובדים עובדים מהמשרד), כ-40% מהעובדים מרגישים מבודדים במקום העבודה, דבר שמפחית ככל הנראה את מידת המחוברות שלהם לארגון.

חיבור בין עובדים במקום העבודה מעניק לעובדים תחושה שהם מהווים חלק מקהילה שעוסקת במשהו שהוא גדול יותר מכל אחד מהעובדים כבודדים.

החיבור בין העובדים מעניק תחושה של שייכות לארגון ולעובדים האחרים בצוות, במחלקה, בארגון.

מעבר לצורך החברתי, חיבור כזה בין העובדים מעניק תחושה של קרבה, של תרבות ארגונית משותפת, של ערכים, של שירות ללקוחות ואפילו לעיתים קרובות תחושה של שליחות וגאוות יחידה.

וכל עוד העובדים חשים חיבור חזק זה לזה, יש סיכוי טוב יותר שהם ישקיעו הרבה יותר מאמצים כדי לסייע זה לזה להגיע להישגים.

התוצאה היא שהם משקיעים יותר בארגון ובמטרותיו ויעדיו ובה בעת משדרים כלפי חוץ מסרים חיבויים לגבי הארגון שהם עובדים בו.

ככל שההשקעה של העובדים בארגון גוברת, ככל שהמאמצים שלהם גוברים, ככל שתשומת הלב שלהם לפרטים עולה, כך עולה גם המורל של הארגון כולו. וכאשר האווירה היא חיובית והמורל גבוה, כך ניתן לראות שיפור בתוצאות הכספיות של הארגון.

אלא שחיבור טוב בין עובדים זה לא דבר שקורה  בבת אחת. יתרה מכך, כאשר עובד חדש מצטרף לארגון, נדיר שהוא מרגיש באופן מיידי שהוא משתלב באופן מלא כחלק מצוות.

יש 3 מרכיבים המהווים למעשה שלבים בחיי העובד בארגון, שכל עובד עובר לפני שהוא יכול להרגיש חלק מהמכלול החברתי בארגון:

1. המרכיב הראשון הוא התאמה לסביבת העבודה של הארגון:

התאמה יכולה להתבטא כהערכה לתנאים הפיזיים בחלל העבודה, חיבור למבנה החברתי, הערכה לסביבת העבודה, התאמה לעבודה עצמה או התאמה לארגון כלל.

אנשים שחשים התאמה לארגון חשים כך לפעמים משום שלעובדים האחרים יש קריירה דומה לזו שלהם או רקע חינוכי דומה, או שסוג העבודה שהם מבצעים הוא מסוג התפקידים שהם למדו לקראתם, נהנים ממנו ובאופן כללי משתלבים היטב בארגון.

2. המרכיב השני הוא תחושת השייכות או ההשתייכות:

תחושת השייכות כוללת תחושה שלעובד יש ערכים משותפים עם ערכי הארגון, והיא נובעת גם מכך שהעובד נהנה מהעבודה ומחווית המוטיבציה והתגמול.

3. המרכיב השלישי הוא שלב ההשתלבות:

ברגע שהעובדים מרגישים שהם שייכים, הם הופכים לחלק בלתי נפרד מהארגון. יתרה מכך, הם לא רק חשים חלק בלתי נפרד מהארגון, אלא הם אף חשים שהארגון הוא חלק ממי שהם.

The post 3 המרכיבים שיוצרים מחוברות עובדים גבוהה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שמרחב העבודה של הבכירים גדול יותר, המרחב של הזוטרים קטן יותר. אבל באופן כללי, מרחב העבודה, בעיקר של עובדים פחות בכירים, עובר תהליך מתמשך של צמצום. המעבר למחשבים ניידים ולטלפונים ניידים מאפשר לספק שטח הולך וקטן. הצפיפות עשויה לעודד יצירתיות ושיתוף, אבל עלולה גם להגביר מצבי "יותר מדי אינפורמציה" בעיקר משיחות טלפון.

יש אנשים שצריכים מרחב לנשום ומרחב לחשוב. יש כאלה שצריכים מקום ויש כאלה שצריכים שקט. משרדים פתוחים, קוביות זעירות והיעדר דלתות שאפשר לסגור יכולים להעצים את חוסר הפרטיות בעבודה. כאשר החברה אינה יכולה לספק לכל עובד משרד פרטי מהסוג שיש לדון דרייפר ממד מן, לסוזן לוקאס מאתר Inc. יש כמה רעיונות שיכולים להקל על המצב.

• מרחב פרטי זמין. זה יכול להיות משרד קטן עם שולחן (ואולי גם עם טלפון קווי). צריך להיות ברור שאין זה מקום שאפשר להתיישב בו באופן קבוע, אלא מקום שנועד לכך שאנשים ישתמשו בו מפעם לפעם. יש כאלה שיזדקקו לו כדי לעשות שיחות טלפון פרטיות, אחרים אולי יצטרכו מקום לעבוד בו ללא הפרעות על פרויקט מסוים.

• אמצו את הטלקומוניקציה. טלקומוניקציה אינה פותרת את כל סיבוכי הפרטיות (למשל, אין היום בית ספר והבת שלך קוראת מעבר לכתף שלך מה שאת קוראת כרגע), אבל היא בהחלט פותרת את רובן. יש עסקים ומעסיקים שאינם עובדים היטב עם מודל של טלקומוניקציה, אבל רבים כן. אם אין לכם אפשרות לפרטיות במשרד, וודאו שלכל מי שיכול תהיה האפשרות לעבוד מהבית.

• הכירו בכך שאנשים זקוקים לעתים להפסקה. אם לעובדים שלכם אין שום פרטיות במשרד, אל תשתגעו כאשר מישהו מהם נעלם לזמן מה. היא בטח יצאה להליכה או לארוחת צהריים ארוכה כי זה מה שהיא צריכה על מנת לשמור על רמת העבודה שלה. לא כולם נהנים ממגע מתמיד עם כולם.

• השקיעו באוזניות באיכות גבוהה. אנשים רבים מביאים כמובן את האוזניות האישיות שלהם, אבל ראו בכך תועלת עסקית בשבילכם. אוזניות חוסמות רעש באיכות טובה יכולות לעזור לדלל את הרעש הבלתי פוסק שיש במשרדי חלל פתוח וחוות של קיוביקלס.

The post איך להוציא את המירב ממרחב משרדי מצטמצם והולך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חלל מרכזי של אחת הקומות הפך לחלל ציבורי קרוב לאוכל ולקפה ועוצב כך שיתאים לתקשורת לא פורמלית. המטרה הייתה להקדיש את מרחב הזה לשיחות ספונטניות, שיחות מהסוג שפעמים רבות מוביל לרעיונות גדולים. דבר כזה צפוי לעזור לחברה לשמר את התרבות הקולגיאלית (יחסים בין עמיתים לעבודה) כאשר מספר העובדים שלה ממשיך לגדול.

התכנון נעשה לאחר קבלת משוב מהעובדים. הותיקים וחדשים יכלו לצפות בתהליכי העבודה ומנגד המעסיקים יכלו לראות כיצד הם מתרשמים מהתהליך. החברה המתכננת אף קיימה קבוצות מיקוד של עובדים. אחד מהלקחים הגדולים בתהליך היה מעין תזכורת: בעוד מרחבים חברתיים ושיתופיים חשובים לשימור התרבות בזמן של צמיחה מהירה, חשוב לא פחות להכיר בצורך במקומות שבהם המועסקים יכולים להסתגר ולעבוד לבד ובשקט.

בלי עמדות חופשיות, אך עם מרחב גמיש
אחת ההמלצות של המתכננים לשימור האינטראקציה החברתית הייתה "עמדות חופשיות", כלומר שולחנות עבודה שאינם שמורים לאף אחד ומאפשרים למועסקים לנדוד במשרד ולעבוד היכן שהם רוצים. הקונספט הזה מתאים לחברות רבות, אך הוא לא התאים ל-BlackLine, שם הגישה של העובדים היא "אתם לא יכולים לתת את שולחן העבודה שלי למי שאתם רוצים".

המתכננים ראו שבמחלקת השיווק יש הרבה חומרים לתצוגה, שיתוף ודיבור בין עמדות העבודה. אנשי השיווק שיתפו פעולה עם העיצוב החדש וניצלו אותו כדי לצעוק בין העמדות ולהחליף רעיונות. מהצד השני של המתרס ניצבו המפתחים שהעדיפו חדרים שקטים וחשוכים יותר וגם כאלה הרחוקים מהדרך הראשית בקומה שלהם.

נוסף על כך היה חשוב לספק למועסקים מרחבים גמישים שבהם ניתן לעבוד לבד או בקבוצה. המרחב הפתוח באחת הקומות תוכנן כך שיש בו מספיק מקום לעבודה קבוצתית וגם פינות שקטות המאפשרות פרטיות. התכנון נועד לתת מענה הן לצורך בכיף חברתי והן בצורכי העבודה של האנשים המופנמים יותר.

ב-"Allsteel", חברה אמריקאית גדולה המייצרת ומעצבת רהיטים למשרד מאמינים כי בכל משרד צריכים להיות שישה סוגים של מרחבי עבודה:

• "אני" פתוח – מקום שבו עובדים לבד אבל אנשים יכולים לראות אותך.
• "אנחנו" פתוח – מקום שבו צוות יכול לעבוד ואנשים אחרים יכולים לראות אותו.
• "משותף" פתוח – מקום שבו הרבה צוותים יכולים לעבוד ואנשים יכולים לראות אותם.
• "אני" סגור – מקום שבו אפשר לעבוד לבד ופרטיות.
• "אנחנו" סגור – מקום שבו צוות יכול לעבוד בפרטיות.
• "משותף" סגור – מקום שבו צוותים רבים יכולים לעבוד יחד ועדיין שתהיה להם פרטיות מול אנשים אחרים במשרד.

הרעיון הוא לספק תנאים שונים שלהם זקוקים אנשים שונים בזמנים שונים. חברת BlackLine מקווה שהמרחב שהיא יצרה יענה על כל סגנונות העבודה של העובדים השונים, יעזור לשמור על התרבות הארגונית השיתופית גם לאחר הכפלת גודל החברה וכמובן – יתרום לתפוקה.

The post כך תעצבו נכון מרחב עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.