The post למה חשוב להמשיך להעביר הכשרות לעובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זאת, תוך הסתמכות על אסטרטגיות הממנפות טכנולוגיה שמיועדת לענות על צרכי הלמידה וההתפתחות של העובדים ומבטיחות את המשך צמיחתם של העובדים והארגונים כאחד.
ארגונים בכל העולם מסתגלים במהירות לסביבות עבודה חדשות במהלך משבר הקורונה וחברות רבות ממשיכות להעסיק עובדים מרחוק כדי להבטיח המשכיות עסקית.
המשך ניהולו של העסק והגעה להישגים משמעו ניהול עסק כרגיל פירושו גם המשך התמקדות בהתפתחות העובדים, כדי שלא יפלו בצידי הדרך.
כך שארגונים שעברו לעבודה מהבית צריכים לשקול שימוש בטכנולוגיה בתחום ההכשרות, ובכך לאפשר לעובדים שלהם הזדמנויות למידה ופיתוח.
מדוע? ראשית, משום שהכשרה ופיתוח העובדים מבטיחים את צמיחת עובדים. במילים אחרות, למרות משבר הקורונה, למידה ופיתוח עובדים ממשיכים להיות אסטרטגיה מרכזית להעלאת פוטנציאל הצמיחה של העובדים.
מחקר שבוצע בארה"ב וסקר את העובדים האמריקאים מצביע על כך שלמידה ופיתוח הם חלק ממבנה הצרכים ההוליסטי שמוביל להצלחת עובדים.
הרשת החברתית-מקצועית לינקדאין פירסמה גם היא דו"ח ממנו עולה, כי צמיחת העובדים וצמיחת הארגון מתחילות בכיוון אליו מובילה ההנהלה הבכירה של הארגון.
ולכן, ארגון צומח הוא ארגון שהמנכ"ל, הסמנכ"לים ושורת המנהלים הבכירים מובילים את החזון של יזמות אישית של עובדים הנתמכת על ידי יוזמות למידה ופיתוח.
זאת ועוד, חשוב שארגונים ישתמשו בטכנולוגיה כדי לאמץ אסטרטגיות של מחקר ופיתוח מקוונים.
במילים אחרות, כאשר עבודה מקוונת מרחוק נדרשת כדי לשמור על בריאות העובדים, אסטרטגיות מעניקות מענה לצרכי המחקר והפיתוח של העובדים הינן חיוניות להמשך צמיחתם.
האסטרטגיה הראשונה וככל הנראה אחת היותר חשובות ומשמעותיות היא לעבור לאפשרויות למידה מקוונות. אין ספק שיש עובדים שמעדיפים למידה פרונטלית, שהיא למעשה למידה פאסיבית יחסית.
אלא שגם אל ציבור זה, של עובדים שלא הורגלו מיומם הראשון בשוק העבודה ללמידה מקוונת, יש אפשרות להגיע עם טכנולוגיות מתאימות שהינן פשוטות להפעלה ושקופות למשתמש.
כל עוד לארגון יש את הטכנולוגיות המתאימות, המחסור בזמינות המיידית של המדריך הוא מכשול שניתן להתגבר עליו בקלות יחסית.
למשל, שימוש בתמהיל של מיקרו למידה, הפעלות וירטואליות, הדמיות, ובשלבים מתקדמים יותר כלים שלך מציאות רבודה ומציאות מדומה, הן דרכים למנף כלים טכנולוגים שיכולים לענות על צרכי הלמידה.
האסטרטגיה של חברת המחקרים מקינזי היא לאפשר למפגשי הלמידה המקוונים (הווירטואלים) את התחושה האישית של מדריך מול לומד.
בדיקות נכונות מראש לבדיקת יעילות הטכנולוגיה והיעדר תקלות, יחד עם שליחת חומרים מראש לפני המפגש, יכולים לסייע לעובד ולארגון כאחד להפוך את המפגשים הווירטואלים לשימושיים וקלים יותר לעיכול.
הכלים הטכנולוגים הנכונים יכולים, במהלך הפגישה, לערב את קהל המשתתפים ולהפוך אותו לפעיל, על ידי סקרים וצ'אטים.
עם הטכנולוגיה הנכונה ניתן לטפל בכל מהמורה שהלומדים נתקלים בה, ולהמשיך את הלמידה באמצעות מעקב ומשוב של משתתפים.
The post למה חשוב להמשיך להעביר הכשרות לעובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 יסודות להגברת מוטיבציית העובדים ולשימורם על פני זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התוצאה היא שלעובדים יש כיום כוח רב יותר מאי פעם בכל הקשור למערכות היחסים עם הארגונים, כלומר עם המעסיקים. מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-65% מהעובדים מאמינים כי הם יכולים למנף את השליטה הזו לטובתם באמצעות משא ומתן על שכר והטבות.
אין זה סוד שאחת השיטות לשמר עובדים לאורך זמן היא לוודא שהם מרוצים ומחויבים לארגון. ואת המחוייבות והנאמנות הזאת של העובדים ניתן, בשיעור ניכר של המקרים, להשיג על ידי הענקת אפשרות לעובדים לצמוח ולהציג בפניהם תדיר, יוזמות לפיתוחם המקצועי.
סקר מסויים שנערך בארה"ב בקרב עובדים מגלה, כי מצא, כי כ-42% מהעובדים טוענים כי למידה ופיתוח מקצועי הם היתרונות החשובים ביותר כאשר הם מחליטים היכן לעבוד.
לכן, מציעים המומחים, לנקוט בגישה פרואקטיבית לצמיחתם של העובדים ולפתח אסטרטגיות המיועדות לפתח את העובדים במישור המקצועי.
גישה פרואקטיבית זו ואסטרטגיה מסוג זה יאפשרו לארגונים לצמצם את שיעורי תחלופת העובדים שלהם ולהגדיל את הפרודוקטיביות.
להלן כמה דרכים שיאפשרו לשמר את העובדים בארגון לאורך זמן:
1 הכרה בהישגים ובהשגת מטרות כולל הענקת פרסים
ארגון שרוצה לתמול בצמיחת העובדים שלו ובפיתוחם המקצועי, צריכים לפני כל דבר אחר לוודא שהם מאושרים ומלאי מוטיבציה. אושרם של העובדים והמוטיבציה שלהם מושגים לפני כל דבר אחר על ידי יצירת תרבות ארגונית של הכרה פומבית בעבודה יוצאת דופן והענקת פרסים.
הענקת ההכרה והפרסים נוטע מוטיבציה בקרב העובדים, וכתוצאה מכך יוצרת עידוד לנאמנותם לארגון. המוטיבציה והנאמנות הם הכוחות המניעים מאחורי הצמיחה של העובדים.
כאשר העובדים מרגישים שהם זוכים להערכה, הכרה והוקרה, רמות הביצועים שלהם עולות משמעותית. סקר אחר שנערך בארה"ב בקרב עובדים מגלה, כי עובדים שחשים מוערכים על ידי הכרה ופרסים בעלי ערך, הם בעלי סיכוי הגבוה פי שבעה להיות מחוברים לארגון ולעבודתם. יתר על כן, הכרה בהישגים והענקת פרסים מהוות תמריץ משמעותי עבור העובדים לצמוח ביחד עם הארגון.
השאלה הגדולה היא באיזו תדירות יש לחלק פרסים והכרה פומבית. מחקרים מראים שפרסים אחת לחודש או אחת לשנה הם נוהג מצויין, אבל הכרה ופרסים שמחולקים באופן ספונטני הם בעלי השפעה רבה יותר. למעשה, כ-47% מהעובדים שהשתתפו בסקר אמרו כי הם מעדיפים פרסים לא מתוכננים.
2 הענקת משוב בזמן אמת, ולא רק בפגישה שנתית
מהסקרים עולה, כי יותר מ-90% מהעובדים היו מעדיפים לקבל בזמן אמת משוב מהמנהל הישיר שלהם לגבי טעויות ולמידה מהן, ולא רק במהלך פגישת המשוב השנתית.
יתרה מזאת, הסקרים מראים שארגונים שאינם מספקים משוב מתמשך בזמן אמת לא יוכלו לצפות מעובדיהם לצמוח ולהתפתח בתחומים שמאתגרים אותם.
עובדים רוצים לדעת מהן נקודות התורפה שלהם כדי לשפר את התמקצעותם. ידע זה הוא בעל ערך רב להתפתחות האישית והמקצועית שלהם.
לכן, ארגונים נדרשים ליישם תהליכים המסייעים לנהל ולהעריך את נקודות החוזק ונקודות התורפה של העובדים שלהם באופן שוטף. לאחר מכן נדרשים המנהלים לתקשר לעובדים את התוצאות של הערכות הללו על פני כל השנה.
זאת ועוד, תהליך הערכה מתמשך מספק משוב המסייע לעובדים להבין את התחומים בהם הם זקוקים ללמידה והכשרה נוספת, כמו גם את התחומים בהם הם נדרשים לשפר את הביצועים שלהם.
3 שימוש במערכות ניהול למידה טכנולוגיות
מערכות ניהול למידה מציעות לארגונים פתרון הדרגתי לצמיחת עובדים ולפיתוחם המקצועי. מערכות אלה מסייעות לעסקים ליצור, לאחסן, לעקוב, ולדווח על משאבים לימודיים, על הדרכות, הכשרות ותוכניות התפתחות.
מדובר בתוכנות המציעות לארגונים פתרון ליצירה, ניהול ואספקה של חומרי הכשרה וקורסים באופן אוטומטי. במקום להשקיע זמן יקר בהדרכות של עובדים חדשים, ותוכניות מיותרות של מדריך מול עובד, ארגונים יכולים לנצל את התוכנות המציעות הכשרות אוטומטיות ולהעביר את כל חומר הלימוד לפלטפורמות למידה אלקטרונית (eLearning).
The post 3 יסודות להגברת מוטיבציית העובדים ולשימורם על פני זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להתאים את עולם התוכן לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהל ההדרכה בארגון. מנהל ההדרכה והלמידה הוא השותף המלא להחלטות והוא למעשה הזרז והמבצע של תהליכים אלו".
מהי התפיסה שלכם בנס בנוגע לנושא הלמידה?
"בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה של נס אנחנו מציעים פתרונות שלוקחים בחשבון את הקשר שבין הלמידה לתרבות הארגונית לאחד האתגרים שכמעט כל ארגון מתמודד עימו- הטמעת חדשנות, ואת הדרכים שבאמצעותן ניתן להגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון. בבסיס התפיסה שלנו ניצבת התאמת הפתרונות לצרכי השוק, ולתפיסה של יצירת חווית עובד רציפה, על כל המשמעויות שלה".
מה כולל סל הפתרונות שלם?
"בעולם הדיגיטלי בו כולנו חיים, למידה מתוקשבת, למידה דיגיטלית היא אחד הכלים הנפוצים והמשמעותיים העומדים לרשות מנהל ההדרכה, אך גם מעמידה אותו בפני אתגרים ושאלות אסטרטגיות ארגוניות רבות: האם הארגון שלי מוכן ללמידה מתוקשבת, כיצד חוסכים בעלויות ההדרכה המסורתיות, איך משלבים למידה מתוקשבת במערך ההדרכה הקיים, ומהו הפתרון המתוקשב הנכון ומתי הכי נכון להשתמש בלומדות, מצגות, סרטונים או משחקים (Gamification) ובאיזו פלטפורמה, ועוד שאלות מקצועיות רבות הדנות בתחום חדשני זה.
"אך אין ספק לאף אחד כי למידה באמצעות ערוצים דיגטליים היא מחויבת המציאות. העובד למעשה דורש את אותו יחס מהארגון כמו 'תפישת הלקוח', דהיינו חווית עובד רציפה- דעו והכירו אותי, הנגישו לי את מה שאני צריך, רק מה שאני צריך, בזמן, במקום ובאמצעי שנוח לי.
"לדוגמה, בעבר, עובד שהיה צריך להשתמש ב- Excel vlookup, היה צריך לצאת לקורס אקסל למתקדמים. היום כל עובד יכול לגשת ליוטיוב בתוך שניות וללמוד.
"המשמעות של השינוי הזה היא שמנהל ההדרכה בארגון חייב להיות פרואקטיבי כל הזמן. הוא לא יכול להרשות לעצמו לחכות שהעובדים יבקשו ממנו את הקורס. הוא חייב להיות מסוגל לזהות ולחזות את הצרכים של העובדים ולדעת איך לענות עליהם באופן מיידי ובערוצים הנכונים ביותר למטרת הלמידה וההדרכה. כלומר, הוא חייב להקדים את ההתפתחויות, ולדעת לענות על הצורך עוד לפני שהוא עלה מהשטח".
"הפתרון שלנו כיום, הינו פתרון הכולל את כל הרכיבים הנדרשים לעולם הלמידה המתוקשבת הארגוני ומתאים את עולם התוכן לכל ארגון ומטרותיו:
"1 מומחי למידה ופתרונות דיגיטל בכל הפלטפורמות והכלים(לומדות, סרטונים, HTML5, מובייל וכדומה).
"2 למידה היברדית -מתודולוגיה המאפשרת שילוב נכון ומותאם של למידה מתוקשבת בתכנית ההדרכה הארגונית לצד למידה מסורתית .
"3 one stop shop – משלב האפיון ועד ליצירת הפתרון השלם
"4 יעוץ לעולם ניהול השינוי לטובת הטמעת תהליכי הלמידה הדיגיטלית ויצירת מחויבות למידה
"5 מערכת LMS ארגוני שפיתחנו יחד עם חברת לוטם- VISION – המציעה סביבה מתקדמת לניהול כלל תהליכי הלמידה הארגוניים".
מה המשמעות של השינוי הזה מבחינת מנהל ההדרכה?
"המשמעות היא שכיום, מנהל ההדרכה הוא הזרוע הביצועית להשגת המטרות והיעדים האסטרטגים של של הארגון. הוא האחראי על כישורי העובדים וביצועיהם. אם יהיה לי עובד עם כל סט הכישורים, הוא גם יעשה את העבודה טוב יותר וישיג את מטרות הארגון בצורה יותר טובה. אנו בנס מבינים כי מנהל ההדרכה נמצא באחד התפקידים הקריטיים בארגון ואט אט רואים יותר ויותר ארגונים בה תפקיד מנהל ההדרכה הופך להיות Chief Learning Manager. דהיינו, חיבור ישיר להנהלת הארגון ולהבנה כי ללמידה יש תפקיד משמעותי במחוברות העובדים לארגון.
"הלמידה מאפשרת לכל עובד לקבל את סט הכלים המתאים ביותר כדי שהוא יוכל להצטיין בתחום שלו, ולא להשתרך מאחור או להיות בינוני, ומכאו שגם הארגון מרוויח עובד מיומן ומוכשר יותר ומחובר יותר ארגונית , והעובד מרוויח כי הוא מרגיש שמשקיעים בו, ומפתחים אותו ומודעים למה שהוא צריך כדי להצטיין, מה שמגביר את מידת הנאמנות שלו לארגון".
אילו תובנות אתם מציבים בבסיס פיתוח תוצרי הלמידה שלכם?
"בשלוש השנים האחרונות אנחנו בחטיבת הלמידה וההדרכה של נס מבינים שני דברים עיקריים: ראשית, בכל ארגון יש כמה דורות של עובדים: עובדים מדור ה-X עובדים מדור ה-Y ועובדים מדור ה-Z. כל אחד מבני הדורות הללו צורך את הלמידה בצורה אחרת.
"ושנית, לרשות הארגונים עומדים כיום האמצעים הטכנולוגים שמאפשרים למידה במגוון אופנים. אנחנו יודעים להסיק מהו הצורך הייחודי של כל אחד מבני הדורות השונים לשיטות הלמידה הספציפיות המתאימות להם ביותר.
"בשורה התחתונה, נס כגוף שמספקערך ושירותים בעולם מערכות המידע, יש לנו היכרות מעמיקה עם המגוון הרחב של הפתרונות הלמידה הטכנולוגים הקיימים בשוק; ועומק ההבנה שלנו בנושא מאפשר לנו לבצע את ההתאמות הנכונות לכל ארגון ולכל צורך, וליצור תמהילי למידה היברידים, שמשלבים הןאת הלמידה באמצעות ערוצי למידה דיגיטליים והן את עולם הלמידה המסורתי בארגון. הטכנולוגיות מהוות מערכת משלימה ללמידה המסורתית ולא מחליפות אותה".
איך הפתרונות שלכם עובדים בפועל?
"מומחי הלמידה שלנו, יודעים לספק את תכני הלמידה המתאימים ביותר במגוון כלים, דרך לומדות איטראקטיביות, סרטונים שיווקיים וסרטוני הדרכה, שניתן לצפות בהם בכל מדיה דיגיטלית: במחשב, במכשירים ניידים וכד.
"אנחנו יודעים לעבוד במתודולוגיה שמאפשרת לשלב בצורה נכונה ואופטימלית את הלמידה הדיגיטלית בארגון. בנוסף, יש לנו כיום תחום שלם שקשור לעולם הייעוץ למנהלי הדרכה בארגונים ולמנהלי משאבי אנוש בארגונים, בנושאים משלימים של למידה, בהם ניהול שינוי עזרה בבניית תוכניות עבודה, מגוון סדנאות רלוונטיות ועוד. הכול מוקדש לטובת הטמעת תהליכי הלמידה הדיגיטליים ויצירת מחוייבות למידה בארגון.
"דבר נוסף, שמבחינתנו הוא היהלום שבכתר עבור מנהלי הדרכה בארגונים: פיתחנו בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה מערכת LMS בשיתוף עם חברת לוטם. המערכת, שנקראת Vision, היא סביבת למידה מתקדמת וחדשנית, שמאגדת בתוכה את כל תהליכי הלמידה הרלוונטיים לעובד בארגון. בד בבד מאפשרת מערכת ה-Vision למנהלי ההדרכה ניהול קל ופשוט של מערכת ההדרכה והלמידה בארגון.
"לאור העובדה שחלקים ניכרים מהלמידה ומצריכת התוכן מתבצעים דרך סמרטפונים וטבלטים, פתרון ה-Vision הוא רספונסיבי ומתאים לעבודה בכל מכשיר בכל מקום ובכל זמן. יתרה מכך, הפתרון שפיתחנו פועל בסביבת ענן, ונמכר כשירות (כ-SaaS) תוך שמירה על אבטחת מידע קפדנית.
"זאת ועוד, בחטיבת פתרונות הלמידה וההדרכה של נס אנחנו יודעים כיום איך למנף טכנולוגיות שבמקור לא יועדו לנושא הדרכה, ולהשתמש בהן לנושא הלמידה בארגון. כמו למשל כל מה שקשור לשילוב מציאות מדומה ומציאות רבודה בעולמות הלמידה.
"כל אלה מציבים אותנו בחוד החנית של עולם הלמידה הארגונית,: חובה עלינו להיות תמיד בחזית החדשנות ולדעת להשתמש בכל הכלים הקיימים כדי להשיג את מטרת הלמידה האופטימלית וליצור את חווית הלמידה האופטימלית בארגון.
"מבחינתו, כל הטכנולוגיות הללו הן האמצעים. בראש ובראשונה, המטרה היא לייצר ארגדון לומד , שהמידע יהיה נגיש, קל להתמצאות וזמין לכל מי שצריך אותו בכל רגע שהוא זקוק לו.
"אנחנו מנגישים את המידע באופן שהלומד יוכל להגיע אליו באופן מיידי ותמציתי, אך ורק לאותו ידע שהוא זקוק לו, כל זה באמצעי הלמידה ובזמן המתאים לו ביותר. בלי להלאות".
The post להתאים את עולם התוכן לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בכנס הרצתה רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בחטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS. רינת סקרה בדבריה את תפקידו של מנהל תחום ההדרכה והלמידה בארגון ועסקה במטרות שהוא צריך להעמיד לעצמו וכן בדרכים למימוש המטרות האלו. כשהיא דנה במטרות ציינה רינת אהרוני כי מטרת העל של מנהל הלמידה וההדרכה בארגון היא להיות שותף מלא ולהשגת היעד האסטרטגי של הארגון.
כלומר באמצעות הדרכת העובדים לתרום לתהליך של התמקצעות העובדים ברמה גבוהה יותר הן בפן האנושי שלהם והן בפן המקצועי. בהקשר לכך היא ציינה כי כיום לטובת מנהלי הדרכה קיימות הרשתות החברתיות בתוך הארגון כשהדגש הוא להכיר את העובדים ואת הצרכים שלהם. היא גם ציינה כי הרשתות החברתיות הארגוניות והכלליות הן דרך לגיוס מיטבי של עובדים ועוד כלי שיווקי רב עוצמה של החברה.
עוד היא ציינה כי בניגוד לעבר בו הארגון שלט במכשור של העובדים (מחשבים/ ניידים ועוד) ובדרכים שלהם ללמידה, היום מי שמחדשים לארגון הם העובדים שכל הזמן מכניסים אפליקציות חדשות ויכולות מובייל שלא היו בעבר. "היום העובדים כבר עובדים וכותבים על מובייל ולא על מחשבים. כמו כן הם מביאים איתם לעבודה את הסמארטפונים ואת הכלים הטכנולוגיים הניידים שלהם מהבית. היכולות האלו אם מטמיעים אותם בפתיחות ובצורה נכונה מעצימות את האפשרות לשדרג את העובדים. כך העובד מחובר לתכני ההדרכה בכלים שלו ומגיב אליהם ישירות במהירות בזמן שהוא בוחר לעשות זאת".
רינת אהרוני ציינה כי אחד האתגרים שקיימים כיום בתוך מרחב טכנולוגי שמתפתח במהירות הוא היכולת לנתח את הנתונים הנכונים ולהבין אותם בזמן אמת. יש צורך לנתח ולהכיל את המידע, היא ציינה כי מבחינת מנהל הדרכה היכולת להגדיר את הניתוח הנכון של הנתונים וההבנה שלהם תוך שימוש בתוכנות שמתאימות לכך היא יכולת שיכולה לשדרג את העשייה שלו בתוך הארגון ואת המידע שהוא מעביר הלאה לדרגים הניהוליים שמעליו. היא גם ציינה את היתרונות הגדולים של מעבר לענן וקבעה כי המעבר של ארגונים לענן חשוב מאד. "אני יודעת שיש לפעמים היסוסים בחברות גדולות בעיקר בשוק הציבורי לעבור לענן. יש חשש לדליפת מידע החוצה. אבל כל החששות האלו לא מבוססים כי לכל דבר יש היום פתרון אבטחתי. כלומר הכל פתיר ולכן מדובר בכלי בעל חשיבות גדולה מאד בתחום ההדרכה".
בתום סקירת ההתפתחויות בתחום ציינה רינת אהרוני כי מבחינת מנהל הדרכה מדובר בכלים שמאפשרים לו להיות בקשר עם העובדים ולשדרג אותם וכן לדעת מה מצבם מכל מקום ובכל שלב שלהם בתוך הארגון. "קודם כל כמו שהיום אנו מלווים את הלקוח משלב הפרסום של המוצר עד שלב הקנייה ואחר כך גם כשהוא בבית אנחנו נותנים שירות ללקוח. אז גם העובד הוא סוג של לקוח של מנהל ההדרכה ויש ללוות אותו לאורך כל הדרך. ככה אנחנו יודעים מה קשה לו, יודעים איך לסייע לו ויש לנו עליו את כל הנתונים האפשריים. עם המערכות הדיגיטליות שיש היום ניתן לבצע חיתוכי עומק על כל עובד ולדעת לסייע לו. לכן כדאי גם שמנהל ההדרכה ידע בעצמו מה הכיוון האסטרטגי של החברה בה הוא פועל. הוא צריך להיות במקום שבו מקבלים את ההחלטות ועם קצת יוזמה גם לקחת בהם חלק. ככה הוא יהיה שותף עסקי מלא ומאפשר חשוב בהובלת האסטרטגיה הארגונית".
בסיכום דבריה היא ציינה כי אין מודל אחד טוב ומדויק ל"מיהו מנהל הדרכה טוב" ולכן על כל מנהל לקחת את הכלים שיש בעולם זה ולפעול איתם על פי ההתאמה שלהם לארגון שלו. "תבצעו סקרים כדי להבין היכן קשה לעובדים, תבררו מה הצרכים שלהם ותעניקו מענה מדויק ופרסונלי לצורך ולא מענה כללי שלא רואה את הפרט, תתאימו לכל עובד את המסלול הנכון לו בתוך הארגון. לכל עובד מאד חשוב לדעת שהוא "נראה ומובן" לארגון, והארגון מכיר את צרכיו הפרסונליים. מעבר לכך תאפשרו נקודות מגע עם העובד בכל ערוץ טכנולוגי שקיים שהוא יוכל לפנות אליכם ואתם אליו. מעבר לכך תגלו סקרנות וחדשנות הן אל תוך הארגון פנימה והן החוצה כי שנת 2018 היא השנה שבה הטכנולוגיה תתחבר לחלוטין אל תוך הממד העסקי" סיכמה.
The post תפקיד מנהלי ההדרכה – השגת היעדים האסטרטגיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן לייעל את הלמידה בארגונים עם מציאות רבודה ומציאות וירטואלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יעילות מוכחת בלמידה
המציאות הווירטואלית כבר הוכחה כיעילה בלמידה בתחומי החילוץ, הבריאות והאנרגיה. לפני יותר משש שנים החלו חברות הנפט הבינלאומיות, לדוגמה, להשתמש במציאות וירטואלית בהכשרת עובדים על אסדות נפט. אם לפני כן הם השתמשו במצגות פאואר-פוינט כדי ללמד את העובדים על חשיבותם של אמצעי הבטיחות, הרי שכעת ניתן היה להציב את העובדים בתוך התהליך עצמו ולתת להם לחוות אותו לא סיכון.
גם תחום הבריאות מצטרף למהפיכת הלמידה באמצעות חווית המציאות הווירטואלית, הודות לאפשרות להכשיר את עובדי בתי החולים באמצעות מציאות מדומה. מדובר בלימוד של פעולות מסכנות חיים כמו החייאה ופעולות אחרות שיש קושי וסיכון בהכשרת מתלמדים על מטופלים חיים. בשלושה ענפים אלה (חילוץ, בריאות ואנרגיה), מאפשרת המציאות הווירטואלית להכשיר מתלמדים ולתרגל מיומנויות חיוניות בלי לסכן חיים.
אפשרות לחזרה לאחור ושיפור
פרט להתנסות החוויתית בחומר הלימודים, מאפשרת המציאות הווירטואלית גם לחזור לשלבים קודמים כדי לשפר ולמעשה להתקדם בקצב של המתלמד.
ד"ר אורלי פורמן, מאוניברסיטת תל אביב והמרכז לטכנולוגיה חינוכית, שהרצתה בכנס הלמידה הדיגיטלית של HRus שנערך בנובמבר 2017 אמרה בראיון ל-HRus, כי "כשאנחנו שומעים הסבר על מערכת טכנולוגית חדשה למשל, המוח שלנו מנסה לתרגם את הסיפור לסימולציה עשירה ככל האפשר: איך המערכת הזו נראית, מה עלי לעשות כשאכנס אליה, איך היא תשרת אותי וכד'. כמובן שאם ההדרכה מערבת סימולציה ממשית, בכאן ועכשיו, היא תהיה יעילה יותר. הגוף כולו ישתתף בחווית הלמידה, ולמוח ישאר פחות 'להשלים': הוא ידע איך המערכת נראית, מה המשובים שהיא נותנת, ואילו פעולות יש לבצע תוך כדי השימוש".
לדבריה של ד"ר פורמן, [הודות ללמידה בעזרת כלים של מציאות וירטואלית] "כשהלומד פוגש את המערכת במציאות הוא כבר יודע איך לתפעל אותה ולא צריך ׳לתרגם׳ את התיאוריה למעשה". ד"ר פורמן הוסיפה, כי "גם המחקר מצביע על יתרונות בולטים ללמידה רב-חושית ופעילה, גם ברמת המוטיבציה שהיא מגייסת מצד התלמידים וגם מבחינת יעילות התהליך".
למרבה הצער, על אף כל היתרונות, התופעה עדין אינה נפוצה בכל הארגונים, בעיקר בגלל העלויות הגבוהות של המכשירים. מחירו של מכשיר מציאות וירטואלית לדוגמה, יכול לנוע בין אלפים רבים של שקלים ועד ליותר מ-10 אלפים שקל ליחידה.
כניסת שחקנים חדשים
עם זאת, עלויות אלה צפויות לרדת עם כניסתם של יותר ויותר שחקנים לשוק הספקים. בשנים האחרונות משתפות פייסבוק וסמסונג פעולה בתחום של כלים למציאות הווירטואלית, ומיקרוסופט וגוגל נכנסו (כל אחת בנפרד) לפני יותר משנתיים לתחום המציאות הרבודה.
החברה האוסטרלית AGL אנרגיה החלה כבר לפני כשלוש שנים להשתמש במציאות וירטואלית בתחום הלמידה בארגון, כמו גם בתחום פיתוח משרדים ושיעורי בטיחות באתר. החברה הגרמנית דויטשה באן משתמשת במציאות וירטואלית בתחום גיוס העובדים על ידי כך שהיא מאפשרת למועמדים לחוות את העבודה בחברה לפני שהם מתחילים לעבוד בה. מצב זה מספק לה יתרון בשוק העבודה.
The post איך ניתן לייעל את הלמידה בארגונים עם מציאות רבודה ומציאות וירטואלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן להשיג את קשב הלומד בעידן חסר קשב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"ארגונים מתמודדים כיום עם האתגר לייצר הרגלים וולונטריים של צריכת תוכן איכותי, וזהו אתגר שלא פשוט להתמודד איתו", הוא מסביר. "האתגר הזה דומה לאתגר שלנו ב-929, לגרום לאנשים לרצות ללמוד פרק יומי בתנ"ך".
מיזם 929 הוא מיזם ללימוד תנ"ך יומיומי. בכל יום עולה לאוויר מגזין, ומועלים חומרים ברשתות החברתיות. המיזם כולל פעילויות בשטח, הרצאות ואירועים. בכל יום נדון פרק אחר בתנ"ך. ביום העצמאות מסיימים את הפרק האחרון ומתחילים מבראשית.
האתגר
"האתגר שלנו, לגרום לאנשים לרצות ללמוד כל יום פרק בתנ"ך, הוא בדיוק כמו האתגר של הארגון לגרום לעובד או למנהל לרצות ללמוד את החומר שהארגון רוצה שהוא ילמד", מסביר ארן. "וכמו שבארגון, ברמה התיאורטית כולם חושבים שחשוב ללמוד את החומר שאמור להילמד, כך גם בנושא התנ"ך, כולם חושבים שהתנ"ך זה הדבר הכי חשוב שמאחד את עם ישראל. יש כאן טקסט שמחוברים אליו חרדים, חילונים ואתאיסטים וגם בני דתות אחרות. אחד רואה בזה טקסט אמוני והשני טקסט תרבותי. אבל כשאתה מגיע לעזור לילדים בשיעורי הבית פתאום רואים שלא יודעים כלום".
מהו מוקד הבעיה?
"במובן מסוים", אומר ארן, "ההרגלים הוולונטרים של צריכת תוכן איכותי בשעות הפנאי, די התמוססו בעידן של מתקפה מתמדת על הקשב שלנו. כל מנהל הדרכה או למידה, וכל איש תוכן עומדים מול האתגר לייצר קשב. להשיג תשומת לב לחומר הנלמד, בעידן של חוסר תשומת לב.
"בהרצאה בכנס ההדרכה השנתי, אסביר איך מתמודדים עם חוסר הקשב הזה ואיך מעודדים אנשים ללמוד באופן קבוע. לצרוך מוצרי למידה ולהשלים את מה שהארגון רוצה שהם ילמדו".
איך אתם עושים את זה בתחום התנ"ך?
"אנחנו מתמודדים עם האתגר הזה על ידי 'הזרקות' קצרות. במקום שיעורים ארוכים של 25 דקות, מעבירים מסרים קצרים, על ידי שימוש במדיה חברתית, סרטונים קצרים, תמונות עם טקסט של 150 מילים וכדומה. ולא בהכרח הרצאות ארוכות. יש פה למעשה ניסיון לעשות מיתוג מחדש לתנ"ך. להפוך אותו מספר שנחשב 'עבש', למשהו שצבוע בצורה אטרקטיבית ורלוונטית. והדרך לעשות את זה היא להגיע אל אנשים במקומות שנוח להם ושהם פנויים לכך. כלומר אם אנשים נמצאים בנסיעה, או בהליכה בערב או בטיול עם הכלב, נגיע אליהם באודיאו, אם הם בין פגישות על הדרך – אז זה מותאם וכד'. הרעיון הוא לא לחפש את הקשב של הלומדים במקומות בהם הם זקוקים לו לדברים אחרים, אלא דווקא במקום שיש להם זמן פנוי. נקודה נוספת היא לייצר ללומדים אתגר. בדוגמה שלנו למשל, אם הלומד סיים פרקים עד מועד מסוים, הוא מגיעה למטרה ביחד עם כולם".
The post איך ניתן להשיג את קשב הלומד בעידן חסר קשב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה נשתנה הלילה הזה? אנחנו! אנשי הלמידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאמר לקראת הרצאה בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.
O.K הבנו! העולם משתנה, הגבינה זזה, הדורות מתחלפים, הכול דינמי, דיגיטלי, מהיר. הבנו!
בתוך כל האטרף הזה, שווה לדעתי לחקור זווית נוספת וקריטית של השינוי – אותנו אנשי הלמידה.
שאלה: מה משותף לאנשי ההדרכה-למידה בארגונים ולנהגי מוניות, פרסומאים, סוכני נסיעות, בנקאים, אנשי ביטוח ועוד?
תשובה: כל אנשי המקצוע הללו עוברים שינוי מהותי, בחלק מהמקצועות מדובר על רעידת אדמה. למשל בנקאי שלא יתקדם וישתמש גם בבנקאות דיגיטלית, יאבד לקוחות. סוכן ביטוח שמשתמש היום רק בשיטות המסורתיות, כנראה לא ישרוד בשוק לאורך זמן. ומה דעתכם על מפתח הדרכה ולמידה, מנהל הדרכה, מדריך כזה? הוא ישרוד?
אז רגע לפני שכולנו נלחצים, אדייק. הדרישה לשירותים כאלו עדיין קיימת, אנשים עדיין צריכים ביטוח, פרסום, לטייל בחו"ל וכן גם למידה.
יודעים מה? הדרישה ללמידה בארגונים אמורה אפילו לגדול לדעתי.
למה לגדול?
כי ההבנה שלמידה עשויה להשפיע באופן מכריע על ביצועי הארגון ועל החדשנות שלו, תופסת תאוצה (הרבה בזכות פיטר מ. סנג'י, מרצה בכיר ב-MIT, שכבר ב-1990 פרסם את הספר "הארגון הלומד").
עוד המחשה לכך, היא התובנה שכשירות אינה דבר נייח יותר, אלא מטרה נעה. עם הזמן קשה יותר ויותר לרדוף אחריה, ולנו אנשי ההדרכה-למידה יש את הכלים "לתפוס" אותה על ידי ניהול כשירויות, גם הצורך הזה הולך וגדל (בין היתר, תודות למרק רוזנברג, מומחה עולמי בתחום הלמידה הארגונית).
נכון, ליבת המקצוע לא השתנתה, אבל (ויש כאן אבל גדול) גלי ההדף של השינויים בעולם מגיעים גם אלינו.
המעטפת התרחבה ונמתחה עד כדי כך שאנחנו עלולים לא להכיר את עצמנו.
הנה, תראו מה קרה ב-ATD. ב-2006 הם פרסמו מודל כשירות לאנשי ההדרכה-למידה בארגונים ואחרי פחות מעשור (ב-2013) המודל פותח מחדש לאור התמורות והמחקרים המתקדמים.
אנשי הדרכה-למידה בארגונים שימשיכו רק עם הישן והמוכר, כבר הבנתם, עלולים להפוך ללא רלוונטיים.
בדיוק כמו פרסומאים שיפרסמו רק בעיתונות המודפסת.
התחום שלנו נחקר יותר. הערך המוסף שלנו בארגון משתנה ומתרחב בצורה דרמטית. יש לנו יכולות משוכללות יותר לדייק את הדרך בה אנחנו נותנים שירות (מספקים לשותפים אסטרטגיים), להרחיב את הפתרונות אותם אנחנו מספקים (ממסורתיים לאג'יליים), לעבוד עם מנעד מגוון של מודלים (תל"ם ו-ADDIE לצד SAM ו-70:20:10) – מה שהופך את המקצוע שלנו ליותר ויותר מעניין ומשמעותי.
בהרצאה, בכנס ההדרכה השנתי, נמפה את המציאות החדשה, כך שתוכלו לבחון את המיקום שלכם מול השינויים, נקבל כלים פרקטיים לפיתוח מקצועי ונוודא יחד שהסנדלרים לא הולכים יחפים.
The post מה נשתנה הלילה הזה? אנחנו! אנשי הלמידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האתגרים בדרך ללמידה אפקטיבית ואיך מתמודדים איתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדבריו, "בעיה זו עוסקת גם בסוגיית המוטיבציה של הלומד: איך מייצרים מוטיבציה, איך מתחברים למוטיבציה של הלומד, ובד בבד, איך מייצרים למידה שתהיה נגישה, אטרקטיבית, כזאת שניתן להשתמש בה, ועוד".
אתגרי ההדרכה בעידן החדש
לדברי ניר תדהר, "אל הבעיה ה'ותיקה', התווספו בשנים האחרונות כמה אתגרים משמעותיים חדשים. אתגר אחד כזה נובע מהעובדה שהלומדים שלנו חיים בעולם הטכנולוגי והדיגיטלי. אותו עולם טכנולוגי ודיגיטלי שכולנו חיים בו. כתוצאה מכך, התרגלו הלומדים לסטנדרטים חדשים בנוגע למאמץ שהם מוכנים להשקיע כדי להשיג את המטרות שלהם.
"ניתן לראות את זה למשל, בתהליכי הקנייה שלנו כלקוחות. כשאנחנו רוצים לרכוש מוצר או שירות כלשהו, אנחנו מחפשים מידע לגביו. התפיסה האישית שלנו לגבי הזמן שלנו, לגבי המרכזיות שלנו בעולם, והדרישה שלנו שהעולם יתאים את עצמו לצרכים ליכולות ולמשאבים שלנו, הפכה להיות מרכיב תרבותי מאוד חזק. זאת הדרך שבה כולנו מתנהלים ותופסים את העולם".
הנגישות למידע והתחרות על טאלנטים
"דבר נוסף שקרה לנו כלקוחות של העולם הדיגיטלי", מדגיש תדהר, "הוא הנגישות האינסופית שלנו למידע. לידע מסוגים שונים ובתצורות שונות. מצב זה מציב בפנינו, אנשי הלמידה בארגונים, תחרות חיצונית עבור הפתרונות הקלאסיים שהיינו רגילים לייצר.
"אתגר חדש נוסף שניצב כיום בפנינו, נובע מהדרך שבה ארגונים תופסים את היחסים שלהם עם העובד, ומגדירים את הבעיות שלהם ביחס לכוח האדם. שוק העבודה הפך להיות שוק של עובדים ולא של שוק של מעסיקים. התחרות על הטלנטים גדולה מאי פעם. ארגונים עוסקים כיום הרבה יותר מבעבר בסוגיות כמו ניהול ידע, שימור ידע ומותג המעסיק שלהם. הסוגיות הללו הפכו להיות הרבה יותר אסטרטגיות לעומת סוגיות מסורתיות שהעסיקו את עולם ההדרכה בארגונים בעבר, כמו למשל שיפור ביצועים".
התגברות ההתמקצעות דורשת בחינה מחדש
"האתגר השלישי החדש שניצב בפני אנשי ההדרכה בארגונים", מדגיש תדהר, "נובע מהעובדה שעולם הידע הארגוני, כמו גם התפקידים הארגוניים, הופכים מורכבים ביותר, בשל התמקצעות והספסיפיקציה, בגלל האינטגרטיביות של המוצרים וכמות המקצועות בארגון, ובגלל קצב השינויים העסקיים שארגונים עוברים.
"כל האתגרים הללו יחד, מכתיבים הסתכלות חדשה על התפקיד של מערך הלמידה בארגון, על התפקיד של הלומד בתהליך הלמידה, ועל אופי הפתרונות שאנחנו מייצרים, במטרה לייצר למידה אפקטיבית שעונה על צרכי המערכת הזאת".
למידה חסרת מאמץ
"התפיסה שניצבת בבסיס הרעיון של למידה חסרת מאמץ נועדה לספק מענה למורכבות הזאת, ולהסיר חסמים ומורכבויות", מסביר תדהר. "אותו מענה שאנחנו, אנשי ההדרכה, מייצרים בפתרונות הלמידה שאנחנו אמונים עליהם. עלינו להגדיר מחדש את העקרונות שמתווים את הפתרונות שאנחנו צריכים לספק, כדי לאפשר ללומדים להיות אחראים על תהליך הלמידה שלהם ולהצליח ללמוד בצורה שתהיה משמעותית, ובה בעת תייצר חווית לקוח טובה".
בהרצאתו בכנס ההדרכה ירחיב ניר תדהר על האתגרים שארגונים מתמודדים איתם בתחום ההדרכה. לדבריו, "בהרצאה נבדוק מה הלומדים מצפים מאיתנו כגוף ההדרכה בארגון, ומה נתפס בעיניהם כאפקטיבי בתהליך הלמידה. כמו כן נבחן דוגמאות לפתרונות שניתן ליישמם בארגון באופן מיידי".
חברת סטרטסיס היא החברה המובילה בעולם בתחום של פתרונות עסקיים להדפסה בתלת מימד.
The post האתגרים בדרך ללמידה אפקטיבית ואיך מתמודדים איתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחקרים בתחום המוח: לא לנסות להקל על הלומד ולא להאכילו בכפית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בהרצאתה בכנס, בנושא "הדבר הבא בתחום הלמידה", תרחיב פייראיזן סגל על מחקרים אלה, שבמסגרתם נבדק מה קורה במוחם של משתתפי המחקר בעת הלמידה וכיצד משפיעות שיטות הלמידה השונות על התנהגות הלומד ועל אפקטיביות תהליך הלמידה.
ערעור תפיסות הלמידה
"בהרצאה אסביר על המחקרים החדישים ביותר הקשורים לפעילות המוח בנושא ההדרכה", היא אומרת בשיחה עם HRus. "הנקודה שמהווה את פריצת הדרך החשובה מבחינתנו, אנשי ההדרכה והלמידה, היא שחלק מהתאוריות שלמדנו בעבר, מתגלות בשנים האחרונות כבלתי מדוייקות במקרה הטוב, ובמקרה הפחות טוב, כההיפך המוחלט מהממצאים האחרונים.
"תוצאות המחקרים הללו מחוללות מהפך משמעותי בחלק מהתפיסות הרווחות לגבי האופן שבו מנהל הדרכה מנהל את תהליכי הלמידה בארגון, איך מדריך בכיתה צריך להעביר חומר, כיצד מפתחים מערכי השיעור ולמידה ב- on-line, כיצד מפתחים מנהיגות בארגון, כיצד מנהלים תהליכי הערכת ביצועים ועוד ועוד. יש כאן הלכה למעשה, בסיס תאורתי חדש עם מחקרים מוכחים מדעית".
בהרצאתה בכנס ההדרכה, תסביר פייראיזן סגל את המסקנות העיקריות מתוצאות המחקרים: איך בעצם אנשים לומדים, איך המוח עובד, מה חשוב לעשות במסגרת ניהול תהליכי הלמידה בארגון ואילו תפיסות יש לזנוח.
"בהרצאה אסביר כמה מודלים בסיסיים ב-Neuroscience, אתן כלים שיאפשרו להבין איך כדאי לעבוד בטווח המיידי. איך ליישם אותם כבר מחר בבוקר", היא אומרת. "כמו כן אביא דוגמאות של תיאוריות נפוצות בתחום ההדרכה שכיום עובדים לפיהן, ומהן התפיסות שמחליפות אותן. בנוסף, נדבר על מה מפתחי ההדרכות או המדריכים צריכים לעשות אחרת, מהיום למחר".
דוגמאות?
"לדוגמה, אחת התפיסות שאנחנו כאנשי הלמידה מנסים ליישם כל הזמן היא להפוך את הלמידה לכמה שיותר קלה וכייפית עבור הלומד, חושבים איך להפוך את הלמידה לחוויה. אנחנו מחפשים את השיטות והטכניקות כדי לעשות את הלמידה כמה שיותר אטרקטיבית. כמעט מאכילים את הלומדים בכפית, בונים מערכי שיעור חוויתיים כדי שללומד יהיה כמה שיותר קל ללמוד.
"אבל מחקרים בתחום ה-Neuroscience מראים, שכדי שתהליך הלמידה יהיה יעיל ומשמעותי הלומד חייב להתאמץ. כל עוד לא מאלצים את הלומד לחשוב, לפתור בעיות בעצמו, להתלבט ולטעות ובעצם למצוא בעצמו את התשובות, הלמידה למעשה לא מוטעמת נכון ולטווח הארוך אינה אפקטיבית. ניקח לדוגמה את נושא הלמידה הדיגיטלית. אם הלומד יושב וצופה בחומר, לא משנה עד כמה הלומדה מושקעת ואפילו אינטרקטיבית, הסיכויים שהלומד ידע ליישם את כל החומר הינם קטנים.
"המחקרים מראים, כי למידה אפקטיבית מתרחשת ככל שיש יותר קשרים (מנטליים) במוח. והדרך ליצור קשרים היא באמצעות חשיבה ומאמץ לפתור בעיות לבד (ולא באמצעות הקשבה). ככל שהלומד משקיע יותר מאמץ בלפתור בעיות ולמצוא פתרונות בכוחות עצמו, כך המוח שלו מבצע יותר קשרים, וכתוצאה מכך תהליך הלמידה ישאר איתו יותר זמן. כלומר, זו תהיה למידה משמעותית".
לא לפחד מטעויות
פייראיזן סגל מדגישה, כי "אחד הדברים שאנחנו, כלומדים וגם כאנשי הדרכה, תמיד מפחדים מפניו הוא טעויות. כאנשי הדרכה אנחנו מפחדים לאפשר ללומד לטעות שמא זה 'יתקע' במוחו של הלומד. אלא שהמחקרים מראים שזה בדיוק הפוך. גם כשאתה עושה טעות, הטעויות עצמן יוצרות קשרים במוח וכאשר מתקנים את הטעויות (כלומר מבינים מהי הדרך הנכונה) הקשרים המנטליים שנוצרו עקב הטעות למעשה עוזרים להטמיע טוב יותר את החומר החדש (המדוייק). כך שבסופו של דבר זה תהליך שהינו מסייע ללמידה".
The post מחקרים בתחום המוח: לא לנסות להקל על הלומד ולא להאכילו בכפית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למידה בעידן השפע: איך לעבוד מחוץ לקופסה עם LMS בענן, להעשרה ולהגברת הלמידה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הלמידה בארגונים גדולים מתמקדת כיום בעיקר במטרה אחת: להכשיר את העובד מהר לתפקיד ספציפי", אומר טל רפפורט, "ולרוב, אחרי שלב ההכשרה, יש לעובדים מעט ממשקי למידה שאפשר להמשיך ולהתפתח בהן באופן משמעותי. העניין הוא שבעולם העסקים הרותח של היום זה חשוב – אבל לחלוטין לא מספיק.
"אנחנו מנסים לפתוח את צוואר הבקבוק שנוצר בשל העובדה שהלמידה מיוצרת כמעט אך ורק מתוך מחלקת ההדרכה של הארגון. מה שאנחנו רוצים לעשות, זה למעשה לפתוח את מערכת ניהול הלמידה בשני היבטים: מחד למקורות ידע שמגיע מחוץ לארגון, ומאידך לאפשר לעובדים ומומחי תוכן ליצור תוכן למידה איכותי בעצמם (User Driven Content), מה שמשנה מהותית את התפקיד שלנו כמחלקת ההדרכה בארגון".
לדבריו, "המטרה של שני השינויים האלה היא לייצר באמצעות ה-LMS שפע למידה רלוונטית עבור הלומד, שיגרה אותו לקחת אחריות, ללמוד ולהתפתח מקצועית כל הזמן. במילים אחרות, אנחנו רוצים ליצור מצב שבו המקצוענות העסקית של העובדים לא מושגת ברמה נקודתית אלא מתרחשת ומתפתחת כל הזמן בהתאם לשינויים ובאחריות העובד".
למה בעצם חשוב להגביר את הכמות והרלוונטיות של הלמידה בארגון?
"למידה הופכת כיום יותר ויותר קריטית להצלחה הארגונית. וזה קורה משום שכמות השינויים העסקיים גוברת בעקביות, מוצרים חדשים, רגולציה, מערכות, כשירויות חדשות, וזה הופך להיות קשה לעקוב ולתת מענה לכל צורך של העובדים ביומיום ובכל שלב בקריירה. מה שאנחנו כן יכולים לעשות, הוא לדאוג ליצירת שפע שמתוכו כל אחד ידאג למשוך בעצמו את מה שהוא צריך בזמן שצריך. זה שינוי כיוון גדול, אני מתאר לעצמי שיהיו דברים שיעבדו וכאלה שלא".
מודל יפה, אבל איך אתם מתכוונים ליישם את זה בפועל?
"אנחנו מתכוונים ליישם את המודל באמצעות כמה שיטות יצירתיות וזולות שפיתחנו והתאמנו לנו בלאומי. לדוגמה, לאפשר למנטורים או גורואים מחוץ ללאומי שמקצוענים בנושאים שרלוונטים למנהלים שלנו, להוביל קהילות במערכת ניהול הלמידה. בשיטה הזו מנהל יכול להתחבר ולהתפתח לאורך זמן בנושא שהוא רוצה להתפתח בו, לדוגמה, מנהיגות תקשורתית, הנעת עובדים ועוד, ושוב פעם, מה שיפה, אין מגבלה על כמות המנהלים.
"עוד דוגמה שאנחנו מפתחים, היא ליצור מיקוד מתוחכם (Targeting) לפריטי למידה מחוץ ללאומי, כמו למשל מיוטיוב, TED, Lynda ועוד. הרעיון הוא למקד את התוכן באופן מדוייק לאוכלוסיות דינמיות בארגון. לדוגמה עובדים חדשים ביחידות מקצועיות במטה, מנהלים שעוברים תפקיד או שלראשונה ממונים לנהל כפיפים, שלכל אחד מהם אנחנו רוצים להתאים את התוכן שיעזור להם לעבור להסתגל לשינוי, וכל זאת באמצעות שימוש מתוחכם ב LMS.
"דוגמה נוספת, לפתוח קורסים מסוג MOOC (ר"ת: Massive Online Open Course) מקצועי, כך שכל קורס כזה יתחיל באופן אוטומטי בכל ראשון בחודש, וילווה באופן רציף ב-LMS על ידי קהילה לומדת שמובלת על ידי גורם מקצועי במטה הבנק. המשימות בקהילה הן מה שאנחנו קוראים להן – משימות משתפות, כלומר הלומד מעלה לקהילה תוכן שיצר במהלך ה MOOC. זה יוצר חיבור יפה של מטה לשטח, מתאים לקליטה בטפטוף, לעובדים וותיקים, ומה שיפה זה שאין מגבלת כמות של עובדים וזה חי כל הזמן".
יש לך דוגמה ספציפית לזה?
"אחת מהדוגמאות הרבות שנמצאות בבנייה לסוג כזה של MOOC היא למשל בנושא מט"ח (מטבע חוץ), שנועד לצמצם פערי ידע לעובדים בכל מה שקשור לעולם הזה. MOOC מט"ח יתחיל אוטומטית ב LMS בכל ראשון לחודש ומובל כקהילה על ידי מומחה מט"ח מהמטה, בעבודה מינימלית, שזה חשוב מאוד כדי למשוך אותם להובלה כזאת.
יהיו מגוון רחב של קורסים כאלה, ואחת לחודש, מנהל יוכל להקצות את הלמידה לעובדים שלו או שעובד יוכל להחליט ללמוד משהו בעצמו. ומה שיפה, שזה רץ אוטומטית, לא צריך לעבוד קשה על הלמידה, ויש גם הסמכה בסוף."
היכן מתבצעת הלמידה?
"אנחנו עולים כרגע לאוויר ב LMS בענן קורנרסטון (CSOD). הלמידה כולה, יכולה להתבצע בתוך הארגון או מחוצה לו, מכל מכשיר ומדיה לפי מה שנוח ללומד, העובדים שלנו, בעיקר הצעירים, מצפים מאיתנו לזה".
The post למידה בעידן השפע: איך לעבוד מחוץ לקופסה עם LMS בענן, להעשרה ולהגברת הלמידה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>