The post איך להגדיר ביעילות את שיטת הענקת הבונוסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגון שמעניק בונוסים בלי שיש מאחורי הענקת הבונוסים אסטרטגיה שמגדירה במדויק למי מגיע לקבל, ומהם הסכומים שמגיעים עבור כל סוג של הישג ויעד, עלול למצוא את עצמו עם עלייה מהותית בהוצאות, כשהתמורה לכך נמוכה עד לא קיימת.
אחת הדוגמאות הבולטות להענקת בונוסים שמביאה יותר נזק מתועלת היא הענקת בונוסים ל"מקורבים". כלומר, לעובדים שמכירים היטב את כל כללי משחק הפוליטיקה הפנימית ומנצלים זאת כדי לקדם את עצמם.
כך קורה, שהעובדים שמקבלים את הבונוסים לא מספקים את התמורה לעלויות (הבונוס), ומנגד, עובדים שכן תורמים רבות ואינם מקושרים לצמרת, מאבדים מוטיבציה ובסופו של דבר נוטשים את הארגון.
בארגונים שכן פועלים כהלכה בכל הנוגע להענקת שכר עידוד למצטיינים, יש כיום כמה גישות לגבי שיטת הענקת הבונוסים. כל השיטות הללו שמות דגש על שימוש במדדים שונים, לרבות כלים ניהוליים שמאפשרים לארגון להגיע לאופטימיזציה של הישגים.
תהא הגישה אשר תהא, הרעיון הוא ליצור מנגנון תגמולים שיוצר הזדהות עם מטרות הארגון, מעודד מוטיבציה אצל כל העובדים, מאפשר את קידום האסטרטגיה של הארגון ובסופו של דבר מביא את הארון כולו להישגים על פני מתחריו.
שיטה חדשה יחסית גורסת, כי יש לבסס את שיטת הבונוסים על אסטרטגיה שמכוונת להשגת תיאום בין היחידות השונות בארגון, באופן שכל היחידות יהיו מכוונות לאותן מטרות שהוגדרו מראש.
היעדים שיוצבו לכל מחלקה וצוות מוגדרים באופן שהשגתם תאפשר להשיג את היעדים שהוצבו ליחדה הגבוהה יותר בהיררכיה. לדוגמה, השגת יעדי הצוותים תמנף את השגת יעדי המחלקה, השגת יעדי המחלקות תאפשר השגת יעדי חטיבות וכך הלאה.
הרעיון מאחורי אסטרטגיה זו הוא להתוות חוט מקשר בין יעדי החברה לבין גורמי ההצלחה שלה. מדובר בתפיסה שמאפשרת ליישם מערכת מדידה מאוזנת, שמשקללת את מדדי הביצוע, כאשר אלה האחרונים נקבעים על ידי הערכים הראשיים של הארגון.
קביעת המדדים, הערכים ודרך השקלול מתבצעת על ידי המנהלים בדרגים השונים, ותוך שיתוף עם העובדים הכפיפים להם.
שיטה זו מאפשרת להנהלה הבכירה לזהות את מרכיבי ההצלחה הקריטיים, ומקד את מאמצי הארגון בהשגת היעדים.
הרעיון הוא שכל מנהל של כל יחידה בארגון (צוות, מחלקה, חטיבה וכו) יגדיר לכפיפים לו (בין אם מנהלים או עובדים) את המדדים הקריטיים בהם עליהם לעמוד ואת היעדים שהוא אחראי על השגתם.
The post איך להגדיר ביעילות את שיטת הענקת הבונוסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שרון בן ארי מונתה למנהלת מכירות פתרונות ניהול ההון האנושי בענן של SAP ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נפגשנו עם שרון בן ארי לשיחה על תפקידה החדש, על הפתרונות המתקדמים של חברת SAP לניהול ההון האנושי ועל האתגרים הטכנולוגים העומדים בפני ארגונים במאה ה- 21.
" חוקי המשחק בניהול הטאלנט הארגוני השתנו". אומרת שרון בן ארי "השינויים בשוק התעסוקה וכניסתו ההולכת וגוברת של הדור הצעיר לעולם העבודה מביאים עימם ציפיות שונות לגמרי ממקום עבודה מאשר הציפיות של הדורות הקודמים. אחד המאפיינים המגדירים את הדור הצעיר הוא זיקתם אל העולם הדיגיטלי. הם גדלו עם פס רחב, טלפונים חכמים, מחשבים ניידים ומדיה חברתית כנורמה, והם מצפים לנגישות מידית למידע. בנוסף לטכנולוגיה, מדובר בדור בעל מאפייני התנהגות שונים, דור אשר שם הרבה יותר דגש על הצרכים האישיים שלו מאשר על אלה של הארגון. הם מצפים למנגנוני העסקה ייחודיים, קריירה מגוונת ומעניינת, פיתוח אישי ומקצועי, משוב מתמיד, שקיפות בתגמול, ובמילים אחרות מצפים לסגנון ניהולי ותרבות ארגונית השונים במידה ניכרת מכל אשר היה נהוג עד כה, אשר יתמוך וייתן מענה לצרכים האישיים שלהם.
ארגונים נמצאים כיום יותר מתמיד בתחרות קשה על היכולת לגייס טאלנט לארגון ולשמרו לאורך זמן. וכאשר הצלחתו של ארגון ויכולתו לצמוח ולהשיג תוצאות תלויה באנשים, מדובר במלחמה לכל דבר ועניין. ארגונים אשר לא יאמצו גישה דיגיטלית גם בניהול הטאלנט הארגוני יישארו מאחור. "
כיצד פתרונות הניהול האנושי של SAP בענן תורמים לדרישות הללו?
"פלטפורמת הענן SuccessFactors SAP כוללת סט רחב של מודולים ומערכות, הפועלים באופן אינטגרטיבי ומאפשרים לארגון לנהל באופן אפקטיבי את הטאלנט בארגון. הפלטפורמה מאפשרת בין היתר: למשוך לארגון את המנהלים המובילים ואת הכישרונות הטובים ביותר. להכשיר ולפתח אותם, לתגמל ולהניע אותם, ליצור תרבות המטפחת ביצועים. ליצור מחויבות אצל העובדים והמנהלים, לתמוך בשינויים בעסקי הארגון ובאסטרטגיה שלו, לפנות את העוסקים במשאבי האנוש לטפל בהיבטים היותר האסטרטגיים בעבודתם ולייעל את שירותי משאבי האנוש לארגון, תוך ניצול מירב האפשרויות הגלומות בטכנולוגיות הקיימות בשוק כיום."
מדוע ניהול ההון האנושי נדרש לעבור לענן?
"אנו חיים במציאות בה הסביבה העסקית משתנה באופן תדיר וארגונים נדרשים להגיב בגמישות ובזריזות רבה מאי פעם, נדרשת להם היכולת לפתח אסטרטגיות חדשות שיהלמו את הנסיבות המשתנות. SuccessFactors משחררת 4 גרסאות בשנה, כל אחת מביאה עמה חידושים רבים ומשמעותיים. קצב שחרור הגרסאות מתאפשר הודות לארכיטקטורת הענן, ומאפשר לגופי משאבי האנוש להיות בתהליך של שיפור מתמיד בתהליכי העבודה שלהם ובשירותים הניתנים על ידם.
בנוסף, ב – SuccessFactors חרטנו על דגלנו את המושג Consumer Level User Experience- המדבר על ממשק משתמש וחווית שימוש דומה לענקי הרשת אליהם רגילים המשתמשים, ממשק נגיש ופשוט אשר זמין במובייל באופן מלא ומפשט תהליכי עבודה רבים מושג זה אכן מתממש הודות לארכיטקטורת הענן. מעבר לכך, מודל הענן מפשט אתגרים טכנולוגיים כגון אינטגרציה למערכות ליבה בארגון ותחזוקה שוטפת, והעובדה שהמערכת מופעלת על ידי הספק ולא על ידי הארגון, מפנה את זמנם של העוסקים בניהול משאבי אנוש לטיפול ומתן מענה לנושאים אסטרטגיים יותר בעבודתם."
כיצד הפתרונות הללו מפשטים ומייעלים את תהליכי עבודת משאבי האנוש?
"SAP SuccessFactors מציעה פתרון גמיש לניהול ההון האנושי בארגון ולאורך כל מחזור חיי העובד. הפתרון כולל מספר מודולים, ומאפשר לכל ארגון, קטן כגדול, להטמיע רק את המערכות המתאימות לצרכיו. המערכת מעוצבת עבור אנשים, עם ממשק אינטואיטיבי וידידותי למשתמש, זמינה במובייל באופן מלא, מתממשקת לרשתות החברתיות ומספקת נתונים חכמים המסייעים לארגון לקבל החלטות בזמן אמת.
SuccessFactors משרתת כיום למעלה מ – 4500 לקוחות בכל העולם עם למעלה מ – 20 מיליון משתמשים ב – 177 מדינות מה שהופך אותה להיות שירות התוכנה בענן עם מספר המשתמשים הגדול ביותר בעולם. קהילת המשתמשים הענפה מעשירה את המערכת ותורמת מהידע והניסיון שלה לפיתוח המערכת. ולמעשה אחד היתרונות הבולטים הוא העובדה ש – SuccessFactors מגיעה עם תוכן, תהליכי עבודה מובנים ו – Best Practices דבר המקצר באופן משמעותי את זמני היישום וההטמעה.
בנוסף, כאשר ארגון נדרש לפתרון ברמה גלובאלית, SAP היא בעלת הניסיון הנרחב ביותר עם למעלה מ – 30 שנות פיתוח ואספקת פתרונות בעולמות ה – HCM. יש לנו מעל 15,000 לקוחות HCM, שרובם הם גלובאליים. אנו תומכים לא רק בגלובליזציה, אלא מבצעים גם לוקליזציה. מה זה אומר? לוקליזציה פירושה תמיכת אזורי זמן מקומיים, מטבעות, ושיטת עבודה מומלצת טיפוסית, כל אלו זמינים בכ- 41 שפות ברחבי העולם. מנהלי מוצר עוקבים אחר תקנות ורגולציות HR ושינויים ולאחר מכן עובדים מול צוותי הפיתוח הגלובאליים שלנו על מנת ליישם אותם. אנו מספקים ומתחזקים את שדות הנתונים, תהליכי ניהול נתונים, תהליכי עבודה ודו"חות עבור לקוחותינו, כך שאין צורך שיעשו זאת בעצמם. אנו מספקים מידע וייעוץ רלוונטיים על שינויים רגולטוריים ומשפטיים, כך שלקוחותינו יכולים בקלות רבה יותר לנתח, לבחון, ולהחיל את שינויי הלוקליזציה באמצעות ממשק ניהול מרכזי רק כאשר הארגון מוכן.
כמו כן, ל – SAP SuccessFactors פריסה עולמית של שותפים המתמחים בהטמעת המערכת ובזאת מבטיחים את הגישה ליועצים ושותפים מוסמכים מתי והיכן שלקוחותינו זקוקים להם."
כיצד המערכת מסייעת בשימור עובדים בארגון?
"סט הפתרונות והכלים ש SuccessFactors מספקת תורמים להגברת הזיקה של העובדים ויצירת מחויבות ומעורבות בארגון (Employees Engagement) ותומכים במתן מענה לצרכים האישיים ולציפיות השונות ממקום עבודתם. כך למשל מודול ניהול המשכיות ופיתוח טאלנט (Succession & Development) מסייע לארגון לזהות, לפתח ולשמר את הטאלנט המוביל בכל הרמות בארגון, ובכך לשמור על כוח העבודה גמיש ומתאים לאתגרי השעה. מודול ניהול הלמידה (Learning) מספיק סביבת למידה אינטראקטיבית, משלב למידה פורמלית, חברתית ופורמטים נוספים יחד עם ניהול תוכן, דו"חות וניתוח נתונים, אשר זמין באופן מלא במובייל ומאפשר למידה לא משנה היכן העובדים נמצאים.
התוצאה היא למידה שמשנה את העסק, מייצרת תרבות ארגונית של למידה מתמדת ומספקת החזר אמיתי להשקעה בהדרכה. באמצעות מודול ניהול שכר והטבות (Compensation) ארגון יכול לוודא שהוא מנתב את הכספים ביעילות על מנת לשמר את הטאלנט המוביל בארגון ולא לשלם יתר על המידה לעובדים שביצועיהם פחותים. מודול ניהול ביצועים ויעדים (Performance & Goals) מספק תמונה רחבה ומדויקת של ביצועי כל אחד מהעובדים בארגון, באופן המאפשר לארגון לשמר, לתגמל ולפתח את האנשים הטובים ביותר שלו. היכולות החדשניות וחוויית המשתמש האינטואיטיבית מבטיחים קביעת מטרות ברורה ומחוברת לפעילות העסקית, והערכה מדויקת ואובייקטיבית של הטאלנט בארגון. הערכות העובדים נטענות בתובנות התורמות לעובד עצמו ומסייעות לחיבור שלו לארגון. אלו הן רק כמה דוגמאות. SuccessFactors באמת לוקחת את ניהול הטאלנט הארגוני לרמה אחרת ומאפשרת לארגונים לנהל את העסק שלהם טוב יותר.
המערכת מחברת את היעדים האישיים של העובדים ליעדי הארגון, תורמת לשיפור הביצועים שלהם ובסופו של דבר מאיצה את היכולת של הארגון להשיג את יעדיו העסקיים על ידי פרודוקטיביות משופרת."
מה את עושה במסגרת תפקידך החדש?
"אני אחראית על קידום השיווק והמכירות של SuccessFactors בארץ ומנהלת את שותפיה העסקיים של SAP בישראל. לאחרונה שחררנו את הלוקליזציה והתרגום לשוק הישראלי והפתרון זמין כיום גם בעברית."
שרון מביאה עמה לתפקיד ניסיון עשיר ומגוון במכירות ובשיווק. לפני הצטרפותה ל-SAP לפני כ-3 שנים עבדה כמנהלת מכירות למגזר הציבורי בחברת נס ישראל וכמנהלת מכירות בטלדור. כמו כן ביצעה מספר תפקידי מכירות ופיתוח עסקי של פתרונות תוכנה בתחום משאבי אנוש בסינריון וב-HumaNet, לשעבר מקבוצת SQlink.
The post שרון בן ארי מונתה למנהלת מכירות פתרונות ניהול ההון האנושי בענן של SAP ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פתרון משולב לניהול משאבי אנוש, נוכחות ושכר הושג באמצעות שת"פ יחודי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במסגרת שיתוף הפעולה פיתחו החברות פתרון משולב וייעודי למגזר המוניציפלי, בסיועו של ראש מנהל שכר והסכמי עבודה במרכז השלטון המקומי (לשעבר), עו"ד דן בן חיים. הפתרון כולל את כל סוגי הסכמי הנוכחות של כל עובדי המגזר, בהתאם לאוגדן תנאי השירות של מרכז השלטון המקומי, כמו גם הסכמי "עוז לתמורה" ו"אופק חדש" למורים המועסקים ע"י העיריות/מועצות.
תשתית להגדרת תבניות עבודה, מאפשרות ניהול פשוט ונוח של כל הסכמי האב הקיימים במגזר המוניציפלי. ממשקים ידידותיים למשתמש מאפשרים לעובדים ומנהלים, דיווח אינטרנטי ובאמצעות המובייל, ונותנים מענה גם כאשר מדובר ביחידות מבוזרות ובעובדים בשטח.
הפתרון האינטגרטיבי מאפשר לנהל את השלבים השונים במחזור חיי העובד בארגון, תוך הסתכלות ממוקדת על נתוניו: החל משלב קליטת העובד, דרך תנאי העסקתו, מסלול קידום אישי, הכשרות, הערכות תקופתיות, ההטבות ועוד. כל זאת, ללא צורך בדיווח כפול של נתוני עובדים, הסכמים וכד' – כל הנתונים מוזנים ומתעדכנים פעם אחת בלבד.
שיתוף הפעולה הניב עד כה הסכמים חדשים עם מגוון עיריות, רשויות ומועצות, ביניהן: רעננה, באר שבע, רחובות, יבנה, גבעתיים, אור עקיבא, קריית גת, טורעאן, קריית ביאליק, נס ציונה, נתיבות, קרית שמונה, מ.א. מטה בנימין, מ.א גלילי עליון , מ.א ברנר, מ.א. קרני שומרון, מ.א. הר חברון ורבות נוספות.
בעז שלו, מנהל חטיבת מערכות שכר ומשאבי אנוש, אוטומציה החדשה מציין כי: "שיתוף הפעולה בין החברות מאפשר פתרון משולב לעיריות ולמועצות, תוך התקשרות עם ספק אחד. שיתוף הפעולה נותן מענה מקצועי ואיכותי לצורכי השוק ומעניק ערך סינרגטי ושרות ברמה הגבוהה ביותר ללקוחותנו. אנו מברכים על החבירה לסינריון, כחברה בעלת ניסיון מעמיק וארוך טווח במגזר זה".
אבנר מימון, מנכ"ל EMEA בסינריון מערכות מוסיף: "כעת יכול המגזר המוניציפאלי ליהנות מפתרון המשלב בין שתי מערכות מובילות בתחומן, ללא צורך להתפשר על האיכות והעושר הפונקציונאלי. הפתרון המשולב תורם נדבך משמעותי לניהול יעיל ומאפשר יחס מיטבי של עלות-תועלת. נמשיך לטפח את השותפות עם חברת אוטומציה החדשה ונשקיע בה לטובת לקוחותנו".
The post פתרון משולב לניהול משאבי אנוש, נוכחות ושכר הושג באמצעות שת"פ יחודי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לעיריית רמת גן דרוש/ה מנהל/ת פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדובר במשרה מלאה בדירוג שכר מח"ר 39-41 או בחוזה דירוגי כפוף לאישור משרד הפנים.
תחומי אחריות מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
מנהל הפרויקט יהיה אחראי על מימוש ויישום פרויקטים בתחום מערכות משאבי האנוש והשכר בעירייה משלב ההתקשרות עם ספק תוכנה ועד לשלב היישום, כמו גם על התחזוקה והשיפור של מערכות קיימות, תוך תכנון, שמירה ומימוש הדרישות הטכנולוגיות והתשתיתיות בפרויקטים, וכן ניהולם התקציבי של הפרויקטים בתחומו.
כמו כן יהיה אחראי על הקשר עם הלקוחות והמשתמשים, ניהול הסיכונים בפרויקט, והטמעת השימוש במערכות ע"י משתמשי הקצה. בנוסף ייזום המנהל סקרי לקוחות, ישיבות וועדת היגוי וישיבות ניהול שוטפות, וכן יקיים בקרה של יישום נוהלי העירייה באמצעות המערכת ועל דרישות האיכות של העירייה, תוך תיעוד כל מסמכי הפרויקט ושמירתם.
דרישות תפקיד מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
בעל ניסיון מקצועי של 5 שנים לפחות עם מערכות רבות משתמשים ומרובות טבלאות, וכן ניסיון של 5 שנים לפחות בעבודה מול צוות פיתוח תוכנה ופיקוח על עמידת ספקים בתנאי מכרז.
בעל ניסיון ניהולי של 5 שנים לפחות בהטמעת מערכות מידע ועבודה עם משתמשי קצה.
יתרון לבעלי הכרות עם מערכות נוכחות, משאבי אנוש ושכר.
המועמד יהיה בעל יכולת עבודת צוות, ויכולת עבודה בשיתוף פעולה עם גורמים חוץ מוסדיים, קפדן ובעל אתיקה גבוהה.
פנייה לתפקיד מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
המעוניינים והעונים על הדרישות המוצגות כאן, יפנו בצירוף קורות חיים והמסמכים הבאים לכתובת המייל המפורסמת מטה:
- תעודות המעידות על השכלה/רישיון נדרש
- שאלון אישי וטופס הצהרה (להורדת הטופס לחץ כאן)
את הפנייה יש לעשות לאגף משאבי אנוש עד לתאריך 12.4.15 בשעה 9:00, לכתובת המייל: jobs@ramat-gan.muni.il (בצירוף כול המסמכים!) תוך ציון מספר המכרז: 1975.
* המכרז נכתב בלשון זכר, אך מופנה לגברים ולנשים כאחד.
The post לעיריית רמת גן דרוש/ה מנהל/ת פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סינריון משיקה מערכת אקספרס לניהול זמן ונוכחות עובדים עבור ארגונים קטנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המערכת לניהול זמן ונוכחות עובדים מבצעת אוטומציה של תהליכי איסוף וניתוח נתוני שעות עבודה על רבדיו השונים, בהתאמה לחוקי דיני העבודה וע"פ הדרישות הייעודיות של כל ארגון, כולל שעות נוספות, איחורים, היעדרויות וימי חופשה – במטרה למנוע תשלום שכר עודף.
בהיבטי ניהול זמן המערכת מאפשרת לעובדים לדווח על משך הזמן המושקע עבור כל פרויקט בחלוקה למשימות, ולארגון להפיק דוחות תמחיר משימות, תכנון מול ביצוע. המערכת אף מאושרת לצרכיי הדיווח של המדען הראשי.
ממשק העבודה עם המערכת הינו אינטרנטי, כלומר לא נדרשת התקנה מקומית, והגישה לנתונים ולדוחות האוטומטיים מנוהלת על בסיס הרשאות מוגדרות מראש ובצורה מאובטחת. בנוסף הגישה והדיווח יכול להיעשות מכל מקום, בכל זמן, ואף קיימת אפשרות דיווח באמצעות סמארטפונים לדיווח ביצוע וניהול זמן גם מרחוק. לגרסת האקספרס אפשרות ממשק גם באנגלית, והמערכת מאפשרת ריכוז וניהול הנתונים מאתרים שונים (כולל מחו"ל) ללא צורך בהתקנות חומרה או ציוד מיוחד.
המערכת מאפשרת הפקת דוחות בקרה שונים ותזמונם, כולל: דוחות נוכחות מרמת העובד הבודד ועד לרמת המחלקה והארגון, דוחות שגויים וחריגים, נתוני נוכחות, ביצוע משימות ויתרת שעות וכן ניהול שוטף של נוכחות כוח האדם באמצעות תהליכי אישור ובקרה על היעדרויות מתוכננות, אישור שעות נוספות ועוד.
המערכת אף מאפשרת תכנון ובקרה של שעות עבודה, עבור חסכון בעלויות שכר, ובכך מאפשרת גם לארגונים קטנים ליהנות מיתרונות מערכת נוכחות עובדים בעלת ניסיון מוכח בשוק העבודה. בגרסת האקספרס ניתן דגש על קיצור זמני ההתקנה, היישום וההטמעה של הערכת וזאת בשביל לאפשר לארגונים הקטנים להתחיל את עבודתם עם המערכת ללא תקלות וללא צורך בכוח אדם ייעודי לנושא או בעל מיומנות ו/או ניסיון.
בנוסף, המערכת יכולה לגדול עם הארגון ללא צורך בהטמעה של מערכת נוכחות חדשה והיא בעלת יכולת התממשקות לתוכנות השכר וללשכות השכר השונות. כמו כן למערכת מנגנוני בקרה המפחיתים את טעויות האנוש בהזנת הנתונים בצורה ידנית.
איל תמיר, סמנכ"ל פעילות ישראל בסינריון, אמר למערכת כי: "מערכת Synerion WFM Express, המיועדת לעסקים קטנים, נבנתה במטרה לצמצם הוצאות מיותרות לארגונים, לחסוך בתהליכי אדמיניסטרציה ומייתרת התעסקות בניירת לצרכיי דיווחי עובדים על נוכחות בפועל והשקעת שעות עבודה לפי פעילויות ונותנת כלי בקרה וניתוח למנהלים לביצוע תמחיר משימות נכון, כל זאת ועוד מביאים לחסכון כספי אצל הלוחות שלנו".
The post סינריון משיקה מערכת אקספרס לניהול זמן ונוכחות עובדים עבור ארגונים קטנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קבוצת גרנות אמבר בחרה בפתרונות הנוכחות של סינריון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סינריון מערכות מתמחה בפתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון. למעלה מ-7000 ארגונים במשק הישראלי ובעולם נמנים בקרב לקוחותיה של סינריון, שפועלת כבר למעלה מ-25 שנים. המערכות של סינריון מותקנות בארגונים בסדרי גודל שונים, הפועלים בענפים שונים ומטרתן הינה לתמוך בניהול שלבי מחזור החיים של העובד. תמיכה זו כוללת ניהול מערך העובד, ניהול מערך הגיוס, ניהול הכישרונות, שכר והטבות ועוד.
סינריון הינה הספק הפרטי הגדול ביותר בקנדה של פתרונות לניהול מערך עובדים לשוק הבינוני והיא משמשת הנציגה הבלעדית של החברה הבינלאומית Lumesse בישראל.
הטמעת פתרונות סינריון בקבוצת גרנות אמבר
במהלך שמטרתו לפתח את ההון האנושי בכל רמות הארגון ולהטמיע ולהשריש בתרבות הארגונית ערכים כגון: חדשנות, איכות, שירותיות, מקצועיות, הוגנות ועוד, בחרה הנהלת גרנות אמבר לצאת לפרויקט מחשובי. מטרת הפרויקט היה כאמור לרענן את תשתיות מערכות משאבי אנוש בקבוצה עם דגש על הפונקציות הבאות: ניהול נוכחות, ותק עובד ושכר, כך שיתמכו בערכי החברה.
מערכת הנוכחות של סינריון, המשרתת כאמור אלפי ארגונים במשק הישראלי, מהווה תשתית לניהול מושכל של מערך משאבי אנוש ותגמול עובדים. בפרויקט שדרוג התוכנה של קבוצת גרנות אמבר הוגדרו מחדש כלל הסכמי הנוכחות. בשלב הראשון בוצעה התאמה בין הסכמי הנוכחות למציאות הארגונית, תוך התייחסות לפונקציות הבאות: משמרות, משמרות לילה, נסיעות, חגים, וכיו"ב. ישראל דגאי, מנכ"ל אמבר "התהליך הציף לא פעם דילמות ניהוליות והצריך תהליך קבלת החלטות, לעתים עד לרמת ההנהלה. התרומה המידית הייתה קבלת מערכת עקבית ושיטתית."
לדברי דגאי, החדרת המערכת תרמה רבות והובילה להגברת ההבנה והמודעות של המנהלים בכל הקשור לדרישות החוק והפנמת אחריותם לניהול הנוכחות של העובדים. לדבריו "כיום, המערכת מאפשרת חישוב אוטומטי של השכר באופן המדויק ביותר, יש יכולת התמצאות טובה בסוגי ההסכמים ושיוך נכון של כל עובד ועובד להסכם המתאים לו בעת קליטת עובד חדש."
השלב השני של הפרויקט כלל יישום והטמעה של מערכות השירות העצמי של סינריון לניהול ושיפור ביצועים. משמעותו של תהליך זה הינה שמעתה לכל מנהל מחלקה וכל גורם הממונה על עובדים כחלק מתפקידו יש כלי ניהולי חדש המאפשר לו שליטה ישירה על דיווחי הנוכחות וההיעדרויות של העובדים הכפופים לו.
המערכת מהווה כלי ארגוני המאפשר קבלת מידע ויכולת לפעול בהתאם – בזמן אמת. התוצאה הינה שינוי תהליכי תפיסתי. זהו מהלך שמעביר את האחריות לידי העובד ומצמצם את האדמיניסטרציה והניירת בארגון ולכן הוא מבטיח דיוק מרבי וחיסכון אופטימלי.
"החדרנו תרבות של הוגנות ושקיפות, בה כל עובד יודע שהוא מקבל את כל מה שהוא זכאי לו. העובדים עצמם הפכו לשותפים ובעלי אחריות בתהליך ושביעות הרצון שלהם עלתה בהתאם", כך סיכם דגאי את התהליך והוסיף "גם המנהלים זיהו את יתרונות המהלך והיום הם מרגישים שיש להם כלי ממשי לניהול ובקרה בזמן אמת, בו הם עושים שימוש ברמה היומיומית. עבור רבים מהם המערכת משמשת כ'שולחן עבודה'."
The post קבוצת גרנות אמבר בחרה בפתרונות הנוכחות של סינריון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אמור די לאקסל: מערכת ניהול תהליכי בונוס והעלאות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שני התהליכים, תהליך הבונוס השנתי ותהליך העלאת השכר, "מפרקים" תקציבים גדולים ומשמעותיים ביותר למאות ואף אלפי עובדים, המאורגנים בהיררכיות מרובות שלבים בארגון. בעידן הדינאמי בו אנו נמצאים קיימת ניידות עובדים רבה ואף שינויים מבניים משמעותיים הגורמים למורכבויות נוספות בתהליכים. ייתרה מכך מדידת הביצועים, המשלבים מדדים כמותיים ואיכותיים אינה אישית בלבד אלא לעיתים גם מחלקתית ואף מטריציונית.
כשמנהלי משאבי אנוש שואלים כיצד הם יכולים לנהל בהצלחה תהליכים ארגוניים רבי היקף, מרובי פרמטרים, מרובי משתתפים ובעלי השפעה רבה על טיפוח ושימור ההון האנושי – התשובה הברורה צריכה להיות שלא על גבי אקסל מבוסס Cut & Paste, אלא במערכת סדורה וייעודית!
איך לנהל תהליכי בונוס והעלאת שכר?
|
חברת Incentives Solutions פיתחה מערכת מקצועית (מוכחת), Incentive Compensation Management – ICM – המספקת מענה מקיף לתהליכים אלה ובכלל זה מאפשרת מרחב דינאמי של תכנון, ניהול, תפעול ואופטימיזציה של ניהול הבונוס, תגמול תקופתי ותהליך העלאת שכר. המערכת שהוטמעה בהצלחה בארגונים רבים כסלקום, רפאל, הפניקס, שטראוס ותנובה מאפשרת לאגף משאבי אנוש הרבה מעבר לשיפור תהליכים אלא ממש "להמציאם מחדש". תהליכי הבונוס השנתי או העלאת השכר השנתית מתבצעים בד"כ בלו"ז צפוף מאוד לאחר קבלת האישורים, הסכומים והמפתחות הכללים לכך מהנהלת החברה והדירקטוריון. בשונה מהמצב הקיים שבו מתחילים לגזור את האקסל ולהפיצו בדוא"ל למנהלים השונים המערכת מאפשרת תהליך מסודר Top Down כדי "להוריד" ההנחיות והסכומים "לשטח" לרמת המנהלים המדרגים והמחלקים את התקציבים לאנשיהם. |
מנהל השכר וההטבות של רפאל, הראל ו': "היה לנו חשוב כי המערכת תיתן מענה לשילוב הנדרש בין פרמטרים איכותיים וכמותיים, באופן שבו אנו מאתגרים את עובדי המחלקות השונות. המערכת של אינסנטיבס סולושנס עמדה הן בדרישות אבטחת המידע הקפדניות שלנו והן בדרישות הטכנולוגיות שהגדרנו. המערכת יוצרת ריכוז נתונים סופי, מערך בדיקות ובקרות, דו"חות, ממשק למערכת השכר ועוד". |
שאלנו את טל פרנק, מנכ"ל משותף באינסנטיבס סולושנס, את השאלה שלמעלה: "המערכת יוצרת בסיס נתונים מרכזי אשר מאפשר דוחות תפעוליים ואנליטיקה ברמת הנהלה ובנוסף מהווה נדבך לתחילת (המשך) התהליך משנה לשנה, ובשנים הבאות, כולל אפשרות לעדכונים ושיפורים ע"ב הנתונים מהתהליכים הקודמים. המערכת מאפשרת שמירת רזרבות לפי שיקול המנהל. לאחר ביצוע התהליך הצוותי או המחלקתי מתחיל התהליך Bottom Up כולל חזרות ועדכונים על פי הנדרש עד לסגירת התהליך ברמת כלל חברה. בשלב זה המערכת תפיק את מכתבי הערכה ועדכון לעובדים ותכין באופן סדור את קובץ הנתונים לממשק תוכנת השכר. כל התהליך יתבצע בשגרת עבודה מתוזמנת עם התראות לסיום התהליך ותוך שמירה מוקפדת על חיסיון הנתונים במידור ובהצפנה (בניגוד להעברת אקסלים בדוא"ל)".
כדוגמה מציין טל את חברת רפאל, הנמנית על לקוחות החברה, ארגון רב מימדי, וורסטילי ומורכב, אשר הטמיע את המערכת כדי להקנות למנהל כלים טכנולוגיים מתקדמים שיסייעו בידיהם למדוד באופן שוטף את רמת הביצוע והעמידה ביעדים וליצור הגברת המוטיבציה בעזרת תגמול תקופתי תלוי-ביצוע, רפאל גאה בהרמוניה ובשיתוף הפעולה שנוצרו בין רמות הניהול השונות, בתמיכה במגוון שיטות של מדדים, תוך יכולת להשתמש במערכת ממוכנת לניהול תקציב התגמול, הכל בכפוף למדיניות הארגון.
לפרטים נוספים ניתן לשלוח מייל ל info@incentives-solutions.com.
ניתן יהיה לפגוש את נציגי החברה ולראות את המערכת בהפנינג משאבי אנוש שייערך ב- 31.7 במסגרתו ניתן יהיה להשתתף באחד מכנסי משאבי אנוש: כנס דיני עבודה, כנס שכר והטבות, כנס רווחה ארגונית.
למידע נוסף על ההפנינג לחץ כאן!
The post אמור די לאקסל: מערכת ניהול תהליכי בונוס והעלאות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם הטרנדים המובילים את תוכנות השכר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ממאמר שפורסם באתר payrolllab.com עולה כי השוק צמא לתוכנות חדשות לניהול ההון האנושי עם דגש על היתרונות הספציפיים הבאים:
תוכנת שכר ייעודית לחברות גלובליות: יותר ויותר ארגונים פורצים גבולות גיאוגרפיים בשנים האחרונות והם מוצאים את עצמם עובדים עם כמה מערכות שכר שונות. הוונדורים (vendors) בתחום תוכנת ניהול הון אנושי נתקלו השנה בביקוש שיא לתוכנת ניהול שכר שתאפשר לארגון לנהל את ההון האנושי במדינות השונות בהיבט של שכר ותנאים סוציאליים.
התחזית היא שכבר בשנה הקרובה ספקי התוכנה יתחילו לייצר פתרונות גלובאליים שיאפשרו סטנדרטיזציה בארגון כך שארגון יוכל לעבוד עם מערכת אחת או לכל היות שתיים-שלוש מערבות. השאיפה של ארגון היא ליצור הרמוניה בין מערכות השכר במדינות השונות כך שהמערכות הללו 'ידברו באותה שפה' ושניתן יהיה לנהל נכון את הנתונים בצורה גלובאלית.
תוכנות שכר עם הפנים למובייל: על פי סקר שערכה Frost & Sullivan, למעלה מ-40% מהארגונים במשק עושים שימוש במובייל לניהול השכר. גם כאן הספקים השונים מרגישים את הלחץ מצד לקוחות הקצה לספק להם תוכנות ייעודיות לשימוש במכשירים סלולאריים. הארגונים דורשים בעיקר אפליקציות מובייל לניהול שעות (דיווח כניסה ויציאה, שעות נוספות וכיו"ב), אפליקציות ייעודיות המאפשרות העברה בנקאית, ניהול הטבות (בונוסים, עמלות, תמרצים וכיו"ב).
האנליסטית אלקסיה מרטין צופה שכבר בשנה הקרובה נראה עלייה באפליקציות מובייל לא רק לניהול שכר והטבות אלא אפליקציות שמטרתן ללמד, להדריך ולהכשיר את עובדי מחלקת השכר.
תוכנות שכר עם הפנים לרגולטור: חברות גדולות כקטנות נדרשות להתמודד עם חוקים ורגולציות של מדינות. אלה משתנים ומתעדכנים חדשות לבקרים. הארגון מוצא עצמו מול אתגר עצום בבואו לנהל את מערך השכר של עובדים (נשים כגברים, צעירים כמבוגרים, עובדים זרים, עובדים בעלי מוגבלויות, עובדים זמניים ועובדי משמרות ועוד). על כן אחת הדרישות השכיחות היא שתוכנות השכר יאפשרו לארגון לנהל מערך שכר חוקי ותקין בהתאם לחוקי המדינה (דיני עבודה, חוק המיסוי, חוקי משרד הבריאות, שלטונות ההגירה ועוד).
תוכנות שכר כנותנות מענה למיקור חוץ: בשנים האחרונות חלה עלייה במיקור חוץ בקרב חברות במשק. הצורך של הארגון בפתרונות מקצועיים ספציפיים בפרק זמן מינימאלי הוביל ארגונים רבים להוציא פרויקטים רבים אל מחוצה לארגון. הארגון של היום צריך להדביק את הקצב, בין השאר מבחינה טכנולוגית, וזה אומר שבמקרים רבים גם אם יש לו את המשאבים, אין לו את הזמן הדרוש להיערך לביצוע פרויקט ולכן הוא פונה למיקור חוץ. חברות נעזרות בחברות אחרות במשק לצורך ייעוץ מקצועי, פיתוח מוצרים, מתן שירותים ועוד וזה אומר שנדרשת להם פונקציה ייעודית לניהול 'שכר' המשולם לחברות וקבלנים חיצוניים.
רוצים לשמוע עוד על טכנולוגיות שכר ומשאבי אנוש? הרשמו לכנס HR-Tech – לחצו כאן לפרטים
The post מהם הטרנדים המובילים את תוכנות השכר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מנהלי משאבי אנוש עובדים עם תוכנות לא עדכניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אז נכון שמחלקת משאבי אנוש נשענת על טכנולוגיה אבל השאלה שצריכה להישאל היא: האם היא נשענת על התוכנה המתאימה? האם היא עושה בה שימוש נכון? איך ניתן להעריך אם התוכנה עדכנית או משרתת נאמנה את צורכי המחלקה ולמה כל כך חשוב לעצור ולבחון את הסוגייה הזו לעומק?
על פי סקר חדש שערכה חברת MidlandHR הבריטית, כ-62% ממחלקות משאבי אנוש עושות שימוש בתוכנות מיושנות/ לא עדכניות לניהול ההון האנושי ומערך השכר. על פי הסקר שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש employeebenefits ובו השתתפו מעל 200 מנהלי משאבי אנוש, עולה כי רק 18% מהארגונים מבצעים או מתכננים לבצע הערכת אפקטיביות של התוכנות שברשותם.
על פי הסקר מרבית החברות אינן מתכננות להחליף את המערכות שעומדות לרשותן. הארגונים שכן מתכוונים לבצע שינויים במערכות המחשוביות יעשו זאת בעתיד בשל בעיות פונקציונאליות שקיימות במערכת ניהול משאבי אנוש (29%) ובמערכת השכר (38%).
ומה איתכם, האם התוכנות שעומדות לרשותכם עדכניות? האם הן מאפשרות לכם לעבוד בצורה האסטרטגית והאפקטיבית ביותר? האם אתם יכולות לראות ROI?
דקלן מקגארת', מנהל בחברת MidlandHR אמר בתגובה לסקר כי "ארגונים צריכים להשקיע מחשבה עמוקה יותר בנושא התוכנות שעומדות לרשות מנהלי משאבי אנוש. תוכנות שכר סטנדרטיות ותוכנות בסיסיות לניהול משאבי אנוש פשוט לא מספיקות. הארגון צריך לאמץ גישה הרבה יותר פתוחה לתוכנות ולטרנדים שקיימים בחוץ ולתת למנהלי משאבי אנוש כמה ממשקים בו זמנית שיענו על צרכים שונים. כך למשל אפליקציות / ממשקים לשירות עצמי של העובד employee self-service, זהו כלי שמאפשר לארגון לאסוף מידע עדכני, אמין, בצורה מידית תוך שהוא חוסך למחלקת משאבי אנוש זמן יקר. כל דקה שהמחלקה חוסכת באמצעות ה- employee self-service היא יכולה להשקיע באסטרטגיה, בתוכניות אסטרטגיות ארוכות טווח, בדברים החשובים באמת."
לדברי מקגארת', חשוב שמנהלים ידעו שהשימוש בתוכנות חדשניות ועדכניות לניהול פונקציות במשאבי אנוש לא רק משפר את האפקטיביות של אנשי משאבי אנוש וחוסך זמן (מה שבהחלט מביא ROI), אלא שתוכנות שכר עדכניות מאפשרות לארגון לעבוד נכון.
מנהלי שכר שעובדים עם מערכות מיושנות, לא מעודכנות או מערכות שפשוט אינן נותנות מענה לצרכים הספציפיים של הארגון (כך לדוגמה ארגון גלובאלי שנשען על מערכת שכר מקומית) יתקשה לעבוד נכון על פי חוקים ורגולציות שמשתנים ומתעדכנים חדשות לבקרים. במקרה כזה לא רק שהמערכת לא משרתת נאמנה את המחלקה היא אף עלולה להוביל לטעויות, או דיוק ואי ציות לחוקים ולתקנות, מה שעלול לסבך את הארגון מבחינה משפטית, לפגוע במורל העובדים ולגרור ירידה בהירתמות העובדים בטווח הארוך.
כדי לבחוןROI של תוכנת משאבי אנוש ובפרט תוכנת שכר, דרושה תוכנית עבודה מסודרת. בדיקה כזו צריכה להתבצע תוך בחינת אספקטים רבים כגון: פונקציונאליות, ידידותיות למשתמש, חיסכון בזמן, דיוק, אבטחת מידע, רמת שירות ועוד, תוך התייחסות לאלטרנטיבות שקיימות כיום בשוק. השאלה היא לא האם מצליחים להעביר משכורות בזמן בלי הרבה טעויות יחסית, אלא איך אנחנו כארגון מנהלים את השכר, באמצעות המערכות, ביחס לחברות במשק ותוך התייחסות לממשקים העומדים כיום לרשות המשק – בצורה הטובה ביותר.
כנס HR-Tech יוצא לדרך, בואו להתעדכן! לחצו כאן לפרטים
The post מנהלי משאבי אנוש עובדים עם תוכנות לא עדכניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפים לחדשנות בשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המשאל והתחקיר יבוצע על ידי איש משאבי אנוש, בעל ראייה רחבה הרואה את טובת הארגון. לאיש משאבי האנוש היכרות עם כלל העובדים בארגון, ומהצד השני הנו שותף לתוכניות העסקיות העתידיות שלו. על כן הוא יודע את היעדים ואת תפיסת השירות הרצויה לארגון, ויודע מיהן הנפשות הפועלות שיכולות לסייע לארגון להתקדם בנושא.
אלה הנושאים שיש לבדוק בטרם נצא לדרך עם רעיון חדשני בתחום השכר:
- האם בשנה הקרובה יחולו שינויים ארגוניים שיצריכו התארגנות מחודשת במערך השכר לעובדים/ למנהלים? לדוגמא, שינויים משמעותיים בגודל מצבת כוח האדם, הכנסת פעילות חדשה שתצריך הערכות לתשלום אחר של תגמולים וכדומה.
- שביעות רצון של חשבות השכר מבחינת סביבת העבודה, טכנולוגיה ידידותית או לא, לבדוק האם ברשותן ידע מקצועי מספק, האם הן עובדות בשיתוף פעולה משביע רצון מול מחלקת משאבי האנוש ומול המנהלים המגייסים.
- שביעות רצון העובדים: האם הם שבעי רצון מביצוע המשכורות, האם תלו7ש השכר קריא מספיק. האם יש להם אל מי לפנות כאשר עולה שאלה מקצועית בנוגע לשכר.
- פנסיה – באחריות מי נמצא כיום? ישנם ארגונים רבים שהאחריות הנה על המנהל המגייס, על חשבת השכר, מנהל ההסדר או אצל מעסיקים קטנים – אצל המנכ"ל בעלי החברה. גרוע מכך, ישנם ארגונים שהאחריות על הנושא אינה ברורה.
על פי תוצאות הסקר, יוכל מנהל משאבי האנוש להגיש המלצות להנהלה כיצד לפעול בנושא – אם באופן חלקי או מלא. רעיונות לחדשנות בשכר:
- שיפור מבנה השירות בנושא שכר. בארגונים רבים חשבות השכר סובלות מלחץ רב המוטל עליהן גם בהכנת השכר וגם במתן שירות לעובדים. עריכת סדר בנושא תסייע מאוד להקל על עבודתה של החשבת, וגם תשפר משמעותית את השירות לעובדים. לדוגמא, ריכוז שאלות במייל, פניות טלפוניות בשעות מסוימות בלבד, מינוי עוזרת לחשבת השכר שתסייע במענה לשאלות.
- שיפור השירות לעובדים באמצעות טכנולוגיה. לדוגמא, מערכת שאילתות, הפצת חומרים ושאלות נפוצות במייל.
- שיפור עבודת חשבות השכר באמצעות חידושים טכנולוגיים. ביצועים רבים של חשבות שכר עדיין נעשים באופן "ידני". חלק מהסיבות הן תקציבים קצרים של הארגון, וחלק מאחר שעבודתה של החשבת, שבמקרים רבים מועסקת בחברה שנים רבות, נחשבת ל"עבודת קודש" ואם היא אינה מעוניינת בחדשנות נוטים להתחשב בדעתה. בנושא החשש מחדשנות ניתן לטפל לאט ובצורה רכה. חדשנות טכנולוגית תביא לשיפור משמעותי ולהקלה של ממש בעבודתה של החשבת וכך כמובן תתרום לשיפור ניכר בביצועיה וגם בשירות לעובד.
בואו להתחדש בכנס חדשנות במשאבי אנוש! לחצו כאן לפרטים
The post טיפים לחדשנות בשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>