The post איך ניתן לשמר את הידע הארגוני הנצבר ולהנגישו לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הבעיות הרווחות בארגונים היא שבעקבות סיבות רבות ומגוונות, ידע ארגוני שאמור להשמר במאגרי המידע של הארגון, הולך לאיבוד באופן תדיר.
לכן יש לתעד את מכלול הידע שנצבר בכל צוות, בכל מחלקה, ואצל כל עובד, במסמכים יעודיים שהוגדרו מראש.
מסמכים אלה צריכים להיות מעודכנים בתדירות גבוהה, ולמעשה, בכל פעם שמתווסף מידע חדש, ובכל פעם שידע קיים משתנה בהתאם לשינוי בנסיבות.
בנוסף, יש להגדיר את אופן זרימת העבודה ואת דרכי קבלת ההחלטות: לזהות ולהגדיר מי הם העובדים שמתוקף תפקידם נצבר אצלם חלק גדול מהידע, בעיקר כשמדובר בידע בעל חשיבות קריטית.
בנוסף, יש להגדיר את מרכיבי הידע לפי סדר חשיבות. כלומר, כל מחלקה או צוות צריכים להגדיר את 10 המרכיבים בתחום הידע שלהם, שהם החשובים ביותר, את 10 המרכיבים בעלי החשיבות המשנית, ואת 10 המרכיבים ברמת חשיבות נמוכה.
דבר נוסף שחשוב לתעד הוא את הידע שנצבר מחוץ לארגון. כלומר, חשוב לאסוף ולארגן את הידע הנוגע לארגון ודרכי פעולתו – לדוגמה אצל לקוחות, שותפים וספקים – להגדירו ולתעדו.
לאחר שהוגדרו מרכיבי הידע, יש להגדיר את כל הדרכים בהן ניתן להפוך את הידע התיאורטי לידע בר ביצוע, ולרענן את המידע הזה בפגישות צוות ובפגישות מחלקה.
בשלב הבא, יש להגדיר פתרון שישלב את כל המסמכים, של כל הצוותים ושל כל המחלקות. מדובר בפתרון אינטגרטיבי המיועד לשרת את כל עובדי הארגון.
ולבסוף, יש לוודא שכל העובדים מיישמים את המשימות הללו לשימור ידע. לשם כך יש לוודא שכל העובדים מודעים לכל ההגדרות, מבינים אותן, מבינים את המסמך המשולב, ויודעים איך להשתמש בידע הנצבר הזה.
לצורך הנגשת המידע לכל עובד ניתן להקים מאגר אלקטרוני שיהווה מעין זיכרון אלקטרוני. מטרת המאגר האלקטרוני היא לאפשר לכל עובד לדלות ממנו את הידע הרלוונטי לו, בקלות ובמהירות.
מאגר כזה יכול גם לאפשר לארגון ליצור תהליך של הכשרה, בעל תבנית שמאפשרת לכל עובד להתעדכן בכל סוג של מידע ובדרכים ליישומו.
המאגר האלקטרוני הכלל ארגוני של הידע הוא למעשה מערכת המכילה את כל הידע והיכולות שנצברו בארגון, כולל תפיסות, אסטרטגיות, שיטות, פעולות למימוש הידע ותוצאות של ניסיון שנצבר על פני זמן.
זאת ועוד, חשוב מאוד לעדכן את מאגר הידע האלקטרוני בכל פעם שמבוצע בארגון שינוי מהותי, כמו למשל כאשר עובד עוזב את החברה, או יוצא לחל"ת, או כאשר מוציאים פרויקטים למיקור חוץ.
כמו כן יש לעדכן את מאגר הידע האלקטרוני בכל מיזוג או רכישת החברה, בכל פעם שמבצעים ארגון מחדש בחברה, בכל פעם שמתחלפים מנהלים בכל פעם שמתחלף המיקוד של החברה וכו.
The post איך ניתן לשמר את הידע הארגוני הנצבר ולהנגישו לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משלבים כוחות: מדוע חשוב שמנהל משאבי אנוש יעבוד בשת"פ עם מנהל מערכות מידע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>החל בשיווק ושירות לקוחות דרך מנהלי כספים ומנהלי משאבי אנוש, ועד למנהלי טכנולוגיות המידע, שלהם יש תפקיד בולט בקידום שימוש בטכנולוגיה על מנת לשפר את הביצועים הכוללים.
מחלקת משאבי אנוש הייתה אחת המחלקות הנפוצות ביותר שפרצו דרך במהפכה הדיגיטלית. בכירים במשאבי אנוש מפרסמים עבודות מקוונות, מתאמנים באמצעות תכניות מבוססות ענן, חוקרים נתונים גיוס, יוזמות ומעורבות של עובדים, ועושים שימוש רב בטכנולוגיות של מצגות אלחוטיות בירידי גיוס ובכנסים.
כיצד יכול הארגון שלך להפיק תועלת משיתוף פעולה בין מנהלי מערכות מידע ומנהלי משאבי אנוש?
מנהיגים רבים בעולם הטכנולוגי מודאגים ממחסור בעובדים מקצועיים בתחום ה- IT. ע"פ InformationWeek 73% מהעסקים הקטנים והבינוניים בארה"ב דיווחו כי הם מתמודדים עם מחסור בכישורי IT.
כיצד מנהלי מערכות מידע יכולים לשפר את הגישה לכישרונות IT?
התשובה היא, שהם יכולים לפתח שיטות לחיפוש אחר כישרונות בדרכים חדשניות ויעילות יותר. לדוגמה: גיוס אנשי IT ברשתות חברתיות, והתחברות למועמדים בפורומים ואתרים ברשת.
על פי נתוני מחקר שנערך בשנת 2013, למעלה מ -77% מאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש משתמשים במדיה חברתית לגיוס מועמדים.
ארגונים החלו להציע יתרונות תחרותיים וחדשניים יותר והטבות לעובדים כדי לנצח בקרב על הכישרונות. לחברות הייטק גדולות ומובילות כמו פייסבוק וגוגל, יש הטבות מיוחדות ביותר לעובדים כגון: תספורות חינם באתר, כביסה וניקוי יבש, כושר, בריאות ועוד.
חלק מהחברות משתמשות בטכנולוגית המידע, כדי למצוא אילו הטבות מושכות במיוחד עובדים בתחומים מסוימים. לדוגמה, תחביבים שמתאימים במיוחד לאנשי IT , כך שיהיה קל יותר לפתות אותם לעבוד בחברה באמצעות הטבות אלו. על הצד הניתוחי של המידע, אחראיים מנהלי טכנולוגיות המידע שמנגישים את הידע הזה למנהלי משאבי אנוש.
חברות לא רק לוחצות היום לגיוס כישרונות על, אלא גם לשימורם בחברה. העובדים כיום מעוניינים יותר להחליף מקומות עבודה מאשר בעבר. לכן, אנשי טכנולוגיות המידע יכולים לסייע למנהלי משאבי אנוש בניתוחים של אלמנטים שמשאירים עובדים במקום עבודתם.
גם חקר מעורבות העובדים וכלים להעצמת מעורבות זו, מנותחים ע"י מנהלי מערכות מידע ומועברים בדו"חות מסודרים למנהלי משאבי אנוש. כך שמנהלי משאבי האנוש יכולים לעשות שימוש במידע המחקרי לצורך שיפור מעורבות העובדים.
זה מתבצע ע"י:
מדידת שביעות רצון וביצועים של עובדים.
סקרי דופק המשמשים לעתים קרובות למדידת אושר ומעורבות העובדים.
יישומי ענן, טכנולוגיה לבישה, והתקנים אחרים שנמצאים בשימוש כדי למדוד ולשפר את יעילות העובדים.
תהליכי מישחוק להגדלת מעורבות העובדים.
מתן משוב בזמן אמת ופיתוח הזדמנויות.
ניתוח נתונים
מחלקות משאבי אנוש ברחבי העולם משתמשות יותר ויותר בניתוח נתונים למדידת מעורבות העובדים, וגם כדי לשפר את תהליכי קבלת ההחלטות ותהליכי משאבי האנוש.
חברות המשתמשות בנתוני וניתוחי מידע לסיוע בקבלת ההחלטות, הן בעלות סיכוי גבוה פי שניים עד שלושה להעסיק עובדים חדשים באיכות גבוהה, לפיתוח מנהיגות משופר ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים יותר.
כאן נכנסים לתמונה שוב מנהלי מערכות מידע, שמפיקים עבור מנהלי משאבי אנוש את הנתונים הללו.
The post משלבים כוחות: מדוע חשוב שמנהל משאבי אנוש יעבוד בשת"פ עם מנהל מערכות מידע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post יתרונות גיוס מונחה נתונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>טכנולוגיות מעקב (ATS (Applicant tracking system, מצוינות למעקב אחר מועמדים בתהליך הגיוס. מערכות אלו מפיקות נתונים מהותיים כגון זמן מילוי המשרה ועלות הגיוס.
מערכות נוספות מאפשרות לבחון את המועמדים מבחינת היעילות שלהם ומידת הפרודוקטיביות. מערכות אחרות משמשות מנהלי גיוס לצורך חיזוי תכניות הגיוס, יעילותן, עלויות מקורות הגיוס בהתאם להצלחתם ואפילו מועד הגיוס האפקטיבי ביותר.
להלן מספר יתרונות של גיוס מונחה נתונים:
איכות המועמדים
היכולת לעקוב אחר העובדים החדשים שגייסתם למשך תקופה מסוימת מסייעת לכם לבחון את איכות הגיוס שלכם. האם המועמדים שגייסתם אכן נכונים, יעילים ומתאימים לתפקידים בהם שולבו. זה מאפשר גם לבחון את עלות הגיוס לעומת הצלחתו, לבחון את אפקטיביות מקורות הגיוס בהם השתמשתם ואת יכולת זיהוי הכישרונות שלכם.
חיזוי זמן מילוי המשרות
כאשר מנתחים את הנתונים בצורה נכונה, ניתן אף לחזות בזמן שיידרש למילוי המשרות בארגון. ניתוח הנתונים במערכות מסוימות מספק לכם צירי זמן מדויקים למשך תהליך הגיוס ועד לקליטת העובדים לתפקיד לתחילת עבודתם. האינדיקציה הזו חשובה ביותר למקרים הבאים, בהם תדרשו לגייס מועמדים בזמן מוגבל או בתקופות לחץ, כך שתוכלו ליישם את תהליכי הגיוס היעילים והמהירים ביותר, כמו גם לדעת כמה זמן עליכם להיערך מראש על מנת לגייס בהצלחה ולעמוד בזמנים.
שיפור חווית המועמד
חברות וארגונים כיום כבר מבינים את חשיבות חווית המועמד למשרה, ואת השפעתה על מיתוג החברה ואיכות תהליכי הגיוס. האפשרות למדוד את הזמן האורך בין ראיון לראיון, את זמן התגובה שלכם למועמדים ששלחו קורות חיים ולכאלו שכבר התראיינו, מאפשרת לכם לייעל את זמני התגובה ולחסוך את ההמתנה הארוכה של המועמדים הממתינים לתשובה. בכך גם תוכלו לאבד פחות כישרונות שאינם ממתינים לתשובתכם ופונים לחברות נוספות.
הרכבת צוות גיוס
באמצעות הדו"חות המופקים ממערכות הנתונים, תוכלו לנתח ולהבין אילו אנשים יהיו הטובים ביותר להרכבת צוות הגיוס שלכם.
המערכות המנתחות את תהליכי הגיוס הקודמים, יוכלו להציג בפניכם אילו חברים היו בצוותי הגיוס הקודמים שלכם, כיצד הם השפיעו על אפקטיביות הגיוס והאם כדאי להרכיב את אותם הצוותים או לנסות ולהרכיב צוות חדש יעיל יותר לתהליכי הגיוס בחברה.
The post יתרונות גיוס מונחה נתונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "מבנה הHR המוכר לנו הולך להכחד מהעולם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
בראיון המקדים לפורטל HRus עם מר דויד לודלו (LUDLOW DAVID), המשמש סגן נשיא החטיבה, אמר דויד כי:
"SAP נכנסה לתחום לפני 4 שנים אחרי שהבנו שלמרות כל הקידמה והשינויים שנעשו במהלך השנים, עדיין ניהול ההון האנושי, אשר משקלו רק הולך וגדל, נעשה הלכה למעשה במספר רב של פלטפורמות מיושנות ולא מסונכרנות ובחלק מהמקרים פשוט לא השתנה גם אחרי יותר ממאה שנים, ופה זיהינו הזדמנות רצינית".
עולם השיווק עבר מהפכה דרסטית לפני 20 שנה אשר הפכה אותו מאומנות של ניחושים ותחושות בטן למדע מדוד ומדויק, אם לצורך קבלת נתוני צריכה כגון כמה חולצות אדומות נמכרו מחלקת השיווק היתה צריכה לעשות סקר שנמשך חודשים וגם אז רמת הדיוק של הסקר הייתה מוטלת בספק, היום תוך מספר שניות ניתן לקבל נתונים מדוייקים ברמת איזה יחידה נמכרה באיזו חנות כולל התפלגות עונתית ואז על בסיסן לחשב תחזיות עתידיות בעזרת מערכות המידע פשוטות יחסית.
לדברי מר טומאס אוטר המכהן כמנהל המוצר "אנחנו מובילים את אותו תהליך בתחום ניהול משאבי אנוש, המאמץ מושקע במידול ואוטומציה של תהליכים שבחלק מהחברות מתקיימים היום בעזרת טפסים ידניים או תהליכים מורכבים ומסובכים ופשוט מפשטים אותם לרמת התפעול האינסטינקטיבי ומפנים את אנשי משאבי האנוש לעסוק במהות ולא באדמיניסטרציה".
לדוגמא: עד היום, אם מנהל חשב שנכון לקדם עובד מסוים לתפקיד, לא היו בידו את הכלים לבדוק מה סיכויי ההצלחה של העובד בתפקיד החדש, ומעבר לכך לא היה ניתן לכמת את המשמעויות האמיתיות של עזיבתו של העובד את תפקידו הנוכחי. היום, באמצעים הקיימים, יכול אותו מנהל לבחון את הקידום פשוט ע"י הזנה של התפקיד החדש למערכת. המערכת באופן אוטומטי תחשב ותבדוק את כל המשמעויות הכלכליות, האנושיות והמקצועיות הנגזרות מהמהלך.
יותר מכך, המערכת תבקש רשות לבצע את הקידום מהאנשים המוסמכים לאשר אותו, במידה ויש בעיה המערכת תתריע על כך, כגון: העובד צריך לעבור הדרכה מסויימת או לחילופין האם מומלץ לארגון לתגמל אותו יותר כיוון שהמערכת זיהתה שאותו עובד הוא טלנט המהווה מנוע צמיחה בארגון".
וכל זאת יכול להתבצע ממכשיר הטלפון החכם או המחשב השולחני.
SAP מציאה את חליפת הפתרונות הענניים המאפשרת אוטומציה ודיגיטציה למרבית התהליכים המתקיימים היום במחלקות הHR משלב איתור וגיוס העובד ועד שלב סיום העסקה ( recruiting to retired).
ארכיטקטורת המערכת העננית המתבססת על מודולאריות וממשקיות רחבה מאפשרת לחברות להטמיע את המערכת באופן מדורג בהתאם לצרכיהן ותשתיות מערכות המידע הקיימות בארגון.
מה שבמידה מסויימת יכול לקצר משמעותית את תהליך ההטמע וההסתגלות.
לדברי מר אוטר "ההדרכות של משתמשי הקצה לא לוקחות יותר מכמה שעות ואילו למנהלי המערכות והמשתמשים הכבדים אנו מסוגלים להעביר את התורה במספר בודד של ימים".
הפלטפורמה הבסיסית ניקראת Employee Central והיא מהווה את הרכיב המרכזי לניהול רשומות העובדים כאשר בנוסף אליה מצטרפות חמש אפליקציות עיקריות בתחומים הבאים:
- ניהול הדרכות ולמידה,
- רשת ארגונית – חברתית,
- איתור וגיוס עובדים,
- ביצועים, תגמולים ובונוסים,
- ניהול טלנטים.
כל אפליקציה מתקיימת בזכות עצמה וניתנת להתקנה ללא שאר האפליקציות מה שמאפשר לארגון לעבור לעבודה עם המערכת באופן הדרגתי תוך סינכרונה עם מערכות קיימות .
"היה לנו מקרה שהצלחנו לצמצם את כמות עבודת מחלקת משאבי אנוש ב90%!" סיפרה בכנס נציגת IBM המשמשת כאינטגרטורית של המערכת בארגונה.
הזווית הישראלית בכנס SUCCESS CONNECT 2015:
בכנס השתתפו מספר לקוחות ישראלים , הבלוטים בהם היו "טבע" ו "נטפים" .
במושב הפתיחה של הכנס הוצג הפרויקט של טבע כדוגמא ליישום מהיר ומוצלח של המערכת בתאגיד גלובאלי, את ההרצאה הובילו גב' טל זורמן מנהלת מחלקת משאבי אנוש של טבע (HR), וגב' ענת מרקוס מנהלת מערכות המידע (IT) והדגישו את חשיבות הסינרגיה בין מחלקת משאבי האנוש למחלקת מערכות המידע לטובת הצלחת הפרויקט.
להמשך סיקור הכנס וצלילה לסיקור הרצאות ראו גם:
סיקור כנס SUCCESS CONNECT 2015, רומא
* הכותב הינו אורח של SAP בכנס ברומא.
The post "מבנה הHR המוכר לנו הולך להכחד מהעולם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שילוב אינטיליגנציה מלאכותית במערכות ניהול ההון האנושי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כמה פעמים נתקלנו במושגים "בינה מלאכותית " או "מכונה לומדת" בהקשר של HR?
בכנס CONNECT SUCCESS המתקיים ברומא הציג נשיא חטיבת SUCCESSFACTORS ב-SAP, מיק איטלינג, את השימוש במערכות לומדות, באפליקציות כגון Performance & Goals ו- Workforce Analytics, המבוססות ענן, ומשמשות ככלי לניתור מגמות ולהערכת עובדים וביצועים על בסיס ניתוח אוטומטי של דפוסי העבודה וההתנהגות.
לדברי מר איטלינג "העולם עובר לענן ואם לקוח יבקש היום מערכת PREMISE ON אני פשוט לא אעבוד איתו כי זה יפגע בביצועי המערכת ולא יאפשר לנו לספק לו את כל החידושים שהכנסנו למערכת".
אפליקציות אלו מתווספות לעוד קבוצה של אפליקציות מבוססות ענן אשר פותחו עלידי SAP כחבילות מוצרים כוללת לסוגיות הקשורות לניהול ההון האנושי.
האפליקציות עושות שימוש בכלים הדומים לכלים המשמשים את גוגל ופייסבוק לנתח את דפוסי ההתנהגות הגולשים על סמך דפוסי הקלדה ושימוש במחשב האישי או הסמרטפון ( אם תהיתם פעם איך גוגל יודע להציע לכם את הסוג חיפוש התואם את העדפותכם) חשוב לציין כי המערכת משמשת ככלי תומך החלטה ובהרבה מקרים היא מראה מגמה או מצב מסויים אשר מאפשר למנהלים לקבל החלטות מושכלות יותר, נתולות חנופה ואמוציות, ולגזור משמעויות מהמצב הקיים.
זה המקום לציין כי מערכות לומדות קיימות מזה שנים רבות בעולם הבטחוני ובתעשייה ובעשור האחרון משרתות את קהילת השיווק והמסחר, כניסה של סוג כזה של מערכות לתחום ניהול ההון האנושי יכולה לשפר את תהליכי הערכת העובדים ע"י ניטרול המימד הרגשי מהתהליך.
חשוב לציין שישנה חשיבות רבה לצורה שבה המנהלים מגדירים את היעדים והמשימות, ומגדירים נכון את רמת הציפיות מהתפוקה, שכן אם לא, גם אם הרבה מהמסקנות יהיו מובהקות, הן לא בהכרח יהיו נכונות עבור הארגון.
אפליקציה נוספת המתממשקת למערכת הינה Learning מערכת מעקב הדרכות והסמכות אשר מאפשרת מעקב אחר תהליכי ההכשרה של העובד, בשילוב אפליקציות האבולוציה, אנו מקבלים כלים ממוכנים המאפשרים לתת תמונת מצב לגבי תהליכים המשפיעים על ליבת העשיה של הארגון.
משיפור הדרכות ועד מניעת הטרדות מיניות והפלייה מגדרית
מדבריו של מר טומאס אוטר (Thomas Otter), המכהן כמנהל המוצר: "דמיין שהמערכת עושה בדיקת מגמות קידום ותפוקות ומגלה שבמחלקה מסויימת יש חריגה , היא בודקת את המגמה ומגלה שהתפלגות הקידום באותה מחלקה נוטה למין מסויים וברגע שמאותרת התפלגות כזו ניתן להתריאה בפני ההנהלה ולהצביע על סבירות לבעיית הפליה מגדרית".
"מחקרים רבים הראו כי שיקוף מידע רלוונטי הן בדרגי הניהול והן בקרב העובדים מצמצם באופן משמעותי חוסר וודאות אשר בהרבה מקרים מהווה את אחת הסיבות העיקריות לחוסר שביעות רצון ממקום העבודה, כך כל עובד יכול להיות נגיש למידע הרלוונטי לגבו, בכלל אנחנו מעודדים מעסיקים להנגיש כמה שיותר מידע לעובדים כך שהם יכולים לראות את אפשרויות מסלולי הקידום, וסטטוס עדכני לגבי כל המידע הקשור להטבות הסוציאליות שלהם ".
אותן פונקציות יכולות גם לעבוד בכך שיאתרו מנהלים או עובדים התורמים לארגון ונרצה לעשות לגביהם ניהול טלאנט ולשמרם בארגון.
לשאלה לאילו שינויים במחלקות משאבי האנוש תגרום המערכת אמר מר אוטר "אנחנו מורידים באופן דרסטי את עבודת האדמיניסטרציה והתלות בIT וגורמים אחרים, ומפנים את אנשי משאבי האנוש להתמקד במימד של התקשורת הבין אישית והכי חשוב לעזור לדרגי הניהול ולתת להם את הכלים הנחוצים להובלת הארגון להצלחה מסחרית".
* הכותב הינו אורח של SAP בכנס ברומא.
The post שילוב אינטיליגנציה מלאכותית במערכות ניהול ההון האנושי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מנהלי משאבי אנוש ממשיכים להתקדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש ממשיכים להתקדם, להתפתח, להתחדד, להתרחב, להשתנות… כל זאת על רקע מגמות ושינויים בעולם העסקי הגלובאלי. המחקר שלפנינו עקב אחר 350 מנהלי משאבי אנוש על מנת לזהות את האתגרים הגדולים ביותר שניצבים כיום בפני מחלקת משאבי אנוש.
58% מקרב המנהיגים בארגון מבקשים ייעוץ/ליווי/הכוונה מאנשי משאבי אנוש בנושאים שאינם 'משאבי אנוש קלאסיים'. מנהלים בכירים בארגון דורשים או לכל הפחות מצפים מאנשי משאבי אנוש להבין את התחום העסקי, להבין תופעות מאקרו-כלכליות ואת ההשפעות הישירות והעקיפות שלהן על פעילות הארגון. מנהלים מצפים שאנשי משאבי אנוש לא רק יבינו את האסטרטגיה העסקית אלא ייקחו חלק בגיבוש שלה ויציעו פתרונות עסקיים אסטרטגיים כדי להגיע למטרות שהוצבו.
כמובן שכל הדרישות החדשות אינן באות במקום אלא בנוסף לדרישות הבסיסיות ממחלקת משאבי אנוש: לנהל תהליכי גיוס עובדים, פרידה מעובדים, טיפוח כישרונות, הערכות עובדים, קידום עובדים ועוד. רק שכיום מנהלי משאבי אנוש נדרשים לבצע את המשימות הללו בצורה הרבה יותר טכנולוגית, חדשנית, מתקדמת, מדויקת, אסטרטגית… ולכן, על פי המחקר החדש, מחלקת משאבי אנוש ניצבת לקראת או בשיאו של שינוי נוסף שכולל את התחנות הבאות:
26% מקרב מנהלי משאבי אנוש עומדים להשקיע בחיזוק הערך שלהם כמעסיק ו-35% עומדים להשקיע בשדרוג/שיפור הכישורים של מנהלי הגיוס במחלקה. 56% מקרב מנהלי משאבי אנוש עושים שימו מתקדם בניתוחים talent analytics and insights כדי לתכנן ולנהל את פונקציית ניהול הכישורים.
מנהלי משאבי אנוש מחפשים/יחפשו אחר פתרונות טכנולוגיים הוליסטיים שיאפשרו להם יותר אופציות תחת קורת גג אחת משמע לבצע יותר משימות, ולהפיק, לנתח ולנהל יותר נתוני HR במערכת אחת.
מנהלי משאבי אנוש נדרשים להתרגל לציפיות ודרישות חדשות, לחשיבה הרבה יותר אסטרטגית, עסקית-כלכלית וטכנולוגית, תוך שינוי דפוסי חשיבה ועבודה, מעבר לטכנולוגיה ייעודית ממוקדת יותר, על מנת לבצע משימות חדשות בנוסף על המשימות שהיו במסגרת תפקידם מאז ומעולם. אם לסכם את המגמות הבולטות, אחד הטרנדים הבולטים ביותר במחלקת משאבי אנוש בימים אלו הוא המעבר אל ו/או ההתעמקות במידע עסקי / ניתוח נתונים / אנליטיקס ואסטרטגיה עסקית.
סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן
The post מנהלי משאבי אנוש ממשיכים להתקדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה בין ניהול משאבי אנוש ושיפור הביצועיים העסקיים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלון, מרבית מנהלי משאבי אנוש בארץ, בעיקר בארגונים הגדולים, יגידו לך שהם עובדים עם פתרונות מחשוביים ייעודיים למחלקת משאבי אנוש כבר מזמן….
אלון הלפרין: ראשית, רוב הארגונים בארץ, עדיין נעזרים בפתרונות בסיסיים מאוד בניהול המשאב האנושי ובפער גדול מול יישומים אחרים של פתרונות עסקיים בפעילות החברה. עד היום, מערכות ניהול משאבי האנוש נתנו מענה לצרכים בסיסיים של מחלקת משאבי אנוש. אנשי משאבי אנוש עשו שימוש בפתרונות ובעיקר ניהלו תיק עובד, הקלידו נתונים אישיים ותעסוקתיים למערכת והוציאו דוחות.
אבל היום, במציאות כלכלית כל כך מורכבת ומשתנה, שטומנת בחובה יציאה וכניסה למשברים כלכליים ותעסוקתיים בתדירות הולכת וגדלה, למנהל משאבי אנוש אין את הכלים לנהל את המידע הנחוץ לקבלת החלטות אסטרטגיות. לאור המציאות הכלכלית הסבוכה של היום ולאור העובדה שהעובדים הם המשאב החשוב והיקר ביותר בארגון, יש ציפייה ממחלקת משאבי אנוש להיות חלק מהחשיבה והשפה העסקית בארגון ואי אפשר לקבל החלטות יעילות ומחוברות לביזנס, כשהמידע על העובדים לא נמצא, לא מדויק או לא ממוקד.
כשמחלקת משאבי אנוש נשענת על מערכת שחסרה את היכולות לנהל מידע בצורה נכונה ומלאה, ההחלטות מתקבלות בדיעבד ולרוב באופן רוחבי ומשתנות מקצה לקצה בהתאם למצב הרוח הארגוני. זאת משום שקשה לזהות מגמות מראש, למקד את הבעיה ולתת לה מענה נקודתי ויעיל. בעזרת כלים טכנולוגיים ניתן לתת למחלקת משאבי האנוש כלים לאיסוף מידע מפורט / מדויק בכדי להפיק ממנו מידע ותובנות אסטרטגיות. המטרה היא שמשאבי האנוש לא יקבלו החלטות בדיעבד אלא שתהיה להם היכולת לקבל החלטות מבעוד מועד, לצפות מגמות, קשיים, הזדמנויות, לתכנן מראש מהלכי משאבי אנוש ולחבר אותם לתפישה העסקית של הארגון.
אבל מנהלי משאבי אנוש כבר "נהנים" מהכינוי שותפים-עסקיים מזה כמה שנים. אז יבואו מנהלי משאבי אנוש ויגידו "אבל אנחנו כבר יושבים סביב השולחן"?
אלון הלפרין: כשמנהל משאבי אנוש יושב עם המנכ"ל, הוא צריך לדבר בשפה של המנכ"ל. הוא צריך לדעת איך הוא יכול לעזור לו: לעזור לו לייעל, לחסוך ולהתמודד עם הפעילות העסקית על מנת לתת מענה לצורך עסקי. במסגרת יום העיון אציג בפני המשתתפים דוגמאות קונקרטיות לארגון שמתנהל בסיטואציה עסקית לפני ואחרי שיש לו מערכת. מהן ההשלכות הכלכליות והעסקיות על הארגון ואיך מחלקת משאבי אנוש יכולה לדבר בשפה עסקית/פיננסית באמצעות מערכת מידע כדי לקבל החלטות עסקיות נכונות ומדויקות יותר.
דוגמא: כשמזהים תופעה או מגמות כגון עזיבה או ירידה בהכנסות, הארגון עובר טלטלה. ארגונים כל הזמן עוברים ממצב של אופוריה למצב של משבר וההחלטות מתקבלות בדיעבד ולא על בסיס מידע מספק. דוגמא טובה היא נושא השכר. ארגונים מקבלים החלטות על העלאה והפחתת שכר באופן לא ממוקד ובסופו של דבר, ההחלטות מתקבלות באופן רוחבי או על בסיס תחושות ורצונות של המנהלים השונים.
כשאין לי כלי לזהות את הבעיה באופן נקודתי, אז אני כאמור פותר אותה באופן גורף, רוחבי ואז אני בסכנה של לאבד אנשים טובים, שלא רק שהם לא מקור הבעיה אלא הם האנשים הטובים שיכולים לעזור לי להתרומם! מערכת ניהול מידע תראה לי איפה יש חוסר יעילות וצריך לחתוך ולחילופין היא תראה לי איפה יש פוטנציאל ששם תוספת קטנה תשפר את התפוקות.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש בארגונים החזקים המבוססים, אלה שחושבים שהם נמצאים במקום שקט, יציב ואופטימלי?
אלון הלפרין: קשה לשכנע ארגונים שנמצאים במקום שקט ורגוע שהם צריכים לעשות משהו. אבל אני כן יכול לומר היום בוודאות, שבניגוד לכל מה שלימדו אותנו, השוק העסקי לא נמצא בתהליך של חתירה לשיווי משקל. מי שנמצא בשיווי משקל יציב לאורך זמן – הוא ארגון מתנוון. העולם העסקי נמצא כל הזמן על סף הכאוס, עליות וירידות, משברים, שינויים ועוד שינויים… הכול יכול להשתנות ברגע. לא צריך לחפש פתרונות בשיא המשבר. צריך לנצל את השקט ואת הביטחון כדי לחשוב על המשבר הבא ולהיערך לקראתו. לרוב לא נוכל למנוע לחלוטין את המשבר הבא, אבל לפחות נדע להתנהל בתוכו ולהתפתח ממנו לשלב הבא, תוך קבלת החלטות מדויקות וממוקדות יותר על בסיס מידע אמיתי ומפורט.
למידע ונוסף והרשמה ליום עיון – לפתרונות ניהול מחשוביים למשאבי אנוש – יש ללחוץ כאן!
The post מה בין ניהול משאבי אנוש ושיפור הביצועיים העסקיים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לעיריית רמת גן דרוש/ה מנהל/ת פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדובר במשרה מלאה בדירוג שכר מח"ר 39-41 או בחוזה דירוגי כפוף לאישור משרד הפנים.
תחומי אחריות מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
מנהל הפרויקט יהיה אחראי על מימוש ויישום פרויקטים בתחום מערכות משאבי האנוש והשכר בעירייה משלב ההתקשרות עם ספק תוכנה ועד לשלב היישום, כמו גם על התחזוקה והשיפור של מערכות קיימות, תוך תכנון, שמירה ומימוש הדרישות הטכנולוגיות והתשתיתיות בפרויקטים, וכן ניהולם התקציבי של הפרויקטים בתחומו.
כמו כן יהיה אחראי על הקשר עם הלקוחות והמשתמשים, ניהול הסיכונים בפרויקט, והטמעת השימוש במערכות ע"י משתמשי הקצה. בנוסף ייזום המנהל סקרי לקוחות, ישיבות וועדת היגוי וישיבות ניהול שוטפות, וכן יקיים בקרה של יישום נוהלי העירייה באמצעות המערכת ועל דרישות האיכות של העירייה, תוך תיעוד כל מסמכי הפרויקט ושמירתם.
דרישות תפקיד מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
בעל ניסיון מקצועי של 5 שנים לפחות עם מערכות רבות משתמשים ומרובות טבלאות, וכן ניסיון של 5 שנים לפחות בעבודה מול צוות פיתוח תוכנה ופיקוח על עמידת ספקים בתנאי מכרז.
בעל ניסיון ניהולי של 5 שנים לפחות בהטמעת מערכות מידע ועבודה עם משתמשי קצה.
יתרון לבעלי הכרות עם מערכות נוכחות, משאבי אנוש ושכר.
המועמד יהיה בעל יכולת עבודת צוות, ויכולת עבודה בשיתוף פעולה עם גורמים חוץ מוסדיים, קפדן ובעל אתיקה גבוהה.
פנייה לתפקיד מנהל פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר – עיריית רמת גן
המעוניינים והעונים על הדרישות המוצגות כאן, יפנו בצירוף קורות חיים והמסמכים הבאים לכתובת המייל המפורסמת מטה:
- תעודות המעידות על השכלה/רישיון נדרש
- שאלון אישי וטופס הצהרה (להורדת הטופס לחץ כאן)
את הפנייה יש לעשות לאגף משאבי אנוש עד לתאריך 12.4.15 בשעה 9:00, לכתובת המייל: jobs@ramat-gan.muni.il (בצירוף כול המסמכים!) תוך ציון מספר המכרז: 1975.
* המכרז נכתב בלשון זכר, אך מופנה לגברים ולנשים כאחד.
The post לעיריית רמת גן דרוש/ה מנהל/ת פרויקט מערכות משאבי אנוש ושכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה משותפת, בניית צוותים ו-HRIS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הירשמו עוד היום – ללא עלות – לכנס משאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה לחצו כאן
בעבר רוב העבודה המשותפת נעשתה בפנים אל פנים או באמצעות דוא"ל. אין להפחית בערכה של אינטראקציה פנים אל פנים, אך HRIS יכולה לאפשר לעובדים ליהנות מדרכי שיתוף רבות יותר. מערכות מסרים, פורומים, סרטונים ופודקאסטים עשויים להקל את השיתוף כאשר יש מכשולי גאוגרפיה ולוחות זמנים המקשים על תקשורת פנים אל פנים.
• אחסון נתוני פרויקט ופיתוח. כתלות בפרטי הפרויקט, עובדים עשויים לעבוד עליו בשיתוף תוך שימוש בפונקציות HRIS וגם לתקשר בנוגע לו. תלוי בסוג המערכת, ייתכן שיהיה ניתן לחלוק טבלאות אקסל, מסמכים, בלוגים ומידע אחר ולעדכן את כל חברי הצוות על התקדמות בזמן אמת.
• יתרונות העבודה המשותפת. כאשר העובדים פועלים יחד כצוות, הם לעתים קרובות הופכים מחוברים יותר לחברי הצוות האחרים ולארגון כולו. לפעמים הצוות גדול יותר מסך כל מרכיביו ומציג תפוקה רבה יותר מאשר חיבור התפוקות של כל עובד בנפרד. כאשר עובדים בשיתוף, האחריות האישית היא מובנית כיוון שבצורת עבודה זו העובדים חשים לעתים קרובות לחץ רב יותר להגיע ליעדים ואף מעבר להם.
• שימוש ב-HRIS לבניית צוותים. מנהלים יכולים להשתמש במידע על העובדים שמצוי ב-HRIS כדי לבנות צוותים בצורה מושכלת. שימוש במידע קונקרטי יכול לעזור למנהלים להבטיח שלעובד בצוות יש את הכישורים הדרושים להשגת יעדי הפרויקט. ייתכן שיועיל לקבוע לצוות משימות חשובות פחות לפני שמתקדמים למשימות חשובות יותר, כדי שניתן יהיה לבחון את היכולות האישיות בנוסף ליכולות המקצועיות של הצוות.
• אפשר לתת לעובדים לבחור צוותים. יש גישה נוספת, שבה החברות עשויות לאפשר לעובדים לבחור לעצמם את הצוותים שלהם במטרה להבטיח התאמה אישית רבה יותר וכדי לעודד תחושה חזקה של העצמה וחופש. התרבות הארגונית והנוכחות או ההיעדרות של קשרים חזקים בין עובדים עשויות להכתיב האם לאפשר לעובדים לבחור לעצמם צוותים או להחליט שצוותים שנקבעו מלמעלה יעבדו טוב יותר. יש חברות שאולי ימצאו שכדאי לנסות את שתי הגישות עבור פרויקטים שונים ולמדוד את התוצאות של כל אחת מהן.
• מתן משוב בעקבות העבודה המשותפת. HRIS מקלה מאוד על מנהלים במתן משוב לכל אנשי הצוות לאחר השלמת פרויקט משותף. כתלות בחיוביות התוצאות ובתרבות הארגונית, ייתכן שיהיה מועיל להפוך את התוצאות זמינות עבור כל העובדים דרך ה-HRIS. מנהלים יכולים לספק הנחיות נוספות תוך שימוש במסרים אישיים או קבוצתיים שנשלחים באמצעות ה-HRIS.
The post עבודה משותפת, בניית צוותים ו-HRIS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ניהול נכון של מערכות נתוני משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ג'וליה מנץ', סגנית נשיא בכירה ב-BackOffice Associates, חברת ייעוץ למשאבי אנוש, כותבת באתר workforce שמנהלי משאבי אנוש צריכים לייסד מקור גלובלי ל"אמת" של נתוני משאבי אנוש על מנת להשיג תמונה נכונה ומלאה של נכסיו האנושיים של הארגון. מכיוון שהנתונים מוזנים במערכות שונות, הדבר הטוב ביותר הוא לבנות שכבת מידע אוניברסלית השואבת את הנתונים באותה נקודת זמן על בסיס קבוע – רצוי בשעות הלילה. הפרקטיקה הזאת תשפר החלטות שנוגעות לגיוס ולכוח עבודה על ידי כך שתבטיח שלהנהלה הבכירה יש גישה לנתוני משאבי אנוש מאוחדים ומעודכנים בכל יום.
נצלו את מדעני הנתונים
בעוד תעשיות אחרות נסמכות לאורך זמן רב על הידע והכישורים של מדעני נתונים (data scientists), עולם משאבי האנוש החל לנצל את יכולותיהם של מדענים אלה רק לאחרונה. לא רק שיש להם גישה למאות מכלי האנליזה החדשים ביותר, הם גם מבינים של כיכר השוק של משאבי האנוש ויכולים לספק נתונים משמעותיים על גורמי המפתח שמובילים להצלחת משאבי האנוש.
מדעני נתונים יכולים להפיק בקלות דוחות מורכבים – החל מניתוחי ספירת ראשים ועד לסטטיסטיקה של ביצועי מכירות והשוואות בין הטבות שניתנות בכל חלקי החברה. הם יכולים גם לתמוך במאמצי הגיוס באמצעות עזרה בבניית פרופילים המבוססים על האנשים המצליחים ביותר בארגון ושמחזיקים בתפקידים שנכון לעכשיו צריכים להתרחב. פעילות מסוג זה יכולה לספק נראות רבת ערך למקורות קיימים ויש לה את הפוטנציאל לעזור למנהלי משאבי האנוש לזהות הזדמנויות לקידום בתוך הארגון. מדעני נתוני משאבי אנוש יכולים גם לעזור לארגון לבחון את איכות נתוני הבסיס של מערכת משאבי האנוש שלהם ולשפר אותה.
קשה לנהל שינוי בנתוני משאבי אנוש ללא מבנה שליטה ראוי. ניהול מוגדר היטב של תפקידי ניהול נתונים חשוב מאוד לזרימה תקינה של העבודה. לשם כך יש למנות אחראי נתונים שמכירים היטב את סביבת הנתונים של החברה, מבינים את הטכנולוגיות המוטמעות ויכולים לזהות בעיות ולפתור אותן בזריזות. מנהלי משאבי האנוש צריכים ליצור גם תהליך ניהול תקלות שבו אנשים מקבלים אוטומטית דוא"ל כאשר צצות בעיות על מנת שיוכלו לטפל בהן במהירות. באופן אידיאלי נתוני משאבי האנוש יסתכרנו בלילה כדי להבטיח שטעויות יתוקנו לפני שיספיקו להשפיע על אזורים אחרים במורד הפירמידה, למשל על תשלומי שכר.
בואו להרחיב ולהעמיק את הידע בניהול – ביום עיון בנושא כלים ניהוליים. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
The post ניהול נכון של מערכות נתוני משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>