The post צפי: רמת המעורבות של עובדים ב-2027-2030, במדינות המערב לעומת ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקרים שבוצעו לאחרונה צופים, כי עד שנת 2030 יהוו עובדי דור ה-Z ודור המילניום כ-74% מכוח העבודה העולמי, כאשר דור ה-Z לבדו יהווה כ-30% מכוח העבודה.
עם זאת, מחקרי שוק שבוצעו על ידי דלויט, גאלופ ו-PwC מצביעים על כך שמושג המעורבות (Engagement) ייראה בשנת 2030 שונה מהותית מהמדדים של העשור האחרון.
תחזית מעורבות ומחוברות עובדים במדינות המערב – עידן ה'משמעות או לחדול':
בכלכלות המערב, בעיקר בארה"ב, בבריטניה ובאיחוד האירופי, רמת מעורבות העובדים צפויה להישאר "תקועה" ברמות נמוכות, שכיום עומדות על כ-23% גלובלית. זאת, אלא אם כן יתרחש שינוי קיצוני בתפיסת הניהול.
החוקרים מעריכים כי עד שנת 2027 יהיו כ-42% מהמשימות העסקיות ממוכנות (אוטומטיות).
זה יאלץ את עובדי דור ה-Z והמילניום להתמקד בכישורים אנושיים בעלי ערך גבוה כמו יצירתיות וחשיבה ביקורתית.
מחקרי השוק מצביעים על משבר שימור עובדים במדינות במערב:
פער הערכים: מהמחקרים עולה, כי עד שנת 2030, צפויים כ-50% מעובדי דור ה-Z במערב להעדיף עבודה כפרילנסרים או בתפקידים מזדמנים כעצמאים (Gig Economy) על פני העסקה מסורתית, כדי לשמור על אוטונומיה.
תחזיות שחיקה: נכון להיום, כ-48% מהעובדים חשים שחוקים. ללא התערבויות משמעותיות בתחום הרווחה הנפשית, שיעורי הניתוק בקרב דור ה-Z במערב עלולים להאפיל על קבוצות גיל אחרות, שכן כ-86% מקבוצה זו מעדיפים ערכים על פני שכר.
מידת מעורבות העובדים בשוק העבודה בישראל:
בישראל ניתן להבחין במסלול סטטיסטי שונה בתכלית. בעוד שבמערב, מידת המעורבות מדשדשת, הרי שמנתונים עדכניים מ-PwC ודלויט ישראל עולה, כי רמות המעורבות בישראל, ובמיוחד במגזרי ההייטק והמגזר השלישי בישראל, נותרות מהגבוהות בעולם, ולעיתים קרובות עולות מעל ל-75%-78%.
מכפיל המשמעות: בישראל, כ-85% מבני דור ה-Z וכ-91% מבני דור המילניום מצהירים כי תחושת שליחות היא המניע העיקרי לשביעות הרצון שלהם מהעבודה. זהו נתון גבוה משמעותית מהממוצע העולמי.
פרדוקס הנאמנות: למרות השוק הדינמי, בקרב העובדים הצעירים בישראל ניתן להבחין ב'אפקט התלכדות' ייחודי.
מחקרים מצביעים על כך שבתקופות של חוסר יציבות אזורית, מידת המעורבות דווקא עולה, שכן העבודה מספקת תחושת נורמליות ותרומה לכלכלה הלאומית.
אימוץ הבינה המלאכותית: מהמחקרים עולה, כי עובדי דור ה-Z ועובדי דור המילניום בישראל הם בין המאמצים המהירים ביותר של בינה מלאכותית.
עד 2027 צפוי יותר מ-75% מכוח העבודה הישראלי לעבוד באופן פעיל עם כלים של בינה מלאכותית. נתון זה עוקף את הממוצע העולמי ומניע מעורבות דרך העצמה טכנולוגית.
בסיכומו של דבר, בעוד שוקי העבודה במדינות המערב עומדים בפני ה"ניתוק הגדול" הפוטנציאלי, המונע מחיפוש אחר גמישות ודחיית נורמות תאגידיות, הרי שבישראל צועד שוק העבודה לעבר עתיד של הייטק עתיר מעורבות.
יתרה מכך, בישראל, האתגר לשנת 2030 לא יהיה מידת המעורבות של העובדים, אלא האם החברות יצליחו לשמר את הנהגת הערכים שהדורות הללו דורשים כעת כתנאי סף לנאמנותם.
The post צפי: רמת המעורבות של עובדים ב-2027-2030, במדינות המערב לעומת ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פעילויות מהנות ויצירתיות להגדלת מעורבות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בכל יום בשבוע, קיימו פעילות של עבודה ב- Play-Doh. כל פעם קבוצה אחרת של עובדים תשתתף בפעילות ואתגרו אותם ביצירת הפסל החדשני ביותר. מדי שבוע, בחרו נושא מהנה לעיצוב הפסל או השאירו אותו פתוח לדמיון שלהם, על פי מה שתחליטו. בסוף השבוע, העובדים האחרים יכולים לשפוט את הפסלים הזוכים שיזכו את מעצביהם בפרס.
כיצד זה מגביר את המעורבות ועבודת הצוות? במהלך שלב הבנייה, העובדים יכולים לדון ולקבל ייעוץ לגבי מה שעליהם לעשות כדי לעצב את הפסל המושלם, ולהשתמש בעצה זו כדי לשפר את העיצוב שלהם. התרגיל הזה אמור להוביל להרבה כיף ודיון סביב המשרד.
משחק חוויתי נוסף נקרא "שקר לבן" והוא מתבצע כך: קבוצה של עובדים (או כל העובדים, בהתאם לגודל של החברה שלכם) רושמים על הלוח שלושה דברים על עצמם. שתיים מההצהרות נכונות ואחת שקרית – יתר העובדים צריכים לנחש מהי ההצהרה האמיתית. זוהי דרך מצוינת ליצור אינטראקציה בצוות וללמוד קצת יותר על זה. ההצהרות האמיתיות תמיד תתחלנה בשיחות, והתמונות השקריות צריכות לגרום לאנשים לצחוק.
בכל שבוע, על העובדים לחשוב על כותרות שירים שמתאימות לנושא שבועי. אלו תוכלנה להתפרסם באינטראנט של החברה, בעמוד החברה בפייסבוק או אפילו על לוח המודעות בבניין. הנושא יכול להיות אקראי לחלוטין או להיות משויך לחברה ולמה שהיא עושה. זוהי דרך קלילה נוספת לעורר תקשורת ולבנות מערכות יחסים בין הצוות במחלקות השונות, אשר בדרך כלל לא עובדות יחד.
התחרות מתקיימת כאשר העובדים מקבלים כל אחד מהם, חבילה של זרעים ומנביטים אותם באותו הזמן בערוגה או באדניות. לצד כל שתיל יש להציב דגלון עם שם העובד, כאשר הנבט שצומח הכי מהר, מזכה את העובד בפרס ובהמשך, כל נבט שצומח מזכה בפרס קטן יותר את העובד ששתל אותו. כמובן, שעל העובדים לטפח, להשקות ולטפל בנבט שלהם. חשוב לזרוע את כל הזרעים באותו הזמן ובאותו האופן. הדבר הגדול הוא, כי הצמחים יכולים להיות מופצים ליחידים, צוותים של כמה עובדים או למחלקות שונות. זה מגבש את העובדים באמצעות אחריות משותפת על שתיל. האתגר הזה מעודד קבוצות לעבוד יחד ולקחת אחריות משותפת לטיפול במפעליהן.
הסדרת פעילויות ספורט קבועה עבור אותם עובדים המעוניינים לקחת חלק בכך, היא דרך מצוינת ומוכחת לייצר רוח צוות ומעורבות. מדוע לא לארח צוות למשחק משותף, או אפילו לאתגר את הלקוחות שלכם למשחק כדורגל או כדורסל?
צוותי הספורט המקצועיים ידועים היטב בשיתוף הפעולה שלהם ובאתוס הקבוצתי החזק שלהם – לכן צפו שהיתרונות הללו יעברו גם למקום העבודה שלכם.
The post פעילויות מהנות ויצירתיות להגדלת מעורבות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להישאר פרודוקטיבי במהלך חופשת הקיץ? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר שנערך בשנת 2012 על ידי Captivate Network מצא, כי התפוקה במקום העבודה במהלך חופשת הקיץ יורדת ב -20%, העובדים מוסחים ב -45% יותר, ולוקח ב-13% יותר זמן להשלים את הפרויקטים בקיץ. כמו כן, 53% מהעובדים מדווחים על ירידה בפריון. אנשים לעתים קרובות עובדים יותר מיום ראשון עד חמישי כדי לפצות על מספר ימי חופשה שהם ייקחו בקיץ, ו -23% מהם מאמינים כי לוח הזמנים גורם לעלייה בלחץ.
אז איך תוכלו להישאר פרודוקטיביים במהלך חופשת הקיץ של הילדים?
דנה בראונלי מארה"ב, פיתחה מודל שנקרא New Time Management Model שמיושם ע"י 4 שאלות:
האם עלי לעשות זאת?
איך עלי לעשות זאת?
מהי רמת המאמץ הנכונה?
כיצד ניתן להגדיל את היעילות שלי?
בראונלי ממליצה להתחיל כל שבוע על ידי הערכת הפעילויות החשובות ביותר עבור השבוע הנוכחי ואז, כל יום, לעשות הערכה מחודשת. לטענתה, יש להתנגד לפיתוי להוסיף משימה נוספת לרשימת המטלות שלך, רק כי מישהו ביקש ממך לעשות את זה. צריך להיות 'תהליך בדיקה' מנטלי כדי לקבוע אם כל פעילות צריכה להיות ברשימה שלך. הרשימה של בראונלי כוללת רק חמישה פריטים עבור כל יום. בנוסף, היא ממליצה להשתמש בכלל 80/20. למצוא מצא איזה 20% מהמאמצים שלך יניבו 80% מהתוצאות. לדוגמה, ייתכן שיהיה עליך לקבוע אילו לקוחות או סוגי לקוחות מספקים את רוב ההכנסות שלך, ולאחר מכן להתאים את המודל העסקי או הפעילויות בהתאם.
זהו צעד אסטרטגי המעודד אותך לעבוד בצורה חכמה יותר, לא קשה יותר. האם אתה צריך לעשות את זה לבד או עם קבוצה? האם אתה צריך לעשות את זה בעצמך או להיעזר בנציג או במיקור חוץ? האם המשימה יכולה להיות אוטומטית או יעילה בדרך כלשהי?
כבעלי עסק קטן, לעתים קרובות אנשים מתנגדים להיעזר במיקור חוץ כי הם לא יכולים להרשות לעצמם. עם זאת, כאשר הם מתחילים להשתמש בעוזרים, פרילנסרים, ומומחים אחרים, מהר מאוד מבינים שהם לא יכולים להרשות לעצמם שלא להשתמש במיקור חוץ. בראונלי אומרת כי יש להשתהות בטרם משיבים על השאלה "איך" וזה יכול לחסוך הרבה זמן מאוחר יותר. "
כאשר מחליטים כמה אנרגיה להשקיע, שקול להקצות אחוז למידת ההשקעה (מ 0% ל 100%). אפשרות נוספת היא להגדיר מגבלת זמן עבור כל משימה. בראונלי משתמשת בשיטה זו עם העוזר שלה. במקום להשתמש במונחים מעורפלים כמו 'אל תבזבז על זה יותר מדי זמן', היא אומרת לעתים קרובות, 'אל תעבור יותר מ -90 דקות', גם הגבולות האלה יכולים לעזור לנו.
לבראונלי יש כמה עצות פרודוקטיביות אישיות כדי לעזור להגביר את רמת היעילות שלך:
לתזמן כ 75% מהיום שלך כדי להשאיר מקום עבור משימות והפתעות בלתי צפויות שצצות מדי יום.
לתזמן את זמן העבודה (לדוגמה, לקבוע לוח זמנים של בלוק אחד בבוקר ואחד אחר הצהריים כדי לעשות את העבודה שלך, במקום לרוץ מפגישות לפגישות כל היום ולהתחיל את העבודה ב- 17:00 אחר הצהריים.
לכבות את התראת הודעת הדוא"ל והכרזה על הודעות נכנסות – בדרך כלל את הדוא"ל הוא לא כל דחוף כמו שיחת טלפון.
במקום להיות מוסח על ידי בדיקה מתמדת של הודעות דוא"ל לאורך כל היום, תזמנו פעמים ספציפיות במהלך היום כדי לקרוא ולהגיב עליהן.
The post איך להישאר פרודוקטיבי במהלך חופשת הקיץ? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סקרי מעורבות עובדים מגדילים בעצמם את מידת המעורבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברות כיום משתמשות באלגוריתמים "מגניבים" וחדשניים ובמערכות תוכנה מתקדמות שמנתחות נתונים גדולים כדי למדוד את מעורבות העובדים. הן מבצעות זאת באמצעות זמני תגובה של העובדים לדואר האלקטרוני, זמני העבודה שלהם, התחברות לרשת העבודה מחוץ לשעות העבודה ותחזית סיכון תחלופת עובדים ע"י מעקב אחר סימנים מובהקים כגון מספר העובדים המעדכנים את קורות החיים שלהם. ובכל זאת, סקרי עובדים עדיין מהווים את הדרך הטובה ביותר למדידת מעורבותם.
מהן הסיבות לכך?
בסקר אנונימי אפשר פשוט לשאול את העובד כמה זמן לדעתו הוא יישאר בחברה והאם יש לו תכניות לעזוב את החברה בבוא היום (או אפילו בזמן הקרוב). סקרים אנונימיים לרוב מספקים תשובות אותנטיות- אם עובד מתכנן לעזוב את מקום העבודה בשל מנהל גרוע או שכר לא מספק, מה אכפת לו לכתוב זאת בסקר ואולי להגדיל את גובה שכרו או לקוות שמישהו מההנהלה יטפל במנהל הבעייתי?
אנחנו לומדים הרבה מסקרים אפילו כשאנשים לא משתתפים בהם. אנשים שנמנעים מלמלא את סקרי העובדים, הם לרוב אלו שהתייאשו לחלוטין והגיוני שצפויים לעזוב בחצי השנה הקרובה.
סקר הוא דרך עבור העובד להשמיע את קולו ודעותיו. הוא מניח כי אם החברה משקיע זמן ומשאבים לעריכת ובחינת הסקר, היא וודאי תתייחס למה שנכתב שם. חברות שאינן עורכות סקרי עובדים למעשה אומרות שלא אכפת להן מהדעות של אנשיהן.
למרות שאפשר לעתים קרובות לקבל את התובנות שהחברה צריכה מתוך מדגם, חשוב להזמין את כל החברה להשתתף בסקר, כך שתהיה לכולם הזדמנות לתרום לנושאים. ניטור פסיבי גורם לעובד לאבד את תחושת ה"חלק מהחברה".
שיעורי ההשתתפות הדיפרנציאליים מציינים לחברה מהם הנושאים החשובים ביותר לעובדים. מתברר כי עובדים רואים ערך בקבלת דעותיהם, גם אם בסופו של דבר לא נעשה דבר עם חלק ממה שאמרו. חברות רבות מבחינות בכך שכאשר הן מעבירות סקר בין העובדים, השאלות הפתוחות והמקום להערות מתמלאים אף הם – חשוב לדעת.
ברור שאנשים לוקחים את הסקר ברצינות ורוצים להישמע, למרות שהם יודעים שהחברה לא תאמץ כל רעיון שעלה.
כאשר אתם מבקשים מאנשים את הקלט והתובנות שלהם, אתה לא רק לומד מהם – אתה גם משפיע עליהם. פסיכולוגים מגלים כי שאילת שאלות יכולה לשנות התנהגות מעצם השאילה עצמה. סקר שנערך בארה"ב ושאל אנשים האם הם רוצים להתנדב למשך שלוש שעות עבור האגודה האמריקאית למלחמה בסרטן, הוביל לעליה מ -4% ל –31% בשיעורי ההתנדבות.
אם תסקרו אנשים האם הם מתכננים לקנות מחשב חדש בששת החודשים הקרובים, הסיכוי שלאחר הסקר הם יקנו מחשב חדש עולה ב -18%. כך, אם מבצעים סקר לגבי מידת מעורבות העובדים בחברה, המעורבות גדלה רק מעצם ביצוע הסקר.
חשוב לדעת כי גם אנשים שאומרים שלא סביר שהמעורבות תשתפר, יכולים לשנות את ההתנהגות שלהם מעצם המחשבה על הסקר.
The post סקרי מעורבות עובדים מגדילים בעצמם את מידת המעורבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד למדוד את מעורבות העובדים ללא סקר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים אלו מאמינים ביצירת סביבת עבודה חיובית ותומכת לעובדים, הם מבינים את החשיבות של תקשורת ומנהיגות ואת הערך של המשוב שהמנהל מספק לעובדיו. כל הדברים הללו מייצגים את הבסיס של מעורבות העובד.
ישנם מנהיגים בארגונים שסבורים כי כיוון שהם בעבר הרשו לעצמם לבחון את מידת מעורבות העובדים באמצעות סקר, היא בעצמה תרמה לירידה במעורבות העובדים.
לטענתם, מנהיגים שרציניים באמת לגבי מעורבות העובדים שלהם, צריכים לבצע התקדמות משמעותית כדי להגדיל את מידת המעורבות ולשמור עליה, וסקר הוא הדבר האחרון שתורם לכך.
הגדירו מה המשמעות של מעורבות העובדים בארגון שלכם ומדוע היא חשובה. מעורבות העובדים היא ביטוי שהפך להיות Buzzword ובעוד רבים יגידו לכם שזה חשוב, מעטים יכולים להגיד לכם בדיוק מה זה אומר. אבל הסוד הקטן לגבי ההתחייבות הוא שאין הגדרה נכונה אחת. כלומר, אתם חייבים להשקיע זמן ואנרגיה כדי לקבל מושג ברור מאוד לגבי מה מעורבות העובדים אומרת עבור הארגון שלכם. שלב זה הוא קריטי והוא מנחה את כל מה שאתם עושים.
לדוגמה, תוכלו להחליט כי מעורבות העובדים בארגון קשורה ליצירת חווית עבודה שגורמת לעובדים להרגיש נהדר. או אולי תחליטו שאמצעי הבטיחות שמבטיחים את שלומם של העובד בארגון הוא זה שישפיע על מידת המעורבות שלהם. לאחר מכן, תוכלו לתאר כיצד השגת פעולה זו תשפיע על הדברים שהעובדים והארגון מטפלים בהם (למשל גמישות, צמיחה, רווח, הזדמנות, יציבות וכו').
למדו מנהלים כיצד לנהל שיחות משמעותיות עם העובדים לגבי חווית העבודה שלהם. השיחות צריכות להיות דו כיווניות וחזקות, בין עובדים, מנהלים ומנהיגים בכירים, כאשר מנהלים יכולים לשבת עם הצוות שלהם לשיחות על ניסיון העבודה הקולקטיבי שלהם ומה הם יכולים לעשות כדי לשפר את זה יותר. בשיחות אלו קורים דברים מדהימים. זוהי לולאת משוב פתוחה שמניעה מעורבות, ואם עשיתם סקרי מעורבות בעבר, תדעו שהסקר עצמו אינו עושה דבר מלבד איסוף מידע.
מה שחשוב הרבה יותר הוא שיחות המעקב שמתעמקות יותר ומגלות היכן באמת צריך להתקדם. אם תשקיעו ביצירת תרבות שבה מנהלים ומנהיגים יכולים להתחבר לעובדים בשיחות המתמשכות הללו, אתם תגדילו משמעותית את מידת המעורבות של העובדים. כאשר שיחות אלה מתמשכות, בעיות והזדמנויות שצצות מעל פני השטח ניתנות לטיפול בזמן אמת.
השקיעו בבניית אמון וגרמו לאנשים להרגיש מוערכים. יש הרבה דברים שונים שיכולים להשפיע על האופן שבו אנו מעורבים או מאושרים בעבודה. אבל, כאשר אתם "חופרים" לתוך הנתונים שנאספו במהלך העשורים האחרונים, ישנם דברים שתמיד לשבת יעלו לחלק העליון של הרשימה כמו תחושות קריטיות של איך העובד מרגיש בארגון וכיצד מתייחסים אליו. הכלל הראשון הוא אמון. האמון הוא ההבדל החשוב ביותר בין חברות מצליחות עם עובדים מאושרים ופרודוקטיביים ובין חברות שנשרכות מאחור. לא צריך סקר כדי להגיד לכם דברים חשובים אלו, אז חשוב לעבוד עליהם עכשיו.
השתמשו בסקרים רק כדי למדוד ולחזק את השינויים שקיבלתם על עצמכם לאחר השיחות עם העובדים. כאשר נעשה שימוש נכון בסקר, הוא יכול להיות כוח ממשי לשינוי. הבעיה עבור יותר מדי חברות היא שהם מדלגים על פני עבודה קשה ופונים ישירות לסקר, כאשר הם מצפים שהוא יפתור את כל הבעיות כמו קסם. דבר זה לא יקרה ללא תקשורת פתוחה וכנה ואמון עם העובדים.
The post כיצד למדוד את מעורבות העובדים ללא סקר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם העובדים שלכם מעורבים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על מנת לוודא שהעובדים בחברה מעורבים, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול את עצמם ואת העובדים 5 שאלות מרכזיות:
שאלה זו המופנית לעובדים בחברה, הינה בקטגוריה חיונית עבור מחלקות משאבי אנוש כיוון שהעובדים יכולים להיות כלי גיוס גדול.
כאשר העובדים שמחים לעבוד בארגון שלהם וחוויית העבודה הכוללת שלהם טובה, הם באופן טבעי יקדמו את המותג, יסייעו לגייס כישרונות נוספים, וירתמו למשימות החברה. מצד שני, כאשר העובדים אינם מאושרים או מעורבים בארגון שלהם, הם יכולים לשמש כמתנגדים.
שאלה זו היא כנראה אחת השאלות החשובות ביותר שיש לשאול את העובדים כדי לשמור על יד על הדופק. הדרך הראשונה לעב את הצוותים שלכם, היא לגלות היכן נקודות הכאב שלהם, כך שכאשר אתם מגלים נקודות אלו, תוכלו לראות היכן אתם עומדים כדי לעזור להם לשפר את החוויה הכוללת שלהם.
שאלה זו היא המפתח להבטחת אקלים בריא של שוויון במרחב העבודה וגיוון תעסוקתי. ברור כי בימינו הרקע התרבותי, הגזעני או האתני לא אמור להשפיע על דרך הטיפול וההתייחסות לעובדים, אבל במקומות רבים הוא עדיין משפיע. באחריותה של החברה להבטיח כי השוויון יבוצע ויורגש ע"י העובדים, המנהלים, והחברה כולה.
איך עובד מרגיש כאשר הוא נשאל את השאלה שבשגרה "איפה אתה עובד?" – זה מאוד חשוב.
בסופו של דבר, אתה רוצה שכולם ירגישו גאים בארגון שלהם, כי לדרך שבה אנו מבצעים אינטראקציה עם כל דבר בחיים שלנו יש השפעה ישירה של איך אנחנו מרגישים לגבי זה.
ככל שהרגשת הגאווה גדולה יותר בארגון שלהם, העבודה שלהם תהיה טובה יותר.
זה יכול להיות ע"י יישום תוכניות מודעות לסביבה, תרומה לקהילה או וידוא כי אתם אחראיים מבחינה חברתית. לדוגמה, אם אתם בית הוצאה לאור, תוכלו לשתול עצים כדי לפצות על הנייר בו אתם משתמשים.
האופן שבו הארגון שלנו מקבל החלטות הוא השתקפות של הערכים שלנו.
שאלת היישור היא המפתח עבור כל החברות לשקול. האם הערכים שאתם מייצגים מוטמעים גם באופן שבו החברה שלכם מקבלת החלטות? צריכה להיות לכידות ויישור לגבי הערכים שהחברה מטיפה להם והאופן שבו פועלת החברה על הערכים והתפקודים הפנימיים.
חשוב ללמוד כיצד צוותי העובדים שלכם מרגישים לגבי ערכים אלו, כיוון שחוסר היישור יכול לגרום להתנתקות מהחברה.
The post האם העובדים שלכם מעורבים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעורבות העובדים למול שביעות הרצון שלהם בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהיגים כיום מתמקדים במעורבות העובדים הרבה יותר מאשר בעבר. היום ברור לכולם כי מעורבות העובדים משפיעה על כל גורם בארגון ועל הצלחתו, במיוחד מבתחינת שימור העובדים, פרודוקטיביות, שביעות רצון הלקוחות ועוד.
באמצעות מעקב, ניטור ומדידת מעורבות העובדים, המעסיקים מקבלים מידע מדויק. חברות גדולות מפתחות תוכנות מתקדמות המאפשרת מעקב אחר רגש ותקשורת העובדים. כך המעסיקים יכולים לנתח את הרגש של העובדים מאחורי הודעות הדוא"ל והמשימות שלהם, וללמוד את מידת מעורבותם. ,
שימוש בנתונים אלו נעשה על מנת להבין אם העובדים מעורבים בעבודתם, האם הם ישארו לאורך זמן בחברה ועד כמה הם פרודוקטיביים. עובדים מעורבים עובדים קשה ופרודוקטיביים יותר.
כדי לאבחן את מידת שביעות רצון העובדים יש למדוד את רמות "האושר" של העובדים בעבודה ועם התנאים השוטפים שלהם. זה לא מודד כמה מאמץ העובד מוכן להשקיע.
כדי למדוד את מעורבות העובדים יש למדוד את מידת המחויבות הרגשית של העובד לארגון. בעת המדידה לוקחים בחשבון את כמות המאמצים ושיקול הדעת שהעובד מספק עבור הארגון.
ההבדל העיקרי בין שביעות רצון למעורבות הוא מושג המחויבות. זה דבר לספק את הצרכים של העובדים כדי שירגישו מרוצים ומאושרים בעבודתם, ודבר אחר לגמרי לגרום לעובדים להרגיש באמת מחויבים לארגון.
בדיקת שביעות רצון העובדים היא די פשוטה. אתר SHRM מדווח כי אלו הם חמשת הקריטריונים המובילים לשביעות רצון העבודה:
67% יחס מכובד לכל העובדים בכל הרמות.
63% שכר ובונוסים.
60% הטבות.
58% בטחון בעבודה.
55% אמון בין העובדים וההנהלה הבכירה.
אלו הקריטריונים כתורמים עיקריים לשביעות רצון העובדים בחברה והם מוחשיים יותר וקלים יותר למדידה מאשר מעורבות העובדים.
מנהלים, מנהיגים, ואנשי משאבי אנוש יכולים ככל הנראה לשפר את מידת שביעות רצון העובדים ללא ביצוע סקר. אך הם לא יכולים למדוד בצורה פשוטה זו, את רמת ההתחייבות של העובדים לארגון .
סוג זה של מחויבות הולך מעבר לשכר והטבות ומעבר לתנאי העבודה. סוג זה של מחויבות מגיע מעובדים שמוכנים לעמוד לצד הארגון בתקופות קשות ולא וודאיות ובעת משברים וקשיים.
מדידת מעורבות העובדים, מתבצעת באמצעות מספר פרמטרים גבוה יותר, מאשר מדידת שביעות הרצון שלהם בעבודה.
מעורבות העובדים עולה על הצרכים הבסיסיים של שביעות רצון בעבודה. מחקרים מראים כי מעורבות גבוהה מובילה לשימור טוב יותר, לפרודוקטיביות והצלחה עסקית. עובדים מעורבים אף נוטים להיות בעלי תחושה חזקה יותר של גאווה בעבודה בארגון.
עובדים שתופשים את עבודתם משמעותית, מגשימה את צרכיהם ותכליתית.
מספר עובדים גבוה שמתנדב לעבוד על משימות חדשות, מגוונות וחשובות
מקום עבודה בו העובדים מרגישים נתמכים על ידי הארגון, מנהיגיו והנהלתו הבכירה.
מקום עבודה בו המנהיגים נתפשים כישרים ומובילים את הארגון בכיוון חיובי.
מקום עבודה בו העובדים מרגישים נוח ומעודדים לחלוק את רעיונותיהם, דעותיהם והצעותיהם.
העובדים מרגישים תחושה של התקדמות ומקבלים משוב ביצועים שהם יכולים לשפר.
כשמדובר במדידת שביעות רצון העובדים ומדידת מעורבות העובדים שלכם, הקפידו להפריד את שני המושגים הללו ולמדוד אותם בצורות שונות. זה חיוני לצורך גיוס ושימור העובדים, ויצירת תרבות נכונה שתקדם את הארגון קדימה.
The post מעורבות העובדים למול שביעות הרצון שלהם בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>