The post המעבר לדיגיטציה מלאה בארגונים במדינות המערב בין השנים 2021 ל-2030 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>האצה זו של מעבר לדיגיטל בארגונים הונעה ברובה על ידי הצורך לנהל עובדים מרחוק ולשמור על המשכיות עסקית.
עם זאת, השגת מעמד של ארגון דיגיטלי באופן מלא, שבו פעולות הליבה, אינטראקציות עם לקוחות ואסטרטגיית הנתונים הם דיגיטליים ומאוחדים לחלוטין, עדיין לא הושלמה ולא סומנה כיעד סופי.
המעבר לדיגיטל בחמש השנים האחרונות (2021-2025) – התקדמות והתייצבות:
מגיפת הקורונה אמנם דחפה את רוב הארגונים במדינות המערב לדיגיטליזציה בסיסית, כלומר לאוטומציה של תהליכים קיימים, אבל טרנספורמציה דיגיטלית מלאה והוליסטית התבצעה בצורה סלקטיבית יותר.
סקרי שוק משנים אלה, שבוצעו במגינות מערביות, מצביעים על מעבר מסיבי לתשתיות ענן וכלי תקשורת.
מהסקרים עולה, כי עד לתקופה הנוכחית (סוף 2025), יותר מ-80% מהחברות בצפון אמריקה ובמערב אירופה יישמו לפחות יישום עסקי מרכזי אחד מבוסס ענן (למשל, ERP בענן, CRM).
אבל למרות ההשקעה הכבדה, אחוז החברות שהשיגו בגרות דיגיטלית מלאה ואמיתית, המוגדרת על ידי פעולות משולבות, מבוססות בינה מלאכותית ותהליכים מקצה לקצה ללא נייר, נותר צנוע יחסית.
חברות הייעוץ העריכו נתון זה בכ-25% עד 30% מהארגונים הגדולים שעברו לדיגיטציה מלאה עד סוף 2025.
מגזרי הפיננסים וההייטק הובילו את המהלך הזה, ולעיתים קרובות הגיעו לרמות בגרות קרובות ל-40%.
מנגד, מגזרים כמו בנייה וייצור מסורתי פיגרו מאחור, כאשר שיעורי הבגרות הדיגיטלית המלאה היו לרוב מתחת ל-15%.
המחסום העיקרי היה לעיתים קרובות לאו דווקא זמינות טכנולוגית, אלא תרבות ארגונית, מערכות מדור קודם והקושי לשלב מאגרי נתונים מבודדים.
המעבר לדיגיטל הצפוי בחמש השנים הבאות (2026-2030) – האצת הבינה המלאכותית:
במבט קדימה לשנת 2030, שיעור הבגרות הדיגיטלית צפוי להרקיע שחקים, והוא מונע בעיקר על ידי האימוץ הנרחב של בינה מלאכותית יוצרת ואוטומציה מתקדמת, שמפחיתים משמעותית את עלות ומורכבות האינטגרציה.
התחזיות מצביעות על כך שאחוז הארגונים הגדולים במדינות מערביות, הפועלים כישויות דיגיטליות ומאוחדות במלואן, יגיע לכ-65% עד 75% עד שנת 2030.
חלק ניכר מהצמיחה הזו יגיע מחברות בגודל בינוני, שיכולות כעת למנף פלטפורמות ענן סבירות המבוססות על בינה מלאכותית.
מיקוד ההשקעה המרכזי יעבור מרכישת כלים דיגיטליים גרידא, לשילוב והאחדת נתונים.
חברות צפויות לשאוף לעבור משימוש בכלים דיגיטליים, למערכות מבוססות נתונים, שבהן הבינה המלאכותית שולטת על הכול, מניהול שרשרת האספקה ועד גיוס כישרונות.
התקופה שבין השנים 2026 ל-2030 צפויה להיות העידן המכריע שבו הפעילות הדיגיטלית תפסיק להיות יתרון תחרותי ותהפוך לדרישת הסף להישרדות ויעילות עסקית.
The post המעבר לדיגיטציה מלאה בארגונים במדינות המערב בין השנים 2021 ל-2030 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תחזית ל-2026: המהפך הדיגיטלי שבבסיס אסטרטגיית משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל טרנספורמציה דיגיטלית במשאבי אנוש היא הרבה יותר משדרוג IT. היא מייצגת שינוי יסודי באופן שבו פונקציית משאבי האנוש מספקת ערך.
במסגרת מגמת הדיגיטציה במשאבי אנוש הצפויה ב-2026, ארגונים יתמקדו אמנם באופן מלא במעבר לדיגיטציה פשוטה, כלומר המרת מסמכי נייר לקבצים ממוחשבים, ובדיגיטליזציה, שהיא אוטומציה של משימות מבודדות כמו דוחות הוצאות מקוונים, אבל יותר ויותר ארגונים יתמקדו גם בטרנספורמציה דיגיטלית אמיתית במשאבי אנוש.
מדובר באסטרטגיה מקיפה המעצבת מחדש את כל מחזור חיי העובד באמצעות טכנולוגיה חכמה ומשולבת.
הכוח המניע מאחורי המהפך הזה שצפוי החל מ-2026, הוא ההתכנסות של דרישה ארגונית להחלטות מבוססות נתונים וזמינות של כלים מתוחכמים המופעלים על ידי בינה מלאכותית.
החל משנת 2026, חוויית העובד תעוצב על ידי מחלקת משאבי האנוש על פי מודל הטכנולוגיה הצרכנית.
במקום לנווט בפורטלים מורכבים, עובדים יתקשרו עם מחלקת משאבי אנוש באמצעות ממשקי שיחה, כלומר צ'אטבוטים של בינה מלאכותית, ובאמצעות אפליקציות מובייל.
טרנספורמציה זו, פירושה יצירת חוויה חלקה ומותאמת אישית עבור כל עובד, החלה משלב הקליטה שלו בחברה ועד לשלב העזיבה או הפרישה לגמלאות.
לדוגמה, קליטת עובד חדש היא לא רק מילוי טפסים. זהו מסע אישי, מבוסס בינה מלאכותית, המספק מודולי הדרכה בדיוק-בזמן ומחבר את העובד החדש למנטורים רלוונטיים על סמך הפרופיל שלו.
מיקוד זה מגביר משמעותית את מעורבות העובדים, אשר מחקרים מקשרים באופן עקבי להפחתה בעזיבה מרצון של עד 20%.
הכוח האסטרטגי המרכזי של טרנספורמציה במשאבי אנוש טמון באינטגרציה של נתונים.
החל מ-2026, יותר ויותר מערכות משאבי אנוש יהיו משולבות באופן מלא עם נתוני כספים, תפעול ומכירות, מה שיאפשר יכולות חיזוי.
מחלקת משאבי אנוש עוברת משיטת עבודה של דיווח פשוט על שיעורי תחלופה, לשיטה של חיזוי, אילו עובדים הם בעלי פוטנציאל גבוה לעזוב בתוך ששת החודשים הבאים, בהתבסס על גורמים כמו שכר, עומס פרויקטים אחרון, והיסטוריית ניידות פנימית.
נתונים משולבים מאפשרים למחלקת משאבי האנוש לבנות מודל של העלויות והיעילות של אסטרטגיות כישרונות שונות, כמו לדוגמה, האם לגייס עובדים חיצוניים, או להקנות מיומנויות חדשות לעובדים קיימים, לפני קבלת החלטה כלשהי. מאמץ משותף זה הופך את מחלקת משאבי האנוש לשותפה אסטרטגית של ההנהלה הבכירה, המספקת מודיעין עסקי מעשי.
עם התקצרות "חיי" המיומנויות, הפלטפורמה הדיגיטלית של משאבי האנוש לשנת 2026 מתוכננת סביב למידה מתמשכת ומיומנויות שנרכשות בזמן אמת.
זאת ועוד, מערכות משאבי אנוש שעברו טרנספורמציה, יתאימו (בעזרת בינה מלאכותית) את מיומנויות העובדים ותחומי העניין הקרייריסטיים שלהם לפרויקטים פנימיים, הזדמנויות חניכה ומשרות פנויות.
שקיפות זו מאפשרת להגביר את הניידות הפנימית ולהפחית את הצורך בגיוס חיצוני ויקר.
בנוסף, משימות שגרתיות של מחלקת משאבי אנוש, כמו למשל משוב על ביצועים והצבת יעדים, יהיו מוטמעות ישירות בכלים שבהם המנהלים והעובדים כבר משתמשים. זה משחרר את צוות משאבי האנוש להתמקד באסטרטגיה וייעוץ ברמה גבוהה.
בסיכומו של דבר, החל מ-2026 צפויה טרנספורמציה דיגיטלית במשאבי אנוש שתגדיר באיזו מידה הארגון ממנף את הנכס הקריטי ביותר שלו: העובדים שלו.
The post תחזית ל-2026: המהפך הדיגיטלי שבבסיס אסטרטגיית משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 דרכים לאיתור מחסור במיומנויות דיגיטליות בארגון ו-10 פתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זיהוי, איתור וטיפול בהיעדר כישורים דיגיטליים של עובדים, הינם הכרחיים עבור מנהלי משאבי אנוש כדי לשמור על כוח עבודה תחרותי ופרודוקטיבי.
שילוב של הערכה, הכשרה, חונכות ותרבות ארגונית תומכת, יאפשר למנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים המתקשים באוריינות דיגיטלית, לגשר על פער המיומנויות הדיגיטליות שלהם ובכך לאפשר לארגון להשאר אג'ילי ומיומן בעולם דיגיטלי הולך וגובר.
מקומות העבודה מצבוססים כיום במידה רבה על טכנולוגיות שדורשות מיומנויות דיגיטליות. לכן יש חשיבות רבה לזיהוי של היעדר מיומנויות דיגיטליות אצל עובדים.
הכרה בפערי מיומנויות אלה והתייחסות אליהם, הינן חיוניות לשמירה על כוח אדם תחרותי ויעיל.
להלן כמה דרכים בהן יכולים מנהלי משאבי האנוש לאתר עובדים בעלי ליקויים במיומנויות דיגיטליות וליישם פתרונות יעילים:
6 דרכים לזיהוי היעדר מיומנויות דיגיטליות של עובדים:
1 הערכת מיומנויות:
יש לבצע הערכת מיומנויות או סקר הערכה עצמאית בנוגע למיומנויות דיגיטליות כדי להבין את רמות הנוחות והיכולות של העובדים בשימוש בכלים דיגיטליים.
זה יכול לכלול דירוג מיומנותם ביישומי תוכנה ספציפיים, תקשורת דיגיטלית, ניתוח נתונים ותחומים רלוונטיים אחרים.
2 מדדי ביצועים:
לסקור את מדדי הביצועים של העובדים ולחפש תחומים שבהם מיומנויות דיגיטליות נדרשות אך העובדים לא עומדים בהן.
לדוגמה, פיגור בעמידה בלוחות זמנים של פרויקטים עקב חוסר יעילות בתהליכים דיגיטליים יכול להוות נוקר אדומה.
3 משוב ותלונות:
לשים לב למשוב ותלונות של עובדים בנוגע לאתגרים דיגיטליים. אם העובדים מדווחים באופן עקבי על קשיים בשימוש בטכנולוגיה או בתוכנה, זה יכול לאותת על צורך בשיפור.
4 בקשות הדרכה:
יש לעקוב אחר בקשות הדרכה או עניין בפיתוח מיומנויות דיגיטליות. אם עובדים מביעים רצון לשפר את כישוריהם הדיגיטליים או מחפשים הכשרה, זה מעיד על מודעותם לליקויים.
5 שיעורי שגיאות ובעיות איכות:
יש לנתח את אחוזי השגיאות, בעיות בקרת איכות או תלונות לקוחות הקשורות לתהליכים דיגיטליים. טעויות או בעיות תכופות יכולות לנבוע מכישורים דיגיטליים לא מספקים.
6 חדשנות והתאמה:
יש להעריך את יכולתו של עובד להסתגל לטכנולוגיות ולתהליכים חדשים. היעדר חוסר יכולת לאמץ שינוי וחדשנות עשוי להעיד על חוסר זריזות בגלל היעדר מיומנויות דיגיטליות.
10 פתרונות להיעדר מיומנויות דיגיטליות:
1 לספק הדרכה ופיתוח:
יש להציע תוכניות הדרכה המותאמות לצרכים הספציפיים של העובדים. זה יכול לכלול קורסים מקוונים, סדנאות אישיות וכדומה. ההדרכה יכולה לכסות יישומי תוכנה, תקשורת דיגיטלית, ניתוח נתונים ועוד.
2 לעודד למידה עצמית:
יש לקדם תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ושיפור עצמי. יש לעודד עובדים לקחת אחריות על פיתוח המיומנויות הדיגיטליות שלהם על ידי מתן גישה למשאבים מקוונים, הדרכות ופלטפורמות למידה מקוונות.
3 חונכות ותמיכה עמיתים:
יש ליישם תוכנית חונכות שבה עובדים בעלי כישורים דיגיטליים חזקים יכולים להדריך את אלו שזקוקים לעזרה. תמיכת עמיתים יכולה להיות בעלת ערך רב בסיוע לעובדים לגשר על פער המיומנויות הדיגיטליות.
4 פלטפורמות אימוץ דיגיטלי:
מומלץ להשקיע בפלטפורמות אימוץ דיגיטלי המספקות הדרכה ותמיכה באמצעות האפליקציה עבור יישומי תוכנה שונים. פלטפורמות אלו עוזרות לעובדים ללמוד תוך כדי עבודה ולקצר את עקומת הלמידה.
5 למידה תוך כדי עבודה:
יש לעודד את העובדים ללמוד תוך כדי עבודה. יש להקצות לעובדים לפרויקטים הדורשים שימוש בכלים דיגיטליים, כדי להבטיח שהם יצברו ניסיון מעשי ויפתחו את כישוריהם במצבים אמיתיים.
6 הכרה ותמריצים:
יש להכיר במאמצים ולתגמל עובדים שעוסקים באופן פעיל בשיפור הכישורים הדיגיטליים שלהם. רצוי להציע תמריצים או הזדמנויות לקידום קריירה למי שמפגין בקיאות.
7 הערכת התקדמות ומשוב:
יש להעריך באופן רציף את התקדמות העובדים ולספק משוב בונה. סקירות ביצועים סדירות יכולות לעזור לעקוב אחר שיפור ולהדגיש תחומים שעדיין דורשים פיתוח.
8 ליצור מפת דרכים של כישורים דיגיטליים:
יש לפתח מפת דרכים של כישורים דיגיטליים המתארת את הכישורים והכישורים הנדרשים לתפקידים השונים. מפת דרכים זו יכולה לספק קווים מנחים לעובדים ולצוות משאבי אנוש במונחים של ציפיות והקניית מיומנויות.
9 לעקוב אחר מגמות בתעשייה:
יש להתעדכן במגמות התעשייה וההתקדמות הטכנולוגית. יש לוודא שהמיומנויות המפותחות תואמות את הצרכים הדיגיטליים המתפתחים של הארגון.
10 לטפח תרבות דיגיטלית:
יש לטפח תרבות שבה מעריכים ומעודדים אוריינות דיגיטלית. יש לוודא שעובדים מרגישים בנוח לבקש עזרה ותמיכה בפיתוח המיומנויות הדיגיטליות שלהם.
The post 6 דרכים לאיתור מחסור במיומנויות דיגיטליות בארגון ו-10 פתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 דרכים בהן המעבר לדיגיטל השפיע על תפקידם של מנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שהבינה המלאכותית תכנס יותר ויותר לשגרת יומו של מנהל משאבי האנוש, כך יהפכו אמצעי הדיגיטל לשחקן משאבי אנוש בפני עצמו וצפויים להיות כלים טכנולוגים שישנו את פני התחום.
כבר היום יש מגוון לא קטן של משימות המתבצעות על ידי מכונות אוטומטיות מהירות. המהירויות הנדרשות כיום בחלק ניכר מהמשימות של מנהלי משאבי האנוש הולכות וגדלות.
המירוץ אחר זמני התגובה שינה לחלוטין את פני תחום משאבי האנוש. תופעה זו יצרה תחרות אגרסיבית על מועמדים בעלי מיומנויות נדרשות, והסוגייה איזה מנהל משאבי אנוש מהיר יותר הפכה כמעט לשאלה של להיות או לחדול.
במקביל הפכה מחלקת משאבי האנוש לעמוד תווך התורם רבות לביצועים העסקיים והפיננסיים של הארגון.
כתוצאה מכך, גברה עוד יותר התחרות על טלנטים, דבר שכשלעצמו מגביר את הצורך במערכות מיחשוב חזקות ומהירות.
כך או כך, המעבר לדיגיטל העצים את מנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לייעול תהליכים, ואיפשר להם לשפר את קבלת ההחלטות ולספק חוויות עובדים מותאמות אישית.
עם זאת, המעבר המאסיבי לדיגיטל דורש הסתגלות ולמידה מתמשכת כדי לרתום ביעילות את הפוטנציאל של הכלים הדיגיטליים, ולנווט בנוף המתפתח של ניהול משאבי אנוש.
כאמור, המעבר לדיגיטל שינה משמעותית את עבודתם של מנהלי משאבי אנוש, וחולל מהפכה בדרך שבה הם מגייסים, מנהלים את העובדים ותומכים בהם.
להלן 10 דרכים בהן המעבר לדיגיטל השפיע על תפקידם של מנהלי משאבי אנוש:
1 הליך גיוס עובדים:
2 קבלת החלטות מבוססות נתונים:
3 מחוברות ותקשורת עם עובדים:
4 הכשרה, למידה והתפתחות מקצועית:
5 ניהול ביצועים:
6 עבודה מרחוק וגמישות:
7 מיתוג מעסיק:
8 תאימות ואבטחת מידע:
9 גיוון, שיוויון והכלה:
10 תכנון כוח אדם:
The post 10 דרכים בהן המעבר לדיגיטל השפיע על תפקידם של מנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 טיפים להתמודדות עם פערי המיומנויות הדיגיטליות בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ככל שהארגונים מאמצים יותר ויותר טכנולוגיות, וככל שהמהפיכה הדיגיטלית נכנסת ליותר ויותר תחומים בארגון, כך גובר האתגר של מנהלי משאבי האנוש, בהתמודדות עם שיפור המיומנויות הדיגיטליות של כלל העובדים.
מניעת אפליה בין עובדים בקידום מקצועי וניהולי מחייבת את מנהלי משאבי האנוש לצרף את כל העובדים אל מהפיכת הטרנספורמציה דיגיטלית, ולסגור פערי מיומנויות דיגיטליות בקרב כוח העבודה של הארגון.
במילים אחרות, ההתקדמות המהירה של הטכנולוגיה מחייבת את העובדים להסתגל ולרכוש מיומנויות חדשות כדי להישאר רלוונטיים בשוק העבודה.
כדי להתמודד בהצלחה עם האתגר הזה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות פערי מיומנויות, לעצב תוכניות הכשרה, וליצור תרבות של למידה מתמשכת במטרה לשפר את המיומנויות הדיגיטליות של העובדים.
על מנהלי משאבי האנוש לנווט את האתגרים של שיפור המיומנויות של כוח העבודה המגוון עם רמות אוריינות דיגיטליות שונות, כדי להבטיח שאף עובד לא ישאר מאחור.
לשם כך, יש צורך בביצוע הערכות – בפרקי זמן קבועים – של האפקטיביות של יוזמות שיפור המיומנות הדיגיטליות ולקבל על כך משוב מהעובדים.
זאת ועוד, יש להתאים את תוכניות ההכשרה הדיגיטליות של העובדים בהתבסס על צרכיהם ועל המגמות הדיגיטליות המתפתחות.
טיפול יזום בפער המיומנויות הדיגיטליות וקידום למידה מתמשכת יאפשרו למנהלי משאבי האנוש לסייע לכל העובדים להישאר רלוונטיים ולתרום למאמצי הטרנספורמציה הדיגיטלית של החברה.
להלן 5 טיפים להתמודדות עם פערי המיומנויות הדיגיטליות בארגון:
1 לבצע הערכת פערי מיומנויות קיימים:
יש לבצע הערכה יסודית של פערי הכישורים הדיגיטליים הקיימים בארגון. בד בבד, יש לזהות את המיומנויות הדיגיטליות הספציפיות הנדרשות לצורך יוזמות הטרנספורמציה הדיגיטלית של החברה.
ביצוע הערכה זו יכול להיעשות על ידי סקרים ובמקביל גם על ידי התייעצות עם ראשי צוותים ומחלקות.
2 פיתוח תוכניות הכשרה ממוקדות בנושא הדיגיטלי:
יש לתכנן וליישם תוכניות הכשרה ממוקדות המעניקות מענה לפערי המיומנויות שזוהו.
תוכניות אלה יכולות לכלול קורסים מקוונים, סמינרים מקוונים, סדנאות או תוכניות חונכות. כדאי לשקול שיתוף פעולה עם ספקי הדרכה חיצוניים או שימוש בפלטפורמות למידה מקוונות כדי להציע מגוון רחב של הזדמנויות לפיתוח מיומנויות דיגיטליות.
3 לעודד למידה מתמשכת:
יש לטפח תרבות של למידה מתמשכת בכל הקשור למיומנויות הדיגיטליות בדומה ללמידה המתמשכת בנוגע לשיפור מיומנויות מקצועיות, ולספק לעובדים משאבים שיאפשרו לשפר את כישוריהם הדיגיטליים.
זה יכול לכלול מתן גישה לפלטפורמות למידה, הצעת החזר כספי עבור קורסים או הסמכות רלוונטיות, או ליזום מפגשי שיתוף ידע פנימיים.
יש לעודד את העובדים לקחת אחריות על הלמידה הדיגיטלית שלהם ולספק להם תמיכה כדי לעזור להם לנווט בין תוכניות ההכשרה שנועדו לשפר מיומנויות דיגיטליות.
4 לספק חוויות חוצות תפקידים:
כדאי להציע הזדמנויות לתפקידים אחרים בארגון, במטרה לאפשר לעובדים לקבל חשיפה לתחומים שונים בארגון ולרכוש מיומנויות דיגיטליות מגוונות.
כדאי לעודד סבב תפקידים, לרבות שיתופי פעולה בפרויקטים ספציפיים – או במשימות זמניות – הדורשים יישום של המיומנויות הדיגיטליות שנלמדו.
סבב כזה יסייע לעובדים לפתח מערך מיומנויות רחב יותר והבנה טובה יותר של האופן שבו הטרנספורמציה הדיגיטלית משפיעה על תפקידים שונים בתוך הארגון.
5 ליצור קהילת למידה דיגיטלית:
מומלץ להקים קהילת למידה דיגיטלית שבה העובדים יכולים להתחבר, לחלוק ידע ולשתף פעולה בפרויקטים דיגיטליים.
ניתן לעשות זאת באמצעות פורומים מקוונים, דיונים אונליין או פלטפורמות למידה חברתית. כדאי לעודד את העובדים לשתף את החוויות שלהם, את שיטות העבודה המומלצות שהם פיתחו ולשתף סיפורי הצלחה הקשורים לפיתוח מיומנויות דיגיטליות.
The post 5 טיפים להתמודדות עם פערי המיומנויות הדיגיטליות בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על הארגון ועל העובד כאחד" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"עובדים לא יודעים איך ניגשים למערכת כזו או אחרת, פונים באינספור אימיילים, טלפונים, בהגעה למשרד פיזית וכו, והם לא יודעים מהו סטטוס התשובה לשאלתם.
"המשמעות היא שיש צורך בהרבה עבודה שהיא לא דיגיטלית לחלוטין. לכן נוצר פער בין מה שאני כמשתמש רגיל לקבל כשירות, או לצרוך מידע בדיגיטל, לבין ביומיום שלי בעבודה שהיא לא סביבה דיגיטלית".
באיזו מידה צריך לדעתך לשלב את הטלפון הנייד של העובדים בעבודה השוטפת שלהם: האם יש פעולות שצריך להעביר לטלפון הנייד ולבטל את כל הדרכים האחרות לביצוען? האם יש פעולות\משימות (אחרות) שצריך לאפשר לעובדים לבצע גם בשיטה המסורתית וגם דרך הטלפון הנייד, ואיך מתגברים בנושא זה על פערי דורות העובדים?
"היום כמעט כולם משתמשים בטלפון סלולרי חכם. ממש בכל דור. לכן שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על כולם. גם על הארגון וכמובן על העובד. כי אם לעובד נוח להשתמש בטלפון וזה מה שהוא רגיל, אז לא למה לא בעבודה.
"ברגע שלעובד נובע מכך ערך, כלומר ביצוע פעולה בטלפון מקלה עליו על חיי העבודה, הוא ישתמש בו, גם אם הטלפון הוא אישי שלו ולא של מקום העבודה".
מהי להערכתך החשיבות של הליך גיוס דיגיטלי שמתבצע כולו דרך הטלפון?
"בתהליך גיוס יש הרבה שלבים בירוקרטיים כגון טפסים, שליחת אישורים ומסמכים. זהו הליך סזיפי לשני הצדדים – לארגון ולעובד כאחד.
"כך שארגון שמסוגל לעשות זאת בדיגיטל, חוסך ומתייעל בעבודתו בצד העסקי ובשירות לעובד".
איך המעבר לדיגיטל באופן מלא, יאפשר לצמצם עלויות שוטפות?
"לא קל לעבור לדיגיטל באופן מלא. עדיין יהיו דברים שנצטרך לעשות פרונטלית. אבל בהחלט צריך לשאוף לכך.
"אחת הסיבות המרכזיות לכך היא, שזה יצמצם עלויות של זמן ומשאבים של עובדי הארגון. לדוגמה, במתן מענה חוזר וחוזר על אותו נושא, לעובדים שונים.
"כך שאם מידע שהעובדים זקוקים לו בשוטף יהיה בדיגיטל, זה יחסוך משאבים. למשל, אם עובד יוכל לצפות בדו"ח הנוכחות שלו או בתלושי השכר, זה יחסוך הרבה שאלות וטרחה.
"כמו כן, המלצה על חבר לעבודה, ומתן סטטוס בשוטף לעובד על מצב גיוס החבר, יחסוך לארגון עלויות גיוס גבוהות ובה בעת גם יעלה משמעותית את איכות הגיוס.
"בנוסף, כל הנושא של איסוף מידע, בין אם זה בסקרים, או איזו מתנה העובד ירצה לחג, עדכון פרטים ועוד הרבה תהליכים שקורים בדרך כלל באימיילים ואינם יעילים".
האם המעבר לדיגיטל של כל הפעולות של העובד מול משאבי האנוש ושל משאבי האנוש מול העובד, לא יפחית את הקשר האישי-אנושי עם העובדים?
"כפי שציינתי, עדיין חשוב הקשר האישי אנושי בין עובד לארגון. לכן ביצוע שיחות שוטפות לא צריך להתבטל אלא חייב להשאר.
"אבל פעולות שקשורות לעבודה ושאינן אישיות, בהחלט צריכות להתבצע בדיגיטל כדי להקל על כולם".
איפה נמצאות כיום החברות בישראל בנושא הדיגיטל, לעומת העולם, ומהו הערך של ארגון דיגיטלי?
"בשנים האחרונות, בפרט מאז הקורונה, אני רואה בישראל עלייה משמעותית בדרישה וברצון להוסיף שירותים דיגיטליים לעובד ולייעל תהליכים פנימיים.
"ארגונים בישראל מבינים שזה גם חלק ממיתוג המעסיק וחשוב לחווית העובד בארגון. אנחנו עדיין לא נמצאים במקום שנמצאת בו ארה"ב, שמאוד מתקדמת בנושא, אם כי אנחנו כן יותר קרובים לאירופה.
"עם זאת, אני בהחלט חושבת שישראל יכולה לעשות פריצת דרך בתחום הזה, ודאי בהיותה מעצמה טכנולוגית".
The post "שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על הארגון ועל העובד כאחד" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>