The post 3 סיבות לחשיבות של סיוע הארגון, לעובדים שרוצים להפסיק לעשן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין יוזמות הבריאות המשפיעות ביותר על משאבי אנוש ניתן למנות את התמיכה בעובדים ובמנהלים המתמודדים עם הרצון להפסיק לעשן ומתקשים בכך.
עידוד מקום עבודה ללא עישון מועיל לעובדים עצמם וגם לארגון כולו.
להלן 3 סיבות מרכזיות לחשיבות הרבה שיש לסיוע הפעיל של מנהלי משאבי אנוש בנושא הפסקת עישון של עובדים ומנהלים:
1 קידום בריאות ורווחת העובדים:
עישון הוא הגורם המוביל למחלות הניתנות למניעה, כולל מחלות לב, סרטן ריאות ומחלות בדרכי הנשימה.
למנהלי משאבי אנוש יש אחריות לטפח סביבת עבודה בריאה ולתמוך בעובדים בביצוע בחירות בריאות יותר.
להלן 3 היתרונות המרכזיים של קידום בריאות ורווחת עובדים:
1 בריאות משופרת:
עובדים שמפסיקים לעשן חווים תפקוד ריאות טוב יותר, סיכון מופחת למחלות כרוניות ותוחלת חיים גבוהה יותר.
2 פרודוקטיביות מוגברת:
אנשים שאינם מעשנים נוטים להיות בעלי רמות אנרגיה גבוהות יותר, ריכוז טוב יותר ופחות היעדרויות הקשורות לבריאות.
3 רווחה נפשית משופרת:
הפסקת עישון יכולה להפחית מתח וחרדה, ולהוביל לסביבת עבודה חיובית יותר.
2 הפחתת עלויות והפחתת היעדרויות:
בעיות בריאות הקשורות לעישון מובילות להיעדרות מוגברת, עלויות בריאות גבוהות יותר (למשל בביטוחי הבריאות של העובדים) ופגיעה ביעילות במקום העבודה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור לארגון לצמצם עלויות אלו על ידי עידוד העובדים להפסיק לעשן וסיוע להם לעשות זאת.
להלן 3 יתרונות מרכזיים של הפחתת עלויות והיעדרויות:
1 הוצאות בריאות נמוכות יותר:
ארגונים המקדמים הפסקת עישון מתמודדים עם פחות תביעות רפואיות ודמי ביטוח נמוכים יותר.
2 פחות ימי מחלה:
עובדים שמפסיקים לעשן לוקחים פחות ימי מחלה ומחלימים מהר יותר ממחלות.
3 ירידה בהפרעות בעבודה:
הפסקות עישון לוקחות זמן מהעבודה. מנגד, הפחתת מספר ההפרעות הקשורות לעישון משפרת את הפרודוקטיביות הכללית.
3 יצירת תרבות ארגונית תומכת ומכילה:
עזרה לעובדים להפסיק לעשן מטפחת תרבות של טיפול, הכלה ותמיכה, ובכך מחזקת את יחסי עובד מעסיק.
להלן 3 דרכים שבהן משאבי אנוש יכול לתמוך בעובדים שמעוניינים להפסיק לעשן:
1 להציע תוכניות להפסקת עישון:
יש להעניק לעובדים גישה לייעוץ, לטיפול תחליפי ניקוטין ולתוכניות בריאות. זה יכול לעזור לעובדים להצליח בהפסקת העישון.
2 ליישם מדיניות ללא עישון:
ייעוד אזורים ללא עישון וקידום סביבת עבודה עם אוויר נקי מעודדים הרגלים בריאים יותר.
3 לעודד תמיכת עמיתים:
יצירת קבוצות תמיכה או תוכניות הדרכה מאפשרת לעובדים לחלוק חוויות ולהניע זה את זה להפסיק לעשן.
בסיכומו של דבר, למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חיוני בקידום רווחת העובדים, הפחתת עלויות במקום העבודה וטיפוח סביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית יותר.
תמיכה בעובדים ומנהלים בהפסקת עישון מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לתרום לכוח עבודה חזק, מאושר ויעיל יותר.
הענקת עדיפות גבוהה ליוזמות גמילה מעישון מועילה לעובדים ובה בעת משפרת את ההצלחה והמוניטין הכוללים של החברה.
The post 3 סיבות לחשיבות של סיוע הארגון, לעובדים שרוצים להפסיק לעשן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה אלימות במשפחה היא בעיה בארגון ולמה על מנהלי משאבי אנוש להתערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בישראל, שבה המודעות לאלימות במשפחה גוברת, למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד ייחודי בתמיכה בעובדים שנפגעו ובטיפוח סביבת עבודה בטוחה ותומכת.
להלן סימנים שעלולים להעיד על אלימות במשפחה ושמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים לב אליהם, ואילו פעולות הם יכולים לנקוט:
למה אלימות במשפחה היא בעיה במקום העבודה ולמה על מנהלי משאבי אנוש להתערב:
1 השפעה על ביצועי העובדים:
עובדים החווים אלימות במשפחה נאבקים לעתים קרובות עם היעדרות, ירידה בתפוקה ומצוקה רגשית.
הם עשויים להתקשות להתרכז, לעמוד בזמנים או לתקשר עם עמיתים, מה שיכול להשפיע על ביצועי הצוות הכוללים.
2 דאגות בטיחות במקום העבודה:
במקרים חמורים, אלימות במשפחה עלולה לזלוג אל מקום העבודה, ולסכן לא רק את הקורבן אלא גם את עמיתיהם.
הפוגעים עלולים לנסות ליצור קשר עם עובדים בעבודה, מה שיוביל לאיומי אבטחה פוטנציאליים.
3 אחריות משפטית ואתית:
דיני העבודה בישראל ואתיקה במקום העבודה מדגישים את רווחת העובדים. חברות שתומכות באופן פעיל בעובדים המושפעים, מפגינות אחריות תאגידית, מפחיתות סיכונים משפטיים ומשפרות את המוניטין שלהן כמעסיק אכפתי.
להלן הדרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור במקרים של אלימות במשפחה של עובד:
1 יצירת מודעות וחינוך:
מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם תוכניות הכשרה כדי לחנך את העובדים לגבי אלימות במשפחה, סימני האזהרה ושירותי תמיכה זמינים.
סדנאות, קמפיינים לתקשורת פנימית ושותפויות עם ארגונים מקומיים יכולים להגביר את המודעות ולעודד תרבות ארגונית של תמיכה.
2 הקמת מערכת דיווח בטוחה:
קורבנות רבים של אלימות במשפחה מהססים לפנות לעזרה בגלל פחד או סטיגמה. מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור מערכת דיווח סודית ולא שיפוטית, המאפשרת לעובדים לחשוף חששות ללא חשש.
איש קשר ייעודי לאנשי משאבי אנוש או תוכנית סיוע לעובדים, יכולים לספק מרחב בטוח לדיון.
3 מתן תמיכה מעשית:
משאבי אנוש יכולים להציע סידורי עבודה גמישים, חופשה בתשלום או אפשרויות עבודה מרחוק כדי לעזור לעובדים לנהל מצבים אישיים.
חיבור עובדים עם משאבים מקצועיים, כגון שירותי ייעוץ, סיוע משפטי או מקלטים, יכול לשנות חיים.
4 שיפור האבטחה במקום העבודה:
אם עובד נמצא בסיכון, מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם צוותי אבטחה כדי ליישם אמצעי הגנה, כגון הגבלת גישה לאנשים לא מורשים, שינוי לוחות זמנים לעבודה או הבטחת אפשרויות תחבורה בטוחות.
בשורה התחתונה, אלימות במשפחה היא לא רק נושא פרטי של העובד\ת הסובל\ת ממנה. זה משפיע על מקומות העבודה וקהילות.
מנהלי משאבי אנוש בישראל יכולים למלא תפקיד מכריע בזיהוי הסימנים, במתן תמיכה וביצירת סביבת עבודה בטוחה.
על ידי הטמעת תוכניות מודעות, מערכות תמיכה סודיות ואמצעי אבטחה, מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור לעובדים להחזיר את היציבות ולהבטיח מקום עבודה מלא חמלה ובטוח לכולם.
The post למה אלימות במשפחה היא בעיה בארגון ולמה על מנהלי משאבי אנוש להתערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 כללי המפתח של תפקיד מנהלת הרווחה או מנהלת הכייף בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המציאות בשטח מראה, כי מנהלי ומנהלות הרווחה (או כפי שהם נקראים בחברות רבות – מנהלי ומנהלות הכייף בארגון), הפכו לאלה שאחראים בין השאר על האפשרות של הארגון למשוך אליו טלנטים מבוקשים ולשמרם, ובה בעת לשפר עוד ועוד את מותג המעסיק.
רווחת העובדים בארגון, האושר שלהם ותחושת הכייף שאיתה הם מתחילים את יום העבודה – בין אם הם עובדים מהבית או במשרד – מושגת בעמל רב והיא לא מובנת מאליה.
בעשורים הקודמים, הנהלות של חברות נהגו להניח כמובן מאליו, שאם עובד מקבל שכר שהוסכם עליו ושהוא מתקדם על פי נוסחת קידום מסויימת, הוא אמור להיות מאושר במקום העבודה.
מאז חלפו שנים רבות, במהלכן נוצר פער מיומנויות ומחסור בעובדים. בד בבד הגיעו אל שוק העבודה דורות חדשים של עובדים שרוצים להיות מאושרים במקום העבודה, מסיבות שאינן בהכרח קשורות לסיבות המסורתיות.
כל אלה יצרו את הקרקע הפורייה לעלייתם המטאורית של תפקידים חדשים במשאבי אנוש. אחד מהם הוא תפקיד מנהל\ת רווחה ו\או מנהל\ת כייף בחברה.
לכאורה נראה שתפקיד זה לא כולל משימות מורכבות או מאתגרות במיוחד, אבל המציאות היא שונה ממה שנראה על פני השטח.
תחומי האחריות הספציפיים יכולים להשתנות בהתאם לתרבות ולמטרות החברה. אבל אחד היסודות הקבועים בה הוא טיפוח מעורבות ומחוברות העובדים, קידום פעילויות לבניית צוות מגובש ושיפור המורל במקום העבודה.
חשוב לציין שהתפקיד 'מנהל\ת רווחה', או 'מנהל\ת הכייף' עשוי להיות ספציפי לחברות או לתעשיות מסוימות, ולכן, תחומי האחריות יכולים להשתנות במידה משמעותית מענף לענף.
להלן מבט מקרוב על 10 נקודות מפתח שכולל תפקיד מנהל\ת הרווחה או מנהל\ת הכייף והכישורים הנדרשים:
1 ארגון אירועי עובדים:
מנהל\ת הרווחה (או מנהל\ת הכייף), אחראי\ת על תכנון וביצוע אירועי עובדים ופעילויות שונות שמטרתן קידום לכידות הצוות, חגיגת הישגים של עובדים בודדים או של הצוות כולו (או המחלקה) ויצירת הזדמנויות לאינטראקציה חברתית.
זה עשוי לכלול ארגון אירועים לבניית צוות, ארגון מסיבות, אירועים וימי גיבוש, פעילויות ספורט ואירועים רבים נוספים.
2 מעורבות ומחוברות עובדים:
התפקיד כולל פיתוח יוזמות להגברת מעורבות העובדים, מחוברותם לארגון, ושביעות הרצון שלהם. זה יכול לכלול תכנון תוכניות המעודדות השתתפות עובדים, הכרה בהישגי העובדים ותגמול על הישגים אלה, ואיסוף משוב לשיפור מתמיד של סביבת העבודה.
3 בריאות ורווחה:
מנהל\ת הרווחה (או מנהל\ת הכייף בארגון) מפקחים על יוזמות הקשורות לבריאות העובדים ולרווחתם.
זה יכול לכלול יישום תוכניות בריאות, ארגון תוכניות כושר גופני או פעילויות הפחתת מתח, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, ויצירת מקורות לתמיכה בבריאות הנפשית והפיזית של העובדים.
4 תקשורת ושיתוף פעולה:
בין המיומנויות הבולטות הנדרשות למנהל\ת הרווחה (או בכייף) בולטת מיומנות התקשורת ושיתוף הפעולה.
אלו הן מיומנויות אפקטיביות החיוניות עבור מנהל\ת הרווחה (או הכייף). הנושאים בתפקיד זה צריכים לתקשר היטב עם העובדים, כדי להבין את העדפותיהם, ולשתף פעולה עם מחלקות או צוותים שונים כדי לתאם אירועים ויוזמות בהצלחה.
5 יצירתיות וחדשנות:
התפקיד דורש חשיבה יצירתית וחדשנית לצורך פיתוח פעילויות ייחודיות ומרתקות המתאימות לתרבות הארגונית של החברה. מנהל הרווחה (הכייף) בארגון חייב להיות מסוגל לחשוב מחוץ לקופסה כדי להביא רעיונות וחוויות חדשניים.
6 יכולת טובה של פתרון בעיות:
בעת ארגון אירועים או טיפול בדאגותיהם וחששותיהם של העובדים, עלולים להתעורר אתגרים. מנהל\ת הרווחה (הכייף) צריכ\ה להיות בעל\ת כישורים בולטים של פתרון בעיות בתוך זמן קצר, כדי לנווט בין המכשולים ולעבור אותם, וכדי למצוא פתרונות יצירתיים ולהבטיח תוצאה חיובית לעובדים.
7 יכולת טובה לבנות קשרים בינ-אישיים:
היכולת לבנות קשרים חיוביים עם עובדים ומנהלים היא חיונית למנהל\ת הרווחה (או הכייף).
עליהם להיות נגישים, להוטים לבצע את תפקידם במסירות ובעלי יכולת להתחבר לאנשים בכל רמות הארגון. כמו כן, בעלי תפקיד זה צריכים להיות מיומנים בטיפוח תחושת קהילה והכלה.
8 בעלי יכולת הסתגלות וגמישות:
התפקיד דורש התאמה של תוכניות המבוססות על נסיבות משתנות או מצבים בלתי צפויים. מנהל\ת הרווחה או הכייף, צריכים להיות גמישים, בעל יכולת הסתגלות מהירה למצבים משתנים ובעלי יכולת להתאים את לוחות הזמנים של האירועים או הפעילויות לפי הצורך.
9 בעלי יכולת לנהל פרויקטים:
כישורי ניהול פרויקטים חזקים הם בעלי ערך רק לבעלי תפקיד זה. עליהם לתכנן ולבצע כמה אירועים בו זמנית. זה כולל קביעת לוחות זמנים, ניהול תקציבים, תיאום לוגיסטיקה והבטחת תפעול חלק של אירועים.
10 בעלי להט ליצירת מקום עבודה מהנה שיש בו רווחת עובדים מפותחת:
למנהלי הרווחה או הכייף צריך להיות להט אמיתי ליצירת סביבת עבודה מהנה ולקידום רווחת העובדים. הם צריכים להיות נלהבים, אנרגטיים ומסוגלים לעודד אחרים, לאמץ תרבות ארגונית של מקום עבודה חיובי ומהנה.
The post 10 כללי המפתח של תפקיד מנהלת הרווחה או מנהלת הכייף בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ערוץ הופ! מציע לארגונים תרומה משמעותית לתחושת הרווחה והקשר עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קבוצת מדיה הופ! שבכל השנה דואגת לילדים לתכנים איכותיים, מתייצבת לימין ההורים במיזם הייחודי 'רגעי קסם'. המיזם מאפשר להורים להיות פנויים לעבודה בעת שילדיהם בחופשה.
רגעי קסם הוא מיזם ייחודי ללא מטרות רווח, המעניק להורים ומשפחות כלים פשוטים שמאפשרים להפוך את הזמן המשותף עם הילדים, לזמן מהנה ומקרב, המעשיר ומקדם את התפתחותו של הילד.
הרי ידוע שאחד הדברים המשפיעים מאוד על ה- Well being של העובד הוא איזון בין חיים אישיים לעבודה.
בשנתיים האחרונות התערבבו חיי העבודה עם החיים האישיים משום שבמהלך תקופות ארוכות, בין אם ברציפות או לסירוגין, הבית הפך למקום עבודה והמשימות שיש לבצע לצורך עבודה התערבבו עם הזמן שמוקדש למשפחה.
המצב החדש דורש מההורים העובדים להתמודד עם קשיים חדשים והם זקוקים לפתרונות. בערוץ הופ! מתמחים בחוויות תוכן איכותיות לגיל הרך כבר יותר מ-22 שנים.
כדי להרחיב את השיח גם עם ההורים, יזם הערוץ מיזם חברתי בשם "רגעי קסם". המיזם, בשיתוף עם קרן ון ליר, מאפשר להבין לעומק את הצרכים והרצונות גם של ההורים ולדעת לתת את התמיכה והכלים המדויקים להורים ולמשפחה כולה.
המיזם מציע רעיונות ישימים לבילוי עם הילדים, שהם מאד רלוונטיים לתקופה הנוכחית ובעלי משמעות רבה. מדובר ברעיונות שיכולים לתרום לשינוי משמעותי בחייו של העובד ומשפחתו ומציע לכל חברה שמעוניינת בשירות זה ללא עלות, תרומה משמעותית לתחושת הרווחה והקשר של עובדים במקום העבודה. ערכה של תרומה זו עולה ככל שמספר העובדים בחברה גדול יותר וכך יש יותר ויותר הורים הנחשפים לפרויקט.
להלן כמה דוגמאות שמיזם רגעי קסם יכול לספק למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי רווחה:
- הקמת קבוצת וווטסאפ יחודית-ממותגת במשותף עם הארגון, כדי לחזק את השייכות לחברה.
- סרטים קיימים, באמצעות קישור לאתר המיזם, בשילוב עם תכני הארגון.
- התאמת חבילת תוכן ייעודית המלווה בתכנים נוספים, פעילויות והטבות בתוספת תשלום.
יודגש, כי שירות קבוצות הווטסאפ מאפשר (במסגרת המיזם) לספק קבוצות ווטסאפ שניתן להצטרף אליהן כארגון.
מדובר בקבוצות שקטות המציעות להורים פעילויות של רגעי קסם ללא עלות. משפיענים ומובילי דעה הצטרפו גם הם למיזם ותוכלו לראות את כולם בעמוד האינסטגרם של הופ! תחת הקטגוריה בהיילייטים של רגעי קסם.
התוכן של רגעי קסם מציג בפני ההורים העובדים, הצעות לניצול הזמן בשגרה, עם פעילות שמפתחת את הילד ומטייבת הקשר בין ההורה לילד.
בנוסף לחבילה ללא עלות מספק המיזם גם חבילה בתשלום, במסגרתה ניתן לקבל מגוון שירותים בהתאמה אישית.
המונח Well being במקום העבודה הוא הגדרה המתייחסת ליכולת של העובד להרגיש שהוא מקבל ביטוי במקום העבודה שלו והארגון מתייחס לא רק לצרכיו ושאיפותיו כעובד אלא גם כאדם בפני עצמו עם משפחה, רצונות, שאיפות ותחומי עניין שמחוץ לחיי העבודה.
המודעות של הארגון לצרכי העובד כאדם, ולא רק כעובד, מעניקה הכרה בפועל של הארגון, בכך שיש עוד מרכיבים בחיי העובד.
זה מאפשר לכל עובד לממש את הפוטנציאל שלו באופן שתורם לארגון, והארגון מקבל עובד נאמן ובעל מוטיבציה.
יש מתאם חיובי בין Well being לבין הצלחה עסקית ולמידת הפרודוקטיביות. ארגונים שתומכים בכך, בונים את החוסן שלהם לאורך זמן ויכולים להתמודד גם עם שינויים דרמטיים בעתיד.
הרעיון המרכזי הוא לאפשר לעובדים
לקבל ממקום העבודה שלהם רעיונות פשוטים וקלים כדי לנצל את הזמן עם משפחתם בצורה הטובה ביותר. אלה מסוג הדברים שגורמים לעובדים להיות מרוצים ונאמנים למקום עבודתם.
בין הארגונים שיש להם שיתופי פעולה עם המיזם ניתן למנות את תנובה, רמי לוי, שירותי בריאות כללית, רשויות מקומיות דוגמת עיריית פתח תקווה ועוד.
במסגרת המיזם הופקו שיתופים פעולה רבים עם רשויות, מוסדות וחברות פרטיות, והכול במטרה לאפשר להורה ליצר רגעי קסם במהלך הקניות (מסלול חוויות ברשת רמי לוי) בגן המשחקים (שיתוף פעולה עם החברה למתנסים ורשויות מקומיות) ועשרות אלפי הורים שהצטרפו לקבוצות הווטסאפ, בין אם דרך הגנים (ויצו) או באמצעות המעסיק.
חברות רבות יכולות לתרום ולהרוויח מההשקעה במשפחות צעירות, הורים וילדים, גם כשמדובר בעובדיהן וגם כשמדובר בלקוחותיהן.
ממחקר מלווה למיזם שערכה חברת מט"ח עולה, כי כ-59% מההורים שנחשפו למיזם בתקופת משבר הקורונה העידו שהם יודעים איך להתמודד עם ילדיהם במשברים יומיומיים, כ-79% מההורים העידו שהם בטוחים ביכולותיהם כהורים, כ-91% מההורים העידו כי באמצעות הפיכת רגעי שגרה למשחק, הם יכולים לתרום להתפתחות ילדיהם וכ-72% מההורים מעידים כי בעקבות מיזם רגעי קסם יש להם ידע וכלים טובים להתנהלות בשגרה עם ילדיהם.
אחת ההצעות להורים שמציע המיזם הוא פעילויות מעשירות וכיפיות לחופש הגדול. מדובר בתוכן איכותי בעל ערך מוסף לכלל העובדים, ובאפשרות שהמיזם מעניק לעובדים שהם הורים, לקבל רעיונות ופתרונות – לחוות את הקסם בכל יום.
כפי שנכתב בראשית הכתבה, המיזם מציע קבוצות וואטסאפ עבור העובדים בשני מסלולים:
- מסלול בסיסי: קבוצת וואטסאפ שקטה, שהמיזם מנהל, ממותגת עם לוגו, שעולה בה תוכן אחת לשבוע. התוכן מורכב מטיפ מצולם ממומחה, המלצה מצולמת לפעילות משותפת ורעיונות כתובים לפעילויות משותפות שבועיות.
- מסלול מותאם אישית: קבוצת וואטסאפ ממותגת עם לוגו, לצורך יצירת תוכן מותאם באופן אישי לכל חברה. התמחור בהתאם לתוכן ולתדירות שיידרשו.
כמו כן, בשיתוף המנהלים והעובדים, ניתן לקיים מפגשים פיזיים, פודקאסטים ייעודיים, הרצאות, רעיונות באימייל ובשילוט במשרדים ורעיונות רבים נוספים.
מיתוג הארגון כארגון תומך משפחה הופך אותו לארגון נחשק, אטרקטיבי, קשוב לעובדיו, מאפשר ורלוונטי להיום. זה מאפשר לארגון לשמר עובדים טובים ומגדיל את סיכוייו למשוך עובדים איכותיים.
מחקרים מוכיחים כי גמישות בשעות העבודה, מגדילה בכ-10% את הפרודוקטיביות של החברה, מגבירה את הפריון וחוסכת משאבים רבים.
תוכלו לפגוש את האנשים מאחורי המיזם ולשמוע עוד על נושא זה בכנס משאבי אנוש השנתי 2022, שיתקיים ב-20 ביוני בכפר המכביה ברמת גן.
לפרטים נוספים תוכלו לפנות למנהלת שיתופי הפעולה של הפרויקט – אורי קראוס, בטלפון 0528767812.
The post ערוץ הופ! מציע לארגונים תרומה משמעותית לתחושת הרווחה והקשר עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה הקשר בין רווחתם האישית של העובדים והתוצאות הכספיות של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה המשיכה לדווח על עליות שיא בשיעורי הפרישה עד סתיו 2021, תופעה שזכתה לכינוי "ההתפטרות הגדולה".
מסקרים שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים וארגונים עולה. כי שחיקת העובדים הגיעה לרמות מאוד גבוהות, ובקרב מנהלים היא הגיעה לשיאים חדשים.
שחיקת מנהלים היא בעיה חמורה אף יותר, משום שלמנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על מידת המחוברות של העובדים לארגון ועל רמת המוטיבציה שלהם.
לשחיקה בעבודה יש הרבה מאוד גורמים פוטנציאליים, אבל נראה שהגורם שנחשב לתורם הבסיסי ביותר הוא, כאשר הדרישות בעבודה (ובעקבותיהן תרומתם של העובדים במקום העבודה), לא מהוות השלמה לחיים אישיים משגשגים.
במילים אחרות, עובדים רוצים שההשקעה שלהם בעבודה תקבל ביטוי בשיפור החיים האישים שלהם. וכאשר אין מתאם בין היקף ההשקעה בעבודה, לבין מה שקורה בחייהם האישיים, העובדים חשים תסכול ופגיעה במוטיבציה.
יתרה מכך, יש סבירות גבוהה לתחושת שחיקה בקרב עובדים שסובלים בחייהם האישיים. סביר להניח שמצב זה תמיד היה קיים במידה זו או אחרת, אבל בעקבות המהפך של העבודה מהבית, הגבול בין עבודה לחיים אישיים הופך מטושטש יותר מאי פעם.
בסקירת מדגם אקראי של 10,937 עובדים בארה"ב במשרה מלאה וחלקית, שנערכה על ידי גאלופ, עולה, כי גם עובדים שאינם מחוברים לארגון או מנותקים (רגשית) באופן פעיל ממקום עבודתם, הם ככל הנראה אלה שמחפשים באופן פעיל מקום עבודה חדש.
מהמחקר עולה, כי עובדים שבחייהם האישיים חשו שהם נאבקים או סובלים, היו בסבירות גבוהה פי שניים להחליף עבודה בהמשך השנה מאשר אלה שחשו שהם משגשגים בחייהם האישיים.
החוקרים של גאלופ מדגישים, כי ממצא זה מציב דרישות משמעותיות מהמנהלים בארגונים ויש לו השלכות משמעותיות עבור הארגון ברמת התוצאות העסקיות.
עוד עולה מהמחקר, כי הסבירות שעובדים שנאבקו או סבלו בחייהם הכוללים (כלומר בחייהם האישיים ובעבודתם) בחודש מרץ 2021, יעזבו את מקום עבודתם עד אוקטובר 2021 עמדה על כ-22%.
מנגד, הסבירות שעובדים שחוו שגשוג בחייהם האישיים ובעבודתם בחודש מרץ 2021 יעזבו את מקום עבודתם עד אוקטובר 2021 נאמדה בכ-12 אחוזים.
בכל סוגי העבודה, ענפים, תחומי עיסוק וכו, העובדים שחשו שגשוג בחייהם האישיים ובעבודה דיווחו על פחות שינויים במקום העבודה לעומת עובדים שנאבקו או סבלו.
המשמעות היא, שלרווחתם האישית של העובדים יש השפעה מהותית על התוצאות הפיננסיות של הארגונים, בעיקר בגלל עלויות הקשורות לתחלופת העובדים.
לדוגמה, על כל 1,000 עובדים שגוייסו לתפקידים בתחום הייצור או עובדים שעובדים מול לקוחות פרטיים, הפרשי התחלופה מייצגים 200 עובדים בשנה. אם מתרגמים את זה לכסף, בהערכה שמרנית, מדובר בהפסד של כ-3.3 מיליון דולר.
במילים אחרות, רווחתם האישית של העובדים משפיעה על המוניטין והמותג של הארגון. מהסקר של גאלופ עולה, כי כ-71 אחוזים מהעובדים שמסכימים מאוד שהארגון שלהם דואג לרווחתם האישית, מרוצים מאוד מהארגון שלהם כמקום עבודה, לעומת כ-12% בלבד מהעובדים (שמרוצים מאוד מהארגון שלהם כמקום עבודה), שאינם מסכימים מאוד עם הקביעה שהארגון שלהם דואג לרווחתם האישית .
The post מה הקשר בין רווחתם האישית של העובדים והתוצאות הכספיות של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פעילות הרווחה בסטרטסיס משלבת פעילות ענפה בקהילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אנחנו דואגים לעובדים בשלושת המעגלים: המעגל הראשון – העובד עצמו. המעגל שני של פעילות לעובד ובני\בנות זוג, והמעגל השלישי של המשפחה כולה.
"הרעיון הוא לגעת בכולם, ולתת למעגלים הכי רחבים להשפיע, וגם ליהנות מהחדשנות והצמיחה שהחברה מביאה לעולם.
"חשוב לנו ליהנות מהדרך שאנו עושים בדרך לכיבוש לפסגות עסקיות כמובילי שוק גלובלי, ובמקביל להשאיר מקום חשוב לא פחות, לחגיגות במתחמים המתקדמים שלנו וגם מהבית, כשעובדים מרחוק".
האם פעילויות הרווחה בארגון בתקופה הנוכחית שונות מסוג פעילויות הרווחה שהיה נהוג לקיים בחברה לפני משבר הקורונה?
"כן, ולא. כמובן שאנחנו מתאימים את עצמנו למצב, שנמשך כבר שנתיים, והעמיד אותנו בפני מגבלות התקהלות ועבודה מרחוק.
"אך, דאגנו גם כאן להביא חדשנות, ולהמשיך ׳לגעת׳ באנשים. במקום פעילויות של מאות עובדים יחד באתרים שלנו ברחובות ובקריית גת, ערכנו אירוע חברה דרך הזום, וכך יכולנו לפגוש גם את המשפחות ואת ילדי העובדים.
"במסגרת הנחיות הקורונה, ובהיצמדות לכללי ההתקהלות, פתחנו קייטנה לילדי העובדים בקיץ, בקפסולות כמובן, ולמשך שבוע באוגוסט, דבר שהתקבל בצורה נפלאה.
"הילדים נהנו מאד וההורים שמחו לדעת שהם חווים חוויה מיוחדת, שכללה סדנת הדפסה בתלת מימד, בתקופה מאתגרת שחלקם לא יצאו מהבית, אפילו ללימודים של אותה שנה.
"שלחנו לבתי העובדים מתנות, קיימנו תחרות ספורט מרחוק בסגרים, שלחנו שוברי פינוק ביום המשפחה וקיימנו שוק איכרים במשרדים, בתקופות שכן היה אפשר להיפגש במשרד.
"בחנוכה ערכנו תחרות עיצוב סביבונים עם 40+ משתתפים, שלושה זוכים, מסיבת גדולה בה חילקנו סביבונים מודפסים שילדי ועובדי החברה תכננו ועיצבו.
"אנו ממחישים לעובדים שלנו, דרך הטכנולוגיה והאירועים, קטנים כגדולים, את החשיבות שלהם בקידום חברת סטרטסיס, בדרך לצמיחה מחודשת".
מהי תפיסת החברה לגבי שילוב תרומה לקהילה במסגרת פעילויות רווחה?
"לחברה יש בדרך קבע פעילות ענפה בקהילה. חזון הפעילות היא לקחת את הטכנולוגיה שלנו ובעזרתה לגעת באנשים וקהילות דרך שיתופי פעולה, וליצור שינויים בחיי ילדים דרך מערכות החינוך וביישום פתרונות בעולם המדיקל.
"כל הפעילות שלנו בקהילה נתמכת על ידי רשת גלובלית של מתנדבי סטרטסיס. כך לדוגמה, יש שיתופי פעולה עם תעשיידע, והעובדים משמשים מנטורים להדפסה בתלת מימד, בתוכנית הפרימיום שלהם שמלווה יזמים צעירים בבתי ספר בלמידה דרך עשייה והקמת מיזמים.
"אנו גם משתפים פעולה עם ארגון restart בהאק-א-תון שנתי ליצירת פתרונות לשיפור איכות החיים, בכל מיני תחומים, עבור חיילים שנפצעו במהלך השירות".
האם יש פעילויות רווחה שנהוג לקיים בחברה באופן שוטף, שהיו גם לפני המשבר, המשיכו במהלך המשבר וממשיכות גם כעת, ומהן?
"כמעט כל הפעילויות המשיכו, אך במתכונת אחרת. לדוגמה, הופעה של חנן בן ארי או אבי נוסבאום בזום במקום באולם; הקייטנה שהתקיימה למרות מגבלות הקורונה; התנדבות מרחוק בשיחות למידה בזום; מתנות לציון ימים מיוחדים (עלייה של ילדים לכיתה א', גיוס, לידות, ימי הולדת וכד')".
לאחרונה יצאו מאות עובדי סטרטסיס ברחובות ובמפעלי החברה בקריית גת ל'יום שוק', מצויידים בסלי קניות מפלסטיק של פעם.
היוזמה נולדה לאחר שנה וחצי של קורונה ואירועי מתיחות ביטחונית שהשפיעו על אתרי החברה הממוקמים בטווח הטילים מעזה מחד, ושל צמיחה עסקית ועומס עבודה מאידך.
כחלק מפעילות הרווחה בחברה הוחלט לחגוג את הצמיחה במוטיב ירוק, במסגרתו חברה ישראלית תומכת ביצרנים מקומיים של מוצרים כחול-לבן, בהם ירקות, גבינות, ריבות, חמוצים וזיתים, לחמים, טחינה, סילאן וחלווה – היישר מהמשק.
לדברי קזז, "היוזמה בה השתתפו כ-250 עובדים ברחובות ויותר מ-200 עובדים בקריית גת על שלושת מפעליה, נועדו להיות חגיגה של בריאות ואופטימיות.
"בחרנו לחגוג את היכולת של העובדים להתכנס ולהיפגש סוף סוף אחרי תקופה ארוכה של עבודה אינטנסיבית ומלאת אתגרים, תוך כדי מגבלות הקורונה שמנעו מאיתנו להתראות פנים אל פנים.
"מטרת פעילות זו, היא להביע הערכה לעובדים ולמשפחותיהם, תוך תמיכה ביצרנים מתוך הקהילה שלנו פה בישראל. מה יותר טוב משלל מוצרים תוצרת כחול-לבן, בריאים ושימושיים לכל ארוחה משפחתית, בשביל לומר תודה".
איך עלה הרעיון לקיים את הפעילות הנוכחית של רכישת מוצרים מיצרנים מקומיים?
"עם אסטרגיה חדשה והחזרה לצמיחה לנו בסטרטסיס – במיוחד בשנות הקורונה – חשוב לתת לקהילה ולהשפיע.
"אנחנו רואים בזה זכות ואחריות גדולה. החברה מהווה חלק חשוב במרקם הקהילתי בכל מיקום בו אנו יושבים, בכל עת, ובמיוחד בימים אלו.
"השותפות עם הקהילה המקומית תמיד מאד חשובה לנו, וזיהינו כאן הזדמנות נהדרת שכל הצדדים מרוויחים ממנה.
"ואכן היה אירוע יוצא דופן ומרשים, במסגרתו העובדים מאוד נהנו גם מעצם יום השוק וגם בידיעה שכל התוצרת היא כחול לבן ומהסביבה".
האם במהלך משבר הקורונה היו עובדים שעבדו מהבית, ואם כן, אילו סוגי פעילות רווחה התקיימו\מתקיימות בחברה לגבי עובדים מהבית?
"חברת סטרטסיס הינה חברה שמשלבת טכנולוגיה (תוכנה) עם תעשייה (חומרה: ייצור של חומרים ומדפסות). לכן דגלנו לאורך כל שנות הקורונה, עד כה, בניהול במודל היברידי.
"כל עובד שיכול לעבוד מהבית עבד מהבית בתקופות הסגר. מהנדסים ועובדי התפעול עבדו בקפסולות במשרדים ובמפעלים, כדי להבטיח עמידה במחויבויות ללקוחות.
"גם היום החברה ממשיכה במודל גמיש, עם יומיים מהבית לתפקידים בהם אפשרי לבצע את העבודה מרחוק.
עם זאת, אנחנו מאמינים (ורואים את זה כל פעם שנפגשים ביחד), שאין תחליף לעבוד ביחד מאתרי החברה. סטרטסיס היא חברה חמה עם אנשים טובים ומחוברים שאוהבים להיות ביחד וככה דוחפים את החדשנות שלנו קדימה".
קזז מוסיפה, כי "משרדי סטרטסיס הם מהמתקדמים בישראל. חזון החברה הוא לאפשר יצירה ללא גבולות.
"אנחנו מאמינים שתפקידה של הדפסה בתלת מימד היא להפוך את הייצור בעולם ליותר כלכלי, מותאם אישי ובר קיימא.
"העובדים שלנו רתומים לייעוד הזה ויצרו אותו יחד השנה. לצד תשתיות state of the artכמו חדר כושר חדש, קפיטריה חדשה, אודיטוריום עם הציוד הכי חם שקיים, הרצאות למידה וחיבור לעובדים בעולם, עם הזדמנויות לפתח קריירה משמעותית לאורך שנים – זה בהחלט המקום הכי טוב לעבוד בו".
חברת Stratasys היא חברה גלובלית המובילה את המעבר העולמי לייצור תוספי (additive manufacturing), עם פתרונות הדפסה תלת מימד חדשניים, בתעשיות דוגמת חלל, רכב, מוצרי צריכה ובריאות.
באמצעות מדפסות תלת מימד חכמות ומחוברות, חומרים פולימריים ומערכות תוכנה חכמות מספקת Stratasys יתרונות תחרותיים בכל שלב בשרשרת ערך המוצר.
כיום, הגופים והארגונים המובילים בעולם פונים אל Stratasys כדי לשנות את עיצוב המוצרים שלהם, להכניס גמישות ומהירות הגעה למערכי הייצור והאספקה שלהם ואף לשפר טיפול בחולים.
The post פעילות הרווחה בסטרטסיס משלבת פעילות ענפה בקהילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 דרכים להחזיר למסלול את תוכניות הרווחה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
עם התקדמותם של הארגונים לעבר יצירת נורמליות חדשה בתקופה שלאחר הסגרים, נוצר צורך דחוף לטפל ברווחת העובדים.
במהלך החודשים הראשונים של משבר הקורונה עלה ממחקרים שבוצעו בארה"ב כי כמעט 50 אחוזים מהעובדים אמרו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי לארגון שלהם אכפת מאוד רווחתם.
כעת, לעומת זאת, מראים המחקרים כי חלה ירידה משמעותית בשיעור העובדים שמרגישים כך. לכן יש חשיבות רבה כעת לכך שארגונים יחדשו את המאמצים לבנות מקומות עבודה בעלי תרבות ארגונית שמקדמת את תוכניות הרווחה לעובדים.
הנה 4 דרכים שמאפשרות להעלות את נושא הרווחה בארגון על דרך המלך:
1 לשמור על קול מנהיגותי חזק ומתמשך בנוגע לחשיבות הרווחה בארגון:
הרווחה בארגון לא יכולה להיתפס כדבר זמני שאיבד את הרלוונטיות שלו לאחר תום משבר הקורונה.
תהיה זו טעות גדולה להעביר מסר שאומר: חזרנו מהחופשות ללא תשלום (חל"ת), התחלנו לגייס עובדים, ולכן אפשר לוותר על נושא הרווחה, או להפחית את פעילויות הרווחה.
על מנהלי משאבי האנוש מוטל כיום להעביר את המסר שלפיו, הארגון דוגל בתרבות ארגונית שמקדמת את רווחת העובדים. יש לכך חשיבות רבה עבור הארגון. בהיעדר רווחה בארגון, מותג המעסיק של הארגון עלול להיפגע בטווח הארוך.
לשם כך על מנהלי משאבי האנוש לרתום גם את מנכ"לים החברות, שכן יוזמות רווחה שיוצאות ממשרד המנכ"ל עובדות בצורה הטובה ביותר.
אחת היוזמות שחשוב לנקוט היא לאפשר לעובדים גישה נוחה למזון בריא, לפעילות גופנית בארגון, לסיוע בניהול פיננסי ועוד.
2 ליישם את ההגדרה המשותפת של רווחה באופן עקבי:
ממחקרים שבוצעו על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי פעילויות רווחה יעילות יותר, ושיפור גדול יותר ברווחה מתממשים, כאשר כל מי שאחראי על נושא הרווחה יודע בדיוק אילו פעילויות רווחה מתאימות לעובדים בארגון הספציפי ומהן הדרכים הטובות ביותר לממש אותן.
3 לשמור על קווי התקשורת פתוחים כל הזמן:
שיפור ושמירה על נושא הרווחה מחייב את המנהלים להישאר בקשר עם העובדים ולוודא שהם אכן מקבלים את היתרונות שבתוכניות הרווחה של הארגון. הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לנהל שיחות עם עובדים ולבצע שיחות משוב.
כדאי להציב כמטרה, ניהול של לפחות שיחה משמעותית אחת של המנהל הישיר עם כל עובד, בשבוע. כדאי לבדוק עם העובדים, איך לדעתם עשויים השינויים שלאחר הקורונה להשפיע על מרכיבי הרווחה השונים שלהם ועל הביצועים שלהם.
4 יצירת סטנדרטים של רווחה במסגרת התרבות הארגונית:
אחת הדרכים היעילות ביותר לשיפור הרווחה בארגון היא להיות קשובים להתמודדויות של העובדים ולדרכים להקל עליהם את ההתמודדויות הללו. על ההנהלה הבכירה להתוות את הנורמות הנהוגות בנושאי רווחה.
The post 4 דרכים להחזיר למסלול את תוכניות הרווחה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קסם של מיזם חברתי: לתמוך בעובדים ע"י דאגה לילדיהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני מרגישה שזכיתי לעבוד בחברה שמאפשרת לי להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמי, כעובדת, כאדם וכאשת משפחה; לקבל ממקום העבודה רעיונות פשוטים וקלים כדי לנצל את הזמן שיש לי עם ילדי ומשפחתי באופן הטוב ביותר – בהחלט מעיד על המקום בו בחרתי לעבוד והופך אותי למרוצה ונאמנה למקום עבודתי".
זה בקלות יכול להיות משפט שהעובדים שלכם אומרים על החברה שלכם. באמת! וזה יכול לקרות באופן מיידי, עכשיו, ללא מאמץ מצידכם, רק עם נכונות ורצון להצטרף למיזם החברתי שלנו – רגעי קסם!
כדי לדעת איך מצטרפים, ומה צריך לעשות, בואו נצלול קצת יותר לעומק:
בשנה האחרונה שוק העבודה נאלץ להתמודד עם שינויים רבים בעקבות הקורונה. התקופה הזאת הפרה את האיזון בין הבית לעבודה, מאחר שהבית הפך למקום עבודה והעבודה חדרה לחיי הבית והמשפחה.
מה שעד לא מזמן היה ניסיון להפריד בין זמן העבודה וזמן המשפחה הפך לערבובייה המלווה בלא מעט תסכול מצד ההורים\העובדים.
היעדר האיזון דרש מההורים\העובדים להתמודד עם קשיים חדשים והם צמאים לפתרונות.
זה הזמן לפנות למומחים. בערוץ הופ! מתמחים בחוויות תוכן לגיל הרך כבר יותר מ-21 שנים.
אצלנו יודעים מה ילדים צריכים ורוצים. אך כדי להרחיב את השיח גם עם ההורים, יזמנו יחד עם קרן ון ליר מיזם חברתי ראשון ומיוחד מסוגו הנקרא "רגעי קסם".
זהו מיזם המאפשר לנו להעמיק בצרכים וברצונות גם של ההורים ולדעת לתת את התמיכה והכלים המדויקים להורים ולמשפחה בכלל.
המאמר נכתב לקראת יריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב
כמה מילים על רגעי קסם:
רגעי קסם הוא מיזם ייחודי ללא מטרות רווח, המעניק להורים ומשפחות כלים פשוטים כדי להפוך את הזמן היומיומי המשותף עם הילדים, לזמן מהנה ומקרב, המעשיר ומקדם את התפתחותו של הילד.
המיזם מנגיש להורים את נושא המשפחה בכלל ומציע רעיונות ישימים לבילוי עם הילדים בפרט. רעיונות אלה מאד רלוונטיים לתקופתנו ובעלי משמעות מרחיקת לכת שיכולה לתרום לשינוי משמעותי בחייו של העובד ומשפחתו.
לאחר ניסיון מוצלח של שיתופי פעולה עם המגזר העסקי, כגון תנובה – איתם יצרנו רעיונות לפעילות מה אפשר לעשות עם קרטוני החלב לאחר שנגמר, רמי לוי – רעיונות לפעילויות שניתן לעשות עם הילדים בזמן הקניות, קופת חולים כללית – פעילויות לזמן ההמתנה בתור, רשויות מקומיות דוגמת עיריית פתח תקווה – רעיונות לפעילויות שניתן לעשות בגני השעשועים ועוד.
אנחנו משוכנעים שחברות יכולות לתרום ולהרוויח מההשקעה במשפחות צעירות, הורים וילדים, גם בקרב עובדי החברות וגם בקרב הלקוחות.
העובדות מדברות בעד עצמן
במחקר מלווה למיזם שעורכת חברת מט"ח, 59% מההורים שנחשפו למיזם בתקופת הקורונה העידו שהם יודעים כיצד להתמודד עם ילדיהם במשברים יומיומיים, 79% מההורים העידו שהם בטוחים ביכולותיהם כהורים, 91% מההורים העידו כי באמצעות הפיכת רגעים יומיומיים למשחק, הם יכולים לתרום להתפתחות ילדיהם ו-72% מההורים מעידים כי בעקבות מיזם רגעי קסם יש להם ידע וכלים טובים להתנהלות בשגרה עם ילדיהם.
ואת זה לא אנחנו אומרים – הורים שחוו רגעי קסם עם ילדיהם אומרים.
Well being במקום איזון קריירה משפחה
Well being במקום העבודה היא הגדרה המתייחסת להרגשה הטובה והיכולת של העובד להרגיש שהוא בא לידי ביטוי באופן מלא במקום העבודה שלו ומביא את כולו לתוך סביבת העבודה, והארגון מתייחס אליו כאל אדם שלם. אדם שיש לו משפחה והורים מבוגרים ותחומי עניין שמעסיקים אותו.
ככל שהארגון באמת רואה את העובד באופן המלא והשלם, ונותן לגיטימציה לכך שיש עוד מרכיבים בחייו, הוא מקבל בחזרה את הנאמנות והמוטיבציה ומאפשר לכל עובד לממש את הפוטנציאל שלו באופן שתורם לארגון.
יש קורלציה מלאה בין Well being לבין הצלחה עסקית ולפרודוקטיביות. ארגונים שיתמכו בתחום הזה יבנו את החוסן שלהם לאורך זמן ויוכלו להתמודד גם עם שינויים דרמטיים בעתיד.
מה אנחנו מציעים:
עברנו שנה לא קלה אבל הנה מגיע החופש הגדול ואיתו חוזרים האתגרים למציאת פעילויות מעשירות וכיפיות עבור הילדים והמשפחה.
רגע לפני, יש לנו הזדמנות נפלאה להעניק תוכן איכותי בעל ערך מוסף לכלל העובדים שלכם ולאפשר להם לקבל רעיונות, פתרונות ולחוות את הקסם בכל יום ויום.
אנחנו מציעים הקמת קבוצות וואטסאפ עבור העובדים שלכם בשני מסלולים:
1 מסלול בסיסי – במסלול זה אנחנו מציעים הקמת קבוצת וואטסאפ ממותגת בלוגו החברה. בקבוצה יעלה תוכן אחת לשבוע שיהיה מורכב – טיפ מצולם ממומחה, המלצה מצולמת לפעילות משותפת ורעיונות כתובים לפעילויות משותפות שבועיות.
מסלול זה הינו חינמי ומיידי, לאחר שנפתח קבוצה, תקבלו מאיתנו לינק הצטרפות אותו תוכלו להפיץ בקרב העובדים.
2 מסלול מותאם אישית – במסלול זה אנחנו מציעים הקמת קבוצת וואטסאפ ממותגת בלוגו החברה, ויצירת תוכן מותאם באופן אישי לחברה. התמחור יהיה בהתאם לתוכן ולתדירות שיידרשו.
כיום אנחנו מנהלים עשרות קבוצות וואסטאפ שהוקמו במסגרות שונות שהורים שואבים מהן הרבה ידע. הפעילויות אותן אנו מציעים הן פשוטות לביצוע ומומלצות על ידי מומחים בתחום הגיל הרך.
פשוט, קל ומיידי!
מה עוד?
ערוץ הופ! מתמחה בתוכן מוביל עבור פעוטות וילדים. נשמח להתאים עבורכם תוכן מיוחד, במיוחד עבור חברתכם ובשיתוף המנהלים והעובדים – מפגשים פיזיים, פודקאסטים ייעודיים, הרצאות, רעיונות במייל ובשילוט במשרדים וכל רעיון אחר.
הצטרפו אלינו כבר עכשיו ובואו נדאג לעתיד טוב יותר עבור ילדינו.
מיתוג הארגון כארגון תומך משפחה הופך אותו לארגון נחשק, אטרקטיבי, קשוב לעובדיו, מאפשר ורלוונטי להיום, דבר התורם לארגון לשמר עובדים טובים ומגדיל את סיכויי הארגון למשוך עובדים איכותיים.
מחקרים מוכיחים כי גמישות בשעות העבודה, מגדילה בכ-10% את פרודוקטיביות החברה, מעלה את הפריון וחוסכת משאבים רבים.
העובדות מצביעות על כך שהזמן שבו הורה מבלה עם ילדו כדי שייחשב כזמן איכותי, יכול להיות מורכב מפעולה פשוטה ויומיומית שתורמת לקרבה ולהרגשה נעימה.
כשהורה יוצא מהבית כשהוא מרגיש שהעניק לילדו תשומת לב חיובית, הוא מסופק מכך ודבר זה משליך על התפוקה שתהיה לו בעבודה.
וזכרו, הילדים אמנם מהווים 30% מהאוכלוסייה, אך הם 100% מהעתיד שלנו!
הזמן שלנו יחד, זה כל הסוד בעצם.
ניתן ליצור קשר עם מיכל בטלפון מספר: 054-6466298 ,
או בדואר אלקטרוני בכתובת: michaly.hop@gmail.com
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה, ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post קסם של מיזם חברתי: לתמוך בעובדים ע"י דאגה לילדיהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה כדאי למעסיק לסבסד ארוחות צהריים לעובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>וכאשר העובדים ממשיכים לעבוד מביתם יש חשיבות רבה לשמר את מחוברותם ואת הקשר שלהם לארגון, בפרט לאור העובדה שהמשק חוזר לפעילות וארגונים רבים מחפשים עובדים.
שימור העובדים וטיפוח המחוברות שלהם בעת שהם עובדים מהבית, כאשר רוב הארגונים אינם יכולים להעלות שכר בתקופה זו משמע, בין השאר, הענקת הטבות הדומות לאלו שהם קיבלו בעת שעבדו במשרד.
אחת ההטבות הללו יכולה להיות סבסוד ארוחת צהריים לעובדים מהבית על ידי המעסיק. במקומות עבודה רבים קיבלו העובדים ארוחת צהריים בסבסוד המעסיק בתקופה שלפני הקורונה. עם המעבר לעבודה מהבית ההטבה הזאת ירדה מהפרק לפחות בחלק מהמקומות.
כעת, כאשר המשק חוזר לפעילות מלאה, ניתן למצוא סידור שבמסגרתו יוכלו העובדים מהבית להזמין ארוחת צהריים אל ביתם על חשבון המעסיק או בסבסוד חלקי שלו.
הטבה מסוג זה תגרום לעובדים מהבית תחושה שהם שייכים לארגון למרות הריחוק הפיזי שלהם ממנו. תחושת השייכות לארגון היא תחושת הערכה של העובד על ידי המעסיק.
יש חשיבות רבה לגרום לעובדים להרגיש שהם שייכים, שכן תחושה זו מאפשרת לשמר את העובד ובה בעת לעודד את המוטיבציה שלו ולכן גם את הפרודוקטיביות.
ממחקר שנערך בארה"ב במרכז לחדשנות עולה, כי עובדים שחשים שייכות למקום העבודה הם בעלי סיכוי הגבוה פי 3.5 להיות פרודוקטיביים, בעלי מוטיבציה ומעורבות.
עוד נמצא, כי תחושת השייכות מסייעת לעובדים שעובדים מביתם לחוש פחות בדידות. תחושת הבדידות היא אחד החסרונות העיקריים בעבודה מרחוק.
הבדידות של העובדים מביתם עלולה להפוך לבעיה אם העובד אינו מרגיש שהארגון יוצר תחושה של קהילה שהוא (העובד מהבית) שייך אליה.
את תחושת הקהילה עבור עובדים מהבית ניתן ליצור על ידי הטבות, כמו למשל סבסוד ארוחת צהריים עבורם, והטבות נוספות.
עם זאת, הטבות אלה אינן מספיקות אם אינן מגיעות ביחד עם תקשורת רצופה ונכונה שמחברת בין חברי הצוות ובינם לבין שאר עובדי החברה.
כך או כך, את תחושת השייכות לעובדים מהבית ניתן לבסס בדומה לתמיכה והענקת תחושת שייכות לעובדים שעובדים במשרד.
כדאי למנות בעל תפקיד ייעודי במחלקת משאבי אנוש שתפקידו יהיה לשמר את הקשר והתקשורת עם העובדים מהבית, ולבדוק איתם האם הם חשים מבודדים, ומה יסייע להם להגביר את תחושת השייכות.
בסיכומו של דבר, הטבות הניתנות לעובדים מהבית (כדוגמת ארוחת צהריים בסבסוד המעסיק), באותה מידה כפי שניתנו להם בעת שעבדו במשרד לפני המשבר, יכולות לתרום רבות לתחושת השייכות של העובד ולתחושה שהארגון דואג לו ולרווחתו האישית.
The post למה כדאי למעסיק לסבסד ארוחות צהריים לעובדים מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה כדאי להעניק לעובדים הדרכות פיננסיות עם היציאה ממשבר הקורונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם היציאה ממשבר הקורונה והחזרתם לעבודה של העובדים ששהו בחופשות ללא תשלום (חל"ת), יגיעו אל הארגון עובדים שנפגעו קשות בנושא הפיננסי.
החל מירידה משמעותית בהכנסה ועד פגיעה בהפקדות לקרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים שנעצרו במהלך השהייה בחל"ת.
יתרה מכך, עובדים רבים יגלו שבעת החזרה שלהם לארגון, שכרם מופחת בשל הצורך שנוצר בארגונים רבים לצמצם הוצאות.
כאן נכנסים לתמונה מנהלי הרווחה שצפויה להם הרבה מאוד עבודה במהלך החודשים שלאחר תום החל"ת.
אחת המשימות המרכזיות של מנהלי הרווחה עם היציאה מהמשבר, תהיה לסייע לעובדים להתמודד עם מצבם הכלכלי החדש, שבדרך כלל יספוג הפחתה משמעותית לעומת מצבם הפיננסי ערב המשבר.
לכן, בשלב זה של חזרה מחל"ת כדאי לשקול להעניק לעובדים הדרכות פיננסיות שידריכו אותם איך להתנהל במצב הכלכלי החדש שלא צפוי להיפתר בקלות ובמהירות.
טרם פרוץ המשבר החלה להיראות המגמה בקרב ארגונים, לשלוח את העובדים לקורסים, סמינרים, סדנאות וייעוץ אישי, בנושאי התנהלות פיננסית נבונה. כל אלה מוענקים לעובדים במסגרת הטבות שיכולות לבוא במקום חלק השכר שקוצץ.
עובדים רבים ימצאו עצמם בתום המשבר כשהם ניצבים רבים בפני סיכון בתחום הפיננסי וחשופים לשיקולים ולמהלכים מוטעים, או להונאות וניצול חוסר הידע שלהם מצד גורמים שונים.
הטבה זו של הדרכה פיננסית במימון הארגון תוכל לשמש עוגן לשימור העובדים שחוזרים מחל"ת ואף להוות הצעה אטרקטיבית לטלנטים שהארגון מעוניין לגייס מבחוץ.
בה בעת, היא גם מיטיבה עם הארגון עצמו, שכן עובדים שנקלעו לבעיות פיננסיות טרודים בבעיות אלה וכתוצאה מכך פחות מרוכזים בעבודה.
זאת ועוד, רוב העובדים שיזדקקו בתום המשבר לייעוץ פיננסי, הם דווקא אלה שאינם יכולים להרשות לעצמם להשקיע מכספם הפרטי כדי לשלם עבור הייעוץ הפיננסי.
פרט לכך, היעוץ פיננסי לעובדים במסגרת הארגון ניתן על ידי מומחים בנושא הפיננסי, שנבדקו על ידי מנהל משאבי האנוש, ונמצאו כשרים להנחות את העובדים.
ההנחיה מתבצעת בקבוצות קטנות וכן בהדרכה של אחד על אחד ולמעשה מאפשרת לעובדים לקבל החלטות פיננסיות נבונות, כאלה שיאפשרו לעובד לייצב את מצבו הכלכלי.
בהדרכות בתחום הפיננסי ילמדו העובדים איך להתאים את רמת ההוצאות לרמת ההכנסות, איך לנהל מעקב אחר הוצאות והכנסות ולמה זה חשוב, איך לבדוק באילו הוצאות ניתן לקצץ וכמה ועוד.
ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי אחוז ניכר מקרב העובדים שהשתתפו בקורסים ובסדנאות בנושא הדרכה פיננסית, השקיעו, כתוצאה מכך, אחוז גבוה יחסית בחסכון לטווח ארוך ובעיקר בחסכון לפנסיה, לעומת עובדים שלא עברו את הקורסים וההדרכות.
יתרה מכך, לאור העובדה שהיקף החסכון של העובדים בקרנות הפנסיה, בקופות הגמל ובביטוחי המנהלים נפגעו במידה רבה בעת שהותם בחל"ת, הם יזדקקו להדרכה פיננסית שתנחה אותם איך לחסוך לטווח הרחוק ובפרט לפנסיה, מתי ובאילו תנאים כדאי לקחת הלוואות, מתי לא כדאי לקחת הלוואות, ואיך לקחת הלוואות בלי להתדרדר למצב שבו אין לעובד יכולת להחזיר את החוב.
כמו כן יוכלו העובדים ללמוד במסגרת ההדרכות הפיננסיות מתי כדאי למחזר משכנתא ואיך למחזר אותה, מתי ואיך כדאי למחזר הלוואה שהעובד לקח מהבנק או מחברות כרטיסי האשראי ועוד.
The post למה כדאי להעניק לעובדים הדרכות פיננסיות עם היציאה ממשבר הקורונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>