התחלת תפקיד חדש כמנהל משאבי אנוש, במיוחד כאשר הוא חדש הן בחברה והן בהנהלת משאבי אנוש, היא מעבר בעל סיכון גבוה לטעויות.

הפעולות הראשוניות הננקטות מקימות אמינות וקובעות את הטון להשפעה אסטרטגית עתידית.

כדי להצליח, מנהל משאבי אנוש חדש חייב להימנע מצעדים קריטיים מסוימים שעלולים להרחיק במהירות את בעלי תפקידי המפתח בארגון ולערער את סמכותו של מנהל משאבי האנוש.

להלן 3 הצעדים שמנהל משאבי אנוש חדש חייב להימנע מהם:

1 השקת יוזמות מרכזיות לפני הקשבה לעובדים ולמנהלים:

הטעות הנפוצה ביותר שמנהלי משאבי אנוש חדשים עושים היא ניסיון להפגין ערך מיידי על ידי השקת שינויים גורפים או תוכניות חדשות (למשל, יישום מערכת חדשה להערכת ביצועים, שיפוץ הטבות ועוד) ללא הקשר מתאים.

מדוע זה נכשל:

זה מאותת על יהירות וחוסר כבוד לידע הארגוני הנצבר ולתהליכים הקיימים, גם אם הם פגומים.

מנהל משאבי האנוש החדש מפספס את שלב סיור ההקשבה הקריטי הנדרש להבנת התרבות הארגונית, צרכי העסק הבסיסיים וההקשר ההיסטורי של אתגרי משאבי אנוש קיימים.

הצעד החכם:

להקדיש את 90 הימים הראשונים להתמקדות בלמידה ואבחון. לערוך פגישות אישיות עם מנהלים בכירים, ראשי מחלקות ועובדים מרכזיים.

לשאול שאלות כמו, מהו המכשול הגדול ביותר להצלחת הצוות שלכם, ומה אתם הכי צריכים ממחלקת משאבי אנוש. יש להשתמש בנתונים אלה כדי לתעדף אסטרטגית, לא כדי להכתיב.

2 הזנחת בדיקת עמידה קפדנית בדיני עבודה ומדיניות:

כל חברה פועלת תחת מסגרת ייחודית של חוקי עבודה מקומיים, מדיניות פנימית וחובות ציות לדיני העבודה.

מנהל משאבי אנוש חדש מסתכן בחשיפה משפטית חמורה אם הוא מתעלם מהידע הבסיסי הזה.

מדוע זה נכשל:

אישור פיטורים, ניהול סוגייה משמעתית, או אפילו ניסוח הצעת עבודה בלי להכיר תחילה את מדריך העובדים של החברה ואת דיני העבודה על כל פרטיהם, הם דרך מובטחת לטעויות.

טעויות בציות לדיני עבודה עלולות להוביל לתביעות יקרות או קנסות רגולטוריים, ולשחוק באופן מיידי את האמון עם הצוות הניהולי.

הצעד החכם:

העדיפות הראשונה, לצד הקשבה, חייבת להיות התעמקות בהוראות דיני העבודה. יש לסקור את כל מדיניות משאבי אנוש הנוכחית, הסכמי העבודה והאתגרים המשפטיים האחרונים.

יש ליצור קשר עם היועץ המשפטי של החברה לפני התרחשות משבר כדי להבטיח שכל הפעולות מופחתות מבחינת סיכונים.

3 בידוד תפקיד ניהול משאבי אנוש מעסקי החברה:

מלכודת נפוצה עבור מנהלי משאבי אנוש חדשים היא התמקדות צרה מדי במחלקה שלהם ואי-שילוב מדיניות משאבי אנוש בפעילות הליבה העסקית של החברה.

מדוע זה נכשל:

אם מנהלי משאבי אנוש נתפסים רק כ"משטרת מדיניות" או כישות אדמיניסטרטיבית גרידא, הם יודרו מדיוני תכנון אסטרטגי.

דחיקה זו מונעת ממנהל משאבי האנוש לפתור באופן יזום בעיות אנושיות שמעכבות את העסק, כמו למשל בעיות בפייפליין הטלנטים, משברי שימור עובדים וכו.

הצעד החכם:

על מנהל משאבי האנוש לפעול כשותף עסקי מהיום הראשון. עליו להשתתף בישיבות הנהלה ולדבר בשפת העסק, לרבות הכנסות, שולי רווח, מהירות הסתגלות לשינויים ונתח שוק, ולא רק על מדדי משאבי אנוש.

יש להציע באופן יזום לעזור לראשי מחלקות לפתור אתגר עסקי מרכזי באמצעות פתרון אנושי, כמו למשל, הכשרת שימור למנהלים שצוותיהם בעלי תחלופה גבוהה. זה מבטיח למנהל משאבי האנוש מקום אסטרטגי ליד שולחן ההנהלה.

The post הצעדים שמנהל משאבי אנוש חדש שהוא גם חדש בחברה חייב להימנע מהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קריירה במשאבי אנוש היא דינמית, ומשלבת שיטות עבודה מומלצות גלובליות עם הדרישות הייחודיות של שוק העבודה הישראלי, המאופיין במגזר טכנולוגי חזק ובחוקי עבודה חזקים המגנים על העובדים.

הכישורים החשובים ביותר הנדרשים למנהל משאבי אנוש הם חשיבה אסטרטגית, תבונה עסקית (במיוחד בהייטק), כישורים בין-אישיים, ומעל לכול, תשומת לב קפדנית לפרטים בנוגע לעמידה בחוקי העבודה המחמירים.

תפקיד מנהל משאבי אנוש הוא תפקיד מאתגר אך אסטרטגי ביותר, המשמש כקשר חיוני בין צמיחת עסק להגנה על עובדים.

מנהלי משאבי אנוש צפויים להיות שותפים עסקיים אסטרטגיים המנהלים את מחזור חיי העובד המלא תוך התמודדות עם נוף משפטי מורכב.

להלן 3 היבטים מרכזיים של קריירת ניהול משאבי אנוש:

1 תחומי האחריות והתפקידים המרכזיים:

תפקידיו של מנהל משאבי אנוש מתפרסים על מלוא הספקטרום של פונקציות משאבי אנוש גלובליות, ולעיתים קרובות דורשים גישה כללית, במיוחד בסטארט-אפים וחברות קטנות אחרות:

גיוס וקליטה של ​​כישרונות:

תפקיד זה הינו קריטי בסביבת הטכנולוגיה התחרותית. מנהלי משאבי אנוש אחראים על גיוס מקצה לקצה, במיוחד של מהנדסים ומפתחים מיומנים ביותר, וניהול תהליך קליטה מהיר לשילוב מהיר של עובדים חדשים בתרבות העבודה המהירה והמשתנה בתדירות גבוהה.

יחסי עובדים ורווחה:

תחום זה כרוך בניהול סכסוכים, צעדים משמעתיים, וחשוב מכל, טיפוח סביבת עבודה חיובית המעניקה עדיפות לרווחת העובדים.

טיפוח סביבת עבודה חיובית הוא נושא שיש עליו דגש חזק מאוד במקומות עבודה. מנהלי משאבי אנוש משמשים כנקודת קשר מרכזית לפניות עובדים בנוגע להטבות ומדיניות החברה.

תגמול והטבות:

מנהלי משאבי אנוש קובעים אסטרטגיות תגמול, מנהלים את המשא ומתן על שכר ומנהלים שילוב ייחודי של הטבות מקומיות ולעיתים קרובות גלובליות (במיוחד בחברות רב-לאומיות). זה דורש הבנה מעמיקה של נורמות השכר וחובות המס בארץ ובמדינות אחרות בהן החברה פועלת.

הכשרה ופיתוח ארגוני:

מנהלי משאבי אנוש מופקדים לעיתים קרובות על פיתוח מסלולי קריירה, תכנון תוכניות הכשרה ויישום פרויקטים של פיתוח ארגוני, לתמיכה בצמיחת עסקי הארגון וכדי לוודא גמישות ארגונית.

2 התמודדות עם דיני העבודה:

אחד המאפיינים הבולטים של ניהול משאבי אנוש הוא הצורך המוחלט במומחיות בדיני עבודה.

החוקים נוטים בדרך כלל לטובת העובדים. זה דורש ממנהלי משאבי האנוש לנהל בקפדנות את הציות לחוקים כדי להימנע מסיכון משפטי משמעותי לארגון.

זכויות מגן (זכויות קוגנטיות):

על מחלקת משאבי אנוש לוודא עמידה מדויקת בחוקים בנוגע לשכר מינימום, שעות עבודה מקסימליות, תשלום עבור שעות נוספות, פיצויי פיטורים, הפקדות חובה לפנסיה ועוד.

חופשה מיוחדת וחגים:

ניהול זכויות ייחודיות כמו צבירת דמי מחלה, חופשת לידה והארכתה, וחופשה בתשלום ספציפית לחגים, היא משימה מתמשכת של מנהלי משאבי אנוש.

צוות משאבי אנוש הוא לעיתים קרובות היועץ הראשון למנהלים ולעובדים בנושאים מורכבים ומחייבים מבחינה משפטית אלה.

3 מסלול קריירה ומיומנויות נדרשות:

קריירה במשאבי אנוש מתחילה לעיתים קרובות בתפקידים כמו עוזר או רכז משאבי אנוש או מומחה גיוס כישרונות.

ההתקדמות עוברת בדרך כלל דרך מנהל משאבי אנוש כללי או שותף עסקי משאבי אנוש (HRBP), ומגיעה לדרגים הגבוהים יותר של מנהל משאבי אנוש או סמנכ"ל משאבי אנוש.

The post 3 היבטים מרכזיים של קריירת ניהול משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יסודות אלה, שמהווים את עמודי התווך של תפקיד ניהול משאבי האנוש, מספקים למנהל משאבי האנוש גישה מובנית וסיסטמטית להתמודדות עם בעיות ולקידום שיפור בארגון.

יסודות אלה ניתנים ליישום במגוון רחב של אתגרים, החל מאופטימיזציה של תהליכי משאבי אנוש ועד לטיפול בירידה בשביעות רצון העובדים.

להלן פירוט 5 היסודות בבסיס תפקידו של מנהל משאבי האנוש:

1 ניתוח:

השלב הראשון הוא ניתוח הבעיה. שלב זה עוסק באיסוף כל הנתונים הדרושים כדי להבין את הבעיה במלואה.

הוא כרוך בביצוע חקירה יסודית כדי לזהות את שורש הבעיה, ולא רק את התסמינים. לדוגמה, אם יש עזיבה של עובדים, ניתוח נכון יהיה מעבר לציון מספר העובדים בלבד.

יש לחקור משוב עובדים, מגמות שכר והטבות בענף, אסטרטגיות של חברות אחרות בענף לגבי ניהול משאבי אנוש, מדיניות קידום, תהליכי ניוד פנימיים ועוד, כדי לאתר את הסיבות המדויקות לעזיבה.

כלים כמו ניתוח נתונים וראיונות עם עובדים הם קריטיים בשלב זה. ניתוח מעמיק מונע בזבוז מאמצים על פתרונות שאינם מטפלים בבעיית הליבה.

2 הגדרות:

לאחר איסוף הנתונים, השלב הבא הוא הגדרת הבעיה בצורה ברורה ותמציתית.

משמעות הדבר היא הצהרת בעיה רשמית שהיא ספציפית, מדידה, ניתנת להשגה, רלוונטית ומוגבלת בזמן.

לבעיה מוגדרת היטב יש גבולות ברורים ומטרה מוסכמת. לדוגמה, במקום לשפר את שימור העובדים, הגדרה יעילה יותר תהיה: להגביר את אחוזי שימור העובדים ולהקטין את אחוזי התחלופה ברבעון הרביעי ב-45 אחוזים על ידי יישום אסטרטגיית שימור חדשה.

הגדרת הבעיה בצורה נכונה מבטיחה שלכל אחד בצוות משאבי האנוש תהיה הבנה משותפת של מה שצריך לפתור ואיך נראית הצלחה.

3 סקירה:

שלב הסקירה הוא המקום שבו צוות משאבי האנוש מבצע סיעור מוחות ומעריך פתרונות פוטנציאליים.

זה לא אמור להיות אימוץ הרעיון הראשון שעולה, אלא זוהי הערכה ביקורתית של אפשרויות שונות.

על צוות משאבי האנוש לשקול את ההיתכנות, העלות, ההשפעה הפוטנציאלית והסיכונים של כל פתרון מוצע.

שלב זה כרוך לעיתים קרובות ביצירת רשימות של יתרונות וחסרונות, הרצת סימולציות או ביצוע סקרי שביעות רצון.

סקירה יסודית מבטיחה שהפתרון שנבחר הוא היעיל והאפקטיבי ביותר עבור הבעיה הנדונה, ומונע הקצאת משאבים לאסטרטגיה שסביר להניח שלא תצליח.

4 יישום:

כשיש תוכנית מוגדרת היטב ולאחר סקירה קפדנית שלה, צוות משאבי אנוש יכול כעת ליישם את הפתרון.

זהו שלב הפעולה שבו התוכנית יוצאת לפועל. חשוב שתהיה תוכנית יישום ברורה עם תחומי אחריות מוגדרים לכל עובד בצוות משאבי אנוש, לוחות זמנים וכל המשאבים הנחוצים.

תקשורת היא המפתח בשלב זה, כדי לעדכן את כל המנהלים ובעלי תפקידי המפתח בארגון בהתקדמות, ולעמוד בכל אתגר בלתי צפוי שעולה. יישום נכון מבטיח שהפתרון יבוצע בצורה נכונה ויעילה.

5 פתרון:

השלב האחרון הוא לפתור את הבעיה ולמדוד את התוצאות. מדובר במעקב אחר התוצאות של הפתרון המיושם, כדי לראות אם הוא אכן טיפל ביעילות בבעיה הראשונית.

זה כרוך באיסוף וניתוח נתונים חדשים כדי להשוות אותם לנתוני הבסיס שנאספו בשלב הניתוח הראשוני.

אם התוצאות עומדות ביעדים שהוגדרו או אף עולות עליהן, הבעיה נחשבת כפתורה.

אם לא, ניתן לחזור על התהליך, והצוות יכול להתחיל מחדש בשלב הניתוח או ההגדרה כדי לחדד את גישתו. שלב הפתרון מספק לקחים חשובים לאתגרים עתידיים.

The post פירוט 5 היסודות בבסיס תפקידו של מנהל משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.