לכל מנהל יש את סגנון הניהול הייחודי שלו, אבל יש סוגי התנהגות בסיסיים שהוכחו באופן עקבי כחיוניים לעידוד השראה בקרב העובדים ולהגברת המוטיבציה שלהם.

התנהגויות אלו הן הגורם שמבדיל בין מנהלים מצוינים לבין מנהלים טובים או בינוניים. יש להן תפקיד מכריע בטיפוח סביבת עבודה חיובית.

להלן 3 סוגי ההתנהגויות של מנהלים שמבחינים בין מנהל טוב למנהל מצוין:

1 תקשורת אפקטיבית:

אחד מסוגי ההתנהגות הקריטיים ביותר של מנהל מצליח הוא היכולת לתקשר ביעילות. זה כולל גם תקשורת מילולית וגם לא מילולית, כמו גם הקשבה פעילה.

מנהלים המתקשרים בצורה ברורה וגלויה עוזרים לעובדים להבין את התפקידים, תחומי האחריות והציפיות שלהם מהם, מה שמפחית בלבול ומשפר את הפרודוקטיביות.

מתן משוב באופן קבוע, חיובי ובונה, מבטיח שהעובדים ירגישו מוערכים ושמדריכים אותם  בצמיחתם המקצועית.

זאת ועוד, תקשורת פתוחה מטפחת אמון ומעודדת עובדים לחלוק רעיונות, חששות או אתגרים ללא חשש משיפוטיות.

תקשורת ברורה מונעת אי הבנות, בונה אמון ויוצרת תרבות של שקיפות, מה שגורם לעובדים להרגיש מחוברים יותר למטרות הארגון ולייעודו.

2 אמפתיה ואינטליגנציה רגשית:

אמפתיה כרוכה בהבנה והכרה ברגשות, דאגות ונקודות מבט של העובדים. מנהלים המפגינים אמפתיה ואינטליגנציה רגשית יכולים להתייחס לחברי הצוות שלהם ברמה האישית, תוך זיהוי החוזקות, האתגרים והמניעים הייחודיים שלהם.

התנהגות זו מטפחת סביבת עבודה תומכת ומכילה, שבה העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים ומובנים.

מנהלים אמפתיים מצוידים טוב יותר להתמודד עם קונפליקטים, לספק תמיכה בזמנים לחוצים ולהניע את הצוותים שלהם ביעילות.

כשעובדים מרגישים שלמנהל שלהם באמת אכפת מהרווחה שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מחוברים לארגון נאמנים ובעלי מוטיבציה, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ולשימור ארוך טווח.

3 הסתגלות לשינויים וגמישות:

הנוף העסקי משתנה כל הזמן, ומנהלים שיכולים להסתגל לשינויים הללו מפגינים חוסן ויכולת לשגשג תחת לחץ.

מנהלים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים יכולים להתאים את האסטרטגיות, התהליכים והגישות שלהם כדי להתאים לאתגרים חדשים, לטכנולוגיות מתקדמות ולשינויים בשוק.

מנהלים כאלה גם נוטים יותר לתמוך בצוותים שלהם בהתמודדות עם שינויים, וגורמים לכך  שהעובדים ירגישו בנוח להסתגל לנסיבות חדשות.

מנהלים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים מעוררים אמון בצוותים שלהם, ומראים שהם יכולים להתמודד עם אי ודאות ולשנות כיוון ביעילות.

התנהגות זו עוזרת לעובדים להיות אג'ילים ולהגיב במהירות, ומטפחת תרבות ארגונית  של חדשנות ושיפור מתמיד.

The post 3 סוגי ההתנהגויות של מנהלים שמבחינים בין מנהל טוב למנהל מצוין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דוגמה אישית של המנכ"ל היא חלק בלתי נפרד מעיצוב התרבות הארגונית של החברה, של בניית אמון העובדים בחברה ושל ההשפעה על התנהגות העובדים.

גם אם המנכ"ל אינו בקשר יומיומי עם כל עובד, למעשיו ולסגנון המנהיגות שלו יש השפעה מתמשכת על הצלחתה של החברה ועל רווחת העובדים שלה.

מתן דוגמה אישית חיובית של המנכ"ל תורמת למקום עבודה בכך שהעובדים מקבלים השראה לתת את המיטב והמירב לארגון, ולהיות מתואמים עם ערכי הארגון.

במילים אחרות, יש חשיבות מכרעת שמנכ"ל יהווה דוגמה אישית לעובדים, גם אם הוא לא נמצא איתם בקשר יומיומי.

לפעולות ולהתנהגות של מנכ"ל יש השפעה עמוקה על התרבות הארגונית הכוללת, על מורל העובדים ועל הצלחת החברה.

להלן 8 סיבות לחשיבות הרבה של מתן דוגמה אישית על ידי המנכ"ל:

1 מנהיגות לפי דוגמה אישית:

המנכ"ל הוא המנהל הבכיר בארגון ונחשב לפנים של מנהיגות החברה. כאשר מנכ"ל נותן דוגמה אישית על ידי הפגנת הערכים, מוסר העבודה וההתנהגויות המצופות מהעובדים, זה מבסס בסיס חזק לתרבות ארגונית חיובית.

מנהיגות זו באמצעות דוגמה אישית מעוררת השראה בעובדים לחקות את התכונות הללו.

2 השפעה תרבותית:

פעולות והחלטות המנכ"ל משפיעות על התרבות הארגונית של החברה.

אף שהמנכ"ל אינו בקשר יומיומי עם כל עובד, סגנון המנהיגות וההתנהגות שלו מעבירים מסר ברור לגבי ערכי החברה וציפיותיה.

השפעה תרבותית זו ממלאה תפקיד מכריע בעיצוב האופן שבו עובדים מתקשרים זה עם זה, עם לקוחות, וכיצד הם ניגשים לעבודתם.

3 התאמה לערכי החברה:

מתן דוגמה אישית על ידי המנכ"ל מסייע להבטיח שפעולותיו (של המנכ"ל) יהיו מתואמות עם הערכים המוצהרים של החברה.

כאשר יש עקביות בין מה שמועבר לעובדים כחשוב לחברה לבין מה שממחיש המנכ"ל, העובדים נוטים יותר לאמץ ולגלם את הערכים הללו בעבודה היומיומית שלהם.

4 אמון ואמינות:

עובדים נוטים יותר לסמוך ולכבד מנכ"ל שנוהג כפי שהוא מצפה מהם להתנהג. מתן דוגמה אישית בונה אמינות ומטפח תחושת אמון בין ההנהלה לעובדים.

אמון זה הינו חיוני לתקשורת אפקטיבית, לשיתוף פעולה ולרווחה הכוללת של הארגון.

5 מחוברות עובדים:

מנכ"ל שנותן דוגמה אישית חיובית תורם בכך להגברת מידת המחוברות של העובדים לחברה.

כאשר עובדים רואים שהמנכ"ל שלהם מפגין תכונות כמו מחויבות, מסירות ומוסר עבודה, זה יכול לעורר אצלם תחושת גאווה ומוטיבציה לתרום את מיטב מאמציהם להצלחת החברה.

6 חוסן ארגוני:

לדוגמה אישית של המנכ"ל יש תפקיד חשוב בבניית החוסן הארגוני. בתקופות מאתגרות או תקופות של שינויים, עובדים מביטים על ההנהלה הבכירה כדי לקבל הכוונה.

מנכ"ל שנותן דוגמה אישית לכושר הסתגלות, חוסן וגישה חיובית, יכול לעודד את העובדים לנווט נכון דרך אתגרים עם חשיבה דומה.

7 השפעה על התנהגות עובדים:

עובדים בדרך כלל מחקים בהתנהגותם את המנהיגות. הדוגמה אישית של המנכ"ל משפיעה על האופן שבו עובדים ניגשים לעבודתם, האופן שבו הם מתמודדים עם אתגרים והדרך שבה הם מתקשרים עם עמיתים ולקוחות.

השפעה זו על התנהגות העובדים תורמת לאפקטיביות הכללית ולהצלחת הארגון.

8 גיוס עובדים ושימורם:

הדוגמה אישית של המנכ"ל יכולה להיות גורם רב עוצמה למשיכה ושימור של טלנטים מובילים.

מועמדים (עובדים פוטנציאליים) לוקחים בחשבון את סגנון המנהיגות והערכים של המנכ"ל בעת הם שוקלים באיזו חברה לעבוד.

מנכ"ל שנותן דוגמה אישית חיובית משפר את מותג המעסיק וממצב את החברה כמעסיק מועדף.

The post 8 סיבות לחשיבות הרבה של מתן דוגמה אישית על ידי המנכ"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים שהינם מנהיגים אמיתיים ואיכותיים הם הבסיס הבלתי מעורער להצלחתו של הארגון. הם חייבים להיות מסוגלים לנקוט מגוון רחב של יוזמות, החל מיוזמות לפיתוח המוצר (או השירות) הבא שיחליף את המוצרים הקיימים של הארגון לפני שהמתחרים יספיקו לצאת עם מוצר טוב יותר, ועד יוזמות לפתיחת שווקים חדשים שמרחיבים את שוקי היעד של הארגון.

טיפוח מנהלים טובים מתחיל עוד לפני מנויים למנהלים: הוא מתחיל באיתור בקרב העובדים (ואף המועמדים) את המתאימים ביותר בעלי הפוטנציאל ותכונות של מנהיג איכותי.

למנהלים טובים יש תפקיד מפתח במאמצי הארגון לגבור על אתגרים שמציבים לו שוקי היעד, ובמאמציו לפתוח פער מספיק גדול לעומת המתחרים.

עובד בעל פוטנציאל של מנהיג הוא עובד שמוכיח את יכולתו להעניק השראה לעובדים אחרים, יודע להודות בטעויות ולקחת אחריות על פרויקט שכשל, לא חושש להאציל סמכויות, ומעדיף לקדם עובדים חזקים המוכיחים מומחיות ויעילות בעבודתם בלי לחוש מאוים.

 להלן 10 תכונות שחייבות להיות לעובדים כדי שניתן יהיה לקדמם לתפקיד ניהולי:

1 תכונת מנהיגות:

מנהל טוב צריך להיות בעל כישורי מנהיגות חזקים ולהיות מסוגל לעודד מוטיבציה בקרב הצוות שלו להשגת יעדי החברה.

2 בעל כישורי תקשורת מעולים:

היכולת לקיים תקשורת אפקטיבית היא תכונה חיונית לכל מנהל. מנהלים חייבים להיות מסוגלים לתקשר בצורה ברורה ואפקטיבית עם העובדים הכפיפים להם כמו גם עם בעלי עניין אחרים בחברה.

3 יכולת חשיבה אסטרטגית, תכנון אסטרטגי ושקילת שיקולים אסטרטגים:

מנהלים חייבים להיות מסוגלים לחשוב אסטרטגית, לתכנן אסטרטגיה ולקבל החלטות מושכלות התומכות ביעדים ארוכי הטווח של החברה.

4 יכולת לפתור בעיות:

מנהלים נמצאים בעמדה בה הם חייבים להיות מסוגלים לזהות בעיות ולפתח פתרונות יעילים לטיפול בהן. מצב זה דורש חשיבה ביקורתית וגישה יצירתית.

5 יכולת הסתגלות מהירה:

מנהל טוב צריך להיות בעל יכולת הסתגלות ויכולת להגיב במהירות לשינויים בשוק או בתעשייה בה הארגון שלו פועל. כמו כן, מנהל טוב חייב להיות מסוגל להסתגל לצרכי הצוות שלו ולהתאים את סגנון הניהול שלו בהתאם.

6 ניהול יעיל של זמן:

מנהלים טובים חייבים להיות מסוגלים לנהל את הזמן שלהם ביעילות, לקבוע סדר עדיפות נכון ויעיל למשימות ולהבטיח שהצוות שלהם עובד ביעילות.

7 עבודה בשיתוף פעולה:

מנהל טוב חייב להיות מסוגל לעבוד בשיתוף פעולה עם מנהלי צוותים אחרים, עם מנהלי מחלקות אחרות ועם בעלי תפקידים אחרים בחברה כדי להשיג מטרות משותפות.

8 בעלי מומחיות טכנית ומקצועית:

בענפים מסויים מנהלים טובים חייבים להיות בעלי מומחיות טכנית או מקצועית על מנת לנהל ביעילות את הצוות שלהם ולקבל החלטות מושכלות.

9 אינטליגנציה רגשית גבוהה:

מנהל טוב צריך להיות בעל רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית ולהיות מסוגל להבין ולהזדהות עם חברי הצוות שלו.

10 אמינות ויושרה:

מנהל טוב חייב לפעול ביושרה ובאמינות אישית, ולהוות דוגמה חיובית לצוות שאותו הוא מנהל. מנהל טוב חייב לפעול בשקיפות, לקחת אחריות ולהיות ישר.

The post 10 תכונות שחייבות להיות לעובדים כדי שניתן יהיה לקדמם לתפקיד ניהולי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקר שנערך לפני כמה שנים על ידי חברת המחקרים גאלופ עולה, כי ארגון שמצליח במידה משמעותית ומזנק למקום גבוה מעל מתחריו, הוא ארגון שיותר מ-70% מהעובדים שלו הם חדורי מוטיבציה ושאיפות לשפר ביצועי הארגון ויכולות הארגון.

השאלה הגדולה היא איך ארגון יכול להגיע לאחוז גבוה כל כך של עובדים חדורי מוטיבציה, נאמנים, ומחוברים ברמת מחוברות גבוהה.

אם בוחנים את שיטות הניהול של ארגונים מצליחים ניתן לראות שההנהלות הבכירות בהם מודעות במידה רבה  לתרומתה החשובה של מידת המחוברות של העובדים לארגון והם פועלים כדי להגביר אותה כל הזמן.

מנהלים אלה חיים ונושמים את הצורך בהגברת מחוברות עובדים במהלך חיי היומיום של החברה, במסגרת חווית עובדים חיובית ונקיטת פעולות ושיטות ניהול שמאפשרות להגביר את המוטיבציה.

המפתח להגברת מחוברות העובדים הוא היכולת לזהות נכון ובזמן את ההבדל בין מנהל לבין מנהיג.

בעוד שמנהל מתכנן, מקצה ועוקב, מנהיג הוא מנהל שסוחף אחריו את העובדים, משפיע עליהם במידה שהם ישאפו ללכת אחריו בדרך להצלחה, מניע אותם ומעודד אותם.

ברמה העקרונית, התפקיד של מנהל הוא לבצע את המשימות היומיומיות שנדרשות ממנו כמנהל. אבל תפקידו כמנהיג הוא להיות מסוגל לבנות קשרים טובים עם העובדים כדי להשפיע עליהם, ולעודד את המוטיבציה שלהם, ומעל לכול, לעורר בהם השראה.

המרכיב הראשון ביכולת לגרום להשראה אצל העובדים הוא להביע דאגה כנה לעובדים כבני אדם. המשמעות היא להקדיש זמן להכיר אותם בדברים שקורים להם מחוץ לשעות העבודה, לרבות תחומי עניין, משפחה וכו, ולהביע אמפתיה והזדהות כשצריך.

עם זאת, לא כדאי להגיע למצב שבו המנהל מביע הרבה מאוד עניין בעובדים ספציפיים ופחות בעובדים אחרים משום שזה יתפרש כהעדפה, דבר שיגרום למרירות בקרב עובדים אחרים שיחושו מוזנחים ולדיכוי המוטיבציה שלהם. בנוסף, המנהל בפירוש לא צריך להפוך לחבר הכי טוב של העובדים שלו.

המרכיב השני הוא היכולת של המנהל לנתח את סגנון העבודה והאופי כל עובד. האם עובד מסויים יותר מופנם מאחרים, האם יש עובד שהוא יותר מוחצן מאחרים, האם יש עובדים שנקודת החוזק שלהם היא באינטראקציה של אחד על אחד ועובדים אחרים טובים באינטראקציה עם קבוצת אנשים וכו.

המרכיב השלישי במשימה להוות דוגמה אישית והשראה לעובדים הוא היכולת להסביר לעובדים את התמונה הגדולה שהמשימות שלהם משתלבות בה.

כלומר, במקביל להצבת ציפיות ברורות, יש להמחיש לכל עובד ממה נובעות הציפיות הללו, איך העובד עצמו משתלב במטרות החברה כולה, למה תפקידו חשוב ומה עליו לעשות כדי לעזור לחברה להגיע ליעדים שלה.

מרכיב רביעי במשימה לעורר השראה בקרב העובדים הוא היכולת של מנהל להיות זמין לעובד כשזה האחרון זקוק לו. כלומר, על המנהל להעניק לעובד את העזרה שהוא זקוק לה, בזמן שהוא זקוק לה.

זאת ועוד, אם עובד מסויים לא הצליח להשיג את היעדים שהוצבו לו, יש לגלות את זה בשלב מוקדם ככל האפשר על ידי שיחות תכופות עם כל עובד.

אם המנהל יהיה עם האצבע על הדופק וכתוצאה מכך יעלה בזמן על המכשולים שניצבים בפני העובד, ויסייע לו לפתור בעיות, הוא יסייע לו בכך להשיג את אותם יעדים שאולי לא היו ניתנים להשגה מבחינת העובד.

בסיכומו של דבר, מנהל שמעורר השראה בקרב העובדים הוא רק מנהל שנותן כתף, מסייע שצריך ומגלה אמפתיה ואכפתיות כלפי העובדים ולא נוהג כרודן שמנחית הוראות מלמעלה.

בשורה התחתונה, תפקידו החשוב ביותר של המנהל הוא לאפשר לעובדים שלו לפרוח. לשם כך עליו לעורר בהם השראה ולעודד את המוטיבציה שלהם לפרוח ולהצליח.

The post לעורר השראה בעובדים: המאפיינים של מנהל שמסוגל לעורר השראה בעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.