"בחרתי להתמקד בעיקר בצומת שבין טכנולוגיה לאנשים, כי שם נמצאת השאלה האמיתית: איך ממשיכים לייצר חיבור עם מועמדים ועובדים, גם בעידן שבו הרבה מהשלבים בתהליך הופכים אוטומטיים ומבוססי דאטה".

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025 יתקיים ב-23 ביוני בכפר המכביה.

לשאלת HRus – אילו אתגרים מציבה כניסת הבינה המלאכותית בפני מנהלי הגיוס, מסבירה מרב באבאי, כי "האתגר הראשון הוא עומס העבודה. חדשות לבקרים מגיעות לשוק מערכות חדשות, פתרונות חדשים, ולפעמים זה יוצר בלבול וחוסר מיקוד.

"האתגר השני הוא החשש לאבד שליטה. כשחלק מהשלבים הופכים אוטומטיים, קשה לדעת האם באמת התקבלה ההחלטה הנכונה או פספסנו מישהו".

לדבריה , "יש גם שינוי בזהות המקצועית. תפקיד הגיוס משתנה במהירות, ומנהלי גיוס מוצאים עצמם שואלים מחדש מה התפקיד שלהם בתוך תהליך שמתבסס יותר ויותר על מידע ומערכות.

"זה דורש חשיבה מחודשת לגבי הערך שהם מביאים, לא פחות, ולפעמים אפילו יותר מבעבר".

אילו כלים עומדים לרשות מנהלי הגיוס להתמודדות עם אתגרים אלה? מהם הפתרונות או הדרכים היעילות ביותר בעינייך?

"הפתרון מתחיל בבחירה. יש לבחור כלים שמשרתים את האסטרטגיה ולא ההיפך. כלים שמאפשרים אוטומציה חכמה, אבל גם שקיפות ושליטה. כמו למשל, מערכות שמאפשרות לראות למה מועמד סונן החוצה או להבין אילו פרמטרים השפיעו על הדירוג שלו.

"דרך נוספת היא להגדיר גבולות: מה כן כדאי להעביר לאוטומט, ואיפה חשוב לשמור על שיחה אנושית. ובעיקר, להשקיע בלמידה מתמשכת של התחום, כדי לא להרגיש שנשארנו מאחור".

מהם היתרונות והחסרונות של שימוש בבינה מלאכותית בגיוס עובדים?

"השילוב היעיל ביותר קורה כשמשתמשים בבינה מלאכותית כדי לייעל שלבים טכניים וחזרתיים, כמו ניתוח קורות חיים, סינון ראשוני, או ניהול תקשורת מול מועמדים.

"במקביל משאירים את החלקים שדורשים שיקול דעת, רגש והבנה של הקשר אנושי למנהלי הגיוס.

"היתרון הוא חיסכון בזמן, קבלת החלטות מהירה יותר, ויכולת לעבוד עם כמויות גדולות של מידע.

"עם זאת, חשוב לזכור שהמערכות האוטומטיות פועלות על בסיס מידע קיים. לכן הן עלולות לשמר דפוסים קיימים או לפספס מועמדים לא שגרתיים.

"האתגר הוא לדעת מתי להפעיל את השכל הישר, מתי לעצור ולבחון החלטה מחדש, ולהכניס את שיקול דעת מקצועי.

מהן הדרכים היעילות ביותר לשלב בין בינה מלאכותית לבינה אנושית בתהליכים כמו איתור מועמדים, גיוס, קליטה ושימור עובדים?

"הדבר החשוב ביותר הוא לשלב. לא לבחור צד. למשל, אפשר להשתמש ב-AI כדי לזהות מועמדים עם פוטנציאל גבוה, ואז לייצר איתם תקשורת אישית ורגישה.

"או להיעזר בצ'אטבוטים בתחילת התהליך, אבל להשאיר מקום למפגש אנושי משמעותי בשלבים מתקדמים.

"בקליטת עובדים, יש להשתמש באוטומציה לתזכורות ומעקב, אבל לוודא שיש חונך אנושי שזמין למענה.

"ובשימור עובדים, לזהות מראש סימני שחיקה, ואז לייצר שיחה אמיתית, ולא להסתפק ב'פתרון אוטומטי'".

מהן התובנות המרכזיות שתרצי שהמשתתפים יקחו איתם מההרצאה שלך?

"שהשילוב בין טכנולוגיה לאנושיות הוא לא בחירה בין שני עולמות, אלא הזדמנות ליצירת ערך חדש.

"שמנהל הגיוס של העתיד הוא לא רק מגייס, הוא מתכנן חוויות, שותף לאסטרטגיה, ומנהיג שינוי.

"ושאמנם אי אפשר להתקדם בלי ללמוד, אבל מנהיגות נמדדת בהובלה תוך כדי תנועה ותוך כדי למידה. אנחנו בעידן שלא ניתן לחכות ש'נדע הכול' כדי להתחיל לפעול".

תוכלו לפגוש את מרב באבאי ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס קהילת הגיוס השנתי 2025 – בין חדשנות טכנולוגית למגע אנושי – שיערך ב-23 ביוני בכפר המכביה

The post "יש לבחור כלים שמשרתים את האסטרטגיה ולא ההיפך" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אמנם, גם לבינה המלאכותית וגם למנהלי משאבי אנוש יש תפקידים מרכזיים בגיוס עובדים חדשים, אבל הגישות, נקודות החוזק והמגבלות שלהם שונות באופן משמעותי.

מנהלי משאבי אנוש ניצבים בחזית הגיוס של עובדים חדשים, ומניעים אסטרטגיות מורכבות כדי למשוך מועמדים, לבצע הערכות לגבי המועמדים במסגרת תהליך המיון ולבסוף לקלוט אותם בארגון.

תחומי האחריות שלהם משתרעים הרבה מעבר לאיוש המשרות הפנויות עצמו.

יתרה מכך, מנהלי משאבי האנוש מתמקדים בבניית מערכות יחסים עם המועמדים והטמעת התרבות הארגונית כדי להבטיח הצלחה של עובדים לטווח ארוך.

להלן 5 התרומות המרכזיות של מנהלי משאבי אנוש לתהליך גיוס העובדים החדשים:

1 מעורבות אישית:

מנהלי משאבי האנוש מעורבים באופן פעיל באינטראקציות עם מועמדים באמצעות ראיונות ותקשורת מותאמת אישית.

מגע אנושי זה מסייע בהערכת מיומנויות רכות, התאמה תרבותית ומוטיבציות, אשר בינה מלאכותית מתקשה להעריך.

2 קבלת החלטות אסטרטגית:

הניסיון בשילוב עם אינטואיציה מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לקבל החלטות המתאימות הן לצורכי הגיוס המיידיים והן למטרות הארגוניות ארוכות הטווח.

3 פיקוח אתי:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לוודא שמתקיים ציות לדיני העבודה וולקדם נהלי גיוס הוגנים, תוך מזעור אפליה והטיה.

4 בניית קשרים:

בניית קשרים עם מועמדים היא בעלת חשיבות מרכזית בתפקידם של מנהלי משאבי אנוש. הם שומרים על תקשורת שוטפת, מוודאים שמתקיימת חווית מועמד חיובית ומטפחים פייפליין של כישרונות.

5 תפקידה של הבינה המלאכותית בגיוס עובדים:

תפקידה של הבינה המלאכותית בגיוס עובדים הוא לבצע אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן, לשפר את יעילות תהליך הגיוס ולספק תובנות מבוססות נתונים.

כלי בינה מלאכותית יעילים במיוחד בטיפול בתהליכי גיוס בקנה מידה גדול ושיפור קבלת החלטות באמצעות ניתוח מתקדם.

להלן 4 התרומות העיקריות של הבינה המלאכותית לתהליך גיוס עובדים:

1 מיון קורות חיים:

כלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית יכולים לסרוק אלפי קורות חיים בשניות, ולזהות מועמדים שהכישורים והמיומנויות שלהם תואמים את תיאור התפקיד.

2 ניתוח חזוי:

הבינה המלאכותית מנתחת נתונים היסטוריים של גיוס עובדים כדי לחזות את שיעורי ההצלחה של המועמדים, ועוזרת לצוותי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות.

3 צ'טבוטים ואוטומציה:

צ'אטבוטים המופעלים על ידי בינה מלאכותית מטפלים בשאילתות ראשוניות של מועמדים, קובעים לוחות זמנים לראיונות ומספקים עדכונים, ומייעלים את התקשורת עם המועמד.

4 צמצום זמן תהליך הגיוס:

על ידי אוטומציה של תהליכים עתירי זמן, מערכת הבינה המלאכותית מאיצה את לוחות הזמנים של תהליך הגיוס.

להלן 5 ההבדלים העיקריים בין מנהלי משאבי אנוש ובינה מלאכותית:

1 יחס אנושי לעומת אוטומציה:

מנהלי משאבי אנוש מספקים אמפתיה והבנה, בעוד שבינה מלאכותית מצטיינת באוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן ובטיפול בתהליכים עתירי נתונים.

2 הטיה וקבלת החלטות:

הבינה המלאכותית שואפת אמנם להפחית הטיה, אבל נתונים פגומים והגדרות לא מעודכנות יכולים להנציח אותה. מנגד, מנהלי משאבי אנוש משתמשים בשיפוט אתי כדי להבטיח הוגנות.

3 עומק ההערכה:

מנהלי משאבי אנוש יכולים להעריך את קיומן של תכונות כמו התאמה תרבותית ואינטליגנציה רגשית. הבינה המלאכותית לא יכולה להעריך תכונות כאלה במדויק.

4 חזון אסטרטגי:

מנהלי משאבי אנוש מתאימים את הליך הגיוס ליעדים הארגוניים הרחבים יותר, בעוד שבינה מלאכותית מתמקדת באופטימיזציה ספציפית למשימה.

5 מציאת האיזון:

אסטרטגיית הגיוס האידיאלית משלבת את עבודת מנהלי משאבי אנוש עם יכולות הבינה המלאכותית.

בעוד שבינה מלאכותית מטפלת במשימות בנפח גדול ובניתוח נתונים, מנהלי משאבי אנוש מספקים את התובנה האנושית ואת החזון האסטרטגי הנחוץ לבניית כוח עבודה מגובש ודינמי.

The post 5 הבדלים עיקריים בין תרומת מנהל משאבי האנוש לתרומת AI בגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההחלטה להשתמש בחברת השמה או לנהל את גיוס העובדים בארגון צריכה להתאים לצרכים הספציפיים של הארגון, לנפח הגיוס, למגבלות התקציב ולמידת הקריטיות של המשרות שיש לאייש.

הגישה ההיברידית, שבה חברות השמה משמשות באופן אסטרטגי לתפקידים מסוימים, יכולה להיות יעילה גם במקסום היעילות תוך אופטימיזציה של עלויות.

יש לבצע הערכה והתאמה קבועות של אסטרטגיה זו על סמך תוצאות הגיוס והצרכים הארגוניים. זהו  המפתח ליעילות מתמשכת.

להלן 9 שיקולים לחלוקה יעילה של משימות גיוס עובדים חדשים, בין חברות השמה למנהלי הגיוס בארגון:

1 מידת הקריטיות של התפקיד להצלחת הארגון:

שימוש בחברת השמה: יש לשקול להשתמש בחברת השמה לתפקידים קריטיים שנמצאים בליבת הפעילות של החברה ושיש להם השפעה רבה על הצלחת הארגון.

תפקידים שנדרשות להם מיומנויות מיוחדות או מומחיות בתעשייה ושהן חיוניות.

מנהל הגיוס בארגון: עבור תפקידים או משרות פחות קריטיים שנדרשים להם מערכי מיומנויות כלליים יותר, גיוס על ידי מנהל הגיוס עשוי להיות חסכוני יותר.

2 היקף הגיוס:

שימוש בחברת השמה: כאשר הארגון מתמודד עם נפח גבוה של צורכי גיוס בתוך פרק זמן קצר, חברות השמה יכולות להגדיל את המשאבים שלהן במהירות כדי לעמוד בדרישות.

מנהל הגיוס בארגון: לגיוס עובדים מתמשך במצב יציב או לתפקידים הדורשים גישה אישית יותר, צוות הגיוס של הארגון עשוי להתאים יותר.

3 מיומנויות מיוחדות:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה מצטיינות בגיוס לתפקידים מיוחדים הדורשים כישורי נישה או ידע.

מנהל הגיוס בארגון: צוות ניהול הגיוס בארגון יכול להתאים יותר לתפקידים שבהם הכישורים הנדרשים למשרה שיש לאייש הינם נפוצים יותר או ניתנים להערכה בקלות.

4 שיקולי עלות:

שימוש בחברת השמה: לחברות השמה יש אמנם עלות, אבל הן יכולות להיות חסכוניות בגיוס עובדים קריטיים, במיוחד כאשר זמן איוש המשרה דחוק.

מנהל הגיוס בארגון: בתפקידים שבהם דחיפות הגיוס נמוכה יותר, או כאשר חסכון בעלויות נמצא בראש סדר העדיפויות, צוות הגיוס של משאבי האנוש בחברה יכול להיות חסכוני יותר.

5 מיתוג מעסיק:

שימוש בחברת השמה: יתכן שחברות השמה לא יעבירו את מותג המעסיק בצורה יעילה כמו צוות גיוס פנימי שמכיר מקרוב את התרבות הארגונית של החברה.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של הארגון יכול להציג טוב יותר – את ערכי החברה, התרבות הארגונית ואת נקודות החוזק הייחודיות של הארגון – למועמדים פוטנציאליים.

6 חיפוש מועמדים בטווח גיאוגרפי רחב:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה יכולות להועיל בעת גיוס באזורים גיאוגרפים שבהם לצוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש בחברה אין מומחיות מקומית.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול להבין טוב יותר את מאגרי הטלנטים המקומיים, מה שהופך אותם ליעילים יותר עבור גיוס מקומי.

7 טכנולוגיה וכלים מתקדמים:

שימוש בחברת השמה:  לחברות השמה יש לעתים קרובות גישה לטכנולוגיות גיוס מתקדמות ולכלים טכנולוגיים שעשויים להיות יקרים מדי עבור הארגון.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול למנף טכנולוגיה המותאמת לצרכים הספציפיים של הארגון, ולקדם שיקולי עלות\תועלת בטווח הארוך.

8 גיוס אסטרטגי:

שימוש בחברת השמה: כדאי להשתמש בשירותי חברת השמה ביוזמות גיוס אסטרטגיות יחודיות או בעת כניסה לשווקים חדשים, כדי ליהנות מהמומחיות שלה.

מנהל הגיוס בארגון: יש להשתמש בצוות הגיוס של החברה לצרכי גיוס מתמשכים ולתכנון כישרונות אסטרטגיים בהתאמה ליעדים הארגוניים.

9 חווית מועמד:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה עלולות שלא לתת עדיפות גבוהה לחווית המועמדים, באותה מידה כמו מנהל הגיוס בחברה, שחייב להשקיע ביחסים ארוכי טווח בין העובד לארגון.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של החברה יכול להתמקד בהענקת חווית מועמד חיובית, בשיפור מותג המעסיק ובשימור הכישרונות.

The post איך לחלק ביעילות את משימות הגיוס בין מנהל הגיוס של הארגון לחברות ההשמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדוגמה, מנהל משאבי אנוש (או מנהל גיוס) שזה עתה גויס ונקלט בעצמו בחברה, ונדרש בתוך זמן קצר לגייס ולקלוט עובדים חדשים, ניצב בפני חוויה מאוד מלחיצה.

בין האתגרים שניצבים בפניו ניתן למנות סוגיות כמו למשל, איך הוא יכול לדעת איזה מועמד הוא המתאים ביותר לארגון, מהן התכונות החשובות ביותר שיש לשים לב אליהן במהלך הריאיון וכו.

ראשית, על מנהל משאבי האנוש (או מנהל הגיוס) החדש לדעת מה הוא מחפש. לשם כך עליו לערוך שיחות מקדימות עם המנהל המקצועי (הישיר) שיהיו לאותו מועמד.

לאחר הפגישה עם המנהל המקצועי (המנהל הישיר), ולפני הריאיון עם המועמד, על מנהל משאבי האנוש להגדיר סדרי עדיפויות לגבי התכונות והמאפיינים שצריכים להיות למועמדים.

אחד הגורמים שיש לבחון במסגרת זו הוא זיהוי אישיותו של המועמד. יש לכך חשיבות משום שזה נותן אינדיקציה לגבי השאלה, האם למועמד תהיה סינרגיה טובה עם הצוות שהוא אמור להצטרף אליו, והאם הוא ישתלב היטב בתרבות הארגונית.

כדאי גם לבדוק אילו כישורים יש למועמד (למשל כישורים רכים וקשים) שיהפכו אותו לעובד מצוין.

בחינת כישוריו הנוכחיים של המועמד וחוויותיו בחברות קודמות, יכולה להדגיש את נקודות החוזק העיקריות של המועמד.

עוד מאפיין שיש לקחת בחשבון הוא היקף הניסיון של המועמד לעומת היעדר ניסיון. מועמדים בעלי ניסיון רב בענף שבו עוסק הארגון נוטים להיות יותר בקיאים בתפקיד ולכן יתכן שתדרש להם פחות הכשרה, לפחות בשלבים הראשונים.

את המועמדים שרשמו את כישוריהם בקורות החיים שלהם, ניתן לבחון על פי הרלוונטיות של כל יכולת לתפקיד.

זאת ועוד, מועמדים שהם בעלי מיומנויות נדרשות יותר, יבלטו לעומת מועמדים בעלי פחות כישורים ומיומנויות.

אבל בה בעת, חשוב לבדוק את יכולות הלמידה של המועמד. מועמדים שיש להם יכולת למידה מהירה, יוכלו ללמוד במהירות מיומנויות חדשות ולשפר את כישוריהם מהר יותר ממועמדים שיכולת הלמידה שלהם פחותה.

מאפיין נוסף שהוא בעל חשיבות רבה הוא ההתאמה של המועמד לצוות שהוא מיועד אליו ויכולתו להשתלב בו בצורה טובה ומהירה.

אם לאחר כל הבדיקות והמבחנים, מנהל משאבי האנוש עדיין מתלבט לגבי המועמד, כדאי לזמן אותו לריאיון נוסף כדי להשלים את החסר.

בריאיון הנוסף ניתן לשאול את המועמד שאלות בנושאים שכלל לא עלו בריאיון הראשון, או לשאול אותו שאלות המשך לכל תשובה שהמועמד נתן בריאין הקודם ושבלטה או שגורמת למנהל משאבי האנוש להסס לגבי אותו מועמד.

חשוב להפיק את המקסימום מכל ריאיון ולהיות מאוד יסודיים. אחרי הכול, מנהל משאבי האנוש מקדיש זמן לכל ריאיון, וכך גם המועמד. לכן חשוב שהזמן ההז ינוצל היטב כדי להפיק תובנות לגבי מידת ההתאמה של המועמד.

The post האתגרים של מנהל משאבי אנוש חדש בעת גיוס עובדים, ואיך להתמודד איתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לא כל חברה יכולה או מעוניינת להוציא את כל הגיוס לחברות חיצוניות. יש חברות שמעדיפות לנהל את נושא הגיוס תוך החברה, או לפחות את הגיוס לתפקידים ספציפיים יחודיים.

אחד המאפיינים שמנהל גיוס טוב זקוק להם הוא היכולת להשפיע על אחרים. היכולת היא במקרים רבים מאוד ההבדל בין היכולות של הארגון לגייס את הטלנטים הטובים ביותר לבין להשאר זמן רב עם משרות שלא אויישו, או שאויישו בצורה לא מדוייקת.

בנוסף, למנהל הגיוס חייבות להיות תכונות של מנהיג. כזה שהצוות הולך אחריו. אחרת, חברי צוות הגיוס יחליטו על קליטת מועמדים בעצמם, שלא על פי המדיניות קבע מנהל הגיוס.

הדיוק בגיוס הינו בעל חשיבות רבה שכן בהמשך הדרך הוא יהיה זה שעל פיו יקבעו הצלחה או כשלון של פרויקטים. לכן, מנהל הגיוס צריך להיות אדם שיעניק השראה לאחרים.

תכונה נוספת שנדרשת למנהל גיוס היא היכולת להיות מוכן ומזומן לקראת כל תרחיש, לא חשוב כמה בלתי מתקבל על הדעת הוא היה רגע לפני כן.

המשמעות היא, שמנהלי הגיוס חייבים להתכונן לכל תוצאה אפשרית שיכולה להופיע בסופו של דבר, בין אם היא חיובית או שלילית.

המוכנות הזאת משמעה שעל מנהל הגיוס לדעת מה לעשות כשמשהו לא בסדר קורה באופן מפתיע, או כשמונחתת עליו משימה שנראית בלתי אפשרית לאור הדרישות ופרק הזמן שניתן לדדליין.

משימה נוספת שמוטלת על מנהלי הגיוס היא להדריך את הצוות המגייסים שעובדים תחתם (בחברות בהן יש צוות גיוס), לייעץ להם ולאפשר להם לשאול שאלות.

הכוונת המגייסים בצוות הגיוס יכולה להתבצע במישורים רבים. אחד מהם לדוגמה היא ללמד אותם איך לשאול את המרואיינים את השאלות הנכונות.

לסיכום, כדי להפוך למנהל גיוס טוב ויעיל, על מנהל הגיוס להיות בעל מאפיינים מאוד ספציפיים ביחסי אנוש, לרבות היכולת להשפיע על המועמדים הנכונים ועל צוות הגיוס כאחד.

עליו להיות מסוגל להתאים את מאפייני המועמד לתפקיד, לצוות ולארגון, עליו לדעת איך והיכן לאתר את המועמדים הטובים ביותר, ועליו להקפיד על הליך גיוס שיתבצע על פי החוק וכל דיני העבודה.

בשורה התחתונה, מנהל גיוס טוב ויעיל הוא זה שמאפשר לארגון לשפר ולמטב את המשאב האנושי. כתוצאה מכך הוא תורם רבות להצלחת החברה וליכולתה לקחת פרויקטים איכותיים ולעמוד בביצוע המטלות.  

The post חשיבותו הרבה של תפקיד מנהל הגיוס בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.