The post 10 כללי המפתח של תפקיד מנהלת הרווחה או מנהלת הכייף בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המציאות בשטח מראה, כי מנהלי ומנהלות הרווחה (או כפי שהם נקראים בחברות רבות – מנהלי ומנהלות הכייף בארגון), הפכו לאלה שאחראים בין השאר על האפשרות של הארגון למשוך אליו טלנטים מבוקשים ולשמרם, ובה בעת לשפר עוד ועוד את מותג המעסיק.
רווחת העובדים בארגון, האושר שלהם ותחושת הכייף שאיתה הם מתחילים את יום העבודה – בין אם הם עובדים מהבית או במשרד – מושגת בעמל רב והיא לא מובנת מאליה.
בעשורים הקודמים, הנהלות של חברות נהגו להניח כמובן מאליו, שאם עובד מקבל שכר שהוסכם עליו ושהוא מתקדם על פי נוסחת קידום מסויימת, הוא אמור להיות מאושר במקום העבודה.
מאז חלפו שנים רבות, במהלכן נוצר פער מיומנויות ומחסור בעובדים. בד בבד הגיעו אל שוק העבודה דורות חדשים של עובדים שרוצים להיות מאושרים במקום העבודה, מסיבות שאינן בהכרח קשורות לסיבות המסורתיות.
כל אלה יצרו את הקרקע הפורייה לעלייתם המטאורית של תפקידים חדשים במשאבי אנוש. אחד מהם הוא תפקיד מנהל\ת רווחה ו\או מנהל\ת כייף בחברה.
לכאורה נראה שתפקיד זה לא כולל משימות מורכבות או מאתגרות במיוחד, אבל המציאות היא שונה ממה שנראה על פני השטח.
תחומי האחריות הספציפיים יכולים להשתנות בהתאם לתרבות ולמטרות החברה. אבל אחד היסודות הקבועים בה הוא טיפוח מעורבות ומחוברות העובדים, קידום פעילויות לבניית צוות מגובש ושיפור המורל במקום העבודה.
חשוב לציין שהתפקיד 'מנהל\ת רווחה', או 'מנהל\ת הכייף' עשוי להיות ספציפי לחברות או לתעשיות מסוימות, ולכן, תחומי האחריות יכולים להשתנות במידה משמעותית מענף לענף.
להלן מבט מקרוב על 10 נקודות מפתח שכולל תפקיד מנהל\ת הרווחה או מנהל\ת הכייף והכישורים הנדרשים:
1 ארגון אירועי עובדים:
מנהל\ת הרווחה (או מנהל\ת הכייף), אחראי\ת על תכנון וביצוע אירועי עובדים ופעילויות שונות שמטרתן קידום לכידות הצוות, חגיגת הישגים של עובדים בודדים או של הצוות כולו (או המחלקה) ויצירת הזדמנויות לאינטראקציה חברתית.
זה עשוי לכלול ארגון אירועים לבניית צוות, ארגון מסיבות, אירועים וימי גיבוש, פעילויות ספורט ואירועים רבים נוספים.
2 מעורבות ומחוברות עובדים:
התפקיד כולל פיתוח יוזמות להגברת מעורבות העובדים, מחוברותם לארגון, ושביעות הרצון שלהם. זה יכול לכלול תכנון תוכניות המעודדות השתתפות עובדים, הכרה בהישגי העובדים ותגמול על הישגים אלה, ואיסוף משוב לשיפור מתמיד של סביבת העבודה.
3 בריאות ורווחה:
מנהל\ת הרווחה (או מנהל\ת הכייף בארגון) מפקחים על יוזמות הקשורות לבריאות העובדים ולרווחתם.
זה יכול לכלול יישום תוכניות בריאות, ארגון תוכניות כושר גופני או פעילויות הפחתת מתח, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, ויצירת מקורות לתמיכה בבריאות הנפשית והפיזית של העובדים.
4 תקשורת ושיתוף פעולה:
בין המיומנויות הבולטות הנדרשות למנהל\ת הרווחה (או בכייף) בולטת מיומנות התקשורת ושיתוף הפעולה.
אלו הן מיומנויות אפקטיביות החיוניות עבור מנהל\ת הרווחה (או הכייף). הנושאים בתפקיד זה צריכים לתקשר היטב עם העובדים, כדי להבין את העדפותיהם, ולשתף פעולה עם מחלקות או צוותים שונים כדי לתאם אירועים ויוזמות בהצלחה.
5 יצירתיות וחדשנות:
התפקיד דורש חשיבה יצירתית וחדשנית לצורך פיתוח פעילויות ייחודיות ומרתקות המתאימות לתרבות הארגונית של החברה. מנהל הרווחה (הכייף) בארגון חייב להיות מסוגל לחשוב מחוץ לקופסה כדי להביא רעיונות וחוויות חדשניים.
6 יכולת טובה של פתרון בעיות:
בעת ארגון אירועים או טיפול בדאגותיהם וחששותיהם של העובדים, עלולים להתעורר אתגרים. מנהל\ת הרווחה (הכייף) צריכ\ה להיות בעל\ת כישורים בולטים של פתרון בעיות בתוך זמן קצר, כדי לנווט בין המכשולים ולעבור אותם, וכדי למצוא פתרונות יצירתיים ולהבטיח תוצאה חיובית לעובדים.
7 יכולת טובה לבנות קשרים בינ-אישיים:
היכולת לבנות קשרים חיוביים עם עובדים ומנהלים היא חיונית למנהל\ת הרווחה (או הכייף).
עליהם להיות נגישים, להוטים לבצע את תפקידם במסירות ובעלי יכולת להתחבר לאנשים בכל רמות הארגון. כמו כן, בעלי תפקיד זה צריכים להיות מיומנים בטיפוח תחושת קהילה והכלה.
8 בעלי יכולת הסתגלות וגמישות:
התפקיד דורש התאמה של תוכניות המבוססות על נסיבות משתנות או מצבים בלתי צפויים. מנהל\ת הרווחה או הכייף, צריכים להיות גמישים, בעל יכולת הסתגלות מהירה למצבים משתנים ובעלי יכולת להתאים את לוחות הזמנים של האירועים או הפעילויות לפי הצורך.
9 בעלי יכולת לנהל פרויקטים:
כישורי ניהול פרויקטים חזקים הם בעלי ערך רק לבעלי תפקיד זה. עליהם לתכנן ולבצע כמה אירועים בו זמנית. זה כולל קביעת לוחות זמנים, ניהול תקציבים, תיאום לוגיסטיקה והבטחת תפעול חלק של אירועים.
10 בעלי להט ליצירת מקום עבודה מהנה שיש בו רווחת עובדים מפותחת:
למנהלי הרווחה או הכייף צריך להיות להט אמיתי ליצירת סביבת עבודה מהנה ולקידום רווחת העובדים. הם צריכים להיות נלהבים, אנרגטיים ומסוגלים לעודד אחרים, לאמץ תרבות ארגונית של מקום עבודה חיובי ומהנה.
The post 10 כללי המפתח של תפקיד מנהלת הרווחה או מנהלת הכייף בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם ההבדלים בין יום נופש לבין יום גיבוש מבחינת דיני העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבאי הגיש תביעה לביטוח לאומי בגין תאונת עבודה ותביעתו נדחתה. בעקבות זאת הוא פנה לבית הדין האיזורי לעבודה כדי שיכיר באירוע כתאונת עבודה בהתאם למשמעותה בחוק הביטוח הלאומי.
התובע הוא כאמור כבאי במקצועו. במשך יומיים השתתפו התובע ובני משפחתו בטיול משפחות מאורגן לעובדי התחנה. חלק מתוכנית הטיול כללה טיול טרקטרונים ורנג'רים למשפחות באזור התבור. במהלך טיול הטרקטורונים, נפל התובע ונפגע ברגלו השמאלית.
כאמור, בעקבות הפגיעה, הגיש התובע למוסד לביטוח לאומי תביעה לתשלום דמי פגיעה בגין תאונת עבודה, ותביעתו נדחתה.
לטענת התובע, התאונה הינה תאונת עבודה משום שהיא פעילות נלווית לעבודה. התאונה התרחשה בזמן טיול מאורגן לכבאי התחנה.
הטיול אורגן ותוכנן על ידי המעסיק ו-ועד העובדים ועל הכבאים חלה חובת השתתפות בפעילות. מהות הפעילות היתה הכשרה, העשרה וגיבוש חברתי ומקצועי.
עוד טען התובע, כי פיקוד התחנה יזם את הפעילות, וכי מדי שנה מתקיימת פעילות העשרה והכשרה בשילוב נופש. הטיול ביחס לעובד מומן כולו על ידי המעסיק, באמצעות חיוב תקציב הרווחה של הרשות. הכבאים עצמם לא נשאו בנטל התשלום.
לטענת התובע, הטיול אמנם היה פתוח גם למשפחות הכבאים, אך אין בכך כדי לגרוע ממהות הפעילות. מימון השתתפות משפחות הכבאים נעשה באופן פרטי על ידי הכבאי עצמו.
הטיול לא התקיים בסוף שבוע אלא בימים שלישי עד חמישי וימי הטיול שולמו על חשבון ימי חופשה של הכבאים. לטענת התובע, לטובת הטיול הוקצתה הסעה, שגם היא מומנה על ידי התחנה ו-ועד העובדים, מתקציב הרווחה של הרשות.
במסגרת ההליך שניהל התובע מול הביטוח הלאומי, הגישה רשות הכבאות תשובות לשאלון למעסיק שנמסר לה על ידי הביטוח הלאומי.
לטענת התובע, הנתונים שמסר המעסיק בשאלון הראשון היו שגויים וכללו מידע חסר ולא מדויק, דבר שהוביל לדחיית התביעה. בהמשך הגישה הרשות שאלון מעסיק נוסף הכולל פירוט מעודכן ונכון לגבי מהות הטיול והתאונה.
לאחר הגשת השאלון השני, התובע ביקש מהביטוח הלאומי לעיין מחדש בהחלטתו, אבל זה האחרון לא שינה את עמדתו ולא הכיר בתאונה כתאונת עבודה.
לדברי התובע, בהתאם למבחני הפסיקה יש להכיר בפעילות הטיול כפעילות נלווית לעבודה. פציעתו של התובע במהלך הטיול והרכיבה על טרקטורונים בפרט, הינה פציעה במסגרת פעולה הנלווית לעבודה.
למעסיק היה אינטרס בקיום הפעילות, טען התובע, והגיבוש החברתי בין הכבאים והגיבוש בין משפחות הכבאים, חשוב יותר מהגיבוש החברתי של עובדים אחרים במשק, שכן כבאים צריכים להיות חברים בחירוף נפש והם נכנסים ללהבות האש יחד. אם הם מסוכסכים הדבר מהווה סכנת נפשות.
לטענת הביטוח הלאומי, הפעילות בה נפצע התובע אירעה במסגרת פעילות נופש משפחתית. בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, לא מדובר בפעילות נלווית לעבודה, שכן למעסיק לא היתה זיקה כלשהי לטיול.
המעסיק לא יזם את הטיול ולא השתתף בארגון הטיול, לא מבחינת המימון ולא מבחינת התכנים. פרט לכך, העובדים לא היו מחויבים לצאת לטיול ורבים אף בחרו שלא להשתתף בו.
בהתאם לפסיקה יש להבחין בין נופש משפחתי אליו יוצא העובד עם משפחתו על חשבון ימי חופשה, לבין ימי גיבוש המיועדים לעובדים בלבד ושאינם על חשבון ימי החופשה של העובד.
כמו כן, זהות מארגן הפעילות הינה חשובה, משום שקיימת אבחנה בפסיקה בין מצב בו ועד העובדים הוא שאירגן את הפעילות לבין מצב בו הפעילות אורגנה על ידי המעסיק עצמו.
בנושא הנוכחי, הוועד הוא שיזם את הטיול והיה אמון על ארגונו, ומשפחות העובדים הוזמנו להצטרף לטיול, דבר המלמד על כך שמדובר בהטבה ולא ביום גיבוש לעובדים.
הוועד ממומן אמנם בין השאר, גם על ידי המעסיק, אבל אין בכך כדי לשנות את העובדה שהמעסיק לא היה מעורב באופן ישיר בפעילות.
עוד טען הביטוח הלאומי, כי התובע לא הוכיח סממן המעיד על זיקה כלשהי של המעסיק לפעילות. הטיול לא כלל השתלמויות מקצועיות, כך שלמעסיק לא היה אינטרס בקיום הטיול.
טענות התובע שלפיהן יש בנסיעה על הטרקטורונים עם בני המשפחה כדי לתרום להכשרתו ככבאי ולוחם אש, אינן מתיישבות עם השכל הישר ועם הוראות החוק והפסיקה.
אשר לטענה כי למעסיק היה אינטרס בגיבוש הכבאים, הרי שבהתאם לפסיקה, אין באינטרס כללי של המעסיק בגיבוש העובדים כדי להביא להכרה שמדובר בפעילות הנלווית לעבודה.
כמו כן, אין בהשתתפות חברי ההנהלה בטיול להפוך את הטיול לעבודה. והעובדה שטיול מסוג זה מוצע לעובדים כל שנה, אין בה כדי להפוך את הפעילות לנלווית לעבודה.
לאור כל זאת, טען הביטוח הלאומי כי יש לדחות את התביעה.
מפסק הדין עולה, כי תאונת עבודה מוגדרת כך: תאונה שאירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, ובעובד עצמאי, תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו".
המונח תאונת עבודה פורש בהרחבה בפסיקה, ונקבע כי גם פעילות הנלווית לעבודה עשויה להיחשב כתאונת עבודה, בהתאם למידת הזיקה בין העבודה לבין הפעילות שנעשתה בעת קרות התאונה.
בהתאם להתפתחויות בעולם העבודה המודרני, הפסיקה אף הכירה בפעולות נופש או אירועים חברתיים אחרים כפעילות נלווית לעבודה, בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה ומתוך הכרה באינטרס של המעסיק באותה פעילות נלווית.
ולמרות כל זאת, בית הדין דחה את התביעה. לדברי בית הדין, התובע לא הוכיח אינטרס ישיר של המעסיק בפעילות, שהוא סממן עיקרי לזיקה בין האירוע לעבודה.
מטעם התובע העידו התובע עצמו, יו"ר וועד העובדים בתחנה, חשבת שכר וממונה גבייה בתחנה ויו"ר ארגון הכאבים הארצי.
בית הדין ציין כי התרשם שעדותם של העדים מטעם התובע היתה מגמתית וניכר היה שהם מנסים לסייע לתובע בתביעתו.
לדברי בית הדין, מטרת העדויות הללו היתה להביא לכך שפגיעותיהם של כלל עובדי מערך הכבאות במהלך פעולות נופש שמארגן ועד העובדים, יוכרו על ידי הביטוח הלאומי כתאונות עבודה.
יתרה מכך, בית הדין ציין, כי מהמסמכים שצורפו לכתב התביעה ניתן ללמוד כי יו"ר הוועד אף פעל לשנות את הפרטים שנמסרו למוסד לביטוח לאומי על ידי המעסיק במסמך תשובות לשאלון המעסיק שנחתם על ידי מפקד התחנה
לדברי בית הדין, בשאלון הראשון שנחתם על ידי מפקד התחנה נרשם, כי במהלך חופשה פרטית יצאו לטיול משפחות שארגן ועד העובדים התהפך עם הרכב שאיתו סייר כחלק מהטיול".
עוד נכתב בשאלון (לדברי בית הדין) כי הפגיעה אירעה במסגרת טיול משפחות שארגן ועד העובדים, כי הפגיעה התרחשה במהלך טיול, כי הוועד היה זה שיזם את הפעילות, ההנהלה לא השתתפה בהוצאות והטיול מומן ב-60 אחוזים על ידי הוועד ו-40 אחוזים על ידי העובדים.
מנגד, בשאלון השני נרשם כי מדובר היה ביציאה לטיול מאורגן של עובדי התחנה, שתואם ואורגן על ידי המעסיק ו-ועד העובדים ובמהלך הסיור התהפך אחד מכלי הרכב.
בית הדין העדיף את הגרסה הראשונה שמסר המעסיק למוסד לביטוח לאומי כמשקפת את האופן בו פירש המעסיק בזמן אמת את הקשר שלו לטיול, על פני הגרסה המאוחרת שהוגשה למוסד לביטוח לאומי, לאחר שתביעת התובע נדחתה, ולאחר שהתובע, ועד העובדים והמעסיק היו מודעים לסיבת הדחייה.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין, כי ביישום מבחני העזר השונים שנקבעו בפסיקה הוא שוכנע כי לא ניתן לומר שהתובע הצליח להוכיח שמדובר היה בפגיעה בעת ביצוע פעולה נלווית לעבודה.
בית הדין ציין בפסק הדין, כי התובע טוען שגיבוש העובדים ובני משפחותיהם בטיול זה, הינו אינטרס מובהק של המעסיק המצדיק הכרה בטיול כפעילות נלווית.
לטענתו (כל התובע), יש להתייחס לטיול משפחות של כבאים באופן שונה מלטיול מאורגן לעובדים בסקטורים אחרים.
לעניין זה, ציין בית הדין, התובע טוען כי הצורך בגיבוש הכבאים ובני משפחותיהם הינו לצורך קיום יחסי רעות והסתכנות הדדית בעת חירום, כמו גם בשגרת העבודה.
לטענתו, לצורך תיפקוד חברי מושלם בעת חירום, הכבאים חייבים להיות חברים בנפש, ללא מתחים וסכסוכים, משום שמדובר בפעולות של סיכון חיי אדם.
לדברי בית הדין, לא מצאנו לקבל את טענת התובע בעניין זה. ההשתתפות בטיול לא היתה חובה. היציאה לנופש היתה בשני סבבים, בסבב ראשון יצאו 20 כבאים ובסבב השני יצאו 18 כבאים, אף על פי שבתחנה עובדים 54 כבאים.
אחד הדברים החשובים בפסק הדין, מבחינת מנהלי משאבי האנוש בכל ארגון הוא, כי ימי הטיול לא סווגו על ידי המעסיק כימי גיבוש, וכי לעובדים שהשתתפו בטיול הופחתו ימי חופשה בגין ימי הטיול.
ניתן להסיק מכך, כי אם הטיול היה נחשב ליום גיבוש, ובמהלך יום הגיבוש היתה מתרחשת תאונה, הרי שמדובר בפעילות הנלווית לעבודה ולכן תתכן זכאות להחשיב את התאונה כתאונת עבודה.
אותו דבר אמור לגבי השתלמויות, פעילויות שעל העובדים חלה החובה להשתתף בהן, פעילות שבמהלכה מתקיימת הכשרה לעובדים בקשר ישיר לתפקיד ופעילויות שיש להן השפעה על עתידם התעסוקתי של המשתתפים.
במקרה הנוכחי, מאחר שהפעילות נחשבת כנופש שאורגן על ידי הוועד ולא על ידי המעסיק, ואף מומנה על ידי העובדים ו-ועד העובדים, וכמו כן לא מדובר בפעילות של השתלמות או הכשרה, לא חלה חובה להשתתף בה ואין לה השפעה ישירה על עתיד המשתתפים, הרי שהתאונה שהתרחשה במהלכה לא הוכרה על ידי בית הדין כתאונת עבודה.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי מדובר בפעילות רווחה חברתית, שיתכן שיש בה אינטרס משני של גיבוש, אבל הזיקה בינה לבין האינטרס הישיר של המעסיק הינה רחוקה מדי, מכדי שניתן יהיה להגדיר אותה כפעילות נלווית לעבודה.
לאור כל זאת התביעה נדחתה ונקבע כי התובע ישלם לביטוח הלאומי את הוצאות המשפט בסכום של 1,500 שקלים.
The post מהם ההבדלים בין יום נופש לבין יום גיבוש מבחינת דיני העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה הקשר בין רווחתם האישית של העובדים והתוצאות הכספיות של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה המשיכה לדווח על עליות שיא בשיעורי הפרישה עד סתיו 2021, תופעה שזכתה לכינוי "ההתפטרות הגדולה".
מסקרים שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים וארגונים עולה. כי שחיקת העובדים הגיעה לרמות מאוד גבוהות, ובקרב מנהלים היא הגיעה לשיאים חדשים.
שחיקת מנהלים היא בעיה חמורה אף יותר, משום שלמנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על מידת המחוברות של העובדים לארגון ועל רמת המוטיבציה שלהם.
לשחיקה בעבודה יש הרבה מאוד גורמים פוטנציאליים, אבל נראה שהגורם שנחשב לתורם הבסיסי ביותר הוא, כאשר הדרישות בעבודה (ובעקבותיהן תרומתם של העובדים במקום העבודה), לא מהוות השלמה לחיים אישיים משגשגים.
במילים אחרות, עובדים רוצים שההשקעה שלהם בעבודה תקבל ביטוי בשיפור החיים האישים שלהם. וכאשר אין מתאם בין היקף ההשקעה בעבודה, לבין מה שקורה בחייהם האישיים, העובדים חשים תסכול ופגיעה במוטיבציה.
יתרה מכך, יש סבירות גבוהה לתחושת שחיקה בקרב עובדים שסובלים בחייהם האישיים. סביר להניח שמצב זה תמיד היה קיים במידה זו או אחרת, אבל בעקבות המהפך של העבודה מהבית, הגבול בין עבודה לחיים אישיים הופך מטושטש יותר מאי פעם.
בסקירת מדגם אקראי של 10,937 עובדים בארה"ב במשרה מלאה וחלקית, שנערכה על ידי גאלופ, עולה, כי גם עובדים שאינם מחוברים לארגון או מנותקים (רגשית) באופן פעיל ממקום עבודתם, הם ככל הנראה אלה שמחפשים באופן פעיל מקום עבודה חדש.
מהמחקר עולה, כי עובדים שבחייהם האישיים חשו שהם נאבקים או סובלים, היו בסבירות גבוהה פי שניים להחליף עבודה בהמשך השנה מאשר אלה שחשו שהם משגשגים בחייהם האישיים.
החוקרים של גאלופ מדגישים, כי ממצא זה מציב דרישות משמעותיות מהמנהלים בארגונים ויש לו השלכות משמעותיות עבור הארגון ברמת התוצאות העסקיות.
עוד עולה מהמחקר, כי הסבירות שעובדים שנאבקו או סבלו בחייהם הכוללים (כלומר בחייהם האישיים ובעבודתם) בחודש מרץ 2021, יעזבו את מקום עבודתם עד אוקטובר 2021 עמדה על כ-22%.
מנגד, הסבירות שעובדים שחוו שגשוג בחייהם האישיים ובעבודתם בחודש מרץ 2021 יעזבו את מקום עבודתם עד אוקטובר 2021 נאמדה בכ-12 אחוזים.
בכל סוגי העבודה, ענפים, תחומי עיסוק וכו, העובדים שחשו שגשוג בחייהם האישיים ובעבודה דיווחו על פחות שינויים במקום העבודה לעומת עובדים שנאבקו או סבלו.
המשמעות היא, שלרווחתם האישית של העובדים יש השפעה מהותית על התוצאות הפיננסיות של הארגונים, בעיקר בגלל עלויות הקשורות לתחלופת העובדים.
לדוגמה, על כל 1,000 עובדים שגוייסו לתפקידים בתחום הייצור או עובדים שעובדים מול לקוחות פרטיים, הפרשי התחלופה מייצגים 200 עובדים בשנה. אם מתרגמים את זה לכסף, בהערכה שמרנית, מדובר בהפסד של כ-3.3 מיליון דולר.
במילים אחרות, רווחתם האישית של העובדים משפיעה על המוניטין והמותג של הארגון. מהסקר של גאלופ עולה, כי כ-71 אחוזים מהעובדים שמסכימים מאוד שהארגון שלהם דואג לרווחתם האישית, מרוצים מאוד מהארגון שלהם כמקום עבודה, לעומת כ-12% בלבד מהעובדים (שמרוצים מאוד מהארגון שלהם כמקום עבודה), שאינם מסכימים מאוד עם הקביעה שהארגון שלהם דואג לרווחתם האישית .
The post מה הקשר בין רווחתם האישית של העובדים והתוצאות הכספיות של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קסם של מיזם חברתי: לתמוך בעובדים ע"י דאגה לילדיהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני מרגישה שזכיתי לעבוד בחברה שמאפשרת לי להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמי, כעובדת, כאדם וכאשת משפחה; לקבל ממקום העבודה רעיונות פשוטים וקלים כדי לנצל את הזמן שיש לי עם ילדי ומשפחתי באופן הטוב ביותר – בהחלט מעיד על המקום בו בחרתי לעבוד והופך אותי למרוצה ונאמנה למקום עבודתי".
זה בקלות יכול להיות משפט שהעובדים שלכם אומרים על החברה שלכם. באמת! וזה יכול לקרות באופן מיידי, עכשיו, ללא מאמץ מצידכם, רק עם נכונות ורצון להצטרף למיזם החברתי שלנו – רגעי קסם!
כדי לדעת איך מצטרפים, ומה צריך לעשות, בואו נצלול קצת יותר לעומק:
בשנה האחרונה שוק העבודה נאלץ להתמודד עם שינויים רבים בעקבות הקורונה. התקופה הזאת הפרה את האיזון בין הבית לעבודה, מאחר שהבית הפך למקום עבודה והעבודה חדרה לחיי הבית והמשפחה.
מה שעד לא מזמן היה ניסיון להפריד בין זמן העבודה וזמן המשפחה הפך לערבובייה המלווה בלא מעט תסכול מצד ההורים\העובדים.
היעדר האיזון דרש מההורים\העובדים להתמודד עם קשיים חדשים והם צמאים לפתרונות.
זה הזמן לפנות למומחים. בערוץ הופ! מתמחים בחוויות תוכן לגיל הרך כבר יותר מ-21 שנים.
אצלנו יודעים מה ילדים צריכים ורוצים. אך כדי להרחיב את השיח גם עם ההורים, יזמנו יחד עם קרן ון ליר מיזם חברתי ראשון ומיוחד מסוגו הנקרא "רגעי קסם".
זהו מיזם המאפשר לנו להעמיק בצרכים וברצונות גם של ההורים ולדעת לתת את התמיכה והכלים המדויקים להורים ולמשפחה בכלל.
רגעי קסם הוא מיזם ייחודי ללא מטרות רווח, המעניק להורים ומשפחות כלים פשוטים כדי להפוך את הזמן היומיומי המשותף עם הילדים, לזמן מהנה ומקרב, המעשיר ומקדם את התפתחותו של הילד.
המיזם מנגיש להורים את נושא המשפחה בכלל ומציע רעיונות ישימים לבילוי עם הילדים בפרט. רעיונות אלה מאד רלוונטיים לתקופתנו ובעלי משמעות מרחיקת לכת שיכולה לתרום לשינוי משמעותי בחייו של העובד ומשפחתו.
לאחר ניסיון מוצלח של שיתופי פעולה עם המגזר העסקי, כגון תנובה – איתם יצרנו רעיונות לפעילות מה אפשר לעשות עם קרטוני החלב לאחר שנגמר, רמי לוי – רעיונות לפעילויות שניתן לעשות עם הילדים בזמן הקניות, קופת חולים כללית – פעילויות לזמן ההמתנה בתור, רשויות מקומיות דוגמת עיריית פתח תקווה – רעיונות לפעילויות שניתן לעשות בגני השעשועים ועוד.
אנחנו משוכנעים שחברות יכולות לתרום ולהרוויח מההשקעה במשפחות צעירות, הורים וילדים, גם בקרב עובדי החברות וגם בקרב הלקוחות.
במחקר מלווה למיזם שעורכת חברת מט"ח, 59% מההורים שנחשפו למיזם בתקופת הקורונה העידו שהם יודעים כיצד להתמודד עם ילדיהם במשברים יומיומיים, 79% מההורים העידו שהם בטוחים ביכולותיהם כהורים, 91% מההורים העידו כי באמצעות הפיכת רגעים יומיומיים למשחק, הם יכולים לתרום להתפתחות ילדיהם ו-72% מההורים מעידים כי בעקבות מיזם רגעי קסם יש להם ידע וכלים טובים להתנהלות בשגרה עם ילדיהם.
ואת זה לא אנחנו אומרים – הורים שחוו רגעי קסם עם ילדיהם אומרים.
Well being במקום העבודה היא הגדרה המתייחסת להרגשה הטובה והיכולת של העובד להרגיש שהוא בא לידי ביטוי באופן מלא במקום העבודה שלו ומביא את כולו לתוך סביבת העבודה, והארגון מתייחס אליו כאל אדם שלם. אדם שיש לו משפחה והורים מבוגרים ותחומי עניין שמעסיקים אותו.
ככל שהארגון באמת רואה את העובד באופן המלא והשלם, ונותן לגיטימציה לכך שיש עוד מרכיבים בחייו, הוא מקבל בחזרה את הנאמנות והמוטיבציה ומאפשר לכל עובד לממש את הפוטנציאל שלו באופן שתורם לארגון.
יש קורלציה מלאה בין Well being לבין הצלחה עסקית ולפרודוקטיביות. ארגונים שיתמכו בתחום הזה יבנו את החוסן שלהם לאורך זמן ויוכלו להתמודד גם עם שינויים דרמטיים בעתיד.
עברנו שנה לא קלה אבל הנה מגיע החופש הגדול ואיתו חוזרים האתגרים למציאת פעילויות מעשירות וכיפיות עבור הילדים והמשפחה.
רגע לפני, יש לנו הזדמנות נפלאה להעניק תוכן איכותי בעל ערך מוסף לכלל העובדים שלכם ולאפשר להם לקבל רעיונות, פתרונות ולחוות את הקסם בכל יום ויום.
אנחנו מציעים הקמת קבוצות וואטסאפ עבור העובדים שלכם בשני מסלולים:
1 מסלול בסיסי – במסלול זה אנחנו מציעים הקמת קבוצת וואטסאפ ממותגת בלוגו החברה. בקבוצה יעלה תוכן אחת לשבוע שיהיה מורכב – טיפ מצולם ממומחה, המלצה מצולמת לפעילות משותפת ורעיונות כתובים לפעילויות משותפות שבועיות.
מסלול זה הינו חינמי ומיידי, לאחר שנפתח קבוצה, תקבלו מאיתנו לינק הצטרפות אותו תוכלו להפיץ בקרב העובדים.
2 מסלול מותאם אישית – במסלול זה אנחנו מציעים הקמת קבוצת וואטסאפ ממותגת בלוגו החברה, ויצירת תוכן מותאם באופן אישי לחברה. התמחור יהיה בהתאם לתוכן ולתדירות שיידרשו.
כיום אנחנו מנהלים עשרות קבוצות וואסטאפ שהוקמו במסגרות שונות שהורים שואבים מהן הרבה ידע. הפעילויות אותן אנו מציעים הן פשוטות לביצוע ומומלצות על ידי מומחים בתחום הגיל הרך.
פשוט, קל ומיידי!
ערוץ הופ! מתמחה בתוכן מוביל עבור פעוטות וילדים. נשמח להתאים עבורכם תוכן מיוחד, במיוחד עבור חברתכם ובשיתוף המנהלים והעובדים – מפגשים פיזיים, פודקאסטים ייעודיים, הרצאות, רעיונות במייל ובשילוט במשרדים וכל רעיון אחר.
הצטרפו אלינו כבר עכשיו ובואו נדאג לעתיד טוב יותר עבור ילדינו.
מיתוג הארגון כארגון תומך משפחה הופך אותו לארגון נחשק, אטרקטיבי, קשוב לעובדיו, מאפשר ורלוונטי להיום, דבר התורם לארגון לשמר עובדים טובים ומגדיל את סיכויי הארגון למשוך עובדים איכותיים.
מחקרים מוכיחים כי גמישות בשעות העבודה, מגדילה בכ-10% את פרודוקטיביות החברה, מעלה את הפריון וחוסכת משאבים רבים.
העובדות מצביעות על כך שהזמן שבו הורה מבלה עם ילדו כדי שייחשב כזמן איכותי, יכול להיות מורכב מפעולה פשוטה ויומיומית שתורמת לקרבה ולהרגשה נעימה.
כשהורה יוצא מהבית כשהוא מרגיש שהעניק לילדו תשומת לב חיובית, הוא מסופק מכך ודבר זה משליך על התפוקה שתהיה לו בעבודה.
וזכרו, הילדים אמנם מהווים 30% מהאוכלוסייה, אך הם 100% מהעתיד שלנו!
הזמן שלנו יחד, זה כל הסוד בעצם.
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה, ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post קסם של מיזם חברתי: לתמוך בעובדים ע"י דאגה לילדיהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 2 מגמות חשובות שמנהלי מש"א יצטרכו להוביל ב-2021 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שנה זו אופיינה בהרבה מאוד לחץ וחרדה אבל גם להרבה שינויים חיוביים בהליכי העבודה, בשיטות העבודה, ובאופן שבו מתנהל שוק העבודה.
עובדים רבים כמו גם מעסיקים רבים נותרו מודאגים לגבי מקום העבודה שלהם ולא פחות מכך, לגבי בריאות משפחתם.
עובדים רבים חשים כיום חוסר ביטחון תעסוקתי לגבי העתיד, גם אם מקום עבודתם נשמר והם יחזרו לעבוד בו. אחרי הכול, המשבר יצר תחושה שאין יותר קרקע בטוחה וכי כל יום העולם יכול להתהפך.
בה בעת, המשבר גרם למעסיקים רבים להבין את החשיבות הרבה של העובדים לקיומו וקידומו של העסק, ואת שותפות הגורל של המעסיק והעובד שלמעשה נמצאים באותו מתרס אף שלא תמיד זה נראה כך.
בתוך כל המצב הזה, מנהלי משאבי האנוש הם אלה שצריכים להתמודד עם השינויים, ולענות על השאלות וההתלבטויות של העובד ושל המעסיק גם יחד.
במילים אחרות, מחלקת משאבי אנוש ניצבת כיום בקו החזית של הארגון. כעת, לקראת תום המשבר, מנהלי משאבי האנוש הם אלה שעליהם מוטל לכוון ולנווט את המנהלים והעובדים כאחד אל עבר עתיד טוב ובטוח יותר.
להלן 2 מגמות חשובות שמנהלי משאבי האנוש יצטרכו להוביל השנה:
1 אימוץ טכנולוגיות דיגיטליות והרחבת קווי התקשורת ונפחי העברת המידע:
לאור המעבר המאסיבי לעבודה מהבית, יצטרך כל ארגון לתגבר את קווי התקשורת ואבטחת המידע בין שרתי הארגון לכל אחד מהעובדים.
החל מעובדי הייטק ועד מוקדי שירות לקוחות וענפים רבים נוספים, כולם יצטרכו לוודא שלכל עובד ועובדת יש גישה אל מאגרי המידע של הארגון. המשמעות היא שארגונים יצטרכו לעבור במהלך השנה הקרובה טרנספורמציה דיגיטלית מאסיבית.
2021 תכנס כנראה לספרי ההיסטוריה של שוק העבודה, כשנה שבה התרחש המהפך הדיגיטלי מרחיק הלכת ביותר, שבמסגרתו מטופלים כל התהליכים והמשימות על ידי מחשבים, והחיבור הדיגיטלי בין כל אנשי הארגון יעבור מהפך משמעותי ביותר.
מנהלי משאבי האנוש יהיו אלה שיצטרכו לנצח על המקהלה הזאת: לוודא שקיימות התאמה ותאימות בין כל תוכנות והטכנולוגיות העדכניות ביותר ולהשתמש בהן בצורה נכונה.
כל נושא לוחות הזמנים, ראיונות מקוונים, הערכה באמצעות טפסים דיגיטליים ושירותים אחרים, הכול יעבור לעולם הדיגיטלי ויתבצע באמצעות כלים דיגיטליים. לא רק שזה יקל על העבודה אלא זה יהפוך כל ארגון ליעיל יותר וחכם יותר.
2 תוכניות רווחה רגשיות:
במהלך 2020 יש לא מעט עובדים שחלו בקורונה ונותרו עם תופעות לוואי, אחרים איבדו קרובי משפחה, רבים נאלצו להשאר בבידוד תקופות ארוכות במנותק מבני משפחתם, ואחרים נאלצו לראות את קרובי משפחתם מאבדים את העסק אותו הקימו בעשר אצבעות.
בשנה הקרובה יהיה על מנהלי הרווחה לדאוג במידה רבה לצרכי הרווחה של עובדיה לרבות צרכים רגשיים.
אם לפני 2020 היו הרבה פחות בעיות רגשיות לעובדים, הרי שכעת, עם תום המשבר, כשהעננים יתחילו להתפזר, ימצאו מנהלי הרווחה עובדים רבים במצבים נפשיים לא פשוטים.
מנהלי הרווחה יצטרכו לקיים תוכניות רווחה שמטרתן תהיה להתמודד עם הקשיים הרגשיים לרבות דכאון, חרדה ולחצים נפשיים. לכן הכרחי לשלב בארגון תוכניות המיועדות לרווחה רגשית.
ככל שהעובדים יצאו ממצבי הלחץ הללו ויהיו רגועים יותר, כך התפוקה שלהם תהיה גבוהה ואיכותית יותר.
יתרה מכך, עובדים שהארגון שלהם דואג לרווחתם האישית גם יהיו נאמנים יותר, חרוצים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר.
The post 2 מגמות חשובות שמנהלי מש"א יצטרכו להוביל ב-2021 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה דווקא עכשיו חשוב לדאוג לרווחת העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המשמעות היא שלכאורה, פעילויות שקשורות לרווחת העובדים אמורות להצטמצם או להיות מושעות לחלוטין.
אלא שבפועל, דווקא עכשיו במהלך משבר הקורונה, יותר מאשר במצבי שגרה, יש צורך לדאוג לרווחתם של העובדים בכלל והעובדים מהבית בפרט.
ויש לכך כמה סיבות. אחת מהן (לגבי העובדים מהבית) היא, שהעובדים מהבית מתמודדים כיום עם מגוון אתגרים חדשים שלא היה עליהם להתמודד איתם בעבר.
פעילויות רווחה פשוטות ולא יקרות, יכולות לסייע להם רבות. לדוגמה, יש חברות ששולחות לעובדים מהבית ערכות שלמות שמאפשרות להם להקים פינת עבודה באחת מפינות הבית.
יש חברות ששוכרות מטפלות עבור ילדי העובדים שנשארים בבית, כדי שהעובדים יוכלו לעבוד ללא הפרעות.
בנוסף, יש חברות ששולחות משחקים שיעסיקו את הילדים, ומגוון גדול של סוגי מתנות ופעילויות לכל המשפחה.
בעקרון, עובדים שהחברה לא דואגת לרווחתם במישורים קריטיים אלה, דוגמת הקמת פינת עבודה שקטה בבית, מטפלת לילדים וכו, אינם יכולים לבצע את עבודתם בצורה אופטימלית, דבר שמפחית את מידת הפרודוקטיביות של העובדים.
עובדים שאינם יכולים לשרת את הלקוחות או להשקיע מספיק זמן במשימות שלהם הם פחות פרודוקטיביים, פחות יעילים, פחות חדשניים ופחות יזמיים.
אין ספק שפעילויות רווחה מגדילות את העלויות, אבל מצד שני הן גם תורמות רבות לזרימת עבודה יעילה ומועילה. כך שבבדיקת העלות מול התועלת, יש כאן תועלת שעולה על העלויות.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי באמצע מרץ חלה עלייה במידת המתח והדאגה בקרב העובדים.
בסקר נוסף שנערך ביולי נמצא כי עובדים תמכו בקביעה שאומרת כי המעסיקים מוכנים להשקיע מאמצים לטובת העובדים.
חלק מפעילויות הרווחה הוא דאגה לבריאותם של העובדים ודאגה לכך שלא ידבקו בקורונה. מהסקר עולה, כי יותר מ-33% מהעובדים בארה"ב טוענים כי המעסיקים שלהם לא נתנו להם כלל ציוד מגן (מסיכות, כפפות אלכוג'ל) ולא דאגו מספיק לניקוי מקום העבודה (לגבי עובדים שממשיכים לעבוד באתר המעסיק).
כ-47% מהעובדים אמרו כי מעסיקים לא אוכפים מספיק את שמירת המרחק במקום העבודה. אחוז דומה של עובדים אמרו כי במקום העבודה שלהם לא עורכים בדיקת תסמינים כמו בדיקת חום, שאלות לגבי שיעול וכד.
כ או כך, בארה"ב טוענים רוב העובדים כי העובדה שהם ממשיכים לעבוד במצב הכלכלי פוגעת במצבם.
בתחילת התפשטות המגיפה טענו כ-52% מהעובדים בארה"ב כי הם "מסכימים בתוקף" עם הקביעה כי לארגון שלהם אכפת מרווחתם הכלכלית. באמצע יולי ירד שיעור זה לכ-46%.
The post למה דווקא עכשיו חשוב לדאוג לרווחת העובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תיאום מס ושינוי סטטוס משפחתי: להזדרז לפני שמסתיימת השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עובדים שכירים בדרך כלל לא מודעים לזכויותיהם במס הכנסה, ובחברות רבות נוהגים מנהלי משאבי האנוש ליידע אותם על ההטבות עצמן ועל הפעולות שהם נדרשים לבצע כי קבל את אותן הטבות מס.
הנה 2 טיפים שיאפשרו לעובדים שלכם לקבל הטבות מרשות המיסים ולחסוך סכומים נכבדים בתשלומי המס:
1 תיאום מס ותיאום ביטוח לאומי:
לגבי עובד שעבד ביותר ממקום עבודה אחד השנה, או החליף מקום עבודה במהלך השנה, או הפסיק לעבוד במשך תקופה מסויימת במהלך השנה או היה בחופשה ללא תשלום (חל"ת):
עבור עובד כזה יש לבצע תיאום מס הכנסה (או להמליץ לו לעשות תיאום מס). מאחר שבימים אלה אין קבלת קהל במשרדי מס הכנסה במשך ימים ארוכים ופקידי השומה מעדיפים שרוב הפעולות יתבצעו אונליין, ניתן לעשות את תיאום המס באמצעות אתר האינטרנט של רשות המיסים. לחלופין, ניתן לבצע את תיאום המס על ידי פנייה ישירה לפקיד השומה.
בנוסף כדאי לבצע תיאום ניכויים בביטוח לאומי. את תיאום דמי הביטוח הלאומי ניתן לבצע ישירות מול המעסיק השני (במקרה של יותר מעסיק אחד) בלי צורך לפנות לביטוח לאומי. תיאום זה ניתן לבצע על ידי הצהרה על גובה השכר מהמעסיק העיקרי.
עריכת תיאום מס לפני ה-31 בדצמבר 2020 תאפשר לכם לנכות משכר העובד מס מופחת ואף להחזיר לו את כל הסכומים העודפים שנוכו עבורו במהלך השנה.
עריכת תיאום ניכויים בביטוח לאומי תאפשר לנכות משכר העובד שיעור מופחת של דמי ביטוח לאומי ולהחזיר לעובד את כל הסכומים העודפים שנוכו משכרו במהלך השנה.
אם העובד לא הספיק לבצע את התיאומים במהלך שנת המס וכתוצאה מכך נוכו משכרו סכומי מס גבוהים מאלה שהיה עליו לשלם, יהיה עליו להגיש בשנה הבאה בקשה להחזר מס לפקיד השומה.
באופן דומה, עבור עובד שנוכו משכרו דמי ביטוח לאומי בשיעור גבוה מדי, ניתן יהיה להגיש בשנה הבאה בקשה להחזר כספי.
2 עובד שנולד לו ילד במהלך 2020, או שהוא התגרש או שחל שינוי אחר בסטטוס המשפחתי שלו:
ראשית, יש לבקש מעובד שבסטטוס המשפחתי שלו חל שינוי, שיעדכן את הפרטים בטופס 101 לפני שמסתיימת השנה. שנית, חשוב לציין כי עובד שילדה ילד במהלך השנה, היא ובן\בת זוגה זכאים לנקודות זיכוי ממס הכנסה בגין הילד.
זאת ועוד, יולדת שילדה בשנת 2020 רשאית לדחות את קבלת חלק מההטבה לשנה הבאה (שנת 2021). למה לדחות? משום שאם הכנסתה בשנת 2020 לא הגיעה לסכום המחויב במס, ואם היא צופה שבשנה הבאה הכנסתה תהיה גבוהה יותר, היא תוכל לנצל את ההטבה טוב יותר אם תגיש את הבקשה בשנה הבאה.
עדכון הפרטים של העובד לפני סוף השנה מאפשר לכם כמעסיק להעניק לו את ההטבה דרך תלוש המשכורת רטרואקטיבית עבור כל השנה.
The post תיאום מס ושינוי סטטוס משפחתי: להזדרז לפני שמסתיימת השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>